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On the basis of the career construction theory, this study explores the impact of PCO on bootleg innovation behavior by analyzing 273 samples. Empirical results suggest that PCO has a positive effect on bootleg innovation behavior. Career adaptability partly mediates the relationship between PCO and bootleg innovation behavior. Additionally, perceived employability has a negative moderating effect on the relationship between career adaptability and bootleg innovation behavior,and the above mediating effect is also moderated negatively by perceived employability.
This study has three theoretical contributions. First, it finds that bootleg innovation behavior is an important outcome of PCO and verifies the existence of the phenomenon of "Protean Paradox". Second, this study explores the mediational path between PCO and bootleg innovation behavior. To a certain extent, it also integrates related research in the fields of PCO and bootleg innovation. Last, by introducing perceived employability as the moderator, this study further clarifies the boundary condition of the relationship between PCO and bootleg innovation behavior.
It is suggested for companies that they provide employees with training on career self-management, and provide internal recruitment channels, application for cross-departmental and cross-regional job rotation opportunities, and related resource support to ensure that employees can lead their career development and help them achieve career goals. Companies should also provide innovative exploration space for employees with PCO, and fully mobilize their enthusiasm for innovation. A flexible management culture in which managers start management work with people as the core, effectively consider the actual situation encountered by employees in their work is encouraged, especially when managing innovators, they should be fully aware of the complexity and