CEO苛敛型领导对组织创新绩效的影响机制
——组织学习的中介作用与环境竞争性的调节作用

邓文娟,文 鹏

(华中师范大学 经济与工商管理学院,湖北 武汉 430079)

摘 要:苛敛型领导是近年来领导力研究领域的热点话题之一,受到众多学者广泛关注。借鉴社会认知理论,以组织创新绩效为切入点,探讨CEO苛敛型领导在组织层面的作用效果。通过问卷调研回收湖北省398份CEO—高管有效配对数据,采用层次回归分析法与Bootstrapping法检验CEO苛敛型领导对组织创新绩效的作用机制。结果表明:①CEO苛敛型领导负向影响组织创新绩效;②组织学习在CEO苛敛型领导影响组织创新绩效过程中发挥中介作用;③环境竞争性在其中发挥调节作用,其不仅有助于强化CEO苛敛型领导与组织学习的关系,也能够增强组织学习的负向中介作用。研究结论对于企业有效发挥领导效能、促进组织创新具有重要指导意义。

关键词:CEO苛敛型领导;组织创新绩效;组织学习;环境竞争性;影响机制

The Influence Mechanism of CEO Exploitative Leadership on Organizational Innovation Performance: The Mediating Role of Organizational Learning and Moderating Role of Environmental Competitiveness

Deng Wenjuan,Wen Peng

(School of Business Administration, Central China Normal University, Wuhan 430079, China)

AbstractIn a highly uncertain and fiercely competitive business environment, how to shape and further maintain a competitive advantage is a key issue that every enterprise must pay close attention to. Since organizational innovation can help organizations maintain competitive advantages, it has become a focal topic of research in the field of organizational management. In order to enhance the core competitiveness of the enterprise organization, CEOs are facing increasing work pressure, leading to an increasing trend of exploitative behaviors which are the embodiment of exploitative leadership. In recent years, exploitative leadership has attracted wide attention of many scholars. A CEO plays a crucial role in the allocation of organizational resources, and in the formulation of organizational strategies and decisions, but it is unknown if, how and when CEO exploitative leadership can have an influence on organizational innovation.

Following the social cognitive theory, this paper discusses the effect of CEO exploitative leadership on organizational innovation performance at the organizational level. Through 398 paired CEO-executive questionnaires in different industries from Hubei Province in China, the study empirically tests the process of CEO exploitative leadership influencing organizational innovation performance by using the hierarchical regression analysis and bootstrapping method. There are mainly four variables including CEO exploitative leadership, organizational learning, organizational innovation performance, and environmental competitiveness in the research model. The results show that CEO exploitative leadership negatively affects organizational innovation performance. Organizational learning plays a mediating role in the process of CEO exploitative leadership influencing organizational innovation performance. Moreover, environmental competitiveness strengthens the relationship between CEO exploitative leadership and organizational learning as well as the negative mediating effect of organizational learning in the relationship between CEO exploitative leadership and organizational learning. Then this study builds a moderated model based on social cognitive theory to answer the questions of how CEO exploitative leadership undermines organizational innovation, and how organizational learning plays a mediating role in this relationship. In addition, it also explores the importance of external environment that considers environmental competitiveness as a vital boundary condition in the process of CEO exploitative leadership affecting organizational learning.

There are three management implications in this study. First, enterprises should attach importance to the evaluation of CEO character in terms of personnel selection and use systems to regulate the behavior of enterprise leaders. When selecting a CEO, candidates' character should be taken into account. In formulating the regulations, the enterprises should encourage other organizational members to supervise the CEO's leadership behavior. Second, enterprises should attach importance to the construction of an organizational learning atmosphere and improve their learning level by establishing learning mechanisms and specific management measures. Enterprises can establish an effective organizational learning mechanism to encourage members to actively learn various knowledge. Moreover, they can create a harmonious and loving organizational support environment during the management process, thereby enhancing their willingness and behavior to actively acquire, share, and utilize knowledge. Finally, enterprises should attach importance to the improvement of their internal management capabilities and the external environment. Enterprises should enhance their management and adaptability, effectively identify opportunities and challenges in the external environment, and contribute to the smooth realization of sustainable development for the enterprise. Overall, the findings have important guiding significance for enterprises to improve leadership effectiveness to promote organizational innovation.

Meanwhile, there are some limitations about research data and model construction, which present opportunities for the following research. For instance, future research can further explore the differences in the connotations of exploitative leadership in different cultural backgrounds, and adopt the laboratory research method to make up for the short time span of data collection and improve the accuracy of research results; moreover, researchers can explore the mediating role of organizational affective abilities based on the affective events theory, and analyze the contextual role of organizational innovation atmosphere and instrumental organizational ethics atmosphere in leadership behavior affecting organizational innovation performance from the perspective of internal factors within the organization.

