How Far China is from the World Talent Power

Zhang Jing, Song Ziyang, Deng Dasheng

(National Academy of Innovation Strategy, CAST，Beijing 100038,China)

Abstract：In order to become a world talent power, it is of great significance for China to achieve sci-tech self-reliance and enhance its international influence. But how should we comprehensively and objectively evaluate the stage of China's construction of a world talent power？ What are China's weaknesses compared with the world's typical talent powers ? To answer these questions, it is necessary to analyze the definition of the world talent power in the new era and construct the evaluation index system accordingly.

The world talent power has three main characteristics. First, it has a large number of high-level talents, such as world-class scientists, strategic scientists, high-level innovative teams and excellent engineers. Second, it can continuously cultivate and attract world’s best minds, which needs sustained and high-intensity human capital investment, top universities and tech-enterprises, as well as a sound environment for creativity and entrepreneurship. Third, talents can produce a large number of world-class original innovation, disruptive scientific and technological achievements, dramatically improve the country’s economic strength, scientific and technological strength and international influence. According to the definition, the evaluation index system has three pillars: high-level talented person agglomeration, talent cultivation and attractiveness, and talent effectiveness. The index system includes 33 specific indicators. This paper collects the data of United States, Japan, United Kingdom, France, Germany and China, calculates the world talent power index of these countries by benchmarking, and analyzes the current characteristics of China and the gap from the countries mentioned above.

The conclusions are as follows. (1) There is still a gap between China and typical world talent powers. The United States is in an absolutely leading position, and it sets a good example to other countries. The United Kingdom and Germany are in the second tier, and they have obvious international competitiveness of talents in some pillars. China gets 74.5 in the World Talent Power Index, 25 points fewer than the benchmarking country and in the third tier with Japan and France. (2) The scores of the three evaluation pillars are relatively balanced, and they are 78.3 in pillar of talent quality, 70.5 in pillar of talent development environment and 74.8 in pillar of talent effectiveness. (3) The obstacles for China to build a world talent power exist in the following three aspects. First, the proportion of R&D personnel and the concentration of global top talents are still relatively small. In 2020, the total number of Chinese researchers is 1.866 million, four to six times that of the United Kingdom and Germany. However, considering China's huge population and employment scale, the number of R & D personnel in China's 1 000 employees is only 5.7 person years / thousand, which is only about 1 / 4 of that in Germany (16.7 person years / thousand) and Britain (14.1 person years / thousand). According to the Clarivate Analytics Highly Cited Researchers, the number of highly cited scientists in China reached 770 in 2020, an increase of 4.7 times over 2014, but accounting for only 12.1% of the global total, ranking second in the world, far lower than that of the United States (41.5%). The number of winners of China's international science and technology awards is also relatively small. This reflects China still needs to improve the ability to attract and gather the world's top talents and strategic scientist. Then the socialized training mechanism cannot meet the needs of economic and social development yet, and the development environment for attracting talent needs to be further optimized. According to the survey of entrepreneurs' views of the World Economic Forum, Chinese enterprises have low investment in employee training, the enterprise apprenticeship is not highly universal. Third, talents are still insufficient in leading economic and industrial development and enhancing national competitiveness. In 2019, China's intellectual property revenue accounted for only 0.2% of the total trade volume, far lower than that of the United States and Japan (4.9%). The proportion of exports of telecommunications, computer and information services (ICT) is 1.8%, which is relatively lower than that of the UK (3.3%) and Germany (2.3%). These reflect that China has produced a large number of high-level scientific and technological papers and patents at the current stage, but it still calls for efforts to make scientific and technological achievements to support economic innovation and development and strengthen the international trade competitiveness of high-tech products.

It is necessary to develop high-level platforms such as national laboratories, national scientific research institutions, research institutes and science and technology leading enterprises, to attract world-class scientists, engineers and innovative teams. It is also important to improve the collaborative education mode, deepen the reform of talent development system and mechanism, and strive to improve talent international competitiveness.

