Impact of Green Human Resource Management on Green Technology Innovation: The Mediating and Moderating Effects of Green Dynamic Capability and Organization Regulatory Orientation

Jiang Zhonghui,Zhao Di, Meng Chaoyue,Luo Junmei

(Management College, Ocean University of China, Qingdao 266100, China)

Abstract：As the driving force and source of the high-quality development strategy, green technology innovation has played a fundamental role in promoting high-quality development. From the transformation of production methods to the transformation and upgrading of the economic structure, it is inseparable from the support of green technology innovation. As an important subject of green technology innovation, enterprises play an irreplaceable role in promoting green technology innovation, but there are many factors restricting corporate green technology innovation in practice. Among them, talent shortage in green technology development is one of the key problems in manufacturing enterprises. Green human resource management is believed to provide green competitive advantages for manufacturing enterprises, and it is conducive to the realization of environmental management objectives of enterprises. Therefore, it is of great significance to explore the influence mechanism of green human resource management on green technology innovation for promoting corporate green technology innovation and achieving high-quality development.

The existing studies have mostly examined the connection between green human resource management and green innovation from the perspectives of resources and behavior, and reached the same conclusion that green human resource management can encourage businesses to adopt green technology. Although while the majority of academics agree that green human resource management may considerably boost an organization's performance in green innovation, little is known about how it works, how it is affected by organizational factors and environmental dynamics. The border circumstances of the interaction between green human resource management and green technology innovation are not sufficiently explored in the current research, and little attention is paid to the boundary conditions at the organizational level. In addition, the classification of green technology innovation is not included in the analysis of the relationship between green human resource management and green innovation. This study explores the impact of green human resource management on various forms of green technology innovation based on the dynamic capability theory. By introducing green dynamic capability, it also uncovers the mechanism underlying the aforementioned influence. Finally, the boundary conditions of the function of green human resource management are further specified by the introduction of the situational variable of organization regulatory orientation.

This study examines the mechanism between green human resource management and green technology innovation in depth, focusing on the boundary impact of organization regulatory orientation.It constructs a conceptual model based on the dynamic capacity theory and the regulatory orientation theory, and conducts an econometric model on 205 Chinese manufacturing firms. The empirical study explores the main effect, mediating effect, and moderating effect by using SPSS 23.0, and explores the moderated mediating effect by the software of PROCESS.

The findings show that (1) green human resource management has a significant positive impact on different types of green technology innovation; (2) green dynamic capability plays a mediating role in the relationship between green human resource management and green technology innovation; (3) organization regulatory orientation plays a moderating role:under the situation of promoting orientation, the positive impact of green dynamic capability on green product innovation will be stronger, and so is the indirect impact of green human resource management on green product innovation through green dynamic capability.

This paper's incremental contributions are as follows. First, it provides a new theoretical perspective for exploring the boundary conditions of the relationship between green human resource management and green technology innovation, reveals the special role of organizational factors in the relationship, responds to a call from scholars and promotes the application of regulatory orientation theory in green human resource management. Second, from an organizational standpoint, it contributes to research on the mechanism of green human resource management influencing the process of green technology innovation, and expands the application of dynamic capability theory in corporate green behavior. Finally, it clarifies the influence mechanism of green human resource management on two types of green technology innovation, investigates the relationship between green human resource management and green technology innovation from a more micro perspective, and extends theoretical research on green technology innovation.

Key Words：Green Human Resource Management; Green Dynamic Capability; Green Technology Innovation; Organization Regulatory Orientation

收稿日期：2022-12-15

修回日期：2023-02-18

基金项目：国家社会科学基金项目(20BGL057);国家自然科学基金项目(72102218);山东省社会科学规划研究项目(21CSDJ73)

作者简介：姜忠辉(1971-),男,黑龙江大庆人,博士,中国海洋大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为创业与创新管理、战略管理;赵迪(1998-),女,山东泰安人,中国海洋大学管理学院硕士研究生,研究方向为创新与创业管理;孟朝月(1992-),男,山东东营人,博士,中国海洋大学管理学院讲师,研究方向为品牌管理与创新创业管理;罗均梅(1989-),女,贵州遵义人,博士,中国海洋大学管理学院讲师,研究方向为创新与创业管理。本文通讯作者:孟朝月。