Key WordsCEO Exploitative Leadership; Organizational Innovation Performance; Organizational Learning; Environmental Competitiveness; Influence Mechanism

收稿日期:2023-03-20

修回日期:2023-04-24

基金项目:华中师范大学中央高校基本科研业务费项目(CCNU19TD009)

作者简介:邓文娟(1989—),女,湖北荆州人,华中师范大学经济与工商管理学院博士研究生,研究方向为经济统计、企业管理;文鹏(1980—),男,湖北公安人,华中师范大学经济与工商管理学院教授、博士生导师,研究方向为企业管理。本文通讯作者:邓文娟。

DOI10.6049/kjjbydc.2023030455

开放科学(资源服务)标识码(OSID):

中图分类号:F272.91

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2023)10-0141-10

0 引言

在信息技术迅猛发展背景下,组织内外部环境呈现高动态性和高复杂性特征。面临高不确定性与竞争激烈的商业环境,塑造并维持企业竞争优势,开拓企业生存与发展空间,是每个企业重点关注的关键问题[1]。创新能够赋予组织更多新颖且实用的想法,帮助企业更好地满足客户个性化需求,有助于企业维持长久竞争优势[2]。因此,学者围绕组织创新展开诸多讨论,使得组织创新成为组织管理领域研究的焦点话题。

企业创新离不开在组织中起关键作用的CEO[3],为提升组织核心竞争力和激励组织创新,CEO面对与日俱增的工作压力,导致与其相关的职场负面报道屡见不鲜,如亚马逊创始人杰夫·贝佐斯过度欺压员工[4]。与此同时,在我国管理实践中,领导者欺压员工的现象并不罕见。根据中国智联招聘发布的《2020白领生活状况调研报告》,经历过职场PUA(领导者美化对员工的压榨行为、给员工指派不合理的任务)的白领比例高达63. 65 %,这种现象被学者定义为苛敛型领导的典型表现。苛敛型领导的本质是利己主义,即领导通过施压、操纵以及阻碍下属发展等手段实现个人私利[5]。苛敛型领导在管理中表现为真实的自私行为、操纵下属、向下属施压、将下属成果据为己有、打压下属等[5]。以往研究主要关注主管等中低水平职位/层级管理者对员工个体创新的作用[6-7],对高层领导者尤其是组织CEO苛敛行为影响组织创新的探讨较少。实际上,组织CEO对组织资源分配和组织战略与决策制定具有重要影响,CEO会通过设立明确的创新愿景以及确立奖惩制度等方式影响组织创新[8]。那么,组织CEO苛敛行为对宏观层面组织创新绩效具有哪些影响?作用机理又是什么? 社会认知理论指出,外部环境刺激会影响个体认知调整,并最终作用于个体行为[9]。在现代社会,企业需要通过不断学习提升专业知识、技术能力,进而促进创新绩效提升。例如,作为科技创新的典型代表,华为公司创始人、前CEO任正非致力于打造学习型组织,将组织学习与成长纳入组织绩效考核。组织学习是指企业通过知识获取、分享、利用实现组织目标的过程,是提升组织创新绩效的重要因素[10]。组织学习的有效开展离不开企业CEO的引领和推动,但当企业CEO表现出苛敛行为(挑战下属、向下属施压、将下属成果据为己有等)时,会向组织成员传递出不安全的环境信息,导致组织成员不愿意共享企业愿景、无法感知组织心智开放,从而不利于形成有效的组织学习氛围,最终难以提升组织创新绩效。因此,组织学习可能在CEO苛敛型领导影响组织创新绩效过程中发挥中介作用。

此外,在CEO苛敛型领导影响组织创新绩效过程中,又有哪些因素起调节作用?领导依赖理论指出,领导如何发挥有效性在一定程度上受到情境因素的制约[11-12],外部环境会对组织内部环境产生交互作用[13]。环境竞争性是组织所处外部环境的典型特征,具体表现为组织环境竞争的激烈程度[14]。在高环境竞争性情境下,为有效应对组织外部环境带来的挑战以维持组织生存与发展,企业CEO的正确领导起关键作用,但CEO的苛敛行为会在组织内部产生负向影响,导致组织难以应对外部环境挑战,抑制组织成员学习,最终降低组织创新绩效。因此,本文认为环境竞争性可能对CEO苛敛型领导、组织学习与组织创新绩效关系起调节作用。

综上所述,结合社会认知理论[9],本研究试图探究CEO苛敛型领导通过组织学习影响组织创新绩效的中介效应,以及环境竞争性在此过程中所发挥的权变作用。本研究可拓展苛敛型领导在宏观层面的作用效果,丰富组织创新绩效前因变量研究,为企业有效管理领导行为与提升创新绩效提供行之有效的管理建议。

