The Influence Mechanism of Tacit Knowledge Sharing on Knowledge Workers' Deviant Innovation: The Serial Mediation of Role Breadth Self-efficacy and Job Prosperity

Zhou Yan1,Qian Huichi2,Wang Nan1

(1.School of Business, Beijing Technology and Business University, Beijing 100048,China; 2.School of Management, Xiamen University, Fujian 361005,China)

Abstract：In the era of knowledge economy, the significance of innovation speaks for itself. The business environment and technological development have undergone dramatic changes. Enterprises are confronted with multiple pressures of reform, innovation and fierce competition, and need to build core competitive advantages to meet the requirements of internal and external environmental changes. Talent is the first resource of enterprise innovation, the carrier of enterprise knowledge culture and the main force to achieve transformation, upgrading and innovation development. Therefore, it is urgent to establish a reasonable and effective employee knowledge management mechanism to promote the innovation and development of enterprises in China. The existing research have asserted that tacit knowledge sharing is critical for the effective influence of enterprise knowledge management on enterprise performance, and plays an important role in promoting the evolution of enterprise internal knowledge and shaping a scientific management structure. With the arrival of the knowledge economy era, knowledge workers have become the mainstay of enterprise development, and internal motivation is an important motivation for knowledge workers to take active innovation behavior. Therefore, the deviant innovation motivation of knowledge workers has become a research hotspot of positive organizational behavior in recent years. Some researches have confirmed that tacit knowledge sharing can promote the motivation variables of employees' initiative behavior to a certain extent, but the relationship between tacit knowledge sharing and deviant innovation behavior and its internal influence mechanism need to be further analyzed.

On the basis of the above analysis, this paper aims to answer two questions. What is the relationship between tacit knowledge sharing and deviant innovation? How can tacit knowledge sharing effectively activate employees' innovation motivation? This study takes knowledge workers as the interviewees and mainly uses the questionnaire through the network platform and personal channels. Four items of tacit knowledge sharing, role breadth self-efficacy, job prosperity, and deviant innovation behavior are listed to be measured in the questionnaire. With a total of 532 questionnaires distributed, 494 effective questionnaires are retrieved with the effective rate of 92.86%. In order to reveal the "black box" mechanism of the internal role of tacit knowledge acting on employees' deviant innovation behavior, this study constructs a logical framework of "cognition motivation behavior" based on the social cognitive theory, and uses SPSS and AMOS to conduct hierarchical regression and Bootstrap analysis.

The conclusion shows that tacit knowledge sharing has a positive impact on knowledge-based employees' deviant innovation; role breadth, self-efficacy and job prosperity play a mediating role in the internal influence mechanism between them; meanwhile role breadth self-efficacy and job prosperity play a chain mediating role between tacit knowledge sharing and deviant innovation. This paper reveals the psychological cognitive function path of tacit knowledge sharing affecting employees' deviant innovation behavior. The research theme of tacit knowledge sharing and deviant innovation realizes the re-innovation and re-development of knowledge research in the innovation context. The interaction mechanism between psychological factors provides a more dynamic and comprehensive explanation for employees' behavior motivation. The theoretical framework provides reference values and lays a theoretical foundation for subsequent research; it effectively expands the research perspective of knowledge theory and innovation practice and responds to the call of the theoretical community for combining theory with practice.

The research conclusions also provide enlightenment for giving full play to the characteristics of deviant innovation. Since it plays a very important role in building positive psychological characteristics of employees in expanding the general adaptation of deviant innovation, it is essential to avoid the restrictions and obstacles of traditional thinking and conventional feedback on deviant innovation. For organizations, it is necessary to take measures to encourage innovation to promote the psychological development of exploratory and breakthrough innovation of employees. The government is expected to provide targeted guidance and suggestions for the knowledge management and innovation management practices of enterprises, and commit to better helping enterprises carry out innovation, transformation and upgrading.