risk of innovation activities, give enough space for exploration and trial and error, and provide a holding environment for innovators, so that innovators can gain a sense of psychological security and carry out innovation and exploration without worries. Lastly companies should develop a comprehensive talent management plan to track the career development needs of employees. Companies should investigate the talents' career development needs and make full use of digital tools and methods to build and iterate talent management processes. Companies should provide targeted incentives, training and a contractual platform for employees′ career development to assist employees′ long-term career development .
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全球竞争、技术革新、经济不确定性等外部环境因素导致就业环境发生巨大变化。随着全球经济进入数字化时代,数字技术正在重构员工与组织的关系。员工与组织的关系逐渐从单纯的雇佣关系转变为合作关系[1],组织内职业生活不再稳定,支撑职业阶梯的企业结构也正在消失[2]。可以说,不稳定的工作状态是当今世界雇主与员工之间社会关系的主要特征[3]。在此趋势下,个人职业将经历广泛而频繁的转换和调整,这无疑对员工职业转换能力和适应能力提出了巨大挑战。研究发现,自主规划职业生涯、职业自我管理可能是这种动荡就业环境下维持长久发展的唯一途径[4]。
多变型职业取向正成为越来越多员工接受的一种职业观念,是指根据个人价值观和个人对职业成功的定义自主引导职业生涯的职业态度[5]。随着传统职业取向越来越无法满足员工职业发展需要,这一概念逐渐受到关注。传统上,雇佣关系长期稳定,职业生涯发展是根据组织期望和官僚化职业结构,按照等级晋升的规律性轨迹[6]。随着职业慢慢变得无边界、不确定,非自愿失业以及组织内部和跨组织边界的横向工作迁移越来越常见,个体不能再期望终身任职于一个组织或在公司职业阶梯上稳步攀升[7]。多变型职业取向强调自己是职业命运的负责人,可以不依赖组织对职业的设定,通过个体职业生涯管理实现主观上的职业成功——心理成功[8],即个体通过努力成功实现自我设定的具有挑战性且有意义的目标。
以往研究认为,多变型职业取向个体为实现职业抱负、寻找更合适的工作环境,实施主动职业行为(如职业探索行为、职业规划行为)的水平会更高[9],他们的离职倾向也较高[10]。但值得注意的是,多变型职业取向对主体性的注重,好似个体关注点完全在个人而非组织,但这并不意味着多变型职业取向一定与组织目标相抵触。这也被称为多变型悖论,即内在价值观驱动、自我主导的员工可能成为更好的组织公民[11]。目前学术界对这一悖论的探究有限,已有研究主要关注多变型职业取向与组织承诺[12-13]和工作绩效[14]等结果变量的关系。近两年有研究指出,在推崇员工创新能力的时代背景下,多变型职业取向个体会试图通过展现创造力实现其职业目标[15]。由此,员工创新行为可能成为拓展多变型悖论的又一重要结果变量,但是,现有研究对多变型职业取向与员工创新行为之间的关系缺乏深入探索,这不利于对多变型悖论的全面理解。近年来,员工在工作场所实施的越轨创新行为受到学术界和实业界的广泛关注,作为忠诚与叛逆的复合体,越轨创新行为是指在没有获得组织正式支持、通常不为管理层所知的情况下,个体为实现对组织有益的创新,私下进行创意深耕[16]。这种隐蔽而又不失自主性的创新行为在帮助个体形成探索性优势的同时,也帮助企业规避了创新过程中面临的很多风险[17] ,既有助于实现个人职业成功又能为组织创新作贡献。因此,本研究认为越轨创新可能成为多变型职业取向个体追求职业成功采用的一种可行且有效的途径,有必要对多变型职业取向与越轨创新行为间关系和作用机制进行深入探讨。