Key Words:Talent Strategy; Talent Competitiveness; Talent Power; National Strategy

收稿日期：2021-12-15

修回日期：2022-03-09

基金项目：国家社会科学基金重大项目(21ZDA014)

作者简介：张静(1988—)，女，新疆昌吉人，博士，中国科协创新战略研究院副研究员，研究方向为科技人才政策、科技工作者状况调查；宋子阳(1991—)，女，陕西汉中人，博士，中国科协创新战略研究院博士后、助理研究员，研究方向为科技人才政策、科技工作者状况调查；邓大胜(1979—)，男，福建连城人，中国科协创新战略研究院调查统计中心主任、研究员，中国科学学与科技政策研究会理事及科技人力资源专委会主任，研究方向为科技人才政策、科技工作者状况调查。

DOI：10.6049/kjjbydc.2021120245

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：C969

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)04-0152-09

0 引言

2002年中央制定《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次明确提出实施人才强国战略。之后，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年》在对我国人才发展现状进行深入研究以及与世界人才强国进行对比分析的基础上，提出“确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的战略目标，并在规划中形成人才强国建设的时间表和路线图。10年来，我国培养造就了规模宏大的高素质人才队伍，营造了更具活力、更有效率、更加开放的人才制度环境，有的放矢地解决人才发展中的突出问题，取得了显著成效。但是，必须清醒地认识到，中国与世界典型人才强国相比仍存在较大差距，在一些方面仍处于“大而不强”的局面，特别是关键核心领域的战略科技人才、领军人才和创新团队仍然短缺，人才自主培养、吸引和集聚的制度环境有待进一步优化，人才对实现科技自立自强、提升国际影响力的作用需进一步提升。那么，应该如何全面、客观地认识和评价我国世界人才强国建设所处阶段？与世界典型人才强国相比，中国的短板和差距集中在哪些方面？这对于中国进一步强化人才强国建设、在诸多领域形成人才竞争优势具有重要意义。

为回答上述重大现实问题，本文将系统梳理以往研究对人才强国的内涵界定和新时代人才强国建设的任务目标，立足“两个一百年”奋斗目标的历史交汇点，探索构建新时代人才强国评价指标。对标美国等典型世界人才强国，分析中国人才强国评价总指数和分维度分数，探讨中国建设人才强国所处阶段和现状特征、发现差距与存在的问题，为制定人才强国具体发展目标和进一步强化人才工作提供数据参考与研究支撑。

1 人才强国内涵

人才强国包含“以人才强国”和“人才的强国”两个方面，其中，“以人才强国”强调通过人才资源的开发利用使国家强盛，“人才的强国”则强调国家汇聚世界优秀人才，在国际竞争中具有人才优势。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》出台前后，持第一种观点的专家学者相对较多，认为人才强国战略是依靠人才队伍优化、建设富强国家的总体谋划[1]，核心是人才兴国，即依靠人才大力提升国家核心竞争力和综合国力[2]。在这一含义下，国家竞争力提升是目标，人才强国是实现这一目标的手段，即通过实施人才强国战略使中国成为人才强国，进而大力提升国家竞争力和综合国力，为全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴提供重要保证(彭剑锋，2004)。

近年来，越来越多的专家学者认为新时代的人才强国内涵强调国家人才储备，一方面是拥有一大批世界一流人才，另一方面是在持续培养造就、吸引凝聚世界一流人才等方面占有优势并走在世界前列[3]。具体而言，人才强国建设要培养集聚一支规模宏大、素质优良、结构合理、梯队衔接的人才队伍，构建具有全球竞争力的人才制度体系，形成尊重人才、依靠人才、服务人才、成就人才的良好环境，充分发挥人才第一资源的引领和支撑作用[4]。在这一含义下，新时代人才强国建设的目标是在国际人才竞争中占据优势，解决我国经济社会发展中人才队伍结构性矛盾，通过实施更加积极、更加开放和更加有效的人才政策，推进人才结构战略性调整，培养造就优秀创新人才，营造人才创新创业良好氛围[5]。

随着我国进入全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我国比历史上任何时期都更加渴求人才，建设人才强国的迫切性前所未有(张锋，2021)，建设人才强国的内涵也在不断丰富和深化。习近平总书记在2021年9月的中央人才工作会上强调，要深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，将深化人才发展体制机制改革、大力培养使用战略科学家、打造大批一流科技领军人才和创新团队等作为新时期人才强国建设的新任务。新时代人才强国建设的核心体现是集聚一大批世界一流人才，包括拥有一批世界一流水平的科学家、科技领军人才和高水平创新团队，拥有规模宏大、素质较高的卓越工程师和高技能人才队伍，人才总体规模、素质和国际化水平均具有国际比较优势，形成若干战略领域的世界人才尖峰；具有持续培养和吸引世界一流人才的能力，表现为持续、高强度的人力资本培养和开发投入，拥有一批世界一流大学和一流学科，拥有一批世界顶尖企业，具有持续培养世界一流人才的发展平台，具有较强吸引力的高层次人才创新创业发展环境；人才能够充分发挥效能，产生一大批世界一流水平的原始创新和颠覆性科技成果，有效支撑我国实现关键核心技术自主可控，支撑国家经济实力、科技实力和国际影响力快速提升(见图 1)。