1 理论分析与研究假设

1.1 CEO苛敛型领导与组织创新绩效

在组织内外部环境呈现高动态性、高复杂性情境下,创新是企业实现自身发展与成长的必然路径[15]。创造力不仅是组织创新绩效的主要来源,更有利于维持与扩展组织竞争优势,是推动组织长远发展的有效保障[2]。随着实践与理论的进一步发展,学界将创新绩效作为衡量组织产出的一个重要指标。从目前国内外学者关于创新绩效的研究成果看,可从两个方面理解创新绩效内涵:一方面,学者分别从组织、团队及个人层面对创新绩效展开讨论;另一方面,学者从结果论与过程论两个视角对创新绩效内涵进行界定。其中,结果论研究从产出、收益角度解释创新绩效内涵,而过程论研究则主要关注从创新想法的产生到创新产出的整个过程。鉴于新产品、新专利开发以及提升企业效益对于企业生存与发展的重要性,本文从结果论视角出发,将组织创新绩效定义为“企业通过创新所产生的新产品、新专利等成果”[10]

在众多影响组织创新绩效的因素中,学者尤其关注组织领导因素[3-4]的独特作用。鉴于领导力对于企业发展的重要性,有效激励员工与领导合作,进一步推动企业发展、提升企业创新产出引起学者广泛关注。当前,领导力研究主要包括两个方面:一方面,多数学者研究领导风格和行为所产生的影响,既包括积极影响也包括消极影响,并重点探讨如何发挥领导的积极影响;另一方面,一些学者关注领导的破坏性,重点探讨如何降低破坏性领导的负面效应。可见,一个具有影响力的领导有其光明面,既能为组织发展带来好的影响,但也有一定的阴暗面,可能对组织产生破坏性影响。随着企业竞争压力的增大,苛敛管理现象日益升温。领导苛敛行为表现出领导自利的一面,会对组织成员产生不良影响。因此,如何认识领导苛敛行为,预防或降低其产生的负面影响成为学者共同关注的热点话题。不同于辱虐管理等诸多负面领导力,苛敛型领导刻画了领导自私自利的典型特点[5]。苛敛型领导在管理过程中会以欺压下属的方式实现自身利益,表现出将下属成果占为己有、挑战下属、向下属施压等行为[5]

以往研究更关注苛敛型主管对员工个体态度与行为的影响[6-7],较少关注组织层面CEO苛敛型领导所发挥的作用。CEO作为组织文化与组织环境的塑造者,对组织群体具有重要影响[8]。因此,当CEO表现出苛敛行为时,会对组织创新绩效产生以下影响:首先,CEO苛敛型领导表现出抢占组织成员工作成果满足自身利益的行为,使得组织成员缺乏从事创新活动的动力[16];其次,CEO苛敛型领导采取操纵组织成员的行为[5],会给组织成员造成一种被控制的感觉,削弱组织成员创新的内在动机,从而对组织创新绩效产生负面影响;再次,CEO苛敛型领导会阻碍组织成员实施有利于自身发展的行为,不给组织成员提升工作技能的机会[17],使组织成员缺少实施创造活动的能力;最后,CEO苛敛型领导在管理过程中往往会对组织成员施以高强度、高压力工作,使组织成员产生较大的心理负荷,导致其难以提出更多解决问题的新思路或新想法,更不愿意投入额外精力挑战充满不确定性的创新活动。据此,本文提出如下假设:

H1:CEO苛敛型领导负向影响组织创新绩效。

1.2 CEO苛敛型领导、组织学习与组织创新绩效

根据社会认知理论,本文以组织创新绩效为切入点,引入组织学习作为CEO苛敛行为与组织创新绩效的传导机制,探讨领导苛敛行为对组织创新绩效的作用效果。

由社会认知理论可知,外部环境、个体认知、个体行为对个体创新具有重要影响[9]。本文认为,组织学习在领导风格影响组织创新绩效过程中发挥中介作用。组织学习的概念最早源于Argyris &Schon[10]的研究。随后,学者对组织学习进行深入考察,认为组织学习是一个具有高目的性、高互动性、高动态性、高持续性的过程,并且离不开个人、集体和组织层面的有效反馈。整体而言,高组织学习水平成员通过持续不断的知识学习提升组织能力,对组织顺利发展具有积极影响。作为一个动态过程,组织学习有利于组织成员积累充足的专业知识,把握必要的工作技能,不仅能够提升个体创新能力[18],还能够加强组织内部知识融合,为组织实现更高水平的创新绩效提供坚实基础[19]。作为组织扩大竞争优势的主要来源,组织学习对组织的重要性不言而喻,因此企业需要加大对组织学习的重视程度,以使组织在激烈竞争中维持长久竞争优势。国内外诸多学者也证实组织学习对组织创新绩效具有积极作用[18]

组织学习承诺、共享愿景和开放心智是影响组织学习的3个重要因素[19]。因此,本文认为CEO苛敛行为从学习承诺、共同愿景以及开放心智3个方面影响组织学习:首先,CEO苛敛型领导在管理过程中会营造高压力工作氛围,使组织成员产生较大的心理压力[14],导致组织成员不愿意投入额外时间与精力进行组织学习,更不愿意作出学习承诺;其次,CEO苛敛行为包括抢占组织成员成果[5],使组织成员缺乏组织认同并难以形成团队凝聚力,不利于组织成员形成共同的学习愿景;再次,实施苛敛行为的CEO会操纵下属,阻碍组织成员发展[5],使其难以提出更多新颖性想法,不利于组织成员开拓心智。可见,CEO苛敛型领导会负向影响组织学习,抑制组织创新绩效提升。据此,本文提出如下假设:

H2:组织学习在CEO苛敛型领导与组织创新绩效间发挥中介作用。

1.3 环境竞争性的调节效应

随着信息技术的蓬勃发展,企业内外部边界越来越模糊,组织受到外部环境影响,所面临的竞争与挑战日益增多。已有研究从情境因素(组织支持感)与个体因素(传统性)两个方面探讨领导苛敛行为发挥作用的边界条件。在此基础上,本文从外部情境因素—环境竞争性视角出发,探讨CEO苛敛行为发挥作用的情境因素。环境竞争性是组织所处外部环境的典型特征[20],体现为组织与竞争对手在竞争领域的同质性程度以及竞争对手数量[12],反映企业所处市场环境带来的压力。

领导依赖理论认为,领导力在一定程度上受情境因素的影响,领导与外部环境通过交互作用对组织内部环境产生影响[11-12,21]。因此,本研究认为,环境竞争性作为一种重要的情境因素,对CEO苛敛型领导与组织学习关系发挥调节作用。具体而言,组织生存与发展受到组织外部环境的影响,在高竞争性组织外部环境下,组织面临较大的威胁与挑战[22],此时组织内部资源充足对于有效应对外部挑战至关重要,而CEO苛敛行为会对组织产生破坏性,导致组织内部资源不足,难以应对外部环境冲击,并加剧CEO苛敛型领导对组织学习的负向影响。已有研究证实,在高环境竞争性情境下,积极型领导风格或行为能够促使组织发展内部资源,进而有效应对外部挑战[23]。相反,在低环境竞争性情境下,组织面临的内部冲击较小,组织CEO面对的外部威胁也较小,会削弱CEO苛敛型领导对组织学习的负面影响。据此,本文提出如下假设:

H3:环境竞争性调节CEO苛敛型领导与组织学习的关系,即环境竞争性越强,CEO苛敛型领导对组织学习的消极影响越显著。

综上所述,当组织CEO展现出苛敛行为时,高环境竞争性使组织成员面临高水平外部挑战,会导致组织成员产生低水平组织学习行为,最终抑制组织创新绩效提升。据此,本文进一步提出如下假设:

H4:环境竞争性调节CEO苛敛型领导通过组织学习影响组织创新绩效的负向中介效应,即与低水平环境竞争性相比,在高水平环境竞争性情境下,组织学习的负向中介效应更显著。

基于社会认知理论,综合上述假设,本研究构建如图1所示的理论模型,从组织层面揭示CEO苛敛型领导影响组织创新绩效的内在机制,并解析组织外部情境因素—环境竞争性的权变作用。

图1 理论模型
Fig.1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 数据收集与样本分析

本文采取问卷调研法收集样本数据,调研对象为湖北省电子通信、软件服务、机械制造、生物医药等多个行业的全职员工。在本次调研前,先联系480家企业人力资源管理负责人,在阐明本文研究目的并征得其同意后开展本次问卷调研。为尽可能降低共同方法偏差的影响,本研究采取时间间隔法,通过领导—下属配对的方式获取数据。具体而言,在时间点1,由每个企业高管填写CEO苛敛型领导、组织成立时间与组织规模等相关信息。在相隔一个月后的时间点2,由每个企业CEO填写环境竞争性、组织创新绩效及个人信息,由下属企业高管填写组织学习信息。本文通过配对调研对象所填写的企业名称,实现两次问卷数据的有效匹配。最终,本次调研共发放480份CEO问卷、960份高管问卷,每个企业调研对象由一个CEO与其下属两个高管构成,在初步整理所获数据(删除重复填写和填写时间过少等无效问卷)后,共收集到398份有效CEO—高管配对数据,包括398份CEO问卷、796份高管问卷,有效问卷回收率为82.92%。

在回收的398份有效问卷中,样本描述性统计结果如表1所示。首先,在CEO个人信息方面,男性人数达到243名,占总人数的61.06%;CEO年龄在31~35岁之间最多,占比51.51%;研究对象均为本科学历及以上,其中本科学历260人,占比65.33%;多数CEO在企业工作10年及以上,达到221人,占比61.81%。其次,在组织信息方面,公司成立7年及以上占比85.18%;被调查企业主要为机械制造业与软件服务业,分别有131家和172家,占比分别为32.91%和43.22%;企业规模50~200人数量最多,达到173家,占比43.47%;私有企业为381家,占比95.73%。

表1 样本描述性统计结果
Tab.1 Sample descriptive statistics

控制变量 人口特征 人数(人)占比(%)CEO性别男24338.94女15561.06CEO年龄26~30岁9724.3731~35岁20551.5136~40岁7117.8441岁及以上256.28CEO学历本科26065.33研究生及以上13834.67CEO工作年限7~9年15238.1910年及以上24661.81公司成立时间4~6年5914.827~9年22155.5310年及以上11829.65公司行业电子通信4411.06机械制造13132.91软件服务17243.22其它5112.81公司规模50人以下17042.7150~200人17343.47200~500人4010.05500~1000人143.521 000人以上10.25公司性质私营或民营企业38195.73外资企业174.27

