Routine Replication and Environmental Munificence Mediation of Human Capital and Knowledge Transfer

Liu Jingdong, Wu Huimin

(School of Business, Anhui University, Hefei 230601, China)

Abstract：Effective knowledge transfer is a prerequisite for improving innovation capabilities. It has become an inexhaustible driving force for the sustainable development of enterprises to cross the organizational boundary, integrate and utilize the innovative knowledge needed by enterprises by human capital, so as to stimulate the function and efficiency of knowledge and cultivate R&D ability. In recent years, some studies have begun to pay attention to human capital on knowledge transfer. At the same time, the intrinsic conduction mechanism of routine replication has always been the core issue of management research, and has a positive impact on knowledge transfer. Human capital needs to find a valid passage of knowledge exchange and joint behavior through conventional replication. It is necessary to focus on the perspective of knowledge and deeply analyze the mechanism of convention replication between human capital and knowledge transfer. In addition, as an open organizational system, enterprises have different levels of support. Managers need to adjust knowledge sharing behavior accordingly to see if the favorable market and the reform of economic system will promote or inhibit information sharing among enterprises. Therefore, this brings the question to this research: no matter what kind of human capital and knowledge transfer behavior enterprises carry out, the turbulence and uncertainty of the external environment will change with the shift of the economic system. Can the external environment munificence have an impact on this kind of knowledge transfer behavior?

Considering the above problem, this study combines with the theory of knowledge-based view on the basis of discriminating generalist human capital and professional human capital, and introduces practice replication and environmental tolerance to explores the relationship between professionals and generalists, conventional and flexible practice replication and external environment, and reveals the impact of organizational member characteristics on cross organizational knowledge transfer.

This study investigates 246 domestic firms' information and employing multivariate regression model to study the relationship between specialists, generalists and knowledge transfer, as well as the moderation of environmental munificence and routine replication.The findings reveal that specialists and generalists has a positive effect on knowledge transfer performance, and there is a partial mediation effect of routines replication and flexible routines in the relation between specialist-s and generalists and knowledge transfer performance. In addition, environmental munificence has a negative moderating effect on the relation between routines replication and flexible routines and knowledge transfer performance. Thus, there exists a mediated mediation effect. In other words, the lower environmental munificence is, the stronger mediating effect of routines replication.

This article has some theoretical significance. Firstly, in order to solve the complexity of knowledge transfer, this paper helps to explore the knowledge transfer performance brought by different roles under human capital. Secondly, human capital can help employees to clarify different units of skills in the organization, catalyze the efficiency of information interaction between organizational and employees by formulating the promotion and exploratory learning ability, thereby improving knowledge transfer efficiency. Finally, in different innovation environments, routine practice replication and flexible formula replication have a certain impact on knowledge transfer performance. When environmental munificence is at a low level, the organization competes more fiercely for critical resources and market competitions. Enterprises should make more use of exploration ability to improve their knowledge level and provide a knowledge base for organizational innovation activities, so as to enhance their competitive advantage.

In future research, data collection can be extended to different regions, and continuous tracking research can be adopted to deeply analyze the changes of knowledge transfer in different life cycles. Factors such as emotional commitment, leadership style can be taken into consideration in future research. This study only reveals its impact on knowledge transfer performance from the perspective of human capital, but ignores the impact of interpersonal network on member characteristics to explore and utilize knowledge needs through routine replication. Therefore, future research can study the dynamic evolution model of knowledge dissemination under interpersonal network in combination with different role attributes.

Key Words:Specialists Human Capital;Generalists Human Capital;Routine Replication; Knowledge Transfer; Environmental Munificence

收稿日期：2021-09-15

修回日期：2021-11-19

基金项目：国家社会科学基金项目(18BGL034)；安徽省社科联创新发展重大课题项目(2019ZD006)

作者简介：刘景东(1976-)，男，安徽六安人，博士，安徽大学商学院副教授，研究方向为技术创新与管理；伍慧敏(1995-)，女，安徽合肥人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向为技术创新与管理。