2 人才强国评价研究评述

2.1 国家人才竞争力评价

形成国际人才竞争优势是新时代人才强国建设的重要目标，目前已有大量研究构建相关指标评价国家人才竞争力水平。具体包括如下两种情况：

一是以某个更为宏观的国家竞争力或创新力评价指标体系为基础，抽选其中的人才指标进行国家之间的横向比较。以在国外最具权威性与影响力的国家创新和竞争力评价指数报告为例，世界知识产权组织等发布的《全球创新指数(GII)》在创新投入维度设置人力资源模块，并在创新产出维度考察人才创新获得的知识与技术产出和创意产出等[6]；世界经济论坛发布的《全球竞争力报告(GCI)》将人才资源作为国家竞争力的基础，在基础条件要素维度设置与人才相关的健康和初等教育指标，在效率提升维度设置高等教育、人才培训和劳动力市场效率等指标[7]；瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)发布的《世界竞争力年鉴(WCY)》将人才作为国家产业发展和竞争力提升的关键要素，在商业效率维度设置生产率、劳动力市场等指标，在基础设施维度设置科研人才、健康水平、教育水平等指标[8]。国内也有研究在《世界竞争力年鉴(WCY)》框架下抽取反映国家人才竞争力的52个指标，从人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境等方面，评价国家人才国际竞争力水平(桂昭明，2002)。

二是系统梳理国家人才竞争力包含的诸多方面，构建完整指标体系进行评价，反映国家整体人才竞争力水平。国际上较为知名的研究报告包括欧洲工商管理学院(INSEAD)发布的《全球人才竞争力指数(The Global Talent Competitiveness Index)》，从活力、吸引力、成长、留住和全球化知识5个维度评价132个国家的人才竞争力水平[9]；瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)发布的《世界人才排名(IMD World Talent Ranking)》，从投入与发展、吸引力、可得性3个维度评价全球63个国家和经济体的人才竞争力[12]。国内研究的主要评价维度可以归为3个方面，即人才队伍现状、人才发展环境和人才效能发挥，不同研究界定各维度的含义、边界和权重有所不同。例如，阳浙江等(2008)认为人才队伍现状评价人才自身发展情况，由人才数量、人才素质、人才结构等指标构成，将支撑人才发展的政策、人文和市场环境统归为人才发展环境；倪鹏飞等[11]则认为人才队伍现状应包括国家人力资本现状、培养和增值等系统性情况，人才发展环境泛指更宏观的创业环境、创新环境和外部发展环境。与上述研究对人才效能维度的考虑不同，孙锐等[12]更强调人才对强国贡献水平的评价思路，从人才和强国两个维度评价国家人才竞争力，人才效能相关指标权重相对更高。

上述文献为人才强国评价研究提供了清晰的框架和思路，但需要注意的是，以往研究提出的评价重点、指标选取与新时代人才强国建设的丰富内涵和任务目标存在较大距离，难以与时俱进地评价当前国际竞争环境下中国建设世界人才强国的阶段、优势和劣势。

2.2 人才强国建设目标或标准讨论

目前关于人才强国评价的研究大多从理论层面提出人才强国建设应实现的目标或达到的标准，为后续进一步开展人才强国评价研究提供了扎实的理论基础。例如，总结梳理主要发达国家从人力资源大国转变为人才大国再转变为人才强国的过程，提出衡量人才强国的尺度，包括人才集聚度、人才稳定度和人才竞争力，强调国家吸引人才、留住人才的能力和竞争力(桂昭明，2004)。针对我国人才发展中存在的突出问题，提出人才强国战略实施可以分为6个方面，包括加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革和优化人才成长环境(王通讯，2005)。也有研究从未来发展愿景角度提出，建设人才强国应实现国家人才总量、素质和结构符合国家经济与社会发展要求，在国际竞争中具有人才优势，建立完善的人力资源能力建设与衔接配套的教育体系，人才价值能够获得合理的市场回报，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人文环境，使人才享受较高的生活质量和公共服务，市场机制发挥人力资源整合配置的主导作用，形成具有国际人才竞争力的人才生态环境等(彭剑锋，2004)。对于目前中国建设人才强国的相对水平和所处阶段，上述研究未给出整体、定量化的评价结论，需探索构建新时代人才强国评价指标，通过与主要国家对标，实证分析中国建设人才强国所处阶段和相对位置。