2.2 变量测量

本文研究模型主要包括CEO苛敛型领导、组织学习、组织创新绩效、环境竞争性4个变量。本文使用的测量工具均是经国内外众多学者验证过的成熟量表,在信效度方面表现良好。本研究采取翻译—回译程序,邀请一位本专业教授和两位博士对量表进行英汉互译;此外,结合国内外相关文献作出适当修改,以提高量表的有效性。除控制变量外,主要量表采用李克特5点计分法,用以评估受访者对每个陈述的同意程度,1表示“非常不同意”、5表示“非常同意”。

(1)CEO苛敛型领导。本文采用Schmid 等[5]编制的15题量表,该量表共包含5个维度,每个维度包含3个题项。示例条目如“为达成他/她的目标,增加我的工作量,而不考虑我的需要”等,该量表的Cronbach′s α系数为0.956。在本研究中,由高管将CEO评价为苛敛型领导,故需要将高管个体数据聚合到CEO层面。结果显示:组内一致性系数Rwg=0.929,大于0.7的均值标准;组内相关系数指标ICC(1)=0.127,大于0.05的标准;ICC(2)=0.225,低于0.47的标准。尽管ICC(2)较低,但考虑到每个CEO由下属两个高管评价,所以略小的ICC(2)亦可接受[20]。因此,苛敛型领导可以聚合到CEO层面。

(2)组织学习。本文采用Baker &Sinkula[24]编制的包含学习承诺、共同愿景以及开放心智3个维度的量表,共计11个条目,由高管进行评价。示例题目如“公司认为员工学习是投资而不是消费”等,该量表的Cronbach′s α系数为0.897。同上,将个体数据聚合到CEO层面。从组内一致性系数(Rwg=0.84,超过0.7的标准)以及组内相关系数指标(ICC(1)=0.094,大于0.05的标准;ICC(2)=0.172,低于0.47的标准)结果可知,组织学习数据可以聚合到组织层面。

(3)组织创新绩效。本文借鉴Wubben等[25]开发的量表测量组织创新绩效,共包括8个条目,涵盖创新产品及专利等多个方面。示例条目如“公司向市场投放的新产品或提供的新服务数量与种类更多”等,由CEO进行评价,该量表的Cronbach′s α系数为0.934。

(4)环境竞争性。本文采用Jansen等[14]开发的量表测量,包括“公司所在市场竞争非常激烈”等4个题项,由CEO进行评价,该量表的Cronbach′s α系数为0.933。

(5)控制变量。以往文献证实,企业特征与CEO个人特征可能会对组织创新绩效产生影响[23]。因此,本研究将企业规模、企业年限、企业所处行业、企业性质以及CEO性别、年龄、学历、在本公司工作时间设置为控制变量。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

在本文收集的问卷中,同一个CEO填写模型涉及的3个主要变量可能会出现共同方法偏差问题。因此,为提升研究结果的准确性,本文运用多种方法降低共同方法偏差带来的不利影响。首先,本研究采用多时点与多来源方法对数据进行搜集,分两个时间点收集CEO—高管匹配数据,并向填写者保证数据的隐私性;其次,利用Harman单因子分析发现第一个因子解释变异量为28.48%,未超过40%的临界值;最后,利用Amos 23.0软件控制非可测潜在影响因子进行验证性因子分析,结果如表1所示。从中可见,在加入共同方法因子后,五因子模型与基准四因子模型相比,各项指标(χ2/df =1.143,RMSEA=0.015,GFI=0.934,CFI=0.998,TLI=0.997)相差不超过0.02,说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 变量区分检验

在开展验证性因子分析之前,本文采取题项打包策略,将CEO苛敛型领导、组织学习按照不同维度分别打包为5个题项、3个题项,将组织创新绩效按照题项标准因子载荷法打包为4个题项[26]。表2结果显示,与其它竞争模型相比,四因子基准模型在各项指标上表现最优(χ2/df =1.150,RMSEA=0.016,GFI=0.922,CFI=0.997,TLI=0.995),表明本研究在区分效度方面表现良好。

3.3 控制变量分组均值检验

根据控制变量分组情况,本研究利用独立样本t检验法检验CEO性别、学历、工作时长和公司性质对CEO苛敛行为、环境竞争性、组织学习及组织创新绩效的影响。此外,利用单因素方差分析法检验CEO年龄、公司成立时间、公司行业、公司规模对CEO苛敛行为、环境竞争性、组织学习及组织创新绩效的影响,控制变量分组均值检验结果如表3所示。从中可见:CEO苛敛行为在CEO性别和年龄方面存在显著差异,P值分别小于0.01和0.05;环境竞争性在公司成立时间、所处行业方面存在显著差异,P值均小于0.05;组织学习在CEO学历、公司成立时间方面存在显著差异,P值分别小于0.01和0.05;组织创新绩效在CEO学历方面存在显著差异,P值分别小于0.01;另外,在公司成立时间、公司规模和公司性质方面也存在显著差异,P值均小于0.05。因此,在后续检验中,需要对CEO性别、年龄、学历等个人特征变量以及公司成立时间、公司行业、公司规模、公司性质等公司特征变量进行控制。

