Interactional Justice Differentiation, Team Thriving at Work and Team Creativity: The Moderating Effect of Team Autonomy

Chen Chao1, Zhang Shuman2

(1.Business School, Hohai University, Nanjing 211100, China;2.School of Business Administration, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

Abstract：With the increasingly fierce market competition and more refined division of labor within enterprises, more and more enterprises complete some innovation tasks in teamwork, and thus it is particularly critical to explore the influencing factors of team creativity. The promotion of team creativity is inseparable from the interaction between leaders and members. Furthermore, leaders often treat subordinates in a way of “favoring one over the other” in teams, which has a profound impact on team creativity. That is, some members are treated with a high level of interactional justice, while the level of interactional justice with other members is low, thus forming interactional justice differentiation. Some scholars had made a call for further research on the influence of interactional justice differentiation on team output. Hence, based upon social information processing theory, this study aims to explore how and when interactional justice differentiation affects team creativity by building up a moderated mediation theoretical model. Besides, the mediating effect of team thriving at work and the moderating role of team autonomy were examined.

This study employs survey data from 80 groups including 466 members in over ten high-technology companies from China with a multiple-source, time-lagged research design, and then it uses the statistical analysis methods (i.e.,SPSS) and analyzes the data to test the proposed hypotheses. The results are as follows. First of all, interactional justice differentiation is negatively related to team creativity. Second, team thriving at work affects team creativity positively, and the association between interactional justice differentiation and team creativity is mediated by it. Third, team autonomy moderates the relationship between interactional justice differentiation and team thriving at work, and thus interactional justice differentiation has a weaker negative impact on team thriving at work under high team autonomy. Last, team autonomy moderates the mediated relationship between interactional justice differentiation and team creativity (via team thriving at work), such that the mediated relationship is weaker under high team autonomy.

This paper examines the influence of interactional justice differentiation on team outputs by making a linkage between interactional justice differentiation and team creativity. This attempt responds to the call to further explore the effectiveness of interactional justice differentiation. This study also enriches the current research on the mediating mechanism of the effect of interactional justice differentiation on team creativity by exploring the mediating effect of team thriving at work. The findings offer a new perspective to understand the relationship between interactional justice differentiation and team creativity. Meanwhile it also inspires scholars to explore the influence mechanism of interactional justice differentiation on team creativity from other perspectives in future research. Moreover, this study verifies the moderating role of team autonomy in the relationship between interactional justice differentiation and team creativity. This finding expands the applicable scope of team autonomy. Future research is warranted to further explore the effectiveness of interactional justice differentiation.

The research results of this study have some importance for team creativity in practice. First, for team leaders, they should pay attention to the profound influence of justice on team creativity in the process of interaction with their members. For example, in the allocation of limited tangible or intangible resources, some regulations should be formulated fairly so that subordinates can regard leaders as models to learn from and strive to overcome the difficulties encountered in the process of innovation. Second, to further improve team creativity, one of the effective methods for team leaders is to promote team thriving at work. Specifically, team leaders can organize seminars to brainstorm solutions to problems, so they can get much more help from members when encountering difficulties in the innovative process. Moreover, team leaders can also offer members learning opportunities. They can organize members to learn professional skills so that team members can access much more new knowledge and information, and constantly update the team knowledge base, which will further improve team creativity. Third, when team autonomy is high, team members can control the whole work progress according to their own specific situation, so that they can not only meet their own needs, but also achieve the common goals of teams, and hold high satisfaction with their team leaders.

Key Words：Interactional Justice Differentiation; Team Thriving at Work; Team Autonomy; Team Creativity

DOI：10.6049/kjjbydc.2022050185

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：C936

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)18-0142-09

收稿日期：2022-05-01

修回日期：2022-07-20

基金项目：中央高校基本科研业务费项目(B220201049);浙江省自然科学基金项目(LQ22G020005)

作者简介：陈超(1991-),男,江苏连云港人,博士,河海大学商学院讲师,研究方向为领导力与创造力;张树满(1992-),男,江苏连云港人,博士,浙江工商大学工商管理学院副研究员,研究方向为创新管理、战略管理。本文通讯作者:张树满。