DOI：10.6049/kjjbydc.2021090187

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.4

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)02-0141-10

0 引言

在技术不断更新换代、产品生命周期愈加缩短、消费者需求日益多样化的背景下，企业核心竞争优势已从传统的资源形式转变为企业所拥有的知识，通过人力资本跨越组织边界整合利用企业所需创新知识，提高知识开发深度和利用效率、提升研发能力成为企业持续发展的源动力。随着研究的深入，学者们发现微观层面下的专才型人力资本和通才型人力资本与知识转移之间存在无法逾越的鸿沟：一方面，在高度不确定性的创新环境中，专才所具备的特定经验知识会面临无法转移的困境；另一方面，通才的知识广度特别有利于知识转移，但广泛的人力资本背景只能以牺牲知识深度为代价[1]。随着人力资本研究在知识管理、技术创新、动态能力等领域的拓展，学者们开始关注专才型人力资本与通才型人力资本如何实现组织间知识转移，探讨企业如何管理和协调两类人力资本与知识转移之间的关系。

已有研究认为，不管是专才型人力资本还是通才型人力资本，作为静态的信息存量，都需通过中介或调节变量激活才能影响组织间知识转移。基于Fahrenkopf等[2]研究，本文认为组织结构与工作经验的匹配度影响专才型人力资本与通才型人力资本将知识应用到新环境的程度。惯例复制是跨组织间知识转移管理机制[3]，表现为将现有惯例应用到新环境中[4]，从而寻求组织边界扩张。因此，有必要从知识视角深入分析惯例复制在人力资本与知识转移之间的作用机理。此外，企业作为一个开放的组织系统，感受到的外界支持程度是有所差异的，管理者需要依据不同的支持程度调整知识共享行为，如市场利好、经济体制改革可能促进或抑制企业间知识共享。外部环境的动荡和不确定程度会随着经济体制变化而变化，那么，外部环境宽容性是否对企业知识转移行为产生影响？

基于以上问题，本研究结合知识基础观理论，在辨析通才型人力资本与专才型人力资本的基础上，引入惯例复制与环境宽容性，探究专才和通才、常规和柔性惯例复制、外部环境与知识转移之间的关系，揭示组织成员特性对跨组织知识转移的影响。

1 文献综述

1.1 人力资本

人力资本涵盖知识、技术、经验、企业价值观、文化等内容，是能够为组织创造价值的资本形式。学者们从员工拥有的知识深度与广度、知识多样化、知识对组织的贡献等视角阐述了人力资本内涵。Kang等[5]根据员工所具备知识与技能的深度和广度差别，将人力资本划分为专才型人力资本和通才型人力资本；Kelly[6]根据员工具备的知识、技能、能力和工作经验，将人力资本划分为实验室研究员、技术性专才、技术性通才、专家型通才4类；Leapk等[7]基于知识对组织的贡献，将人力资本划分为价值型人力资本与独特性人力资本。基于知识基础观理论，本研究遵循Kang的划分标准，将人力资本划分为专才与通才。专才所拥有的知识是由一系列规则组成的难以转移的需要个人通过实践、观察和体验才能获得且与特定环境相关的默会性知识，他们专注于组织任务的特定组成部分，在相对狭窄的领域拥有较高深度的知识与特定技能。通才具有容易被复制转移的显性知识，具备多领域知识与技能，善于为不同领域专才搭建沟通桥梁，促进成员间信任[2]。

很少有学者系统研究人力资本与知识转移之间的关系，不过，也有一些相近的研究。Narayanan等[8]研究员工所具备的知识、技能、能力类型在推动个人、群体、组织学习方面的作用；林筠等[9]认为专才与通才的知识背景和技术储备是有限的，组织成员间知识互补非常重要，需要通过交互记忆系统促进知识交换；倪嘉成等[10]从知识流动视角指出，创业者人力资本一方面直接被企业成员吸收利用，转化为企业管理决策，另一方面通过外化、整合、内化间接转化为企业共有知识；Kaschig等[11]认为知识资产影响企业战略决策和资源配置。