表2 区分效度检验结果
Tab.2 Test of discriminant validity

模型χ2dfχ2/dfRMSEAGFICFITLI四因子基准模型:CEL,OL,EC,OIP758.5616591.1500.0160.9220.9970.995三因子比较模型:CEL,OL+OIP,EC2 034.4996623.0730.0720.7840.8530.844二因子比较模型:EC,CEL+OL+OIP3 689.1776645.5560.1070.5390.6770.658单因子比较模型: CEL+OL+EC+OIP5 574.6856658.3830.1360.3970.4750.445

注:N=398,CEL代表CEO苛敛型领导,OL代表组织学习,EC代表环境竞争性,OIP代表组织创新绩效,+表示合并因子

表3 控制变量分组均值检验结果
Tab.3 Mean test results based on grouping of control variables

变量指标EBECOLQIP性别T值-2.8330.6831.577-0.539P值0.005**0.4950.1160.59年龄F值3.270.9020.5870.449P值0.021*0.440.6240.718学历T值1.0240.213-2.889-2.695P值0.3060.8320.004**0.007**工作时长T值-1.593-0.7530.4410.469P值0.1120.4520.6810.639成立时间F值0.8944.0894.1683.298P值0.410.017*0.016*0.038*公司行业F值0.3823.120.9472.037P值0.7660.026*0.4180.108公司规模F值0.6741.0720.1842.654P值0.6110.3700.9460.033*公司性质T值0.126-0.3041.071-2.147P值0.90.7610.2850.045

注:EB代表CEO苛敛行为,EC代表环境竞争性,OL代表组织学习,OIP代表组织创新绩效;*p<0.05,**p<0.01

3.4 描述性统计分析

由表4可知,CEO苛敛行为与组织创新绩效(r=-0.119,p<0.05)、组织学习(r=-0.319,p<0.01)显著负相关;组织学习与组织创新绩效(r=0.320,p<0.01)显著正相关,为后续检验提供了初步支持。

3.5 假设检验

3.5.1 主效应与中介效应检验

本文采用层次回归法并借助SPSS软件检验相关假设。由表5结果可知,在控制CEO个人特征与组织特征等变量后,从模型6可以看出,CEO苛敛型领导负向影响组织创新绩效(β=-0.530, p<0.01),假设H1得以验证。此外,模型2中CEO苛敛型领导负向影响组织学习(β=-0.081,p<0.05),而且将CEO苛敛型领导与组织学习一起纳入模型后,模型7中CEO苛敛型领导对组织创新绩效的影响力有所下降但依然显著(β=-0.479,p<0.001),而组织学习对组织创新绩效的影响也依然存在(β=0.629, p<0.001)。这说明,组织学习在CEO苛敛型领导与组织创新绩效间发挥部分中介作用。进一步,借助Process插件选定模型4,运用拔靴法对中介效应进行检验[27]。结果显示,CEO苛敛型领导通过组织学习负向影响组织创新绩效的间接效应值为-0.051,95%置信区间为[-0.059,-0.003],不包含0,假设H2得到验证。

表4 描述性统计与相关系数分析结果
Tab.4 Descriptive statistics and correlations

变量MSD1234567891011121.CEO性别0.6110.4881 2.CEO年龄3.060.8190.0211 3.CEO学历3.3470.477-0.068-0.09214.CEO工作时长4.6180.4860.062-0.05-0.036 1 5.公司成立时长4.1480.6510.0320.016-0.028-0.05116.公司行业3.6981.781-0.069-0.0580.023-0.081-0.02217.公司规模1.7510.7940.0740.0190.102*-0.018-0.0450.00718.公司性质2.0430.2020.0160.030.029-0.0390.028-0.013-0.0919.CEO苛敛型领导2.6820.5710.136**0.138**-0.0510.08-0.0670.049-0.062-0.006110.环境竞争性3.411.041-0.034-0.007-0.0110.0380.126*0.094-0.0390.015-0.06111.组织学习3.6620.427-0.0790.0290.129**-0.0210.063-0.0370.011-0.054-0.120*-0.008112.组织创新绩效3.6230.9690.0270.0040.130**-0.0240.127*-0.0840.119*0.081-0.319**0.0820.320**1

