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By combing through the existing research, the study concludes the following deficiencies. First, the existing research is relatively scattered, and there is the need to construct a comprehensive and systematic theoretical framework to clarify the formation path of knowledge hidden behavior and the internal link between the influencing factors. Given the complexity of the occurrence of individual behavior, the study of knowledge hidden behavior based on a theory and variables obviously does not conform to the law of individual behavior, and thus it is insufficient to explain the occurrence mechanism of individual knowledge hidden behavior. Next, knowledge hiding willingness is key to understanding the complex knowledge hiding behavior process. Existing research equates knowledge hiding willingness to knowledge hiding behavior, and makes no distinction between knowledge hidden will and knowledge hiding behavior; it fails to explicitly state whether the antecedent variables has an effect on knowledge hidden willingness or knowledge hiding behavior. Third it is uncertain if the transformation between willingness to hide knowledge and knowledge hidden behavior is affected by other variables. In view of the above problems, this study with TPB as the basic theoretical framework is from the perspective of social psychology, and concludes the economic, social and psychological factors based on motivation theory, social exchange theory, psychological possession theory, etc. to build knowledge hidden behavior expansion model, and then forms a more systematic knowledge hidden behavior interpretation system.
This study constructs an expansion model of knowledge hidden behavior based on the literature research method, and puts forward the following findings. First, knowledge hidden attitude is affected by psychological distance and outcome expectations, Knowledge hiding subjective norms are influenced by network conventions in the structure of an