职业建构理论认为个体会通过追求主观自我与外部世界的相互适应来获得职业生涯发展[2]。作为职业建构理论的核心构念,职业适应能力是个体生涯发展过程中应对挑战的关键资源。本研究将职业适应能力视为多变型职业取向与越轨创新行为之间的资源推动力引入理论模型,以此解释多变型职业取向作用于越轨创新行为的中介机制。同时,将就业能力感知作为职业建构过程中的条件因素引入理论模型,探究多变型职业取向影响越轨创新行为的边界条件。
综上,本研究基于职业建构理论,以职业适应能力为中介变量、就业能力感知为调节变量,构建多变型职业取向影响越轨创新行为的理论模型。基于一个有调节的中介模型,探究多变型职业取向对员工越轨创新行为的作用路径和边界条件,以此丰富多变型职业取向的结果变量研究,拓展职业建构理论应用范围,尝试整合多变型职业取向与越轨创新领域相关研究。
职业建构理论认为个体适应职业环境才能获得职业生涯发展,适应是通过适应性准备(adaptiveness)→适应性资源(adaptability)→适应性反应(adapting)这一系列过程实现的[2]。适应性准备是指积极应对职业生涯期间所遇问题和困境的意愿,通常表现为主动性或灵活性[2,18]。适应性反应是指应对变化的具体行为表现,可以是探索、计划、决策等行为[19]。但是,只有适应性准备尚不足以激发适应性反应,还需要依赖适应性资源。适应性资源是指应对职业发展、转型和创伤所需的自我调节资源。考虑到对环境的适应是个体在社会环境中的自我延伸过程,个体通过与社会互动调整自身职业行为,所以,这一过程需要的是态度、行为和能力方面的社会心理资源与策略。
根据职业建构理论,适应性准备为多变型职业取向,适应性资源为职业适应能力,适应性反应为越轨创新行为。具体地,多变型职业取向的个体期望自己能掌控职业发展方向并取得自我认定的职业成功,这意味着个体已经为职业发展作好了心理准备,即适应性准备。在当下激烈的市场竞争中,创新被认为是企业获得并维持竞争优势的重要方式。所以,对员工来说,一旦获得创新性成果,就不仅能为企业创造可观的效益,而且会给自身职业生涯增光添彩。但新颖的创意具有前瞻性,结果上也表现为风险性和不确定性,这意味着从事创新活动需要的能力和流程与常规重复性工作存在巨大不同[20],需要长时间投入、反复试错以及知识和能力上的迭代升级。日常工作中往往不存在这样的“放纵”空间,所以,员工更可能采用一种私下深耕创意的方式来实现创新目标。由此,本研究将越轨创新行为视为个体根据职业环境变化和职业长期发展需要作出的一种适应性反应,即个体为实现心理成功而采取的行为措施。职业适应能力是一种重要的适应性资源,指个体为解决职业发展和转型过程中遇到的陌生且复杂的问题所需要的自我调节资源[18],包括4个维度,即对职业的关注、控制、好奇和自信[21],这4个方面的整体水平决定个体职业适应能力强弱。个体职业适应能力是从心理上准备就绪(多变型职业取向)转化为具体行为表现(越轨创新行为)过程中的资源推动力。因此,本研究将职业适应能力作为中介变量引入理论模型。同时,考虑到多变型职业取向的个体不易受到组织压力等外部环境影响[11],本研究选取易产生内部压力的就业能力感知作为其职业建构的条件因素,也就是通过就业能力水平感知判断其职业发展可能遇到的机遇与挑战,进而考虑就业能力感知对适应性准备(多变型职业取向)→适应性资源(职业适应能力)→适应性反应(越轨创新行为)这一适应过程可能产生的影响。
多变型职业取向是指个体通过自主管理职业生涯实现主观职业成功的倾向[9]。Briscoe等[22]指出,多变型职业取向是个体同时具备价值观驱动(values driven)和自我主导(self-directed)两种职业态度的结果。价值观驱动是指个体基于内在价值观,而非外在或组织价值观,为职业成功设定衡量标准;自我主导是指在职业生涯管理中,个体有能力不断适应工作绩效和学习的需要,代表对职业自我负责和掌控的程度。多变型职业取向的个体更喜欢掌控自己职业发展方向,他们不太可能借用外部标准[5],被动地让组织或上级管理其职业生涯[23]。已有研究显示,多变型职业取向与主动职业行为等职业自我管理行为之间存在正相关关系[9]。在职业管理方面表现出主动性的个体会为了实现个人职业目标而积极规划、探索、寻求资源[24]。他们不会将自己局限于组织安排的角色内活动中,而是根据组织和自身需要重新定义自身角色,为自己设定额外任务和目标[25],主动改善当前境况或创造有利条件。而且,多变型职业取向的个体倾向于具有学习目标导向,而不是绩效目标导向[5]。相较于短期表现,他们更关注长期价值,会不断学习新的知识和技能以提高自身能力,从而创造性地解决复杂和有挑战性的工作任务。如此就减少了花费在本职工作上的时间和精力,可以有更多时间去探索和实施创造价值的活动,比如创新活动。只是这种情况下,员工在期望能创造价值或改善现状的同时极可能面临很大的失败风险和压力。因此,采取隐蔽而不丧失自主性的创新行为就显得十分必要。