3 人才强国评价指标构建

3.1 评价维度与指标选取

参考以往相关研究的基本共识，本文从人才素质水平、人才发展环境和人才效能发挥3个方面考虑人才强国建设评价维度，并立足我国当前发展形势和新时代人才强国内涵、任务目标，明确各维度评价重点和具体指标(见表1)。

在人才素质水平方面，评价指标更多突出国家拥有的世界一流战略科学家以及高层次人才规模、结构和可获得性，从人才规模与素质、顶尖人才、人才国际化水平3个方面测度人才强国的高层次人才集聚程度。该维度除包括以往研究中的常见指标外，还加入了国际科技大奖获奖者人次和高被引科学家全球占比。其中，国际科技大奖获奖者人次统计2008—2018年数学、物理、化学、生物学、医学和地球科学六大领域33个世界著名科技奖项的获奖人次，反映一国拥有的顶尖科学家数量，也是未来国际人才竞争和抢占科技竞争制高点的关键。而对于高层次人才可得性和人才国际化水平等，难以采用公开统计数据进行测度，本文引用世界经济论坛(WEF)面向全球各地企业家开展的观点调查数据，获得各国企业家对于科学家和工程师可得性、顶尖人才吸引留住难度、人才国际化交流合作能力的评价情况。

人才发展环境则重点评价人才强国持续培养和吸引世界一流人才的能力。人才培养不仅包括以往研究普遍关注的学历教育国际竞争力和满足经济社会发展需求的程度，而且考虑企业在创新型科技人才培养和构建国家终身教育体系中的重要作用，采用世界经济论坛(WEF)企业家观点调查中企业对员工培训重视程度、学徒制普遍性等的评价打分。在吸引高层次人才的创新创业环境方面，以世界500强企业数量反映世界一流人才发展平台，采用营商便利度和知识产权保护强度两个指标反映影响人才创新创业的相关制度环境，采用人均工资收入水平、按劳分配程度两个指标综合反映国家整体收入水平和环境。

人才效能发挥方面强调依靠人才创造世界一流科技成果、支撑国家经济社会发展、提升国际竞争力和影响力的水平与能力，从科技成果、经济效能和国际竞争比较优势3个方面进行评价。面向支撑实现科技自立自强和提升国际影响力的发展要求，科技成果指标选择侧重论文、专利的质量和影响力情况，经济效益指标侧重高科技产业和产品收益，国际竞争比较优势则选择国际标准化组织任职状况和出版世界一流科技期刊数量等反映国家在重点领域与科技产业的话语权及影响力。

3.2 评价指数测算方法

不同于以往国家人才竞争力评价研究对多个国家进行排名的方式，本文旨在评价中国相对于领先国家的发展水平，因此，采用标杆分析法，选择美国、日本、英国、法国和德国5个典型的世界人才中心、创新高地和教育中心作为对标国家，通过测算人才强国评价指数，明确中国建设新时代人才强国的实现程度和相对优劣势。

在标杆分析法(Benchmarking)中将6个国家在各指标上的最大值设置为评价标杆，反映中国科技强国指数与世界前沿水平的差距。针对不同指标数据计量单位、数量级和数量形式存在差别的情况，为实现不同指标数据可比、可加总，本研究对6个国家33个二级指标原始数据进行无量纲归一化处理，公式如下：

(1)

其中，i为国家序号，j为指标序号，xij表示i国家在第j个指标的原始数据，yij表示无量纲处理后的指标数据。采用下级指标等权重加总方式计算上级指标数据(以二级指标计算为例)。

(2)

采用标杆法计算各级指标得分，如式(3)。

(3)