Key Words：Tacit Knowledge Sharing; Job Prosperity; Role Breadth Self-efficacy; Deviant Innovation;Knowledge Worker

收稿日期：2022-08-15

修回日期：2022-12-15

基金项目：国家自然科学基金项目(71972006);北京市哲学社科重点项目(21DTR052);中国博士后科学基金面上项目(2021M703160)

作者简介：周燕(1979—),女,江苏泰兴人,博士,北京工商大学商学院副教授、硕士生导师,研究方向为组织管理与企业创新;钱慧池(1995—),女,安徽池州人,厦门大学管理学院博士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理;王楠(1983-),女,辽宁营口人,博士,北京工商大学商学院教授、博士生导师,研究方向为创新与知识管理、数字化社区与产品等。本文通讯作者:钱慧池。

DOI：10.6049/kjjbydc.2022080691

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)11-0151-10

0 引言

面对动荡变化的经济环境,创新成为组织取得核心竞争优势的制胜法宝。员工创新往往面临企业资源结构性紧张的情况,有限理性原则导致组织无法确保选出最优方案,而部分员工会选择坚定创新信念,采取非正式途径继续实施创新计划,建设性目标和不合法手段的双重属性赋予越轨创新独特的管理意义[1]。越轨创新提供了一个路径,平衡解决创新研究领域困扰理论界和实务界的“规范”与“自主”之间的难题。

相关研究表明,越轨创新是当代企业寻求创新突破的重要途径之一,在科技企业研发部门更为普遍。高创造力自我效能和高前摄性人格等[2],差序式领导和变革型领导等领导风格[3],以及规范管理流程都显著正向影响员工越轨创新意愿[4]。随着越轨创新不断涌现并成为企业获取创新优势的关键途径,企业一定程度上需要员工整合各种资源积极开展越轨创新。有研究发现,知识共享能够显著提高创新绩效[5],而国内外对如何利用知识资源打破越轨创新悖论的关注不足,因此,有必要对知识共享能否促进知识型员工越轨创新进行探讨。

管理大师德鲁克(1994)指出,知识生产要素是企业创新升级的关键。掌握知识资源的知识型员工是企业实现创新制胜的主要力量,而驱动知识型员工主动创新的动力是内在报酬[6]。企业知识理论体系的关键基础是隐性知识[7],目前关于隐性知识共享的研究主要关注积极心理特质,例如员工创新自我效能感、组织认同感可以提升知识共享意愿[8],但关于隐性知识共享影响员工越轨创新的研究较少,且鲜有研究从心理认知动机视角对此进行深入探究。研究证实,隐性知识共享有利于提升个人和团队创新绩效[9],获得知识资源支持能够激发员工越轨创新动机[10]。因此,隐性知识共享能够有效预测组织创新,促使组织产生创新型知识资源。根据社会认知理论,对社会信息的解读能够塑造个体认知结构。员工分享隐性知识能够获得内在心理资源和外在人际资源,同时,隐性知识共享与越轨创新具有相似的隐秘性特质,因此,热衷于分享隐性知识的员工在拥有足够资源的基础上,出于对自身和组织双重利益的考虑,倾向于秘密坚持越轨创新,通过非正式途径实现目标。

中国文化理念强调合作共赢,倡导员工互帮互助实现企业目标,充分发挥集体主义的力量。员工通过分享将隐性知识转化成流动的技术资源,调动集体的知识创新热情,促进隐性知识转化。知识型员工在分享隐性知识过程中不断感知到高价值认同和高质量人际关系,逐步形成积极的工作心态,培育高水平的积极心理资源。积极的心理资源能够强化员工的建设性动机[11],促使员工产生对组织的责任感和认同感,主动承担更多的角色外责任,收获高价值感的内在报酬。角色宽度自我效能是指自我感知的范围更宽泛的角色胜任力,隐性知识共享促使员工有动力突破角色限制的自我认知,有信心控制主动创新的未知结果,因此,具有角色宽度自我效能的员工倾向于主动实施越轨创新行为。同时,分享隐性知识的积极心态可以有效提升员工整体工作状态,一方面员工保持不断交换和转化新知识的学习节奏,另一方面员工保持不断进步与上升的职场节奏,使得员工呈现充满活力的工作状态,即激活员工的工作繁荣感,使得员工倾向于培育并保存更多创新资源[12]。因此,具备高工作繁荣的员工更可能选择越轨创新。角色宽度自我效能体现员工主动性认知,工作繁荣体现员工积极心态,两者间联系机制是引发员工创新行为的重要动因,因而有必要对隐性知识共享如何突破越轨创新的悖论困境进行深入研究。