1.2 惯例复制

惯例概念最早由Stene[12]提出，其从个体水平出发将惯例看作个人习惯；Gersick等[13]将组织中惯例的定义拓展至群体层级；Pentland等[14]认为，基于内外部环境变化，组织惯例从形式、执行、载体3个层面，对组织产生结构化和制度化的约束作用。目前学界关于惯例复制的表现形式尚无统一定论，但大致可以从3个方面进行划分：一是过程视角下的标准惯例、提高惯例和转型惯例；二是层级视角下的低层惯例复制和高层惯例复制；三是能力特性视角下的常规惯例复制和柔性惯例复制。惯例复制的动态演化机制要求组织参与者在执行任务的过程中根据情境变化进行调整，增加组织知识领域。因此，本文沿用常规惯例复制与柔性惯例复制两维度。常规惯例复制指组织的一般性运营能力和知识组合结构固定，演进表现为连续性和柔性；柔性惯例复制指组织特有的动态能力，其结构多变、知识内涵丰富，演进具有不连续性和激进性特点[3,15]。

相关研究从以下几个视角考察惯例复制的作用效能：第一，从权变视角出发，魏龙等[16]认为惯例复制的动态能力特性使其在知识共享过程中具有协调控制、知识存储、知识解构、组合还原等作用，同时，惯例复制作为组织创新和演化的重要途径，能为组织带来稳定性，减少认知负荷；第二，从惯例复制宏观层面知识转移视角出发，陈彦亮等[15]认为惯例复制是知识集合体，知识源的转移能力、知识特性、知识接收方的吸收能力等会随环境变化而变化；第三，从组织惯例与适应性变革的整合视角出发，刘意等[17]认为将组织适应性变革理论与组织惯例变革理论相结合，可以对惯例复制进行革新，促进数据驱动下的产品研发，提升企业创新绩效。

此外，需要进一步探究常规惯例复制如何与组织建立联系，从而对已有规则、程序、知识、学习能力进行吸收，提高组织创新绩效；在柔性惯例复制的引导下，组织如何通过优化资源配置扩展组织边界，从而发现新知识，提升企业竞争优势[16]。

针对以上研究不足，本文将三者纳入同一框架(见图1)，形成“人力资本—惯例复制—知识转移”研究路径，探究人力资本与惯例复制对知识转移的影响机理，并将环境宽容性纳入研究模型，考察不同环境宽容性水平下，常规和柔性惯例复制与知识转移的差异性变化，揭示常规惯例复制和柔性惯例复制的中介效应以及环境宽容性的调节效应，剖析知识转移提升机制。

2 理论基础与研究假设

2.1 人力资本与知识转移

人力资本作为促进技术进步的关键要素之一，基于能动性获取和理解信息，接受和掌握新知识，进而提高组织技术研发可能性[11]。知识转移是人力资本价值发挥的因变量，员工之间通过及时沟通、经验分享等行为转移其拥有的知识，使隐性知识变为显性知识，有利于知识发送者和接收者更好地熟悉彼此所在环境，提高知识融合速度[18]。专才型人力资本与通才型人力资本对知识转移绩效的影响有所不同：专才型人力资本拥有的专业技能和知识水平较高，意味着拥有更多专业知识积累，有利于提升知识接收者对新知识的获取、吸收和学习能力，促进跨组织知识转移绩效[10]；通才型人力资本具备较多领域知识与技能，善于与组织成员进行交流和沟通，通过频繁的接触和组织间交互作用的不断累积，获取成员间信任，为跨组织知识转移提供便利[19]。基于以上分析，提出如下假设：

H1a：专才型人力资本正向影响知识转移；

H1b：通才型人力资本正向影响知识转移。

2.2 专才型人力资本与惯例复制

专才型人力资本专注于组织任务的特定组成部分，在相对狭窄的领域拥有较高深度的知识与特定技能，帮助组织消除技术隐患，对已有产品进行深度挖掘和局部创新。专才型人力资本持有某一领域特有的知识和思想世界(信息处理、解释体系和预测事件的发生)[20]，有利于组织惯例的实施者在特定时间和地点采取特定行动[21]，使组织惯例的明示面和执行面[22]有机结合，促进惯例复制的形成。

专才型人力资本的增加，推动常规惯例复制的形成。首先，跨组织移动会对专门技能与知识有所需求，专才持有的知识与技能有利于组织快速获取、存储、交换所需知识，增强对熟悉领域的应用和常规惯例复制的促进作用，提高知识转移有效性，减少惯例复制涉及多个参与者时面临的复制困境；其次，知识深度使得专才更易赢得组织其他成员的信任[23]，有利于协调与整合已有规则、程序、知识，消除惯例复制过程中的知识黏性，实现惯例复制的战略目标。