organizational network, Knowledge hidden perceptual behavior control is affected by knowledge power and knowledge psychological ownership. Second, knowledge hidden willingness is influenced by knowledge hidden behavior attitude, knowledge hidden subjective norms, knowledge hidden perceived behavior control and past behaviors. Knowledge hidden willingness and knowledge hidden perceptual behavior control predict the occurrence of knowledge hidden behavior; while innovation atmosphere, dual leadership and big fifth personality play a moderating role between knowledge hidden will and knowledge hidden behavior.
The extended model reveals the formation path of employees'knowledge-hiding behavior and the internal relations among the influencing factors. In a specific organizational environment, under the influence of a series of exogenous variables, including result expectation, psychological distance, network convention, knowledge power and knowledge psychological ownership, the more positive the knowledge owner’s attitude to knowledge hiding behavior is, the greater influence of the network knot and the more benefits obtained from the knowledge hiding behavior in the past, the stronger the willingness to take knowledge hiding behavior, and the greater chance of knowledge hiding behavior. In the process of employees'knowledge-hiding intention changing into knowledge-hiding behavior, the intensity of the transformation between the two is influenced by group, organizational context and individual characteristics, and organizational context involves innovation climate, encirclement and dual leadership.
The construction of the above expansion model helps to improve the interpretation of TPB and expand the scope of application, and it provides an in-depth understanding of the behavior logic behind employees' knowledge hidden behavior, and is of great theoretical significance and practical value for reducing knowledge hidden behavior, promoting knowledge flow, and formulating management system.