其中，Yik为加权合成后的二级指标数量，为二级指标得分。

4 中国人才强国评价指数对标分析

依据构建的人才强国建设评价指标体系，收集整理2020年美国、英国、德国、中国、日本和法国的相应指标数据。数据来自UNESCO数据库、OECD数据库、世界银行数据库，部分中国数据来自《中国统计年鉴》和《中国科技统计年鉴》。部分国家2020年数据缺失，采用2019或2018年最新年度数据代替。采用标杆分析法测算上述六国人才强国评价总指数、三维度评价指数和二级指标值。 人才强国评价总指数得分如图2所示，美国处于绝对领先地位，是人才强国评价的标杆国家；英国和德国次之，总指数接近美国的85%，人才强国实现程度较高，处于第二梯队，具备明显的人才国际竞争力；中国人才强国评价总指数为74.5，与标杆国家相差25.5分，与第二梯队的英国和德国相差近10分，基本与日本持平，较排名最末的法国高5分。从人才强国总体实现程度来看，中国基本与日本、法国同处第三梯队，与美国、英国和德国存在明显差距，处于人才大国向人才强国迈进的重要阶段。

具体到人才素质水平、人才发展环境和人才效能发挥3个评价维度上，中国各维度得分相对均衡，尚未形成某一方面的明显竞争优势(见表2)。

(1)在人才素质水平维度，中国得分78.3，在中国3个评价维度中得分最高，也与日本(67.2)和法国(68.9)拉开了差距，但明显低于英国(87.2)和德国(86.7)。其中，中国人才资源规模等绝对量指标优势明显，但在人才素质等相对量指标上与其它国家存在差距。在顶尖人才集聚方面，美国形成了断层式的领先优势，中国得分仅为68.3。作为人才强国建设最核心的体现，中国人才素质和结构以及对世界一流人才、顶尖科学家的集聚水平仍需提高。

(2)在人才发展环境维度，中国得分相对较低(70.5)，较德国(83.7)、英国(81.3)低10分以上，构成人才强国建设的短板。具体来看，德国凭借高等教育与职业教育二元体系的有机衔接和企业对员工培训的高度重视，在人才培养投入指标(92.9)上基本实现与传统世界教育中心美国同等水平，而中国人才培养投入指标得分74.7，位居第5位；中国在吸引人才创新创业环境方面得分相对较低(66.9)，位居第6位，与发达国家相比仍存在较大差距。

(3)在人才效能发挥维度，中国得分74.8，位居第4位。得益于近年来中国科技和人才评价导向的转变，中国科技成果指标得分相对较高，与日本持平，达到80分，超过德国和英国；国际竞争比较优势和经济效能指标得分分别为79.8和64.2，与其它国家仍存在明显差距。

5 中国建设人才强国的短板

5.1 研发人员比例偏低

研发人员比例和全球顶尖人才集聚程度偏低，与中国大国地位不相称。我国提出人才强国战略以来，特别是中共十八大以来，重视科技人才培养使用，人才发展体制机制改革取得重大进展，并大力实施海外高层次人才引进计划、国家高层次人才特殊支持计划等重大人才工程，集聚和培养了一大批高层次人才。但是，相对于我国实现科技自立自强和引领世界科技前沿发展的目标，研发人员比例仍相对较低，全球顶尖人才数相对较少，与美国、英国等世界科技强国相比差距明显。研发人员是开展自主创新和原始创新活动的核心人才，中国研究人员总量为186.6万人，是美国的1.3倍、英国和德国的4～6倍。然而，考虑到中国庞大的人口总量和就业人员规模，中国千名就业人员中R&D人员数仅为5.7人年/千人，约为德国(16.7人年/千人)和英国(14.1人年/千人)的1/4(见图3)。

科睿唯安自2002年起每年根据研究成果总被引频次分析最具影响力的研究人员，并授予“科睿唯安引文桂冠奖”，从科研成果被同行认可的程度评价一国科研绩效和科研人才制高点。2020年中国高被引科学家人数达770人，较2014年增长4.7倍，是全球高被引科学家增速的近3倍，占全球总量的12.1%，位居全球第二，但远低于美国(41.5%)。

中国的国际科技大奖获奖者人数相对较少，2008—2018年累计全球占比仅为2.5%，以诺贝尔物理学奖、化学奖、生理学或医学奖获得者为代表的顶尖人才仍主要在发达国家集聚，美国、英国、德国、法国、日本等国获奖人数占比达90%以上，菲尔茨奖、沃尔夫奖、拉斯克奖、阿贝尔奖、图灵奖等国际主要科技大奖中也鲜有中国籍科学家身影。