0 引言

随着市场竞争愈演愈烈,企业内分工更加精细化,越来越多企业采用团队的形式完成创新任务[1],因此,探究团队创造力的影响因素显得尤为重要。团队创造力提升离不开领导与成员的互动[2],在互动过程中,团队领导往往可以自由决定在多大程度上以尊重和真诚的态度对待员工[3]。值得指出的是,在中国传统文化强调“亲疏有别”的影响下[4],再加上精力、资源等有限,团队领导很难真正做到“一碗水端平”[5]。在创新过程中,团队领导以高水平互动公平对待一些成员,而与其他成员的互动公平水平较低[6]。那么,互动公平差异这一常见的差别对待现象是否会对团队创造力产生直接影响?

通过综述发现,目前仅He等[6]探讨了互动公平差异在互动公平与员工绩效间的跨层次调节作用。关于互动公平差异对团队产出,包括团队创造力的作用关系仍处于初步探索阶段。基于此,本研究将结合社会信息加工理论,深入探究互动公平差异对团队创造力的作用机理。

首先,社会信息加工理论指出,社会环境影响组织内员工行为和心态[7],进而对产出产生重要影响。Xu等[8]指出,团队工作繁荣是指团队成员共享的、社会嵌入性的、令人向往的、积极的心理状态。其根植于社会系统中并深受社会环境的影响[9],同时,团队工作繁荣推动成员间信息交融与整合,拉近彼此间距离,有利于创新想法的产生[10]。基于此,本研究将探究团队工作繁荣在互动公平差异与团队创造力间可能的中介作用。

其次,社会信息加工理论指出,情境中的社会线索深刻影响个体面对社会环境的反应[7]。团队自主权是指团队成员认为他们能够自由作决定的程度[11],其为员工处理周围社会信息提供重要线索(杨林,2020)。当团队自主权水平高时,成员不必事事获取领导许可,因而,成员会主动尝试更多冒险行为。因此,本研究将考察团队自主权作为关键边界条件在互动公平差异与团队创造力间的潜在调节作用。

1 理论基础与假设

1.1 互动公平差异与团队创造力

互动公平差异会构筑团队成员间信息壁垒,且高水平互动公平差异带来的环境不确定性会抑制成员创新性思维[6],并引起成员对领导的不信任。

首先,互动公平差异水平高时,团队成员认为领导的公平对待更加不一致[6]。团队成员通过相互比较越发感知到彼此之间存在明显差异,得到高水平公平对待的“圈内”成员为了保持优势地位而聚焦于获取自身利益,感知到不公平对待的“圈外”成员则认为自己处于团队边缘位置,成员间地位悬殊形成消极交互,造成相互对立,并产生矛盾与冲突[12],这不仅阻碍团队成员间信息交换与分享,而且影响不同专业的成员对各种知识进行加工和整合(杜娟,2020),不利于团队创新想法的产生。

其次,高水平的互动公平差异意味着高的环境不确定性[6]。当团队成员察觉到其他同事被不公平对待时,其更加倾向于认为自己会受到不公平对待,因此,团队成员会战略性地选择保守履行责任与义务。创造力伴随着风险性与不确定性,当互动公平差异水平高时,成员可能不会创新性地完成团队任务。

最后,随着互动公平差异水平的提升,团队成员对于领导能否公平对待自己变得更加不确信,同时,对与领导建立良好互动关系也没有信心[13]。当团队成员在完成创新性任务过程中遇到挫折或者困难时,得到较低水平公平对待的团队成员不相信领导能够给予其足够助力,并且对领导缺乏依赖感,对团队的情感承诺水平较低,而得到较高水平公平对待的成员主要关注与领导维持高公平互动关系,其也不会为了及时解决问题而主动向领导寻求帮助。基于此,本研究提出以下假设:

H1:互动公平差异对团队创造力具有消极影响。

1.2 互动公平差异与团队工作繁荣

(1)随着互动公平差异水平的提升,团队成员更加关注到领导差异化对待每位下属[6]。团队成员相互比较、彼此竞争,且对于领导未公平对待团队成员有了更清晰的认识。当互动公平差异水平高时,得到团队领导较高水平公平对待的成员通过“下行比较”,更加确信自己是团队中的“圈内人”,而未得到公平对待的成员通过“上行比较”,越发感知到其作为“圈外人”与团队核心成员的区别[14]。此时,“圈内人”与“圈外人”形成对立关系,不仅无法形成较强的情感联系纽带,而且易产生矛盾与冲突,不利于团队工作繁荣。