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知识经济时代，企业期望通过制定有效的知识管理策略高效输出知识、促进知识流动与创新、实现企业绩效提高，而知识共享作为知识管理过程中的关键环节，必然成为组织管理重点。因此，组织管理者尝试通过各种策略激励员工知识共享，意图使员工在头脑里逐渐形成以组织创新绩效为目标的知识共享行动设计，并在日常管理过程中不断激活这些设计，以促进员工间的知识流动与共享，提高组织竞争力和经济效益。但在劳动分工管理模式下，个体知识的纵向积累和专业横向分割导致知识流动壁垒不断加固，不利于员工间的知识共享。Webster等的研究证实，尽管管理者采用多种激励措施鼓励员工知识共享，但很多员工还是不愿意分享知识，且倾向于囤积知识。Connelly[1]将这种现象称之为知识隐藏，即在特定组织情境中当个体面对来自同事的知识请求时，倾向于采取刻意隐匿或回避行为。知识隐藏行为在组织中很常见，一份针对我国知识型员工的调查结果显示，至少38.8%的员工表现出不乐意或直接拒绝向同事提供有用信息[2]。越来越多的研究结果表明，知识隐藏行为阻碍知识开发与传递，不利于员工合作与创新。Cerne等[3]认为，知识隐藏行为通过妨碍知识流通，对个人和组织产生负面影响；Babick等[4]研究证实，知识隐藏负向影响创新绩效；Siachou Evangelia等[11]研究发现，知识隐藏无论是对个体还是团队都会产生不利后果；Shaopeng Zhang等[5]研究证实，知识隐藏对创新团队成员的知识创新有显著负向影响。因此，如何通过识别员工知识隐藏行为的驱动因素进而抑制该行为发生、促进组织知识有效流动，就成为理论研究与实践重点。
自知识隐藏概念提出以来，已有大量研究通过识别知识隐藏行为前因变量与后果变量探讨其作用机理，其中，关于知识隐藏行为前因变量的研究主要围绕情境因素、个体因素和知识属性3个方面，零散分析其中某个因素或变量与知识隐藏行为的相关性。例如Men Chenghao等[6]探讨了道德领导对知识隐藏行为的影响；付晔等[7]探讨了工作自主性与知识隐藏行为的负相关性；肖小虹等[8]研究证实自恋型领导特有的利己性行为会促进知识隐藏行为发生；王成军和谢婉赢[9]研究探讨组织氛围与知识隐藏的关系；李锡元等[10]研究证实创新时间压力正向影响知识型员工的知识隐藏行为；Siachou Evangelia等[11]通过文献回顾，从组织层面解释知识隐藏的前因，并揭示其后果；Issac Abraham Cyril等[12]从神经科学视角探讨个体知识隐藏发生机理；Yunxia Su[13]以人格的认知-情感系统理论为整体逻辑，整合资源保存理论和合作竞争理论，考察职业高原对知识工作者知识隐藏的影响机理等。这些研究在一定程度上为探索知识隐藏行为发生机制提供了借鉴，但纵观已有研究成果发现，首先，现有研究相对分散，缺乏全面系统的理论框架揭示知识隐藏行为的形成路径以及各影响因素之间的内在联系。鉴于个体行为发生的复杂性，仅基于某理论、某变量展开的知识隐藏行为研究显然不符合个体行为发生规律，不足以解释个体知识隐藏行为的发生机理；其次，知识隐藏意愿是理解复杂知识隐藏行为过程的关键，这些研究将知识隐藏意愿等同于知识隐藏行为，未区分知识隐藏意愿和知识隐藏行为，导致分析的前因变量是对知识隐藏意愿还是知识隐藏行为产生影响并没有明确说明；最后，知识隐藏意愿与知识隐藏行为之间的转化是否受到其它变量影响也有待考查。针对以上不足，本研究以TPB为基本理论框架，从社会心理学视角展开分析，并结合动机理论、社会交换理论、心理占有理论等，纳入经济、社会、心理等因素构建知识隐藏行为拓展模型，在个体追求利益最大化的同时兼顾情感需求以及社会认可，进而形成更加系统的知识隐藏行为解释体系。
计划行为理论(TPB)起源于1963年美国心理学家Fishbein提出的多属性态度模型(The Fishbein Model)，该模型用来测量和预测行为态度，并且认为态度取决于对象多个属性的评价。1975年， Fishbein&Ajzen对多属性态度模型进行修正和发展，提出理性行为理论(TRA)，主要用于分析个体态度如何有意识地影响行为。该理论基本假设人是理性的，具体表现为人的特定行为完全受其行为意图影响，而行为意图又受到个体对该行为的态度和主观规范的影响。大量研究成果证明并支持TRA的应用，但人是理性的假设严重制约了它的广泛应用，这是因为在现实生活中个体并不能完全理性地掌控其行为，往往会受到个人意志力以外因素的影响。如Bandura等研究发现，自信是影响个体行为的重要因素，但自信并不受个体意志力的完全控制。为弥补TRA解释力的不足， Ajzen在TRA框架的基础上增加了感知行为控制变量，并于1991年正式提出计划行为理论(TPB)。目前，该理论已成为社会心理学领域解释和预测人类行为的经典理论。