综上,本文基于社会认知理论,引入积极心理学中角色宽度自我效能和工作繁荣,探讨隐性知识共享影响员工越轨创新的作用机制,可以丰富相关理论研究框架,帮助企业更好地实施知识管理和创新变革。

1 理论基础与研究假设

1.1 隐性知识共享与越轨创新

Bock等[13]研究指出,隐性知识相比显性知识的显著不同点在于其隐藏属性,隐性知识隐藏于个体和组织的认知、文化、行为和经验等,很难用书面语言表达。隐性知识自身具有的特殊性导致其在群体范围内进行转移和融合具有一定难度,只有通过不断的沟通和互动才能有效促进隐性知识传播与反馈,因此,激励员工积极共享隐性知识具有重要的实践价值[14,15]。隐性知识共享的价值在于员工通过分享个人经验、技能实现互惠合作,在合作共赢中优化创新流程、实现突破式创新[16]。因此,隐性知识共享是企业构建核心竞争力和实现可持续发展的关键,也是实现企业知识价值最大化的重要途径。组织中的隐性知识绝大部分储存于员工的头脑经验和心理认知中,而隐性知识显性化需要消耗员工精力和时间,且转化过程并非简单的线性流程,因此,主动奉献私人知识经验的员工较少,导致组织内部知识流转和交融停留在理论层面,缺乏有效的实际进展[17,18]。

Taylor等[19]的研究表明,创新型组织文化可以有效提升知识共享效率,知识共享交流能够促进新知识变革和创造,新知识的出现又反向推进创新成果应用和扩散,最大程度收获高价值的创新收益。根据社会认知理论,个体、行为和环境间复杂作用影响员工认知结构,环境刺激会改变员工心理认知和行为动机。在信息交换和情感交流的刺激下,分享隐性知识的员工会进一步提高沟通效率,启发创新思维。知识共享会加速知识在群体中的流动,知识资源快速流动转化的环境有利于激发员工创新[20]。同时,企业通过与员工个体之间隐性知识共享的相互转化、利用、渗透,可以创造出员工个体无法拥有但具有协同致用特征的知识,内化为具有竞争优势的企业核心资源,并及时补给员工工作中的资源损耗,促使员工激活创新灵感并进行创新智力资源转化(王仙雅,2014)。流动的知识资源是知识型员工实现工作价值和创新成就感的有效内在激励,而且,隐性知识共享可以加强员工间沟通了解,获得其他员工的支持信任,激活个体的满足、自尊和乐观等情绪[21]。知识资本和心理资本都属于创新资源,可以有效激发员工创新的主观能动性和积极性。在积极心理动机的驱动下,员工创造力得到提升,进而促进越轨创新。基于此,本研究提出以下假设:

H1:隐性知识共享对员工越轨创新具有直接正向影响。

1.2 角色宽度自我效能感的中介作用

角色宽度自我效能感是指员工不满足于本职工作的角色任务,主动承担范围更广和责任更多的工作外角色,并对自己承担更多角色和掌控局面的能力具有信心[22]。Kankanhalli等[23]认为,员工无论是进行正式沟通还是非正式沟通,都可以在交流过程中获得隐藏的知识经验,知识经验进一步强化员工工作责任感和效能感,提升工作积极性和主动性;Fredrickson[24]则研究指出,知识共享有利于员工产生工作激情,增强员工对工作的积极情绪感知,而积极情绪催生员工的归属感和安全感,使得员工的发散性思维和创造性灵感更加活跃,提出更富有创新性和灵活性的想法与方案。自我效能感的概念来源于社会认知理论,它是个体对自身完成某项活动的能力感知和评估,高效能感正向促进员工积极心理认知动机,员工具有判断行为结果的自信心和控制力。与自我效能感相比,角色宽度自我效能涵盖的范围更广,认知意义也更加深刻,高角色宽度自我效能的员工倾向于采取主动的角色外行为,追求本职领域以外的角色成就和价值满足,创新意识觉醒对其发挥重要的催化作用。