(2)当互动公平差异水平较高时,团队成员认为领导不真诚[6]。团队成员对领导的指挥能力产生不确定性,无法集中精力共同完成团队目标,只关注追求自身利益最大化且避免潜在危害。此外,互动公平差异引起受到不公平对待成员对领导的不满,他们更加倾向于认为领导偏袒团队中某些成员,导致其既不会主动向他人学习新知识,也不会保持旺盛活力,而与领导保持高水平互动公平的员工更倾向于维系与领导的紧密联系,并不会将过多精力用于处理当前任务。

(3)高水平互动公平差异会引起团队环境不确定性[6],使团队成员对团队及自身发展充满忧虑。团队成员感知到无法通过自身努力改变差异化对待状况,得到高水平公平对待的成员极力维系与领导的紧密关系,而得到低水平公平对待的成员更加倾向于认为自身孤立无援,无法得到领导与同事的帮助和理解,从而降低组织忠诚度。基于此,本研究提出以下假设:

H2:互动公平差异对团队工作繁荣具有消极影响。

1.3 团队工作繁荣的中介作用

团队工作繁荣不仅促进不同信息的加工与整合,而且拉近成员间距离。Walumbwa等(2018)指出,当团队工作繁荣水平高时,团队成员更倾向于相互帮助以提升团队工作绩效。本研究结合社会信息加工理论及上述假设进一步推测,互动公平差异、团队工作繁荣与团队创造力之间存在一定逻辑关系。

首先,团队工作繁荣有利于提升团队创造力。一方面,工作繁荣可视为员工用以评估自身工作做得如何的“内在计量器”。一个保持工作繁荣的团队能够适应变化,成员间相互协作,共同探索且专注任务的完成[9]。随着团队工作繁荣水平的提升,成员能够清晰地识别团队机遇与目标。Spreitzer等[15]指出,高水平团队工作繁荣下,成员会相互交流并改善工作环境以促进自身发展。为了自身与他人的成长和提升,成员间相互学习[16],多样化的知识与信息得以充分交融和整合,从而有利于创新想法的产生[17]。另一方面,当团队工作繁荣水平高时,成员相互依存,彼此之间具有强烈的情绪感染力[9],并对团队具有较高忠诚度。团队成员感知到他们能够得到其他成员的支持,因此,能保持较高水平的情感承诺[18],团队成员为了团队目标共同努力,并创造性地解决工作中遇到的难题,从而有利于团队创造力水平提升。

其次,团队工作繁荣可能在互动公平差异与团队创造力之间发挥中介作用。一方面,从团队成员间关系角度出发,互动公平差异致使团队成员明显感知到领导对待下属的不一致性。团队成员相互比较进一步激化互动公平差异带来的矛盾与对立,成员间信任感降低。团队成员只追求自身利益最大化,不会为了团队共同任务而相互配合与协作,因此,不利于团队工作繁荣。团队成员没有动力处理创新性工作中遇到的难题,从而不利于团队中创新想法的产生[19]。另一方面,从团队领导与下属关系角度来看,互动公平差异使成员对团队内非对等资源配置感知愈发强烈,进一步降低成员对领导的信任,成员不会将领导视为学习的榜样,且团队成员间更易形成排斥感并产生更多消极情绪,导致团队工作繁荣水平降低。成员不会主动向领导寻求帮助并创造性地完成工作任务,团队创新效能感降低,进而对团队创造力产生消极影响[20]。基于以上分析,本研究提出以下假设:

H3:团队工作繁荣对团队创造力具有积极影响。

H4:团队工作繁荣在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用。

1.4 团队自主权的调节作用

团队自主权为团队成员提供宽松的工作环境,使成员能依据自身专长灵活安排任务,并消除工作中的繁文缛节。Ryu等[21]指出,团队自主权会对团队有效性产生影响。基于社会信息加工理论,本研究认为随着团队自主权的提升,互动公平差异对团队工作繁荣的消极影响可能会减弱。