TPB认为个体行为由其行为意向决定，个体的行为意向受到行为认知，包括行为态度(Attitude)、主观规范(Subjective Norm)和感知行为控制(Perceived Behavioral Control)3个核心变量的影响。其中，行为认知受到个体特征等外生变量的影响，外生变量最终通过行为认知与行为意愿对特定行为响应产生影响(计划行为理论框架如图1所示)。行为意向是个体针对采取某特定行为的意愿强度；行为态度是促进行为意向形成的主动因素，反映个体对特定行动持有的积极或消极评价；主观规范是促进行动意向形成的被动因素，体现个体采取特定行为时感知到来自他人或团队的压力或影响力；感知行为控制是个体在采取某特定行为时预期的可控程度。当个体对特定行为的态度越积极、周围人或团队的影响作用越大、预期的阻碍愈少时，其采取特定行为的意愿越强烈，发生行为的可能性也越大。
TPB自提出以来被广泛应用于管理、消费者行为、合作创新行为等多个领域。本文研究的知识隐藏实质上是员工个体有意实施的一种知识行为，这与TPB的思想内涵相契合。TPB为解释员工知识隐藏行为提供了一个基础性分析框架，本文试图利用该理论揭示员工个体层面知识隐藏行为发生的内在逻辑，在此基础上融合其它理论，深入、系统地探究个体复杂的知识隐藏行为决策，进而对知识隐藏行为予以解释、指导与预测，以降低个体知识隐藏意愿、抑制知识隐藏行为发生、促进组织内部知识流动与创新。
图1 计划行为理论基本框架
Fig.1 Basic framework of planned behavior theory
2.1.1 知识隐藏行为态度的外生影响变量
知识隐藏行为认知包括知识隐藏行为态度、知识隐藏主观规范以及知识隐藏感知行为控制。在特定的组织环境中，知识隐藏行为态度是指员工对知识隐藏行为持有的正面或负面评价。根据计划行为理论，这些评价是基于个体对实施知识隐藏行为可能产生的不同后果的认知与想法。具体来说，员工是否支持知识隐藏行为，取决于知识隐藏行为给自己带来的结果及其重要程度。
首先是员工对知识隐藏行为结果的评价。Bandura将个体对采取特定行为所产生的后果的预期判断称为结果期望，并结合社会认知理论指出，结果期望会对个体行为产生一定约束与调节。社会交换理论从收益—成本角度解释结果期望如何调控个体行为，即如何对个体行为产生影响。该理论认为，个体会主动针对特定行为带来的得失进行周密计算，并由此决定选择何种态度。当个体预测某种行为获得的收益要大于付出的成本时，将倾向于给予积极评价，这里预期的收益与成本不仅包括物质方面(例如报酬、奖金等)，还包括精神方面(例如地位、权力提升等)，本文统称为结果期望。由此可以推断，个体对特定行为的态度受到结果期望的重要影响。在特定组织环境中，当个体遇到其他成员发出的知识请求时，知识拥有者会理性地预期采取知识隐藏行为带来的结果，进而决定采取行动策略的态度。综上，本文选取结果期望作为员工采取知识隐藏行为的决策依据，它也成为影响知识拥有者知识隐藏态度的重要外生变量之一。
其次是个体对知识隐藏行为重要性的评估。由于知识隐藏行为具有明确对象，因此知识拥有者对知识隐藏行为重要性的评估可根据知识请求者对于自身重要性来判断。如果个体认为知识请求者对于自己很重要，那么表现出的行为态度也就更积极，反之亦然。对方重要性可根据双方距离测度，一般通过心理距离或物理距离衡量人际远近程度。物理距离是指两者间实际的远近程度，心理距离则指个体对其它个体或群体感觉亲近、可以接受或难以相处的程度，表现为情感、态度和行为上的亲疏。物理距离虽然能在一定程度上体现两个人的疏密程度，但不是决定性因素，心理距离才是决定两人疏密度的重要因素。作为组织中利用知识资源创造劳动价值的员工，他们更注重自己在工作中的价值体现，也具有更丰富的心理感知。换而言之，基于员工心理感知视角，物理位置对员工特定行为决策的影响远不及心理距离。因此，本文选取心理距离作为知识拥有者评价知识请求者重要程度的依据，也成为影响知识拥有者知识隐藏态度的另外一个重要外生变量。
2.1.2 知识隐藏主观规范的外生影响变量