注:N=398,*p<0.05,**p<0.01,下同

3.5.2 环境竞争性调节效应检验

本文利用SPSS 23.0软件对环境竞争性的调节作用进行检验,结果如表5模型4所示。从中可见,CEO苛敛型领导与环境竞争性交互项对组织学习的影响系数显著为负(β=-0.086,p<0.05),说明环境竞争性增强了CEO苛敛型领导与组织学习的负向关系,假设H3得以验证。本研究绘制了环境竞争性的调节效应,如图2所示。从中可见,在环境竞争性较高情形下简单斜率绝对值较大,直观呈现了环境竞争性对CEO苛敛型领导与组织学习关系的强化作用,与假设H3结果一致。

表5 层次回归分析结果
Tab.5 Results of hierarchical regression analysis

变量组织学习模型1模型2模型3模型4组织创新绩效模型5模型6模型7常数3.402***3.587**3.358**3.3611.2062.417***0.159CEO性别-0.065-0.052-0.052-0.0480.0320.1190.152CEO年龄0.0210.0290.0290.0270.0030.0560.038CEO学历0.118***0.116*0.116*0.1190.248*0.235*0.162CEO工作时间-0.01-0.003-0.002-0.007-0.0290.0190.021组织所在行业0.0450.0400.0410.0470.194***0.160*0.135*组织成立时间-0.01-0.009-0.008-0.009-0.045-0.033-0.028组织规模0.001-0.004-0.005-0.0060.145*0.116*0.119*组织性质-0.128-0.131-0.130-0.1330.3930.3740.456*CEO苛敛型领导-0.081*-0.082-0.079*-0.530***-0.479***环境竞争性-0.008-0.009CEO苛敛型领导×环境竞争性-0.086*组织学习0.629***Adjusted R20.0330.0450.0450.0580.0610.1530.226ΔR20.0140.022*0.0200.032*0.042*0.133***0.206***F1.6852.009*1.8172.178*3.155***7.773***11.313***

3.5.3 有调节的中介效应检验

进一步,本文借助Process插件选定模型7,对假设H4进行检验[29],结果如表6所示。从中可见,在低环境竞争性水平下,CEO苛敛型领导通过组织学习影响组织创新绩效的间接效应为0.007,95%置信区间为[-0.058,0.087],包含0,说明在统计意义上不显著;在高环境竞争性水平下,CEO苛敛型领导通过组织学习影响组织创新绩效的间接效应为-0.106,95%置信区间为[-0.188,-0.037],不包含0,说明在统计意义上显著。相比于环境竞争性水平较低情形,当环境竞争性水平较高时上述间接效应差异值为-0.054,95%置信区间为[-0.115,-0.007],不包含0,说明高环境竞争性水平间接效应估计值的绝对值更大,假设H4得以验证。

图2 环境竞争性调节效应
Fig.2 Moderating effect of environmental competitiveness

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究以组织层面创新绩效为切入点,围绕苛敛型领导在组织层面的有效性展开讨论。基于社会认知理论,通过调研湖北省398家公司CEO—高管的有效配对数据,采用层次回归分析法和拔靴法,实证检验CEO苛敛型领导对组织创新绩效的影响机制,得出如下结论:①CEO苛敛型领导对组织创新绩效存在显著负向影响;②组织学习中介了CEO苛敛型领导对组织创新绩效的影响;③环境竞争性显著增强了CEO苛敛型领导与组织学习之间的负向关系,并且强化了组织学习的负向中介效应。

4.2 理论意义

(1)本文提升了苛敛型领导研究层次,进一步丰富了组织创新绩效前因变量研究。一方面,不同于以往研究主要关注苛敛型领导在个体层面的作用效果[28-29],本研究从宏观组织层面出发,探讨CEO苛敛行为对组织创新绩效的影响,对苛敛型领导有效性作出补充,也响应了学者从组织层面考察领导苛敛行为的呼吁[17];另一方面,以往研究对辱虐管理、苛敛型领导影响组织创新的探讨较少,一定程度上限制了学者对创新绩效影响因素的认知[3-4]。本研究从CEO苛敛型领导这一负面领导因素出发,探讨其对组织创新绩效的消极影响,一定程度上加深了对创新绩效影响因素的认知。此外,本研究还证明中介调节效应模型能够更好地诠释苛敛型领导行为对组织创新绩效的作用机理,拓展了组织行为学领域领导理论研究范畴。

表6 有调节的中介效应检验结果
Tab.6 Results of moderated mediation effect analysis

中介变量调节变量水平有调节的中介效应95%置信区间下限上限低0.007-0.0580.087组织学习环境竞争性高-0.106-0.188-0.037差异-0.054-0.115-0.007

(2)本研究揭示了组织CEO苛敛型领导影响组织创新绩效的内在机制。基于社会认知理论考察组织学习在组织CEO苛敛型领导影响组织创新绩效过程中所发挥的“桥梁”作用,发现在高苛敛型领导水平下,组织CEO行为会削弱组织学习,使组织难以积累必要的知识、技术基础,从而抑制组织创新绩效提升。以往研究仅指出组织学习在高层领导风格或行为影响组织效能过程中所发挥的中介作用,如王晨曦等[30]基于120个企业数据探讨CEO变革型领导行为通过组织学习影响组织探索性创新的作用机理;刘志阳等[31]通过调研1 135家新创企业的实证研究指出,创新企业家的佛教信仰不仅能够正向影响组织创新绩效,还会通过影响组织学习而间接作用于组织创新绩效。本研究不仅证实了这一中介作用,还扩展了社会认知理论在组织层面的应用范畴,并加深了对组织CEO领导行为影响组织创新绩效的理解。