员工共享隐性知识除收获外在的人际和工作资源外,分享过程中感知到的成就、信任和成长等积极情绪也帮助员工培育积极的内在心理资源,内外资源的双重保障会激发员工创新热情和动力[17]。社会认知理论表明,个体、行为和环境之间构成动态的作用系统,员工根据外界刺激调整自身认知观念[25],改变行为动机偏好。内外资源双重刺激隐性知识共享,增强员工对自身控制和创造能力的感知,激发知识型员工的角色宽度自我效能感。一方面,角色宽度自我效能感可以强化员工对角色定位的感知,避免因角色模糊导致负向心理认知;另一方面,角色宽度自我效能感可以为员工提供积极组织行为的心理资源支持,增强员工自信、乐观和拼搏的创新精神,培养员工的前瞻性和战略性特质,使得员工更有勇气和信心尝试更多创新任务,承担越轨创新的风险。相关研究发现,隐性知识共享正向促进员工对自身隐性知识高价值的认同,认同感进一步提升员工以组织为己任的自我效能感[26],员工在积极心理动机的驱动下倾向于主动实施角色外行为。杨晶等[27]的研究表明,高角色宽度自我效能感的员工面对具有挑战性的任务时,更容易接受也完成得更好,积极的心理状态使员工心理承受能力更强。因此,具备高角色宽度自我效能的员工倾向于采取越轨方式继续坚持创新,实现组织和个人双赢。基于此,本文提出以下假设:

H2:角色宽度自我效能感在隐性知识共享与员工越轨创新之间发挥中介作用。

1.3 工作繁荣的中介作用

工作繁荣是指个体既坚持学习又保持满满活力的状态[28]。社会认知理论认为,个体的认知、环境和行为相互影响,认知可以决定员工行为动机。相关研究表明,员工越轨创新的形成机制本质上遵循“认知—动机—行为”逻辑的心理动机传导机制,积极的心理认知有利于启动员工的自我价值评估,引导员工对自我产生正向和积极的价值认同,保持学习和高效的工作状态,激活员工的积极组织行为动机。

隐性知识共享可以为企业带来高价值回报,这鼓励企业建立高效且规范的非正式知识沟通渠道,个体通过沟通渠道共享、整合和创造新知识资源,有效实现优质知识资源互补。当员工获得工作资源管理自主权时,赋能授权等良性互动因素可以有效提高个体工作繁荣水平[28]。隐性知识共享有利于营造和谐信任的组织环境,良性的人际互动又赋予员工积极的知识资源和人际资源,激发员工的建设性动机,促使员工主动整合多元的异质知识以实现创新目标。缪根红等[29]指出,知识吸收能力和主动遗忘能力显著调节知识扩散影响创新绩效的路径机制。因此,隐性知识共享兼有正式组织和非正式组织的知识优势,其刚柔并济的属性促使员工在追求资源价值的同时致力于发挥资源创新优势,激发员工高水平的工作繁荣感。

根据社会认知理论,积极心理认知促进员工积极组织行为,具备高工作繁荣水平的员工工作态度积极向上,保持学习热情,并在工作中充满活力。员工工作的情绪认知双路径都被有效激活时,学习促使员工不断吸收和利用有价值的隐性知识,活力促使员工致力于促进隐性知识增值,在双重维度的激励下,员工创新思维和想法得到激发与强化,以较大的热情和动力开展创新活动。在这种情境下,即使创新想法缺乏组织资源支持,员工也会秉持坚定创新的信念和承担风险的勇气,运用心理资本和认知资源完成特定工作任务。因此,激活工作繁荣的知识型员工倾向于坚持越轨创新。基于此,本文提出如下假设:

H3:工作繁荣在隐性知识共享与员工越轨创新之间发挥中介作用。

1.4 角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

社会认知理论认为,人类的行为受到外在社会信息和内在心理认知双重因素的影响,个体行为动机由社会心理认知决定,积极的社会信息加工会引发员工积极心理认知,消极信息的处理则会引发员工负向心理认知,因此,员工根据外在社会信息构建和调节内部心理认知。Robitschek[30]认为,工作繁荣意味着员工在情绪和认知上都处于积极的正向状态,员工基于知识学习和活力心态加大对工作的情绪投入和精力投入,而角色宽度自我效能可能通过学习和活力的认知情感双路径影响工作繁荣水平。基于情感维度,隐性知识共享引起员工积极情绪反应,同时,员工的组织认同和组织支持感知可能引起积极情绪,促使员工形成积极的心理情感能量。Nix等[31]也证实,高水平角色宽度自我效能的员工可以在组织中找到心理安全感,提高员工的积极情绪感知。基于认知维度,当角色宽度自我效能的员工内在激励动机被激发时,认知结构会发生改变,促使员工提升工作状态。由此推测,角色宽度自我效能感高的知识型员工拥有高水平工作活力和学习热情,能够体验到角色外创新工作带来的活力和幸福感知,在积极心理动机下诱发工作繁荣感知,而工作繁荣是促进员工主动创新的有效建设性动机,促使员工坚持越轨追求变革性创新目标,在积极心理资本的驱动下不畏风险最终实现越轨创新。基于此,本文提出如下假设:

H4:角色宽度自我效能感和工作繁荣在隐性知识共享与员工越轨创新间发挥链式中介作用。

综上,本文构建理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本与数据收集

本研究以知识型员工为调查对象,主要采用问卷法收集数据,通过问卷星平台生成问卷,采取线上、线下结合的方式发放网络问卷和纸质问卷,并对被试者给予一定的奖励报酬。其中,线上网络问卷限制样本条件后由第三方平台进行发放和回收,样本涵盖众多省市在职员工,涉及电子信息、技术制造、金融证券等多个技术领域,线下则直接由被试者填写问卷。选取接受过大专及以上高等教育的员工作为样本对象,并限定工作类型为科研、行政管理、营销策划和设计开发,以筛选出符合研究条件的知识型员工。另外,为避免共同方法偏差问题,本研究在问卷中加入标记变量一同测量,调研过程共历时一个月,通过网络平台和个人渠道共发放并收回问卷532份,剔除38份有明显反应倾向的问卷,得到有效问卷494份,有效率为92.86%。有效样本描述性统计结果如表1所示。

2.2 变量测量

本研究所有构念的测量量表均来自国际重要期刊文献中的成熟量表,并采取标准的翻译—回译程序[32-33]。需要测量的工具量表包括隐性知识共享、角色宽度自我效能感、工作繁荣、越轨创新行为,所有量表均采用Likert七点计分法,其中,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。

(1)隐性知识共享:主要借鉴Bock[13]开发的量表,包含3个题项,如“我会愿意和人分享自己的经验、技巧、诀窍、想法等”。

(2)角色宽度自我效能感:采用Parker[22]的7题项问卷进行测量,代表性题项如“在自己的工作领域内设计新的工作程序”。

(3)工作繁荣:主要借鉴Porath等[34]开发的10题项量表,包括“在工作中我不觉得非常有活力”等反向题项。

(4)越轨创新:主要采用Yang等[35]开发的量表,包含8个题项,如“我会通过实际行动例如搜集资源和利用信息去改进被上司拒绝的新想法”。

控制变量:相关研究表明, 个体的性别、年龄、教育背景、任职年限等人口统计学特征与知识共享、创新行为等变量相关[16]。同时,考虑知识型员工的工作特征,本研究将性别、年龄、教育背景、任职年限、工作类别和单位性质列为控制变量。

3 研究结果

3.1 效度检验与共同方法偏差检验

本文对隐性知识共享、角色宽度自我效能感、工作繁荣和越轨创新4个变量的信效度进行检验,结果如表2所示。所有变量的 Cronbach's α系数均达到0.7以上,且CR值均超过0.7,说明量表具有较高信度。通过聚合效度和区分效度对各变量进行效度检验,结果显示,因子载荷均大于0.7,且AVE均大于0.5,说明聚合效度较高。