知识隐藏主观规范是指个体在采取知识隐藏行为时感受到的来自重要个体或团体的压力。该压力认知受到哪些因素影响关系到本文研究中需要确定的外生变量。不同群体有不同的重要个体或团体。对于企业员工而言，最重要的无疑是领导与同事，但并不包括所有领导与同事，这也与组织规模、业务往来等相关。本文从社会网络分析角度认为，个体嵌入在复杂的组织网络中，作为知识载体的员工以知识流为依托，形成复杂、联动、多元的网络结构。对于个体来说，重要的领导与同事必然处于同一组织网络结构中。因此，在特定的组织环境中个体在采取知识隐藏行为时会感受到来自网络成员的压力。这种压力感知必然受到个体所处网络结构的影响。具体来看，处于特定网络结构中的成员在交互过程中会达成某种默契，这种默契反过来也会影响处于该网络结构中所有个体的行为选择。肖瑶等[14]将网络惯例定义为组织网络成员共同接受的一种默契。参考Becker[15]、杨毅和孙永磊等[17]的观点，本研究将知识隐藏网络惯例界定为网络成员在知识交互过程中形成的相对稳定、被大部分网络成员共同接受的默契，包括知识隐藏认知规范和知识隐藏行为模式两个维度。知识隐藏认知规范通过知识交互行为中形成的约定成俗、非正式的共识或默契对个体知识隐藏行为产生影响。一般情况下，网络成员会倾向采取大部分网络成员期望的行为，通过得到外部的社会认同缓解个体差异带来的压力；知识隐藏行为模式通过网络结构中形成的关于知识隐藏行为的处理模式对个体行为选择产生影响。一般情况下，网络成员会不自觉地趋同于被大多数网络成员接受的处理模式，例如在长期网络关系互动中形成的处理类似问题的固定程序或行为步骤等。基于以上分析，个体在采取知识隐藏行为决策时感知到的重要他人或团体压力可通过组织网络结构中的网络惯例对该行为的影响程度予以度量。
2.1.3 知识隐藏感知行为控制的外生影响变量
知识隐藏感知行为控制是指员工基于自身的能力认知以及资源掌握情况而感知到的实施知识隐藏行为的难易程度。本文从个体能力评估与心理层面的行为掌控两个方面分析员工感知到的可能促进或阻碍知识隐藏行为的因素，进而确定知识隐藏行为控制影响因素。
首先，从社会学角度出发，可通过个体权力衡量个人能力。“知识就是权力”的观点已被大众认可。Latiff & Hassan[16]在此基础上提出，由拥有的知识资源形成的控制与支配权就是知识权力；杨毅等[17]也认为，知识权力是通过知识资源体现的控制与决策权。员工作为组织内掌握丰富知识资源的个体，能够利用自身掌握的知识和智慧不断创造价值，是创新与创造活动的具体承载者。其通过对已有资源的开发与创新，生成新知识和拥有话语权，进而影响和掌控个体行为选择。由此推断，由拥有的知识资源生成的知识权力成为衡量组织内部个体能力的重要因素，也成为个体预期行为决策可控程度的一个依据。
其次，在特定的组织环境中，体现个体价值的知识或经验是员工投入大量精力、时间等成本的结果，在“物以稀为贵”的经济思维模式下，人们习惯于囤积知识以保持个体竞争优势和实现价值，尤其是某些特殊领域的知识控制权直接决定其报酬与地位。根据占有心理学理论，个体会通过将目标物视为自己的延伸而产生占有感，这种占有感会对占有者的态度、动机和行为都产生一定影响。Pierce等[18]认为，心理所有权是个体在意识上对目标物的占有，反映了个体的心理占有状态。基于心理学视角，心理所有权被认为是能够深层次揭示和反映员工行为变化且相对正式的重要变量。当个体对所有权有所感觉后，会产生将自己与可见或不可见目标相联系的行为。目标在心理所有权文献中的所涉范围较广，可以是某个产品，也可以是个体拥有的人脉资源或者创新想法或思想等，这些有形或无形目标被个体统一包装于自我中，并作为自我延伸的一部分而存在。其中，知识心理所有权由心理所有权概念延伸而来，指个体在心理上认定某种特定知识或信息是属于自己的。对个体而言，与工作相关的知识都是由员工学习、管理或创造的，因此他们能很好地控制所拥有的知识，这也是员工知识所有权形成的一个重要途径。当知识型员工对自身创造和获取的知识拥有较强心理所有权时，会产生较强的控制和保护欲望，知识心理所有权也更强烈，员工从心理层面更相信自己能够掌控自身行为，实施知识隐藏行为的意愿也就更强烈。因此，本文从心理层面认为知识心理所有权是影响员工知识隐藏感知行为控制的重要外生变量。
根据计划行为理论，知识隐藏行为的产生取决于拟采取知识隐藏行为的意愿强度。尽管多数研究支持行为意向与实际行为间的高度相关性，但行为意向始终不等同于直接行为。Armitage 等在1997年通过元分析方法证明，意愿对行为的方差中62%～81%没有得到解释。Ajzen 等在已有研究成果的基础上，进一步探明，行为意图产生并不意味着行为必然发生；Ryane等通过数据分析发现，对于预期的体育活动，有21%的个体未产生行为意向， 36%的个体产生行为意向但并未将其转换为具体的体育活动。同时，意向与行为之间存在鸿沟的观点已被大量研究证实，如Ajzen认为可能存在一些重要变量影响二者转换；Gollwitzer 研究认为是由于忽视了二者之间的调节因素和心理转化过程。基于以上分析，本文认为，个体具有知识隐藏行为意愿并不代表知识隐藏行为必然发生。根据相关文献梳理，知识隐藏行为主要受到情境、主观心理和个人特质三方面因素影响，员工在一系列外生变量以及行为认知因素的影响下产生强烈的知识隐藏行为意愿，体现了主观心理方面的因素。因此，在员工产生强烈的知识隐藏意愿后，其所处组织情境与个体特质对知识隐藏意愿向知识隐藏行为的转化起重要作用。