柔性惯例复制效率的提升需要通过专才获取相关知识。首先，由于惯例复制具有多样性和差异性，柔性惯例模板的应用更多依赖于组织成员对惯例模板的深刻理解[15]，而非简单进行知识转移。林海芬等[21]研究指出，在组织创新发展初期，员工需要及时调整自己的专业范畴以满足组织创新需要，促进组织创新。其次，专才所拥有某一领域知识的应用受到发送源与接收者知识互补性和相似性[24]、组织结构和任务环境一致性等的影响[2]。在跨组织知识转移过程中，将专才与组织结构、员工经验等因素相结合，有利于提升柔性惯例复制效率。基于以上分析，提出如下假设：

H2a：专才型人力资本正向影响常规惯例复制；

H2b：专才型人力资本正向影响柔性惯例复制。

2.3 通才型人力资本与惯例复制

通才型人力资本具备多领域知识、技能以及与不同领域组织人员交流、协调的能力，可以跨越传统的职能界限。通才可以将其广泛的知识和技能应用于具有丰富集体知识和关系资源的环境中[6]，倾向于探索性学习，为惯例复制提供基础。

通才的知识广度有利于增加常规惯例复制的转移效率。首先，通才型人力资本拥有多重知识领域，为扩展现有知识存量提供了机会[25]，可以扩大已有知识边界，为常规惯例复制搜寻稳定的、同质的主体进行合作，扩大资源有效使用范围；其次，通才之间知识广度和知识基础不一致，组织成员可能对已有规则、程序、知识产生不同反应，促使组织对现有规则等进行修改[26]，提高接收意愿，推动知识演化，进而通过跨组织间知识转移实现常规惯例复制。

柔性惯例受到通才角色特性影响，促使其增强适应性和探索性学习能力。首先，通才知识多样化和差异性有利于跨组织成员进行知识获取、扩散、整合和创新。刘立娜[19]等指出，在知识扩散阶段通过轮岗制使员工熟悉不同岗位知识与技能，培养通才，可以促进知识共享，进而提升柔性惯例复制效能和组织对新环境的适应能力[3]。其次，由于思维模式多样性和认知冲突较少，通才常常担任跨界协调者角色，帮助解决跨领域难题[6]。通才型人力资本通过信任和互惠等情感连接与不同领域专才进行有效交流并建立新知识。基于以上分析，提出如下假设：

H3a：通才型人力资本正向影响常规惯例复制；

H3b：通才型人力资本正向影响柔性惯例复制。

2.4 惯例复制与知识转移

惯例复制作为完成组织任务的基本手段，其核心是通过学习的活性管理机制提升企业知识转移绩效，推动企业创新发展。惯例复制与知识转移之间存在互动关系：第一，惯例复制是知识转移的共享过程，组织运行的各项惯例通过学习得到优化与改进，使组织适应性和创新能力得以提升；第二，惯例复制本质是组织间二元关系的知识转移，具有协调控制、知识存储和组合还原作用；第三，常规惯例复制和柔性惯例复制对知识转移的影响有所不同。在常规惯例复制的引导下，组织对现有知识进行搜寻与获取，减少组织间认知障碍，扩大组织边界。在柔性惯例复制的引导下，利用组织探索能力获取异质性知识，提升知识转移效率。基于以上分析，提出如下假设：

H4a：常规惯例复制正向影响知识转移；

H4b：柔性惯例复制正向影响知识转移。

2.5 惯例复制的中介作用

专才与通才的差别本质上在于所掌握知识与技能的差异，这为惯例的自我演化提供了选择性，专业技能与知识异质性推动不同视角的认知融入到基于共同愿景的组织目标中，摆脱对原有路径的依赖，帮助组织在跨组织转移进程中找到适合特定场景的人力资本，匹配到相关场景中促进决策实施和影响组织其他成员[10]，进而促进新旧知识融合、重组，提升组织运行效率。Gupta[27]等认为惯例复制是知识发送者与接收者之间知识转移的过程，帮助组织实现知识整合与重组。此外，有研究指出，惯例复制在技术知识与创新绩效之间发挥部分中介变量的作用，惯例复制能够拓宽组织知识基础，减少组织间信息不对称和情景不匹配。