越轨创新行为是在没有获得组织正式支持、通常不为管理层所知的情况下,个体私下进行的创意深耕[26]。一旦创新成功,就极可能为企业创造巨大价值[27]。在以控制和执行为核心目标的传统层级管理制度下,这种创新行为不会得到组织的正式支持,而员工或多或少会占用组织资源推动该创意,这势必对组织规范造成一定冲击[28],所以,极其考验实施者的个人能力、心理素质和资源网络水平。随着市场竞争日益激烈,为应对市场对灵活变动、快速调整等方面能力的新要求,组织的作用和价值由发号施令转变为赋予员工更多自主权以及提供可利用的资源以应对新挑战、解决新问题。这种趋势下,一方面实施越轨创新行为面临的来自制度约束方面的压力会有所减轻,另一方面,越轨创新者的私下深耕可以获得探索性优势和延迟评估优势[29],所以,越轨创新成为乐于探索和解决问题的员工实现创新的理想途径。多变型职业取向的个体期望实现符合内在价值观的职业成功,不断迭代知识和技能,这为实施越轨创新行为创造了有利条件。而且,越轨创新一旦成功,为组织创造效益的同时,也会为自身职业生涯加分,提升个人在组织甚至行业的影响力。因此,越轨创新是多变型职业取向个体实现心理成功的有效途径。综上,本研究提出如下假设:
H1:多变型职业取向与越轨创新行为之间存在正相关关系。
多变型职业取向个体期望通过自主性实现内在职业成功,越轨创新是其实现这一目标的有效途径。但值得注意的是,越轨创新行为的隐蔽和偏离属性决定了越轨创新者往往需要平衡日常工作与私下探索之间的精力分配[28],需要很高的转换和适应能力。职业适应能力是个体应对工作转换的核心能力,其决定个体能否以及如何适应职业变化[18]。根据职业建构理论,适应性准备(多变型职业取向)需要依赖适应性资源(职业适应能力),才能激发适应性反应(越轨创新行为)。本研究提出,职业适应能力是促使个体将多变型职业取向这一职业态度转化为具体价值创造行为(越轨创新行为)的中介变量。
具体地,多变型职业取向个体倾向于自我掌控职业生涯发展,他们会通过持续学习不断实现自我成长,从而更容易适应任务、角色和环境变化[21]。这意味着,面对环境的不确定性和变化,多变型职业取向个体的职业适应能力更高[30],即多变型职业取向正向影响职业适应能力。与此同时,职业适应能力高的个体拥有更多心理资源应对职业变化与挑战[18]。职业适应能力包含4个方面资源,即对职业的关注、控制、好奇和自信。关注,是指对职业未来和前途的关心;控制,是指自主掌控职业发展;好奇,是指对职业发展可能性的探索;自信,是指相信自己有能力完成职业目标。这些资源有助于激发个体创新行为,使其不满足于机械重复的工作内容,对探索保持高度热情,通过大量探索不断扩展工作能力,有意愿和能力私下探索创意。尤其在劳动力市场需求快速变化的当下,他们更有可能以积累经验、提升能力为目标,实施越轨创新。同时,这些资源也能促使员工更积极地投入到工作中,更高效地完成本职工作[31],这样有助于个体有效平衡日常工作与非官方项目间时间和精力分配,创造更多空间私下探索非官方项目。所以,职业适应能力正向影响越轨创新行为。综上,多变型职业取向正向影响职业适应能力,职业适应能力正向影响越轨创新行为。因此,本研究提出如下假设:
H2:职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间发挥中介作用。
随着市场需求变化越来越频繁和不可预期,员工会寻求就业安全而不是工作稳定,能够在劳动力市场维持就业能力既被视为一种安全保障,也是自身市场竞争力的体现[32]。一般认为,个体就业能力由劳动力市场环境、组织招聘条件等外界因素,以及知识、技能和社会资本水平等个人因素共同决定。但与这些客观条件相比,个体对内外部现实的解读(主观感知)对自身行为的影响更直接。所以,本研究采用就业能力感知(perceived employability)这一概念,即个体对维持当前就业或者未来获得同等甚至更好就业机会可能性的主观感知[33]。