2.2.1 组织情境因素
组织情境因素是指在特定组织中，在环境方面影响员工知识隐藏行为决策的因素组合。根据文献梳理，影响员工知识隐藏行为的组织情境可分为组织氛围和领导方式两个方面，这里的组织氛围是指在组织所处的一个特定环境中，成员共同遵循的价值信念对员工行为有重要影响。由于本文旨在通过研究员工知识隐藏行为发生机制，为管理者进行知识管理献计献策，以促进组织内部知识流通、实现知识创新。因此，本文重点关注组织内部的创新氛围。陈建军等[19]认为，组织创新氛围是一种可以被组织成员感知到且能够对成员创新行为造成影响的组织特质。已有大量研究成果表明，创新氛围对员工知识行为决策起重要作用。王欣等[20]认为，创新氛围能够加速组织内部的知识流动，促进知识创造；吴迪[21]也证实，组织创新氛围能够促进员工顺利获取知识。因此，在组织创新氛围的引导下员工会进行频繁的沟通与互动，产生更多新想法，组织内部的知识流动也更高效，从而有利于提高员工创新能力。在这种情境下，员工知识隐藏意愿转换为知识隐藏行为的过程将受到很大影响。
此外，领导作为掌控和分配组织资源的主要人物，其领导方式也是影响知识隐藏行为的重要因素，在员工知识隐藏行为决策过程中具有重要引导作用[22]。近年来，已有学者关注到领导方式对员工知识隐藏行为的影响，例如包容型领导[23]、自恋型领导[8]、授权型领导[24]等领导方式正向影响员工知识隐藏行为；变革型领导[25]、道德领导[26]等领导方式负向影响员工知识隐藏行为。在知识经济时代，单一的领导方式显然不能满足震荡、激烈竞争环境下组织和员工复杂的创新需求，学者们提出由单元思维转向双元思维，倡导领导者根据不同组织情境灵活调整领导方式，罗瑾琏等[27]将这种领导方式称之为双元领导。目前，学者们倾向于从权力、惯例、认知3种视角展开双元领导研究。在权力高度集中的情境中，领导者倾向于采用命令型领导行为，而授权型领导则会通过权力下放方式调动下属工作积极性[28]，该角度的双元领导不仅有助于平衡传统授权型与命令型领导行为及方式的差异，而且鼓励权力优势互补和协同；既能削弱因过度授权可能导致的混乱，又能提高因过度集权可能减弱的员工自主性，发挥两种领导方式和行为的协同与优势互补效应。因此，在这种动态、情境包容型的双元领导方式下已产生知识隐藏意愿的员工是否选择继续转化为知识隐藏行为值得深入探究。
2.2.2 个人特质因素
黄希庭[29]将一个人在思想、情感和行为上表现出来的独特模式称为人格，人格体现了个人独特的做事风格，并在个体与环境的交互作用中发挥重要影响。大五人格结构模型(FFM)是从人格研究维度发展起来的一个重要理论模式，该模型在描绘人类行为的个体差异方面显示出巨大潜力。FFM模型将人格分为5个维度：外倾性衡量个体内外向性格；宜人性衡量个体能否与他人和平相处；神经质衡量个体的情绪化程度；责任心代表个体责任感以及个体显示出来的能够胜任工作的特质、敬业程度和认真程度；经验开放性衡量个体的开放性水平[30]。个体人格特质差异反映出个性特征的不同，在特定的组织环境中员工的知识获取、消化、传递、利用等环节都在很大程度上依赖于个体作用的发挥。由于个体在知识行为中起着至关重要的作用，且内部需求不同会引发不同知识行为，因此个体差异也必然导致截然不同的知识隐藏意愿和行为。已有文献展开了人格变量对知识隐藏行为影响的研究。如Lin等[31]认为在大五人格结构中，除神经质与知识囤积行为正相关外，其余人格特质均与知识囤积行为负相关。但上述研究直接将大五人格作为知识隐藏的前因变量进行理论分析，并没有区分到底是对知识隐藏意愿还是知识隐藏行为产生影响。由于知识隐藏意愿会受到过去行为、知识隐藏态度、知识隐藏主观规范以及知识隐藏感知行为控制的影响，个体产生知识隐藏意愿但不一定会发生知识隐藏行为，这与个体独特的人格有很大关联性。综上，本文认为人格特质在员工知识隐藏意愿向知识隐藏行为转化过程中具有重要影响。
计划行为理论认为，个体的行为意向受到行为态度、主观规范和感知行为控制3个潜在变量的影响。此外，作为一般模型，计划行为理论在实际运用过程中虽然有很强的普适性，但该理论假设仍不完善，因此在解释个人行为意愿时并不充分。随着该理论的不断完善与成熟，学者们在肯定计划行为理论预测力的基础上，提出在具体应用时必须考虑外在因素以引出不同变量，提升行为态度、主观规范及行为控制认知3个核心变量对行为的解释力。过去，行为被反复证实是影响个体后续行为意愿的重要预测变量[32]。过去行为在心理学领域被解释为人们每天所做的超过90%的事情是按照已有惯例形成的固定程序[33]。