DOI：10.6049/kjjbydc.2022120181

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2023)10-0025-11

0 引言

绿色技术创新是新时代驱动经济高质量发展的强大动力。2020年中共中央关于“十四五”规划和2035年远景目标的建议中强调要支持企业绿色技术创新。2022年党的二十大报告进一步明确提出,要加快节能降碳先进技术研发和推广应用,推动形成绿色低碳的生产方式和生活方式。然而,从现实情况来看,绝大多数企业在绿色技术创新方面还处于初期探索阶段,实践过程中存在许多制约企业绿色技术创新的因素,其中,缺乏绿色技术开发和产权运营人才是制约制造业企业开展绿色技术创新的关键因素[1]。为解决实践中绿色人才短缺问题,学术界提出了绿色人力资源管理的概念,即企业为实现可持续发展,将环保意识融入人力资源管理,打造具有绿色竞争优势的人力资源,促进企业环境管理目标的实现[2]。

关于绿色人力资源管理与绿色创新的关系,已有研究主要从资源视角和行为视角进行探讨。从资源视角出发,学者们基于(自然)资源基础观,认为绿色人力资源管理能够通过提升员工绿色认知、绿色能力等增加企业绿色智力资本,进而促进企业绿色创新[3-4] ;从行为视角出发,学者们基于AMO理论等,认为绿色人力资源管理能够提高员工绿色能力(Ability),增强员工参与企业环保活动的动机(Motivation),并为员工提供参与企业环保活动的机会(Opportunity),从而赋能员工开展更多绿色创新[3-5]。从已有研究看,现阶段大部分研究聚焦于绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系探索,并取得了较为一致的结论,即绿色人力资源管理可以促进企业绿色技术创新。但依然存在以下几点不足:第一,虽然大部分学者证实了绿色人力资源管理能够显著提升企业绿色创新绩效,但对其影响机制探索不足,仅有极少数学者从企业员工视角挖掘两者关系的内在作用机制[4,7],缺乏对组织层面因素的考虑,也缺乏对环境动态性的关注,对绿色人力资源管理在外部绿色资源获取中的作用关注不足。第二,对绿色人力资源管理与企业绿色技术创新间关系的边界条件挖掘不充分,仅有极少数研究从高管行为视角探讨绿色变革型领导对两者关系的调节作用[3],对于组织层面的边界条件缺乏关注。第三,分析绿色人力资源管理与绿色创新间关系时未针对绿色技术创新展开分类探讨。依据已有研究,绿色技术创新可以分为绿色产品创新和绿色工艺创新[8],二者在内在实现逻辑和外在结果表现上都呈现显著差异[9]。例如,绿色工艺创新可以减少生产流程对环境的污染[10],帮助企业获得合法性,而绿色产品创新可以帮助企业抢占绿色市场,获得差异化竞争优势[11]。针对绿色技术创新的细分维度开展针对性研究,有利于全面理解绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系,同时,丰富绿色技术创新理论研究。

综上,本文基于动态能力理论,探讨绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新的影响,并通过引入绿色动态能力揭示上述影响的过程机制,最后,通过引入组织调节定向这一情境变量,进一步明确绿色人力资源管理作用发挥的边界条件。

1 理论基础与研究假设

1.1 绿色人力资源管理与绿色技术创新

绿色人力资源管理是在可持续性人力资源管理的基础上发展而来的,是组织环境管理与人力资源管理的结合。绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响主要体现在以下几个方面:第一,绿色招聘能够通过发布招聘信息帮助企业树立绿色形象,宣扬企业绿色价值观,从而吸引到具备环保意识和绿色理念的员工[12]。第二,绿色培训能够加深员工对企业绿色产品设计理念和工艺流程的认识与理解,激发员工创造力[13],帮助员工获得提高自身创造力所需知识和技能[14],进而迸发出与企业绿色产品创新、绿色工艺创新相匹配的新思路[15]。第三,薪酬激励能够通过营造绿色组织氛围激励员工产生更多绿色行为[16],显著提高员工开展绿色工艺创新与绿色产品创新的积极性。第四,绿色人力资源管理通过员工授权[17]为具有绿色动机的员工参与组织绿色发展提供机会,为其利用自身知识和技能解决工艺流程与产品设计等问题提供途径[18],促进企业绿色产品创新和绿色工艺创新。有研究发现,绿色人力资源管理可以通过招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、员工参与等环节的绿色化[19],提高员工环保意识和绿色能力,引导员工形成共同的绿色理念和价值观[12],增强企业凝聚力,有效推进企业绿色技术创新[4]。