(1)当团队自主权水平高时,团队成员能够在工作中掌握较高水平的自主决策权,可以根据每位成员专业及特长灵活安排团队工作[22]。在这种情形下,团队成员更加倾向于将互动公平差异视为团队领导依据任务要求合理分配团队有限资源的正常现象,降低团队成员对领导的不信任感,同时,团队自主权可以调动成员积极情绪[23],避免团队成员间因差异而产生矛盾与冲突。

(2)随着团队自主权水平的提升,团队成员拥有较高的参与感和支配力[24],能够相互合作从而对团队工作进行自由把控(赵炎,2020),并采用变通的方式或方法解决团队创新工作中遇到的问题[23]。在这样的情境下,互动公平差异会进一步凸显团队各成员分工的不同,团队成员会识别其他同事的专长,倾向于以积极心态看待他人差异化的观点和想法,能够保持充沛精力处理工作,主动向他人学习,并与其他成员合作共同完成团队任务,保持团队工作繁荣。

(3)当团队自主权水平高时,团队成员处理任务时不会受到来自上级领导或其它各种冗余规定的制约[25],同时,团队成员具有较高的承诺感和较强的组织认同感[23],这会进一步减弱因互动公平差异引起的不公平感知。团队成员能够投入更多时间与精力在工作任务中,以积极态度努力工作提升自身能力,同时,团队成员能够为了团队一致性目标而持续努力,会降低互动公平差异对团队工作繁荣的负面影响。基于此,本研究提出以下假设:

H5:团队自主权调节互动公平差异与团队工作繁荣间负向关系,即团队自主权越高,互动公平差异与团队工作繁荣间负向关系越弱。

为了全面考察团队自主权的作用效率与范围,本文基于以上研究假设,结合社会信息加工理论,构建一个被调节的中介理论模型,如图1所示。具体而言,团队工作繁荣中介互动公平差异对团队创造力的影响,且中介作用的大小受到团队自主权这一边界条件的调节。当团队自主权水平较高时,互动公平差异对团队工作繁荣的影响较小,此时,互动公平差异对团队创造力的作用较少通过团队工作繁荣传递;当团队自主权水平较低时,互动公平差异对团队工作繁荣的作用较大,团队工作繁荣传导互动公平差异对团队创造力的影响。基于此,本研究提出以下假设:

H6:团队自主权调节互动公平差异与团队创造力的关系,并以团队工作繁荣为中介,即团队自主权水平高时,互动公平差异通过团队工作繁荣影响团队创造力的效果较弱。

2 研究方法

2.1 程序与样本

本研究采用问卷调研收集数据,样本包括郑州、西安等地多家企业团队,主要涉及软件开发、新材料研发、建筑设计等行业。为了确保调研问卷回收质量,调研问卷在研究对象正常工作时间发放和收集。在被试者作答前,调研人员就调研目的作详尽说明,并告知选项没有对错之分,只需根据自身真实感受填写即可。为消除共同方法偏差的潜在影响,将问卷分为成员问卷和领导问卷,并在两个时间点进行现场发放与收集,时间间隔为一个月。在时间点1,成员除填写性别、年龄等人口统计学信息外,还需填写互动公平和团队自主权题项。在时间点2,团队成员完成成员问卷,对团队工作繁荣题项进行填写,团队领导完成领导问卷,填写性别、年龄等人口统计学信息,以及团队规模、团队任期(成立时间)等信息,同时,对团队创造力水平进行打分。

本次调研共发放102份领导问卷和600份成员问卷,回收的有效问卷中共有80个团队,包括466名团队成员,领导问卷有效回收率78.43%,团队成员问卷有效回收率77.67%。团队平均规模为5.83人;团队平均成立时间为26.85个月;男性占51.159%,女性占48.841%;平均年龄为30.7岁;拥有大学学历(本科及以上学历)的成员占83%。

2.2 变量测量

变量测度量表均来源于国内外顶级期刊上发表的成熟量表,为确保变量各题项含义的精准性,本研究采取Brislin[26]提出的标准回译方法对英文版量表进行翻译,并经过讨论与修订,确定最终中文版量表。测度题项采用李克特7级量表,若无特殊说明,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。