Bagozzi等[34]发现，过去行为是优惠券使用意向强有力的预测变量，后来利用问卷调查法指出，即使控制了计划行为理论中囊括的所有核心变量，过去行为仍然能够为预测消费者对快餐食品的行为意愿提供额外的解释力；高红丽等[35]结合我国当前实际驾驶环境，通过实证分析得出，过去的防御性驾驶行为对行为意向存在影响等。在本研究中，过去行为是在特定组织环境中当知识请求者向知识拥有者发出知识请求时，知识拥有者遵循的过去类似情况的惯例程序。Goles等[36]通过研究证实，当行为者从过去行为中感知到获得很多收益时，会增强重复该行为的意向。根据文献回顾，知识隐藏能够为知识拥有者带来短期绩效、报酬提升，维护自身在组织内部的知识话语权和分配权，巩固自身知识资源等利好，即如果知识拥有者在过去通过知识隐藏行为获得许多利好，那么这种行为的重复性就越大，知识隐藏行为意图也越强烈。
综上，本文认为除知识隐藏态度、知识隐藏主观规范和知识隐藏感知行为控制3个核心变量外，外在变量过去行为对员工知识隐藏意愿也有较强的预测效果。过去行为变量的引入增强了计划行为理论在特定组织环境中对知识隐藏行为意向的解释力与预测力。
计划行为理论认为，行为意向能够直接预测行为发生。Godin&Kok[37]研究证实，行为意向是行为的重要解释变量；Elliott等[38]的研究表明，个体行为意向是计划行为理论中对行为最显著的预测变量；赵斌等[39]研究证实，创新意愿能够产生积极的创新行为；何俊琳等[40]通过对来自深圳市高新技术企业的301名员工进行调查后，验证了知识共享意愿正向预测知识共享。根据已有文献可以认为，员工个体采取知识隐藏行为的主观意愿可以直接预测知识隐藏行为的产生。另外，Ajzen[41]指出，根据TPB在实际控制不充分的条件下，个体感知行为控制除影响个体行为意向外，也会直接影响个体实际行为；Greene&Hale等[42]运用案例分析法，对492名青少年行为进行研究并发现，绩效管理与行为意向之间的关联度为r=0.35～0.53，与实际行为之间的关联度为r=0.39～0.45；Yadav等[43]通过对发展中国家居民的绿色消费行为进行实证研究并得出，感知行为控制能够有效预测该行为发生；王建明和吴龙昌[44]研究证实了居民的知觉行为控制与其家庭节水行为显著正相关；Camila等[45]通过对有机蔬菜消费购买行为的研究证实，感知行为控制对购买行为产生影响。根据以上分析可知，知识隐藏行为不完全受个人意愿控制的影响，在考虑实际控制不充分的条件下，知识隐藏行为还受到感知行为控制的影响。
基于以上分析，结合计划行为理论的逻辑框架，构建员工知识隐藏行为拓展模型如图2所示。
该拓展模型揭示了员工知识隐藏行为的形成路径以及各影响因素之间的内在联系：在特定的组织环境中，在一系列外生变量(结果期望、心理距离、网络惯例、知识权力、知识心理所有权)的影响下，知识拥有者对知识隐藏行为的态度越积极、受到来自所处网络结构的压力或影响越显著、感知的知识隐藏行为把控能力越强、过去通过知识隐藏行为获得的利好越多，那么采取知识隐藏行为的意愿就越强烈，发生知识隐藏行为的概率也越大。在员工产生知识隐藏意愿并转变为知识隐藏行为的过程中，二者之间的转化强度受到组织情境和个体特质的影响，其中，组织情境包括创新氛围和领导方式(双元领导)两个方面。具体表现为：如果知识拥有者感知到组织创新环境较融洽，会对组织产生积极看法，考虑到知识隐藏行为不利于组织内部知识流动和创新绩效提高，个体有可能将个人意愿排在组织意愿之后，从而降低知识隐藏行为发生概率；另外，在中国情境下，员工在面对来自他人的知识请求并产生知识隐藏意愿时，双元领导方式能够灵活针对员工个体差异，有的放矢地进行个体行为决策的引导，在缓解员工因集权产生抵触情绪的同时增强员工因授权而获得的满足感，进而极大降低员工因知识流失而产生的紧张感并乐于进行知识交流，因此在双元领导方式下知识拥有者会降低将知识隐藏意愿转化为知识隐藏行为的概率；对于大五人格的影响，随和、热情、充满活力、积极并喜欢交际的外倾型人格即使产生知识隐藏意愿，为了维持与知识请求者的关系并获得愉悦的体验感，他们也会降低知识隐藏行为发生概率；具有高宜人性特质的员工在众多前置因素的影响下产生知识隐藏意愿时，由于其和善、乐于助人、可信任和富有同情心等特质，他们倾向于寻求合作而不是竞争，因此会降低知识隐藏意愿向知识隐藏行为的转化概率，以减少因知识隐藏行为导致知识请求者与知识拥有者关系不协调等负面影响；由于高神经质性人格特征易产生消极情绪，他们并不愿意对知识请求者作出回应与进行自我情感修复，亦不会考虑因知识流动障碍而受到影响的人际关系，因此会提高知识隐藏意愿转化为知识隐藏行为的概率；高尽责倾向个体的责任感较强，在控制和调节知识隐藏意愿的处理方式上更能够进行自我约束并为组织绩效着想，降低知识隐藏意愿转化为知识隐藏行为的概率，在尽职尽责完成本职工作的基础上，通过协助同事完成本职工作以促进组织绩效和整体目标达成；最后，开放性特质的知识拥有者更倾向于吸纳外部新鲜事物并共享自己拥有的知识，以促进组织内部知识流动与传播，即使在众多前置因素的影响下知识拥有者已产生知识隐藏意愿，也会降低知识隐藏意愿转化为知识隐藏行为的概率，以减少因知识隐藏行为而造成的知识囤积与滞留。