高职业适应能力个体通过探索拓展工作能力,工作效率也更高,进而有能力和空间实施越轨创新行为。职业建构理论认为,个体发展是通过适应环境实现的,所以,个体对所处职业环境的判断会影响其职业适应过程[21]。就业能力感知是个体对获取新工作可能性的主观感知,是对自身在劳动力市场上的价值判断。所以,本研究提出,就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系。有研究发现,就业能力感知影响个体职业行为,当个体对就业能力感知较低时,其会通过主动的职业行为改变现有工作能力和工作现状[34]。高职业适应能力个体会利用自身优势实施越轨创新行为,当对就业能力感知较低时,为摆脱就业市场上的劣势,提高其在劳动力市场的价值和竞争力,个体利用自身高职业适应能力进行越轨创新提升自身价值的可能性更大。反之,就业能力感知水平较高的个体,缺少迫切缓解就业压力的需要,容易满足于现有能力水平和工作现状,利用职业适应能力从事越轨创新行为的可能性下降。所以,本研究提出如下假设:
H3:就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系,即个体就业能力感知水平越低,职业适应能力与越轨创新行为间正向关系越强。
综合假设H2和H3,本研究进一步提出,多变型职业取向与越轨创新行为之间关系模型存在第二阶段被调节的中介作用,即就业能力感知通过调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系,进一步调节多变型职业取向通过职业适应能力影响越轨创新行为这一中介路径。具体来说,多变型职业取向个体对待职业生涯的态度是自我管理和自我负责的,他们总是期望能够主动进行职业选择或改善职业现状,避免陷入丧失竞争力的被动局面[25]。他们在作出职业决策时,不易受组织压力或同伴压力等外部环境的影响,更多地受到内在动力的影响[11]。就业能力感知是对自身在就业市场中竞争力的主观感知,当就业感知水平较低时,多变型职业取向个体易产生内在压力。所以,当多变型职业取向个体感知到自身就业能力不足时,会激发拓展职业能力边界和提升自身竞争力的需求,就业压力提升,会更积极地发展职业适应能力,同时,在高水平就业压力的推动下,利用职业适应能力实施越轨创新行为的动机也得到加强。反之,当感知到的就业能力水平较高时,多变型职业取向个体也会发展职业适应能力,但是,低水平就业压力一定程度上会削减个体将职业适应能力转化为越轨创新行为的动力。因此,本研究提出如下假设:
H4:就业能力感知调节职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间的间接作用,即当个体感知的就业能力较低时,多变型职业取向通过职业适应能力作用于越轨创新行为的间接影响更强。
综上,本研究构建理论模型,如图1所示。
图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model
本研究采用问卷调查方式收集相关数据,样本为江苏、北京、河北、浙江等地企业的员工。通过研究团队的社会网络发放问卷,分两个时间点收集数据。在第一个时间点收集人口统计学变量、多变型职业取向以及就业能力感知信息,一个月后,在第二个时间点收集职业适应能力和越轨创新行为信息,两次问卷根据配对信息(手机号码后六位)进行匹配。对第一个时间点回收的问卷进行筛选,剔除明显敷衍答题、信息前后不符等无效问卷后,得到290份有效问卷。第二个时间点存在样本流失和无效问卷,最终获得273份有效问卷。研究样本性别方面,女性占58.67%;教育程度方面,本科及以下学历占90.5%;年龄主要分布在25～40岁之间,占比89.4%;工作年限方面,3年以下占15%,3～10年的占56.4%,10年以上占28.6%;工作类型方面,专业技术类占45.1%,行政类占24.5%,商业、社会生产服务人员占18.3%,生产制造类占12.1%。
本研究所有量表均采用Likert 5点计分法。对所有量表进行翻译和回译,同时,为符合中文表达习惯,对部分题项的表述进行调整,有助于被试者理解题项内容。
多变型职业取向:采用Porter等[35]开发的7题项量表,代表性题项有“自由选择自己的职业道路是我最重要的价值观之一”、“对我来说,最重要的是我如何看待我的事业成功,而不是别人怎么看”。量表的Cronbach′s α 为0.85。
职业适应能力:采用Yu等[36]开发的中国情境下测量职业适应能力的量表,包括12个题项,如“在作决定前考量各种可能的选择”“知道我必须要作出的教育和职业选择”。量表的Cronbach′s α 为0.815。