(1)互动公平差异。采用Colquitt[27]编制的互动公平量表,由团队成员打分,包括“我的团队领导能够保护我的尊严”等4个题项。参照He等[6]的研究,在测量互动公平差异时,首先计算团队中每名成员互动公平质量,然后计算团队中互动公平的标准差(Standard Deviance;SD)以表示互动公平差异。标准差越大,说明互动公平差异水平越大。该变量的Cronbach's α值为0.897。

(2)团队工作繁荣。参照Keister [9]的研究,借鉴Porath等[28]开发的量表进行测量,此变量由成员打分,包括“我们团队充满活力”、“随着时间的推移,我所在的团队持续学到了很多”等10个题项。该变量的Cronbach's α值为0.934。

(3)团队自主权。选用Kirkman等[11]开发的量表进行测量,该变量由团队成员打分,包括“我的团队可以选择不同的方式来完成团队的工作”等3个题项。该变量的Cronbach's α值为0.811。

(4)团队创造力。借鉴Shin等[29]的研究对团队创造力进行测量,该变量由团队领导打分,包含想法的新颖性、想法的重要性以及想法的有用性3个方面,包括“您领导的团队提出的新想法对公司而言很有意义”等4个题项。该变量的Cronbach's α值为0.887。

(5)控制变量。人数较多的团队可能拥有更多资源,从而影响团队创造力水平[30],因此,将团队规模作为控制变量。将团队成立时间作为控制变量,主要是因为团队成员在一起工作的时间可能与团队有效性正相关[31]。此外,鉴于平均互动公平会对团队产出产生影响,将其也选作控制变量。

3 数据分析

3.1 聚合分析

本研究检验分析聚焦于团队层面,而关于团队工作繁荣、团队自主权的测量是从个体层面获取的,因此,需要对这两个变量进行聚合分析,从而判定是否可以将其从个体层面聚合至团队层面,检验结果如表1所示。首先,计算Rwg以检验团队员工评价的一致性。以上两个变量的Rwg值均超过0.70,因而达到一致性标准要求。其次,计算ICC(1)及ICC(2),对组间相关性进行检验。由结果可知,各变量的ICC(1)值均超过0.12这一临界标准。同时,由于ICC(2)值与团队成员数量相关,且ICC(2)的F统计量值均大于1,并通过显著性检验,因此,本研究样本数据可从个体层面聚合至团队层面。

3.2 信效度检验与相关性分析

对各变量的信效度进行检验,结果显示,互动公平差异、团队工作繁荣、团队自主权、团队创造力的Cronbach's α值均超过0.70,因此,均满足可靠性要求。各变量的组合信度和AVE值计算结果如表2所示,各变量的组合信度(CR)均超过0.80,因此,组合信度较高。AVE值均超过0.50,说明变量的收敛效度较高。

对互动公平差异、团队工作繁荣、团队自主权、团队创造力进行验证性因子分析,结果如表3所示。四因子模型的各个指标分别为:χ2/df=1.995,CFI=0.974,IFI=0.974,RMSEA=0.046,均满足适配标准,同时,三因子、二因子、单因子模型对数据的拟合优度均显著劣于四因子模型。此外,变量AVE平方根均大于各变量间相关系数。因此,模型中4个变量具有较高的区分效度。

描述性统计结果如表4所示,各变量均值和标准差均在合理范围之内,同时,互动公平差异与团队创造力、互动公平差异与团队工作繁荣、团队工作繁荣与团队创造力间相关性均显著,初步验证了假设H1-H3。

3.3 假设验证

本文理论研究假设包含4种模型:①假设H1-H3为直接效应检验;②假设H4为间接效应模型,中介变量(团队工作繁荣)引入回归方程后,通过检验前因变量(互动公平差异)对结果变量(团队创造力)的系数是否显著降低且其间接置信区间是否包含0,判断中介效应的显著性;③假设H5为简单调节模型;④假设H6为被调节的中介模型,检验调节变量(团队自主权)处于不同水平时,中介变量(团队工作繁荣)在互动公平差异与团队创造力之间的中介作用,简单调节模型、被调节中介模型的显著性由自变量与调节变量交互系数是否显著及其对应置信区间是否包含0决定。采取Cohen等[32]提出的偏差校正重复抽样Bootstrap方法,以保证路径系数效应点估计满足正态性。