题项之间的相关性可以通过判别效度进行测量,由AVE算式平方根与变量相关系数大小进行比较来判定。由表3可知,隐性知识共享的AVE平方根值为0.760,大于因子间相关系数绝对值最大值0.520;角色宽度自我效能感的AVE平方根值为0.725,大于因子间相关系数绝对值最大值0.520;工作繁荣的AVE平方根值为0.708,大于因子间相关系数绝对值最大值0.482;越轨创新的AVE平方根值为0.756,大于因子间相关系数绝对值最大值0.514。以上分析结果说明,各变量均具有较高效度。

本研究通过Amos22.0进行验证性因子分析,检验隐性知识共享、角色宽度自我效能感、工作繁荣和越轨创新行为的区分效度,结果如表4所示。只有四因子模型的拟合指标达到了学术界普遍认可的标准,其中,CMIN/DF的值为1.532 958,小于3,RMSEA的值为0.033,CFI、RFI、GFI和TLI值均大于0.9,说明模型适配理想。综合来看,四因子模型的拟合指标明显优于其它因子模型,说明变量之间的区分效度较高。

3.2 同源方差分析与共线性诊断

本研究采用同源偏差问题惯用的检验方式即Harman单因子分析方法,分析发现共有4个特征根大于1的因子,第一个因子解释的变异量为39.845%,小于临界标准40%,因此,不存在严重的共同偏差问题。共线性检验结果显示,所有变量VIF均小于3,说明不存在严重的多重共线性问题。

3.3 相关性分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表5所示。隐性知识共享分别与角色宽度自我效能感(β=0.520, p<0.01)、工作繁荣(β=0.437, p<0.01)、越轨创新(β=0.380, p<0.01)呈显著正相关关系;角色宽度自我效能感分别与工作繁荣(β=0.482, p<0.01)、越轨创新(β=0.514, p<0.01)呈显著正相关关系;工作繁荣与越轨创新(β=0.376, p<0.01)呈显著正相关关系。上述结果为本文理论模型和研究假设提供了初步支持。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应与中介效应检验

本研究采用层次回归方式,就隐性知识共享对越轨创新的影响进行主效应检验,结果如表6所示。根据模型1和模型4结果可知,隐性知识共享对员工越轨创新行为具有显著正向影响(β=0.467,p<0.001),因此,假设H1成立。

3.4.2 角色宽度自我效能感的中介检验

角色宽度自我效能感的中介效应主要通过层次回归进行检验,由表6中M1及M2的显著性对比可知,隐性知识共享对角色宽度自我效能感具有显著正向影响作用(β=0.663,p<0.001)。对比M3和M4可以看出,隐性知识共享对越轨创新行为的正向作用显著(β=0.467,p<0.001),即主效应得到检验。为了检验角色宽度自我效能感的中介效应,本研究通过层次回归将隐性知识共享和角色宽度自我效能感同时作为自变量进行分析,由M4和M5可以看出,角色宽度自我效能感正向影响员工越轨创新行为(β=0.412,p<0.001)。这说明角色宽度自我效能感在隐性知识共享与员工越轨创新行为之间发挥部分中介作用,假设H2得到验证。

3.4.3 工作繁荣的中介效应检验

运用层次回归法检验工作繁荣的中介作用,结果如表8所示。由M6和M7可知,隐性知识共享显著正向影响工作繁荣水平(β=0.429,p<0.001);对比M8和M9可以看出,隐性知识共享对越轨创新行为的正向作用显著(β=0.467,p<0.01)。此外,为了分析工作繁荣的中介效应,回归分析时将隐性知识共享和工作繁荣都作为自变量纳入检验,由M9和M10可以看出,工作繁荣对越轨创新具有显著正向影响(β=0.314,p<0.01),说明工作繁荣在隐性知识共享与员工越轨创新行为之间发挥部分中介作用,假设H3得到验证。