越轨创新行为:采用Criscuolo等[17]开发的4题项量表,代表性题项有“我正在运行能让我了解新领域的非官方项目”。量表的Cronbach′s α 为0.799。
就业能力感知:借鉴De Vos等 [37]使用的3题项量表,对个体就业能力感知进行测量,代表性题项有“我相信我很容易就能找到另一份符合我教育水平和经验水平的工作”。量表的Cronbach′s α 为0.789。
控制变量:根据越轨创新行为相关研究,对被试者性别、年龄和受教育程度进行控制。
首先,样本适应性分析结果显示,KMO为0.858,巴特利特球形检验显著,说明本样本适合进行因子分析。然后,借助Mplus 7.4进行验证性因子分析,检验变量区分效度。结果显示,四因子模型拟合情况(χ2/df=1.88,CFI=0.916,TLI=0.902,RMSEA=0.057)明显优于其它因子模型(见表1),说明各变量间区分效度较高。
Harman单因素检验结果显示,第一个主成分解释总方差的29.33%,不超过40%,初步判断本研究的共同方法偏差在可接受范围内。本研究进一步对加入共同方法潜因子的模型拟合改善情况进行检验,结果显示加入共同方法潜因子后,CFI、TLI、RMSEA的变化值均小于0.02,说明相较于四因子模型,结果并没有显著变化。因此,本研究的共同方法偏差不严重。
表1 验证性因子分析结果
Tab.1 Results of confirmatory factor analysis
模型χ2dfχ2/dfRMSEACFITLI四因子模型:(P;B;C;E)371.9841981.880.0570.9160.902三因子模型:(P+B;C;E)592.0782032.920.0840.8130.787二因子模型:(P+B;C+E)773.5412053.770.1010.7260.692单因子模型:(P+B+C+E)1 012.9102064.920.1180.6140.575
注:P代表多变型职业取向,B代表越轨创新行为,C代表职业适应能力,E代表就业能力感知
变量均值、标准差和变量间相关系数如表2所示,多变型职业取向与职业适应能力(r=0.507,p<0.01)和越轨创新行为(r=0.447,p<0.01)均显著正相关,职业适应能力与越轨创新行为显著正相关(r=0.394,p<0.01)。这一结果与本研究所提假设保持一致,为接下来的假设检验奠定了基础。
本研究对控制变量以外的变量进行中心化处理,所有变量的VIF均小于2,说明本研究理论模型中各变量间不存在多重共线性问题。多变型职业取向对越轨创新行为进行回归分析(表3中模型4),结果显示前者对后者有显著正向影响(β=0.454,p<0.001),因此,假设H1成立。对中介效应的检验采用层级回归和Bootstrapping两种方法。层级回归结果显示(表3中模型2),多变型职业取向对职业适应能力有正向影响(β=0.509,p<0.001);结合模型4和模型5可知,将职业适应能力加入回归模型后,多变型职业取向对越轨创新行为的影响依然为正(β=0.349,p<0.001),但影响力有所下降(β由0.454下降为0.349),同时,职业适应能力对越轨创新行为有显著正向影响,说明职业适应能力在多变型职业取向和越轨创新行为间发挥部分中介作用。基于2 000次抽样的Bootstrapping结果也显示,间接效应的估计值为0.116,标准误为0.037,95%置信区间为[0.042,0.190],不包含0。因此,假设H2得到验证。对于调节效应的检验,层级回归分别将职业适应能力、就业能力感知以及二者交互项加入模型,模型7结果显示交互项显著(β=-0.933,p<0.5),而且相较于模型6,模型7的△Adj R2大于0。同时,2 000次抽样的Bootstrapping结果显示,当感知的就业能力水平较低时,职业适应能力显著正向影响越轨创新行为的效应值为0.559,95%置信区间为[0.367,0.751],不包含0;当感知的就业能力水平较高时,职业适应能力显著正向影响越轨创新行为的效应值为0.299,95%置信区间为[0.072,0.526],不包含0,说明假设H3成立。
为更直观地呈现调节作用关系,本研究绘制了简单斜率分析图。高(M+1SD)、低(M-1SD)就业能力感知水平下,职业适应能力对越轨创新行为的作用如图2所示,就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为间关系,即相较于高水平就业能力感知,低水平就业能力感知对职业适应能力与越轨创新行为间正向关系的影响更大。
表2 描述性统计与相关性分析结果