中国吸引和集聚全球顶尖人才与战略科学家的能力相对较弱。世界经济论坛的企业家观点调查结果显示，中国对国外顶尖人才的吸引力得分仅为4.48，位居132个国家的第24位，远低于瑞士(6.12)、美国(5.86)和新加坡(5.85)；留住国内顶尖人才的能力得分仅为4.33，位居第32位，远低于美国(5.81)。美国等典型人才强国，一方面通过调整留学、移民政策精准吸引和留住全球精英人才，另一方面凭借多年作为世界科学中心积累形成的全球顶尖高校、科研院所、科技企业等一流科研平台吸引和集聚全球优秀科学家，为其提供自由探索、原始创新的良好发展环境。相对而言，中国作为发展中国家，仍处于加快培育人才竞争力的历史阶段，一流高校、科研院所、科创企业、国家实验室和大科学装置等战略科技力量汇聚科技资源、吸引顶尖人才的“能级”较低，尚未形成具有国际竞争力的顶尖人才栖息地；“科学家负责制”“科学家本位”的科研管理体系尚不完善，仍存在科学家行政负担过重、科研自主权有限、科研时间不够用等问题，不利于中国吸引全球顶尖科学家来华长期工作[13]。

5.2 相关人才培养机制尚未建立

适应经济社会发展需求、产学研紧密结合的人才培养机制尚未建立，吸引人才干事创业的发展环境仍需进一步优化。近年来，中国着力强化“双一流”高校建设，注重培养拔尖创新人才，推进基础学科和关键技术领域的知识创新，高水平大学建设取得一定成效，QS世界大学排名得分快速提升。相较而言，适应新一轮科技革命和产业变革、匹配产业发展要求的产业人才培养体系仍存在明显短板。根据世界经济论坛的企业家观点调查，中国企业对员工的培训投入较少、企业学徒制普遍性不高、教育体系对经济社会发展的满足程度较低(见图4)。这既反映了中国在职员工继续教育制度和终身教育体系不完善，也反映企业在人才培养中的主体地位未确立，仍以政府为主，通过设立工程项目，例如企业经营管理人才素质提升工程、专业技术人才知识更新工程和国家高技能人才振兴工程等，开展产业人才知识更新和技能培训，培训方式和内容难以满足产业发展实际需要。

此外，中国人才发展环境存在明显短板。2020年中国城镇非私营单位就业人员平均工资为97 379元，换算为国际可比价格，仅相当于美国平均水平的35.1%，按劳分配程度调查得分为4.63，仅为美国的80%，知识产权保护强度得分为4.5，远低于其它几个国家。近年来，中国虽然出台了大量相关法律法规和政策意见，强化知识产权保护、改革成果转化权属和收益分配制度、采用多种方式激发人才创新创业活力等，但相关体制机制障碍仍然存在。例如，国家近年来推进的科技成果转化收益分配制度改革，与科研成果国有资产管理规定之间存在冲突，2019年国家层面出台政策予以理顺，但各地区、部门、研究机构仍需较长时间细化和落实相关规定。国家出台的激发科技人才创新、离岗创业等政策，在实际实施过程中与当前科研事业单位人事制度管理规定存在冲突，用人单位落实政策动力不足，存在政策实施“上热—中冷—下冻”现象。这都一定程度上导致人才对国家出台的部分政策获得感不强，对我国人才发展环境的评价相对较低，我国体现人才价值、激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障制度环境需进一步优化。

5.3 人才效能发挥不足

我国人才在引领经济产业发展和提升国家竞争力与话语权方面的效能发挥不足。人才在经济社会和科技发展中发挥着引领与拉动作用，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》将“以用为本”作为人才发展指导方针之一。随着近年来我国人才评价改革的推进，国家、部门和用人单位对优秀人才的评价逐步实现从重数量到提质量的转变，重视高被引论文、三方专利和PCT专利等反映国际同行认可的高质量成果。反映中国人才产出世界一流科技成果的自然指数、高被引科技论文、三方专利量和PCT专利量等指标超过英国、德国等科技强国，接近美国水平。但中国人才在引领经济产业发展方面的指标水平，与其它典型人才强国的差距较明显。2019年中国知识产权收入占贸易总额比重仅为0.2%，远低于美国(4.9%)和日本(4.9%)；电信、计算机和信息服务(ICT)出口额占比为1.8%，低于英国(3.3%)和德国(2.3%)，反映出中国产出了大量高水平科技论文和专利，但科技成果支撑经济创新发展、强化高技术产品国际贸易竞争力的能力仍有待提高，需要在进一步的人才评价和激励机制创新中更加强调成果产业化的作用。