综上，专才与通才促进惯例模板形成，提升组织对已有知识的认知水平与整合能力，提高知识融合效率，扩展组织知识深度与宽度，促进组织间冗余知识资源内化；惯例复制的动态演化推动组织持续、高效、有规律地发展，有利于知识转移绩效提高；知识转移依赖于惯例代理者的参与和努力，需要员工理清组织间不同单元知识，惯例复制可以提升组织与员工间信息交互效率，减少知识转移障碍。在常规惯例复制的引导下，人力资本对已有规则、程序、知识进行吸收，提升学习能力，提高组织创新绩效；在柔性惯例复制的引导下，组织通过优化资源配置扩展边界，发现新知识，持续提升竞争优势。由此可见，通过专才、通才与惯例复制相协调，推动知识转移，有利于促进信息共享和提升组织竞争优势。基于以上分析，本研究认为专才与通才通过惯例复制间接影响知识转移绩效。因此，提出以下假设：

H5a：常规惯例复制在专才角色特性与知识转移关系中发挥部分中介作用；

H5b：常规惯例复制在通才角色特性与知识转移关系中发挥部分中介作用；

H5c：柔性惯例复制在专才角色特性与知识转移关系中发挥部分中介作用；

H5d：柔性惯例复制在通才角色特性与知识转移关系中发挥部分中介作用。

2.6 环境宽容性的调节作用

国内外学者均论证了外部环境对惯例复制具有调节效应[3]。环境宽容性是外部环境特性的维度之一，指组织外部环境有利于组织发展的程度，包括现有发展机会和资源可获得性。Yang等[28]研究电子通讯制造企业知识溢出现象时发现，环境宽容性影响组织间知识共享行为。本文认为，具有较高宽容性的外部环境促进组织间信息共享。魏龙等[3]探究惯例复制与知识转移的权变条件时发现，外部环境变化影响组织自适应能力，环境宽容性较高时惯例复制机制效能会随之发生变化。

环境宽容性对常规惯例复制与知识转移间关系的调节作用表现为：一方面，在低宽容性的环境下常规惯例复制的知识转移方式具有平稳性、连续性且知识异质性会增加；另一方面，由于常规惯例复制结构稳定、知识单一，依赖于组织利用能力，因此，在较高宽容性的环境下组织存在适应性不足风险，复制效能弱化。Yang[28]研究认为，随着市场份额的增长，知识溢出企业会减少探索不熟悉知识领域。

环境宽容性对柔性惯例复制与知识转移间关系的调节作用表现为：一方面，在环境宽容性较低的情况下，组织拥有较少机会和可利用资源，通过维持柔性惯例“模板”应用，将知识从发送源转移到接收方，激活柔性惯例探索性需求，从而提升知识多样性，为组织创新活动提供知识基础。Hur[29]等研究认为，较低宽容性的环境会使个体意识到需要依赖他人来应对资源稀缺性问题，而在柔性惯例的知识转移方式下，知识元素呈现多变、结构单元清晰等特征，会强化惯例转移效能。另一方面，环境宽容性的提升使组织成员感知到更多机会和可利用资源，且过度关注自身发展，从而减少团队合作和降低组织灵活性，减少与组织成员间知识共享[30]，陷入“知识锁定”，使之无法利用探索性学习来提高知识转移效率和促进异质性知识的修改、整合与利用。

基于以上分析，本研究认为环境宽容性对常规和柔性惯例复制都具有一定影响。因此，提出如下假设：

H6a：环境宽容性负向调节常规惯例复制与知识转移之间的关系，即当环境宽容性水平较高时，常规惯例复制对知识转移的促进作用减弱；当环境宽容性水平较低时，常规惯例复制对知识转移的促进作用增强。

H6b：环境宽容性负向调节柔性惯例复制与知识转移之间的关系，即当环境宽容性水平较高时，柔性惯例复制对知识转移的促进作用减弱；当环境宽容性水平较低时，柔性惯例复制对知识转移的促进作用增强。