3.4.4 链式中介效应检验

链式中介作用采用Bootstrap方法进行验证,结果如表8所示。95%的置信区间显示数值均不包含0,总效应值为0.329 4,位于0.247 7～0.417 3范围内且置信区间不包含0,角色宽度自我效能感的中介路径效应值为0.253 2,位于0.179 4～0.332 2置信区间范围内,同时,工作繁荣的中介路径效应值为0.044 6,位于0.012 0～0.085 2区间范围且置信区间不包含0,说明不同路径的中介效应均显著。其中,最重要的是由角色宽度自我效能感和工作繁荣构成的链式中介路径效应。结果表明,角色宽度自我效能感显著正向影响工作繁荣,同时,二者构成的链式中介效应值为0.031 7,位于0.009 6～0.060 3范围内且置信区间不包含0,说明角色宽度自我效能感和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新行为的关系中存在显著链式中介作用,因此,假设H4成立。

4 结论与启示

4.1 主要结论

随着创新经济时代和知识经济时代的到来,企业面临的竞争形势和经济形势越来越严峻,同时,许多企业对深层次开发和利用员工越轨创新能力的实用性机制缺乏关注。本研究基于社会认知理论,探索了隐性知识共享影响知识型员工越轨创新的理论机制,得到如下主要结论:隐性知识共享能够激发知识型员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感和工作繁荣部分中介隐性知识共享与越轨创新之间的关系;角色宽度自我效能感与工作繁荣在隐性知识共享对越轨创新的影响中发挥链式中介作用。

4.2 理论意义

(1)研究结论显示隐性知识共享正向促进知识型员工越轨创新。目前将隐性知识共享理念融入创新研究的文献非常少,关于隐性知识共享作为越轨创新预测变量的研究存在理论缺口,本文研究结论是隐性知识相关研究在创新情境下的再发展,突破了常规的合法性创新研究框架限制。以往关于隐性知识共享的结果变量研究主要聚焦于员工心理认知[36]、共享效率[37]等,越轨创新前因变量研究也大多关注外部环境、领导风格等因素(王弘钰,2019),鲜见关于隐性知识共享影响员工越轨创新动机的研究,该方面理论体系落后于实践发展。本研究基于社会认知理论,将隐性知识共享作为前因构念,提出隐性知识共享影响员工越轨创新行为的分析框架,遵循“认知—动机—行为”的逻辑思路,研究发现积极分享隐性知识的员工在组织认同和自我认同的双重刺激下,会激活建设性心理动机,转化隐性知识,实现越轨创新,帮助企业改善发展现状。本文为后续研究范式提供了参考,有效拓展了知识创新理论研究思路,响应了有关学者对理论结合实践的呼吁,契合时代发展要求。

(2)本研究深入剖析了隐性知识共享对越轨创新的作用路径,探究了角色宽度自我效能感和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间的中介作用。目前心理资本理论研究已经取得一定研究成果,积极向上、自我效能感感、工作幸福感等积极心理越来越受到学者的重视,而角色宽度自我效能感和工作繁荣作为积极心理学中的研究热点值得关注。本文研究结论表明,隐性知识共享可以改变员工认知结构,一方面强化员工对组织的责任感和归属感,激发员工主动担责的角色外行为动力;另一方面引导员工积极工作,激活员工努力学习的活力心态。因此,员工的角色宽度自我效能感和工作繁荣感得以激发,具有积极心理认知的知识型员工倾向于主动创新,以实现内在职业价值感。现有研究对积极心理认知中介隐性知识共享影响越轨创新的作用机制缺少详细阐述,本文突破以往关于心理认知与行为动机关系研究的局限性,完善了知识理论和创新理论的研究结构框架,为进一步探究隐性知识共享影响员工越轨创新行为的作用机制开拓了思路。

(3)本文研究结论表明不同心理因素会交互作用,角色宽度自我效能感可以从不同路径影响工作繁荣的学习和活力状态。以往研究主要关注单一中介或多重并行中介变量的作用机制,缺乏对中介因素交互机制的探索,而实践中不同心理因素间交互作用会对个体行为产生不同影响,内在隐性认知与外在显性行为息息相关,链式中介模型可以为员工行为偏好提供更全面和合理的解释[38]。角色宽度自我效能感从情感和认知双路径显著正向影响工作繁荣,提高员工积极情绪感知和工作能量状态,从而进一步强化员工越轨创新意愿,这充分揭示了隐性知识共享影响越轨创新的“黑箱”机制。综上,本研究基于个体深层次的认知结构,探讨角色宽度自我效能感和工作繁荣在隐性知识共享影响知识型员工越轨创新的路径中发挥的链式中介作用,对相关理论进行了有效扩充,为后续研究提供了参考范式。