图2 知识隐藏行为拓展模型
Fig.2 Extended model of knowledge hiding behavior
组织管理者重点关注的是如何通过抑制知识隐藏行为提升员工知识贡献率。因此，在知识隐藏行为研究中，至关重要的是检查组织成员隐藏知识的主动和有意企图。由于企业中的知识传递与转移等过程都是以个体为载体的，而个体内心活动以及所处的内外部环境都决定了其行为异常复杂。因此，在考量员工知识隐藏行为时，仅从单一理论视角无法解决个体在复杂的知识行为决策过程中遇到的所有问题。本研究从员工社会心理学角度出发，以TPB框架为基础，结合社会交换理论、动机理论、心理占有理论等构建基于TPB的拓展模型，解释员工知识隐藏行为意愿产生和知识隐藏行为发生的内在机理，同时，系统识别知识隐藏行为的影响因素。
(1)通过全面梳理与归纳知识隐藏行为影响因素，结合社会交换理论、社会网络理论、心理占有理论等，获取知识隐藏行为态度、知识隐藏主观规范以及知识隐藏感知行为控制的外生变量。研究发现，员工的知识隐藏态度受到结果期望和心理距离的影响；主观规范受到来自所处网络结构中网络惯例的影响；感知行为控制受到知识权力和知识心理所有权的影响。上述分析是基于复杂个体行为的外部组织环境、内部心理活动特征视角，通过获取相关外生变量，并基于历史文献和理论分析，厘清上述外生变量分别对行为态度、主观规范以及感知行为控制的影响路径，进一步将个体行为从心理决策层面拓展至易于观测的外生变量层面，为下阶段分析员工知识隐藏意向的形成奠定了形成逻辑与理论基础。
(2)根据计划行为理论，揭示了知识隐藏意愿的4个前置因素，分别是知识隐藏态度、知识隐藏主观规范、知识隐藏感知行为控制以及过去行为。通过引入过去行为，增强了行为态度、主观规范及感知行为控制对行为意向的解释力。另外，在第一阶段获取外生变量的基础上，完成了知识隐藏意愿形成路径的全面梳理，厘清了这些因素对知识隐藏意愿的具体作用机理与路径。
(3)根据计划行为理论，本研究认为知识隐藏意愿和感知行为控制可预测知识隐藏行为发生；在厘清知识隐藏意愿向知识隐藏行动转变的可能性后，遵循计划行为理论研究范式，通过分析、归纳，提取出可作为知识隐藏意愿与行为关系的调节变量。基于组织情境角度，从组织情境和个人特质层面发现，组织内部的创新氛围和领导方式会调节员工知识隐藏意愿向知识隐藏行为的转化概率，并进一步选取双元领导作为知识隐藏意愿向知识隐藏行为转化过程中起重要影响的领导方式，基于个人特质层面认为，大五人格特质会调节员工知识隐藏意愿向知识隐藏行为的转化。
为进一步深化员工知识隐藏行为研究，未来研究可在以下方面进行跟进与完善：
(1)加快理论模型的实证研究。为深入了解员工知识隐藏行为发生并掌握员工知识隐藏行为规律，促进组织内部知识流动以及知识创新绩效提高，后期将通过数据分析，验证拓展模型的合理性，增强研究结论的普适性。
(2)知识类型界定。如何抑制知识隐藏行为发生、激励组织知识共享一直是组织知识管理的一个重要命题。目前学术界按照知识的可转移程度，将知识划分为显性知识与隐性知识，相较于简单且易于转移的显性知识，个体更加倾向于隐藏复杂、转移难度较大的隐性知识。本研究并没有对组织知识类型进行区分，显性知识与隐性知识在员工知识隐藏行为发生过程中是否存在区别是需进一步关注的问题。另外，如何将隐性知识显性化以降低知识转移难度、促进组织知识流动、降低员工知识隐藏的负面影响也是需要重点关注的问题。
(3)计划行为理论虽然在一定程度上适合用来解释员工知识隐藏行为，但并不是唯一解释知识隐藏行为动机的理论基础，鉴于目前关于员工知识隐藏行为的研究尚有不足，后期可尝试从不同角度、不同行为理论出发，解释和完善个体知识隐藏行为发生机理，例如自我决定理论等。这样才能更加全面掌握员工知识隐藏行为发生动机，并不断完善相关管理策略和制度，促进知识在组织内部的有效流动，提升知识管理水平，提高组织创新绩效。
(4)破解知识隐藏意愿与知识隐藏行为之间的“黑匣子”。目前探讨和分析知识隐藏前因变量的文献不少，但鲜有对知识隐藏意愿与行为之间边界条件的研究，从意愿到行为之间的“黑匣子”还有待破解。有研究认为“意向一行为”之间存在鸿沟主要是由于忽视了二者关系中的调节因素。本研究虽作了尝试，即从组织情境和人格特质层面分别提取调节变量，但还需挖掘边界条件以及中介变量，这将有助于更加清晰地了解知识隐藏行为发生机理。
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