Tab.2 Results of descriptive statistics and correlations analysis
变量均值标准差123456性别1.4100.493年龄1.7100.6800.124*教育程度1.9500.493-0.133*-0.091多变型职业取向3.6460.626-0.070-0.020-0.010职业适应能力3.9170.483-0.024-0.142*0.124*0.507**越轨创新行为3.1730.6890.056-0.0900.0500.447**0.394**就业能力感知3.4910.8370.055-0.1020.0690.379**0.335**0.323**
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,N=273;对于性别,1代表女性,2代表男性
表3 层级回归结果
Tab.3 Results of hierarchical regression
变量职业适应能力模型1模型2越轨创新行为模型3模型4模型5模型6模型7性别0.0080.0440.0750.1070.0980.0560.063年龄-0.132*-0.126*-0.095-0.089-0.063-0.030-0.031-教育程度0.1130.124*0.0510.0610.0350.0010.005多变型职业取向0.509***0.454***0.349***职业适应能力0.206***0.321***0.682***就业能力感知0.209***0.951*职业适应能力×就业能力感知-0.933*Adj R20.0220.2800.0040.2080.2360.1850.194△Adj R20.0220.2580.0040.2040.0280.1810.009F3.032*27.452***1.39418.909***17.823***13.335***11.904***
注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001; 表中数据均为标准化系数
图2 就业能力感知的调节作用
Fig.2 Moderating effect of perceived employability
为了进一步检验有调节的中介效应,本研究采用Bootstrapping法,重复抽样2 000次,结果如表4所示。以越轨创新行为为因变量,在低水平就业能力感知条件下,95%置信区间为[0.073,0.231],不包含0;在中等水平就业能力感知条件下,95%置信区间为[0.008,0.160],不包含0;在高水平就业能力感知条件下,95%置信区间为[-0.078,0.130],包含0,说明随着就业能力感知水平由低到高,中介作用的效应值递减,最终为零,有调节的中介效应成立,假设H4得到支持。
表4 有调节的中介效应检验结果
Tab.4 Results of the moderated mediation effect
就业能力感知水平效应值标准误95%置信区间下限95%置信区间上限低水平(M-1SD)0.1460.0400.0730.231中等水平(M)0.0890.0380.0080.160高水平(M+1SD)0.0310.052-0.0780.130
注:M表示均值,SD表示标准差
首先,研究表明员工职业态度对其行为具有重要影响,即员工多变型职业取向对其实施越轨创新行为具有正向促进作用。具备多变型职业取向的员工在心理上准备好实现职业理想,此外,还要培育职业适应能力才能进一步激发越轨创新行为,进而实现掌握职业发展方向、取得职业成功的目标。也就是说,职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间发挥中介作用。
其次,个体对自身就业能力的感知会影响职业适应能力与越轨创新行为之间的关系以及职业适应能力的间接作用。当个体感知到自身就业能力水平较低时,其试图通过越轨创新证明自身价值进而获得更好就业机会的动力大大提升,将自身职业适应能力转化为越轨创新行为的可能性更大。同时,当个体就业能力感知水平较低时,多变型职业取向个体为摆脱职业能力受限的困境,积极发展职业适应能力以及利用职业适应能力实施越轨创新行为的动力都会增强,即职业适应能力的中介作用会加强。
首先,以往研究缺乏对多变型职业取向与员工创新行为之间关系的探讨。本研究结果显示,多变型职业取向显著促进越轨创新,识别出越轨创新行为是多变型职业取向的一个重要结果变量,丰富了多变型职业取向结果变量研究。这与Rodrigues等[38]研究发现的“多变型职业取向代表员工与组织的双赢”的研究结论一致,再次佐证了多变型悖论现象的存在,即员工这种敢于突破自身资源限制、采用越轨方式为组织创造价值的行为是组织好公民的体现。