4.3 实践意义

企业发展面临越来越多的不确定风险,非预期创新有望帮助企业突破创新绩效困境。企业需要通过科学有效的知识管理和创新管理,匹配员工创新需求和企业创新目标,实现企业知识资源价值最大化。基于本文研究结论,可得到以下启示:

(1)组织应采取措施鼓励和支持员工分享隐性知识。一方面,组织需要通过有形和无形激励降低员工对隐性知识的垄断独占心理,如通过知识晋升、奖励和教学等强化知识型员工的荣誉感等,给予精神和物质的双重奖励,满足员工最高层次的成就需求。另一方面,组织可以建立健全信任机制和学习机制,通过组织学习团队、建立知识共享网络平台和学习打卡APP等,强化员工学习意志,培养员工学习兴趣,促使员工在信任和包容的组织氛围中主动分享隐性知识,利用正式和非正式学习途径推动知识流转、利用和创造,在知识共享技术发展的基础上提升组织和个人创新绩效。

(2)越轨创新作为员工出于建设性动机私自采取的非正式创新方式,与其它类型创新的不同点在于,其存在于被组织和领导否定与放弃的方案中,但越轨创新实施者通过拓荒式和攻坚式努力不断推进,可能最终实现行业或领域的颠覆性突破和领先。实践中管理者需要科学判别和正确引导越轨创新行为,在管理员工的建设动机和组织规则间找到平衡点,避免不当的战略制度扼杀具有高潜在价值的越轨创新。领导与下属之间的低权力距离和宽容的创新环境能够削弱越轨创新的消极影响,发挥越轨创新的创新价值和示范作用,因此,组织应建立完善的监督和激励机制,避免“一刀切”的封闭式管理。赋予员工越轨创新的容错空间和必要的资源支持,合理借鉴变革式和渐进式创新的双元创新管理机制,一方面拓宽员工创新的发挥空间,另一方面适当监督控制创新进展,适度引导越轨创新往良好方向发展,提升企业和员工创新效益,最终实现创新变革目标。

(3)积极心理认知可以有效提升员工学习创新意识,企业需要采取措施增强员工心理资本建设[39]。为避免员工因资源结构紧张而使创新受阻,组织可以提供学习资源和人际资源等支持,同时,领导积极授权赋能,提高对员工的创新认可,增强创新绩效奖励,营造优良的人际氛围,拓宽谏言沟通渠道,定期开展非正式沟通,设置互助小组和建言平台,培育宽松的文化氛围,鼓励员工积极创新,重视心理认知的积极驱动效应,激发员工挑战未知的精神和承担风险的勇气,为员工提供创新机遇,实现创新转型升级。

5 研究局限与未来展望

本研究基于社会认知理论,探索了隐性知识共享正向影响越轨创新的作用机制,为后续相关研究提供了参考范式,具有重要的理论研究和实践指导价值。但是,本文依旧存在一定局限与不足:首先,在研究机制上,本研究仅考察员工个体隐性知识共享影响越轨创新行为的动机,研究视角主要集中于个体层面,未来可从领导、团队和组织层面分析知识共享与创新行为间关系,跨层次开展深入探究。其次,本文致力于研究员工隐性知识共享对越轨创新的影响机制,但在企业创新实践中,组织战略和制度决定员工如何将创新与知识显性化,而隐蔽式创新和知识分享不利于激发员工创新激情与主动创新行为,未来研究有必要深入探索越轨创新的后续影响,即隐性知识共享正向促进越轨创新会给企业带来哪些后续影响和连环效应,延长及丰富相关研究的价值链,进一步验证知识管理和创新管理在我国企业管理实践中的有效性。

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(责任编辑：万贤贤)