(1)直接和间接效应检验。首先,将团队规模、团队任期、平均互动公平作为控制变量引入回归方程,并将Bootstrap的次数定为10 000(下同),假设H1-H4的检验结果如表5所示。由回归1的结果可知,互动公平差异对团队创造力的系数为-1.070,置信区间为[-1.616,-0.292],不包含0,因此,假设H1得到验证。由回归2的结果可知,互动公平差异对团队工作繁荣的系数为-0.688,置信区间为[1.020,-0.355],不包含0,因此,假设H2得到验证。由回归3的结果可知,团队工作繁荣对团队创造力的系数为0.789,置信区间为[0.301,1.107],不包含0,因此,假设H3得到验证。此外,加入中介变量(团队工作繁荣)后,互动公平差异对团队创造力的路径系数显著减小,并变为不显著,且互动公平差异由团队工作繁荣影响团队创造力的效应值为-0.423,置信区间为[-0.967,-0.014],不包含0,说明团队工作繁荣中介互动公平差异与团队创造力间关系。因此,假设H4得到验证。

(2)团队自主权的调节作用检验。假设H5的验证结果如表6所示,互动公平差异与团队自主权的交互系数为0.724,置信区间为[0.199,1.250],不包含0,因此,调节效应显著,说明团队自主权显著调节互动公平差异与团队工作繁荣间关系。依据Aiken等[33]的方法,本文绘制调节效应图,如图2所示。当团队自主权水平高时,互动公平差异对团队工作繁荣的负向关系显著减弱。基于此,假设H5得到验证。

(3)被调节的中介效应检验。由于团队自主权的调节作用是在中介作用后产生效用的,因此,属于被调节的中介模型。假设H6检验结果如表7所示,当团队自主权水平低时(-1SD),置信区间为[-1.276,-0.053],不包含0,表明互动公平差异可通过团队工作繁荣对团队创造力产生影响。当团队自主权水平高时(+1SD),置信区间为[-0.477,0.283],包含0,表明互动公平差异通过团队工作繁荣对团队创造力的间接影响不显著。当团队自主权处于均值及比均值低于一个标准差(-1SD)时,互动公平差异通过团队工作繁荣显著影响团队创造力,因此,H6得到验证。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本研究旨在探究互动公平差异对团队创造力的作用机理,从社会信息加工理论切入,检验团队工作繁荣的中介作用,同时考察团队自主权的调节效应。结果表明:①互动公平差异对团队创造力具有显著消极影响,这证实了He等[6]在研究中指出的互动公平差异具有消极作用;②团队工作繁荣对团队创造力具有正向作用,这进一步验证了团队工作繁荣具有积极影响,同时,团队工作繁荣中介互动公平差异与团队创造力间关系;③团队自主权对互动公平差异与团队工作繁荣间关系发挥调节作用,即团队自主权越强,互动公平差异与团队工作繁荣间消极关系越弱,这表明当团队成员能灵活安排任务时,可进一步消除互动公平差异对团队工作繁荣的负向作用;④团队自主权调节团队工作繁荣对互动公平差异—团队创造力的中介作用。

4.2 理论贡献

(1)目前学者们大都围绕团队集体性互动公平与团队产出开展研究,仅He等[6]探究了互动公平差异作为边界条件在互动公平与绩效间的跨层次调节作用。本研究构建并验证了互动公平差异与团队创造力间关系的理论模型,基于社会信息加工理论,探究发现互动公平差异是影响团队创造力的重要前因变量。这为理解互动公平差异与团队创造力间关系提供了新的视角,对互动公平差异相关研究是有益的补充,并且拓宽了团队创造力预测因素范围,表明互动公平差异对团队创造力具有重要影响,同时,回应了He等[6]提出的有必要对互动公平差异与产出关系作进一步探讨的呼吁。此外,本文也呼吁学者们研究团队创造力影响因素时,将互动公平差异作为重要的预测因子加以深入探究与考察。