3 研究设计

3.1 数据来源与样本选择

知识密集型企业任务复杂性较高，对员工职能背景与工作经验都有一定要求，员工与组织之间知识转移更加频繁。本研究选择合肥市高新区、经开区、新站区的家电制造业、生物制药、新能源汽车、计算机和通信等知识密集型企业作为研究对象。调研样本为知识型团队成员，需要具有较高学识水平并以脑力劳动为主，因此，本研究主要针对企业中高层管理人员和研发人员发放问卷，问卷发放采用实地和网络(问卷星、微信链接)两种途径。首先，邀请相关领域专家、学者和企业管理人员、研发人员对问卷初稿作答，根据相关意见删除不适合的题项，改善问卷结构和设计。然后，参考合肥高新区管委会、安徽省工商联等机构提供的企业名录，选取合肥高新区、经开区、新站区内成立时间3年以上的40家企业开展小样本预测试，根据反馈结果并结合问卷量表信效度，对问卷设计和语言表达进行调整，形成正式调研问卷。另外，为保证数据真实性和有效性，在正式调研之前向516家公司发送邮件并电话拜访说明此次调研目的与程序，明确所有问卷均采用匿名方式进行问答，而且相关数据仅用于本次研究，最终有427家公司愿意参与本次调研。

为减少可能存在的同源偏差，本研究先后进行了两次问卷调查，且时间间隔6个月。2020年5月开展第一次调研，采用实地发放问卷方式，团队员工对“成员具备很高的专业技能”“成员在特定工作领域是专家”等题项进行填写。发放342份问卷，剔除数据缺失等无效问卷，获得有效样本295份，有效问卷回收率为86.26%。2020年11月开展第二次调研，采用线上电子问卷发放方式，受疫情和岗位变动或离职等因素影响，在第一次调研所获取有效样本的基础上发放310份问卷，剔除数据不完整等无效问卷，获得有效样本246份，有效回收率为79.35%。样本特性如表1所示。

3.2 变量测量

本研究参考国内外已有成熟量表，结合调查对象实际情况对量表进行优化以保证测量结果信效度。通过Likert五级量表对所有变量进行测量，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

(1)解释变量：专才型人力资本和通才型人力资本。参考Kang等[5]、林筠等[9]研究，专才测量包括“具备很高专业技能”“拥有局部、内嵌知识”“扎根特定领域”等5个题项，通才测量包括“愿意涉足广泛、多样知识领域”“短时期内调换到更合适岗位”等4个题项。

(2)中介变量：常规惯例复制和柔性惯例复制。借鉴魏龙等(2018)研究，常规惯例复制和柔性惯例复制的测量各包含4个题项。

(3)调节变量：环境宽容性。参考Chen等[31]对环境宽容性的测量，以产业销售量作为因变量，对时间进行回归，将计算得到的回归系数作为环境宽容性数值。

(4)被解释变量：知识转移绩效。借鉴赵炎等[32]研究，将企业取得的专利数作为知识转移绩效衡量指标。考虑到时滞效应，专利数统计采用专利滞后模型Patentt+2，即第t个3年时间窗口中人力资本与惯例复制匹配后第2年获批的专利数。

(5)控制变量。一是企业规模，企业规模越大，其拥有的资源和资本越丰富，以企业员工数作为衡量标准；二是企业年龄，随着企业成立时间的增长，其知识基础不断积累；三是企业所有权性质，产权结构比例会影响企业创新绩效，进而影响知识转移，“1”代表国有或者国有控股，“0”代表非国有或非国有控股；四是工作年限，“1”代表3年及以下，“0”代表3年以上。

4 实证分析

4.1 信度与效度检验

通过SPSS21.0和Amos23.0对专才、通才、常规惯例复制和柔性惯例复制进行信效度检验，结果如表2所示。各变量的克朗巴赫系数(Cronbach's α)值介于0.806～0.899之间，均超过标准值0.70。题项的因子载荷(loading)在0.661～0.843之间，且CR最小值为0.804 1，远大于最低标准0.50，表明量表之间具有较好稳定性和一致性。量表总体KMO值为0.907，Bartlett球形检验显著，AVE值介于0.507 2～0.637 8之间，且专才、通才、常规惯例复制和柔性惯例复制4个变量的AVE平方根分别为0.741、0.78 8、0.79 9、0.711，均明显大于任意两个维度之间的相关系数，由此可以认为4个变量具有较高区别效度。通过验证性因子分析发现，χ2/Df=1.358，CFI=0.987，TLI=0.984，IFI=0.987，RMSEA=0.032，说明变量之间具有较高结构效度。