在人才支撑提升重点领域话语权和影响力方面，2019年中国出版世界一流科技期刊52种，远低于美国(1 035种)和英国(718种)。从整体人才强国评价指标体系来看，有1/8的指标与科研人员论文成果质量、影响力有关，中国高影响力科技期刊缺乏国际影响力，一定程度上反映出科技成果和人才评价的话语权由西方国家的一流期刊与出版平台主导，服从于西方SCI影响因子和h指数等评价指标，中国尚未构建体现学术引领能力的科技期刊发展生态[14-15]。

6 政策建议

(1)适应高水平科技自立自强要求，培养造就和吸引集聚一批世界一流人才。依托国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业等国家科技战略力量，吸引集聚世界一流的科技领军人才和创新团队。围绕面向未来、引领新一轮科技革命和产业变革的基础研究领域，加快引进培育一批敢闯“无人区”、能闯“无人区”的基础研究人才和团队，在薪酬待遇、科研经费和招生名额等方面给予长期稳定支持。优化国家重大人才工程顶层设计，整合重构高层次人才培养和海外高层次人才引进工程计划，强化人才计划因地制宜、因事而异的灵活性和创新性，积极探索高层次人才培养、引进的新模式和新机制。创新高校基础学科拔尖人才培养模式，扩大博士后招收培养规模，为青年人才在实践中脱颖而出创造条件，大力培养科技创新后备军。

(2)创新人才培养模式，完善产学研有机结合的协同育人模式。把握国家大力建设未来技术学院、现代产业学院的机遇，形成校企合作共建共管共享产业学院的新办学模式。主动对接区域产业发展需求，瞄准与地方科技、经济发展的结合点，强化地区产业人才需求预测，探索产业链、创新链、人才链、教育链的有效衔接。继续推进产学研联合培养研究生模式，建立校内培养与产学研合作培养相衔接的常态化、开放式培养体系，推行产学研联合培养“双导师制”，吸引产业一流人才到高校任教、进修和开展合作研究，建立事业单位的相关管理接续制度。进一步增强企业对人才培养、储备和技能提升重要性的认识，突出企业在员工继续教育和技能培训中的主体地位，鼓励企业探索以自身为主导的产教融合职业院校办学模式，鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，对积极开展员工职业技能培训、知识更新培训的企业加大税收减免和经费支持力度。

(3)深化人才发展体制机制改革，着力提升人才制度体系国际竞争力。加快改革人才评价制度，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和支持经济与产业发展的评价体系，保障科技资源流向创新能力、转化能力强的人才。选择科技人才相对集中、承担国家重大科研项目较多的高校和科研院所，实施人才管理制度改革试点，充分向用人单位授权，由试点单位提出人才培养、编制使用、岗位聘用和绩效激励等改革创新举措，国家相关部门仅承担监督、纠正等职能。加快推动科研人员减负松绑行动，减少科研项目评价次数，简化检查汇报材料要求，并大力推广实施科研助理制度，减轻科研人员的行政工作负担。完善海外高层次人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、税收、金融、社会保障等政策体系和相关制度。加强专业化、产业化、国际化的人才市场服务体系建设，确立市场机制在人才配置中的决定性作用，人才的流动、使用、分配和管理机制等与国际接轨，为国内外人才创新创业提供良好条件和制度环境。

(4)培育和推动国内领军期刊冲击国际一流，持续推进中外科技期刊同质等效。高质量实施“中国科技期刊卓越行动计划”，围绕重点领域遴选领军期刊、重点期刊、梯队期刊、高起点新刊和集群化试点项目，对标国际一流期刊，找到科技期刊在编辑、出版、传播、服务全产业链上的关键短板，并给予差异化经费支持。将国内领军期刊与国际顶级期刊、学术会议论文共同纳入科研项目评价、人才评价的“高质量论文来源期刊”，促进优质稿源回流。强化科技期刊集群化发展和集约化经营，打造世界一流出版平台和学术发展生态环境。

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(责任编辑：万贤贤)