其次,本研究基于职业建构理论,将职业适应能力引入多变型职业取向与越轨创新行为的关系中,从理论和实证两方面证明其具有重要传导作用。职业适应能力是职业建构理论的核心构念,职业适应能力高的个体虽然有能力和资源应对环境变化,但这种能力也让其更可能找到组织外部工作机会。对此,有研究关注到职业适应能力会引发离职意向[39],但对于员工将这种职业适应能力应用到组织内提升自身价值的探究还不够充分。本研究构建多变型职业取向、职业适应能力与越轨创新行为三者间关系模型,结果发现多变型职业取向个体会发挥自身职业适应能力优势进行越轨创新,通过越轨创新为组织创造价值并提升自身在组织中的地位,促进自身与组织进一步融合。这一结论拓展了职业建构理论的应用范围,丰富了多变型职业取向影响越轨创新行为的作用机制研究,有助于学界从职业生涯发展角度理解员工实施越轨创新行为的动因,也一定程度上整合了多变型职业取向与越轨创新领域相关研究。
最后,本研究将就业能力感知作为影响个体职业建构过程的条件因素纳入理论模型,结果证实就业能力感知确实对职业适应能力与越轨创新行为间关系以及多变型职业取向与越轨创新行为间中介机制都存在调节效应,厘清了多变型职业取向作用于越轨创新行为的边界条件。以往多变型职业取向研究大多关注就业环境平稳时期个体行为结果,缺乏对就业环境严峻或不稳定情况下的研究[30]。本研究探究多变型职业取向个体在就业能力感知水平较低时探索职业可能性的途径,发现他们可以通过越轨创新行为维持自身竞争力。
(1)企业可以提供多元职业发展机会,培养员工对其职业发展的主导能力和管理能力。本研究发现,对职业发展有主动管理能力的员工更有动力和能力实施创新行为。对职业发展有自我管理能力的员工具备更高水平的积极性和主动性,能为组织创造更大价值,所以,企业应注重培养员工对自身职业发展的主导力。多变型职业取向个体擅长应对工作环境变化,比其他员工拥有更好绩效表现[30]。为培养员工对职业的主导能力和管理能力,企业可以为员工提供职业自我管理培训、内部晋升渠道、申请跨部门和跨区域的岗位轮换机会以及提供相关资源支持,使得员工可以主导其职业发展,帮助其实现职业目标。
(2)为多变型职业取向员工提供创新探索空间和包容环境,充分调动其创新积极性。本研究发现多变型职业取向员工会通过偏离组织规范的方式进行创新,这些员工的创造力有时通过打破组织惯性和思维定式的途径展现,所以,组织应为员工创新探索提供空间和包容环境,调动员工创新积极性。多变型职业取向的员工在工作中不满足于只执行被分配的任务,表现出更大灵活性和胜任力,如果没有包容环境的支持,其工作能力和创新潜力会受到限制,不利于组织对创新人才梯队的培育,影响企业创新能力提升。企业应打造灵活的管理文化,不应完全套用规则管理员工,管理者应以人为核心展开管理工作,切实考虑员工工作中遇到的实际情况,尤其是管理创新人员时,要充分意识到创新活动本身的复杂性和风险性,给予创新人员足够的探索和试错空间,为其提供包容与支持的环境,使创新人员获得心理安全感,大胆开展创新探索。
(3)制定完善的人才管理计划,跟踪员工职业发展需要。本研究发现多变型职业取向员工对自身就业能力的感知会影响其职业行为,当感知的就业能力较低时,他们会通过越轨创新提升个人竞争力。这些员工高度重视职业发展前景,所以,企业应完善人才管理制度,建立有效的人才培育和保留机制,并制定相应行动方案。当今企业竞争主要体现在如何吸引、利用、保留优秀人才上,对人才的有效管理对企业发展至关重要[1]。企业应充分利用数字化工具和方法构建并完善人才管理流程,定期盘点人才职业发展需求,并利用企业资源帮助员工实现职业发展愿景,针对性进行激励和培养,推动并协助员工制定长期职业发展计划,为员工职业发展提供良好环境和平台。
首先,本研究为降低共同方法偏差问题带来的负面影响,分别在两个时间点收集数据,检验结果显示共同方法偏差问题不严重,未来或可在3个时间点回收数据,进一步降低产生共同方法偏差的可能性。其次,本研究对多变型职业取向与越轨创新行为间关系进行分析,主要关注多变型职业取向对越轨创新行为的影响,没有探讨多变型职业取向对越轨创新结果的影响,这一定程度上限制了本研究对管理实践的指导作用,未来可以深入探究多变型职业取向对越轨创新成功水平的影响,为企业甄选创新潜能高的员工和释放员工创新潜力进而提高整体创新水平提供参考。
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