4.2 相关性检验

各变量均值、标准差和相关系数如表3所示，各变量间相关系数均小于0.7，各变量VIF值都小于10，Tolerance值都大于0.100，表明各变量间无显著的多重共线性问题。专才(β=0.524，p<0.01)、通才(β=0.344，p<0.01)、常规惯例复制(β=0.507，p<0.01)、柔性惯例复制(β=0.392，p<0.01)、环境宽容性(β=0.552，p<0.01)均与知识转移存在显著正相关关系，为研究假设提供了初步支持。

4.3 回归分析

4.3.1 常规惯例复制与柔性惯例复制的中介效应检验

通过层级回归验证研究假设，检验解释变量(专才、通才)和中介变量(常规惯例复制、柔性惯例复制)的作用机制，共构建16个模型，其中，模型1—模型3的被解释变量为常规惯例复制，模型4—模型8的被解释变量为知识转移，模型9—模型11的被解释变量为柔性惯例复制，模型12—模型16的被解释变量为知识转移。回归结果如表4和表5所示。

由模型1、模型2、模型5、模型6可知，控制企业规模等变量后，专才对常规惯例复制(β=0.481，p<0.001)和知识转移(β=0.481，p<0.001)均具有显著正向影响。但是，将专才和常规惯例复制同时与知识转移进行回归分析时，专才对知识转移绩效的影响显著减弱(β=0.350，p<0.001)，说明常规惯例复制在专才与知识转移的关系中发挥部分中介作用，假设H1a、H2a、H4a、H5a得到验证。由模型3、模型7、模型8可知，通才对常规惯例复制(β=0.291，p<0.001)和知识转移(β=0.243，p<0.001)均具有显著正向影响。但是，将通才和常规惯例复制同时与知识转移绩效进行回归分析时，通才对知识转移绩效的影响显著减弱(β=0.129，p<0.05)，说明常规惯例复制在通才与知识转移的关系中也发挥部分中介作用，假设H1b、H3a、H4a、H5b得到验证。

由模型9、模型10、模型13、模型14可知，控制企业规模等变量后，专才对柔性惯例复制(β=0.230，p<0.001)和知识转移(β=0.481，p<0.001)均具有显著正向影响。但是，将专才和柔性惯例复制同时与知识转移进行回归分析时，专才对知识转移绩效的影响显著减弱(β=0.444，p<0.01)，说明柔性惯例复制在专才与知识转移的关系中发挥部分中介作用，假设H2b、H4b、H5c得到验证。由模型11、模型15、模型16可知，通才对柔性惯例复制(β=0.260，p<0.001)和知识转移(β=0.243，p<0.001)均具有显著正向影响。但是，将通才和柔性惯例复制同时与知识转移绩效进行回归分析时，通才对知识转移绩效的影响显著减弱(β=0.186，p<0.01)，说明柔性惯例复制在通才与知识转移关系中也发挥部分中介作用，假设H3b、H4b、H5d得到验证。

4.3.2 环境宽容性的调节效应检验

自变量到因变量的总效应回归分析结果如表6所示，由模型17、模型19可知，常规惯例复制与环境宽容性的交互项对知识转移绩效具有负向影响(β1=-0.100，P<0.001；β2=-0.124，P<0.01)。由模型18、模型20可知，柔性惯例复制与环境宽容性的交互项对知识转移绩效具有显著负向影响(β1=-0.150，P<0.001；β2=-0.149，P<0.001)，说明环境宽容性在常规惯例复制、柔性惯例复制与知识转移绩效之间的调节作用得到初步验证。

为了进一步验证有调节的中介效应，运用Bootstrap方法对有调节的中介效应进行检验，结果如表7所示。在不同环境宽容性水平下，常规惯例复制产生的间接效应存在差异(Δβ1=-0.096 7,Δβ2=-0.096 9)，且差异在95%的置信区间分别为[-0.198 4，-0.001 9]、[-0.173 0，-0.027 7]，不包括0，说明差异显著，假设H6a得到支持。在不同环境宽容性水平下，柔性惯例复制产生的间接效应也存在差异(Δβ1=-0.102 5,Δβ2=-0.096 0)，且差异在95%的置信区间分别为[-0.188 6，-0.022 2]、[-0.179 8，-0.010 3]，不包括0，说明差异显著，假设H6b得到支持。