(2)目前学者们关于互动公平差异影响产出的路径挖掘仍处于初步探索阶段。He等[6]指出,互动公平差异与产出的中介变量有待进一步深入探究。本研究从社会信息加工理论出发,实证探究发现团队工作繁荣不仅是团队创造力的关键预测变量之一,而且在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用。一方面,验证了团队工作繁荣是促进团队创造力水平提升的重要因素,加深了对于团队工作繁荣作用效果的认识;另一方面,对传递机理进行分析,选择团队工作繁荣这一团队心理状态作为中介变量,探究发现团队工作繁荣在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用,丰富了中介机理研究,同时,启发学者们从其它视角探究互动公平差异与团队创造力之间的作用过程机理。

(3)本研究聚焦于团队自主权这一边界条件,结合理论分析和实证检验,探究了互动公平差异对团队工作繁荣、团队创造力的作用何时以及为何受到团队自主权的影响。学界逐渐关注团队自主权,本文将团队自主权作为调节变量进一步拓展互动公平差异和团队创造力领域研究,通过理论论证与实证检验发现,团队自主权显著调节互动公平差异与团队创造力间关系。这丰富了互动公平差异作用效果的调节机制研究,拓展了团队自主权适用范围,同时,启发学者们考察团队创造力时将团队自主权作为重要的边界条件,进一步验证团队自主权在其它研究问题中的调节作用。

4.3 实践意义

首先,对于团队领导而言,要警惕互动公平差异的潜在危害。团队领导在与成员互动过程中,应该重视公平这一重要因素对团队创造力的深刻影响。一方面,在分配资源时,应通过制定相关规章制度让成员感受到公正、公开、透明,使下属将领导视作学习榜样,努力克服创新过程中遇到的困难。另一方面,团队领导应充分意识到互动公平差异会对团队创造力产生消极影响,采取座谈会、茶话会等形式与下属保持充分沟通和交流,了解团队成员的需求,依据不同成员的特长合理安排工作任务,促进团队创造力提升。

其次,为了提升团队创造力水平,领导应尽力促进团队工作繁荣。一方面,领导通过定期或不定期召开团队研讨会、交流会,为寻找问题解决办法进行头脑风暴,促使团队成员从工作经历中找经验,聆听同事观点,增进彼此情感交流,在创新过程中得到更多助力。另一方面,团队领导应为成员提供学习机会,激发团队学习热情。定期组织团队成员进行专业技能学习与培训,让成员接触更多新知识与信息,不断更新团队知识库。

最后,团队领导应该注重提升团队自主权水平。在完成创新任务的过程中,团队领导应在不违反相关规定和制度的前提下,给予团队成员灵活安排时间和精力的空间。这样即使感知到团队互动公平存在差异,团队成员也倾向于将其视为合理安排工作任务的正常现象。同时,当团队自主权水平高时,团队成员具有主人翁意识,能够通过互动公平差异察觉到他人特长,主动向他人学习新知识,获取新信息,从而有利于提升团队创造力。此外,随着团队自主权水平的提升,团队成员能够依据自身具体情况控制工作进度,这样不仅能够满足自身需求,也能完成团队共同目标,还可以提升对团队领导的满意度。

4.4 研究局限与未来展望

本研究仍存在一定局限性,首先,实证调研样本来源于中国情境,研究结论在西方情境下是否一致尚不确定,因此,未来研究可采用西方情境下的样本检验本文理论假设,验证研究结论是否具有更广的普适性。其次,本研究参考顶级期刊上关于团队创造力的研究,通过团队领导对团队创造力量表进行打分评估整个团队创造力水平,但是,主观的团队创造力量表很可能导致社会性偏好,因此,未来研究可结合主观量表和客观标准综合评判团队创造力水平,再次验证本文研究结论。

未来研究还可从以下几个方面作进一步拓展:一是中介机制方面,本研究基于社会信息加工理论考察互动公平差异对团队创造力的作用机理,未来研究可选取其它研究视角进一步探究互动公平差异对团队产出的影响机制,如领导成员交换关系、心理安全感等;二是边界条件方面,未来研究可以关注其它情境因素,如领导特质、团队氛围等在互动公平差异与团队产出间的调节作用;三是研究层次方面,未来研究可以进一步探究互动公平差异对个体产出如员工创造力、员工绩效、个体创新行为等的影响。

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