(3)本研究证实了组织CEO苛敛型领导发挥作用效果的权变因素。基于情境依赖理论,本研究进一步验证了环境竞争性的调节作用[11-12]。当组织处于高环境竞争性时,组织内部资源的重要性进一步凸显[32]。然而,CEO的苛敛行为会向组织成员传递难以应对外部环境威胁的信息,从而不利于组织学习和组织创新绩效提升。近期关于领导力权变因素的研究引起国内外学者高度关注。王永伟等[33]基于动态能力理论,采用259份中高层管理者与员工的配对数据探讨CEO变革型领导行为、数字化能力与企业竞争优势之间的关系,并讨论环境不确定性情境下CEO变革型领导行为影响数字化能力的调节机制;王凤彬等[21]通过对中国297家企业样本进行实证检验,得出环境动态性能够显著调节变革型领导行为与组织绩效之间的关系,且探索式技术创新在此过程中发挥完全中介作用。本文不仅有效拓展了情境依赖理论的适用性,还验证了以往研究关于情境因素对领导行为与组织关系发挥调节作用的结论(尤树洋等,2020;李召敏等,2016),加深了CEO苛敛行为在外部环境作用下影响组织创新绩效提升的理解。

4.3 实践启示

根据上述研究结论,本文提出如下启示:

(1)企业应重视管理者品行,用制度规范企业领导行为。根据高阶理论,组织CEO个人特征如性别、价值观和行为对组织创新绩效具有重要影响。本文发现,CEO苛敛行为负向影响组织创新绩效,即实施苛敛行为的CEO不利于企业实现既定创新目标与组织创新绩效提升。因此,企业应采取相应措施削弱CEO苛敛行为的负向影响。首先,在人员招聘方面,企业选拔CEO时应考察其品行,对其进行相关测评以判断是否存在欺压倾向,并延长考察周期以进一步加深了解,慎重选拔CEO最高层职位候选人;其次,在人员培训方面,企业应加强对CEO的引导,通过定期在组织中开展自我批评等方式,让其充分认识到苛敛行为所产生的危害,鼓励其与组织中其他管理者及员工进行积极沟通;最后,在制定规章制度方面,组织应鼓励其他成员监督CEO的领导行为,为其他组织成员提供意见沟通渠道,重视其他管理者和员工反馈,并采取有效措施加大对CEO领导行为的监督。

(2)组织应积极塑造学习氛围,通过建立学习机制与管理措施提升组织学习水平。本研究证实CEO苛敛行为通过影响组织学习负向作用于组织创新绩效,表明在企业管理实践中,知识获取、知识分享、知识学习和知识利用是提升组织学习能力的重要途径,也是组织应对内外部环境变化与提升竞争力的关键。因此,一方面,组织应建立一套有效的学习机制,如建立线上、线下知识分享平台,安排固定的知识分享例会,设立相关奖项,鼓励组织成员积极学习多方面知识,倡导组织成员之间进行知识、技术交流,从多个方面提升组织学习水平;另一方面,组织应采取适当有效的管理措施,营造和谐友爱的组织环境,提升员工主动进行知识获取、分享与利用的意愿。

(3)企业应提升内部管理能力,加强对外部环境的关注。本研究证实环境竞争性在CEO苛敛型领导影响组织创新绩效作用过程中发挥调节作用,启示企业不仅要重视内部管理能力提升,还应主动关注组织外部环境变化。实际上,自新冠肺炎疫情暴发、企业数字化转型蓬勃发展以来,企业面临外部环境带来的多重挑战。因此,应积极应对外部危机,并响应多变的市场需要,通过提升自身管理能力和适应能力,有效识别外部环境中的机会与挑战,增强CEO内外部组织协调能力,为企业顺利实现可持续发展贡献力量。

4.4 不足与展望

本研究存在如下不足:第一,研究量表有效性有待验证。本研究利用欧美文化背景下的苛敛型领导量表,其在中国文化背景下的有效性有待验证,未来将进一步探讨不同文化背景下苛敛型领导内涵的差异性。第二,研究数据收集时间跨度较短。本研究在时间点2同时收集中介变量与结果变量数据,未来将采取实验研究等方法,提高研究数据可靠性。第三,基于社会认知理论检验组织学习的中介作用与环境竞争性的调节作用,未探讨其它中介变量与调节变量。未来可从情绪化视角出发,基于情感事件理论,探讨组织情绪能力所发挥的中介作用;另外,从组织内部因素出发,探讨组织创新氛围、工具型组织伦理氛围在领导行为影响组织创新绩效过程中所发挥的情景化作用。

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