5 研究结论与启示

5.1 研究结论

本研究通过构建人力资本影响组织间知识转移的理论模型，结合高新技术企业调研数据，实证探讨了专才、通才、惯例复制与知识转移绩效的关系，得出如下结论:

首先，专才和通才对惯例复制均存在正向影响。人力资本通过特定的角色属性和能力，推动资源持续流动，加快研发周期迭代循环，促进惯例复制形成。专才为常规惯例复制提供较为稳定、清晰的知识单元，为柔性惯例复制提供探索式学习能力，促进惯例模板形成；通才通过积累多重角色特性，为常规惯例复制和柔性惯例复制进行适应性修改，避免复制失效，提升惯例复制演化效率。

其次，惯例复制在人力资本与知识转移之间发挥重要的中介传导作用。组织间人力资本直接转移为企业管理制度、战略与文化，在脱离原有知识背景的情况下，会使企业面临复制困境，但人力资本通过惯例复制，可以帮助员工理清组织间不同单元知识，提升利用式和探索式学习能力，提升组织与员工间信息交互效率，进而提升知识转移效率。

最后，在不同创新环境下，常规惯例复制和柔性惯例复制对知识转移的影响存在差异，当环境宽容性处于较低水平时，组织间针对关键资源和市场的争夺更加激烈，需要更多地借助利用式和探索式能力提升知识多样性，为组织创新奠定基础，进而增强竞争优势。

5.2 理论贡献与实践启示

本研究理论贡献主要体现在3个方面：首先，现有研究大多关注人力资本对知识转移的直接影响，鲜少深入探讨其潜在影响机理。本研究验证常规惯例复制与柔性惯例复制的中介机制，识别专才型人力资本与通才型人力资本影响知识转移绩效的关键路径，弥补相关研究不足，增强组织成员与惯例复制的良性互动，深化对人力资本与知识转移间关系的认识。其次，已有研究主要关注惯例复制、环境不确定性与知识转移的计量关系，本文将专才型人力资本、通才型人力资本、常规惯例复制、柔性惯例复制、环境宽容性与知识转移绩效纳入同一框架，在组织内外部双重情境下探究人力资本对知识转移绩效的作用机制，揭示环境宽容性在惯例复制与知识转移绩效之间的调节作用。角色特性、环境与惯例是解开知识锁定的关键，当组织面临新的环境时，加强组织成员与惯例复制的适应性协调，可以提升任务执行效率，提高个体学习组织知识的速度，加快组织知识更新和演化。这为提升组织内外部知识整合效率提供了理论依据，进一步丰富了相关研究。

本研究对于企业实践的启示在于：首先，应充分利用人力资本不同角色的资源和关系提升知识转移绩效，根据组织自身情况和外部环境特征选择专才或通才。细分专才和通才人力资本，可以帮助企业拓宽知识广度并丰富其知识存量，降低知识转移复杂度，提升知识转移效率，进而增强与合作伙伴的协同效应。其次，企业应提升管理者认知水平。专才与通才在惯例复制过程中可以发挥利用式和探索式学习能力，准确解读、还原、组合并形成适合组织运行的惯例。当管理者认知水平有限时，专才与通才容易形成路径依赖，组织成员无法及时调整自身角色，陷入“知识锁定”困境。最后，惯例是知识的表现形式，企业应辨别常规惯例复制与柔性惯例复制的差异。在专才和通才知识转移过程中，企业应根据嵌入的结构形态和惯例复制所需内外部情境，选择合适的中介机制，促进知识有效获取和创新能力提升。

5.3 研究局限与未来展望

本研究存在一定局限性：首先，样本数据来自同一时期同一区域，缺乏动态跟踪调研。不同时期员工通过惯例复制对知识转移绩效的影响可能存在差异，未来研究可以将数据采集扩大到不同地区并开展持续追踪调研。其次，本研究引入专才与通才的概念，分析微观视角下的知识转移机制，为提高知识转移效率提供了新路径，但是，两类人才角色特性研究过于单一，未来研究可以加入情感承诺、领导风格等因素。最后，仅从人力资本角度揭示其对知识转移绩效的影响，忽略了人际网络对成员特性通过惯例复制利用知识的影响，未来研究可以结合不同角色属性，探讨人际网络下的知识传播动态演化规律。

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