基于此,本文提出以下假设:

H1:绿色人力资源管理对企业绿色技术创新具有正向影响。

H1a:绿色人力资源管理对企业绿色产品创新具有正向影响;

H1b:绿色人力资源管理对企业绿色工艺创新具有正向影响。

1.2 绿色动态能力的中介作用

目前,学术界关于绿色人力资源管理与绿色技术创新之间影响机制的研究尚不全面,因而,探索绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的作用机制成为本文研究重点。根据动态能力理论,仅拥有独特资源并不一定能够为企业带来高绩效,关键在于企业资源配置能力[20]。在绿色创新情境中,虽然绿色人力资源管理能够帮助企业获取绿色资源,但绿色技术创新绩效的提高还依赖于企业能否有效利用这些资源开展创新活动。与此同时,由于我国绿色技术创新体系尚不健全,再加上创新的不确定性和复杂性[21],导致企业面临复杂多变的动态环境。为实现绿色技术创新,企业必须在高效整合内部绿色资源的同时,充分获取和整合外部环境知识与能力。绿色动态能力作为一种高阶动态能力,强调内部跨职能环境知识和能力整合,与客户、供应商、渠道伙伴关系建立以及外部绿色知识获取与整合,对于推进企业绿色技术创新具有重要意义。考虑到以往研究未对组织层面因素和环境动态性给予充分关注,本文引入绿色动态能力作为中介变量,探寻绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响机制。

企业对绿色资源的整合重构和吸收应用是企业绿色动态能力的重要体现,拥有绿色知识和技能的人力资本是组织内部构建绿色动态能力的关键,而绿色人力资源管理是组织获得此类人力资本的关键,因而企业绿色人力资源管理活动对企业绿色动态能力的塑造具有重要影响。首先,绿色招聘能够为企业树立绿色形象,使员工认识到企业对绿色发展的重视,员工为响应企业号召,会积极从外部获取环境知识[12]。更重要的是,绿色招聘能够为企业吸纳具备环保意识和能力的员工,这些员工往往自身就拥有一些外部绿色知识获取渠道,有利于进一步增强企业对绿色知识的获取吸收。其次,绿色培训能够为员工提供更多参与绿色知识共享等活动的机会,从而积极影响企业绿色动态能力[13]。同时,绿色绩效管理有利于员工形成绿色思维,进而将新资源或流程内化为企业知识体系和行为惯例[22]。最后,绿色参与能够为员工提供开创性使用绿色知识和技能的途径[4],从而增强企业绿色知识吸收应用能力。基于此,本文提出以下假设:

H2:绿色人力资源管理对企业绿色动态能力具有正向影响。

绿色动态能力是促进绿色技术创新的动力来源,对外能够通过绿色信息获取敏锐感知市场变化,积极响应利益相关者的环保需求[23],与利益相关者建立紧密联系;对内能够跨职能整合员工环保知识和技能[13],进而对绿色人力资源管理所获取的绿色技术与绿色知识进行有效重组、吸收和应用,最终实现绿色技术创新。

绿色动态能力对绿色产品创新的影响主要体现在:首先,拥有绿色动态能力的企业往往具有较强的绿色信息获取能力[24],能够迅速感知并捕捉市场变化,把握消费者绿色产品需求[23],有利于企业及时了解行业发展动态,进而准确预测产品市场价值,提高企业绿色产品创新成功率,促进企业绿色产品创新。其次,绿色产品创新强调企业更多地与主要用户、供应商、大学等利益相关者开展研发合作,而不是仅仅依靠内部资源开发新产品或新工艺[25]。绿色动态能力能够加强企业与相关主体之间的联系[21],从而获取更多绿色信息和知识,并对其进行有效配置,使企业能够以较低的创新风险和创新成本开拓绿色产品新市场。最后,已有研究表明,具有绿色动态能力的企业往往更愿意为客户提供可持续性创新产品[23]。基于此,本文提出以下假设:

H3a:绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色产品创新的关系中发挥中介作用。

绿色动态能力对绿色工艺创新的影响主要体现在:一方面,拥有绿色动态能力的企业能够从外界获取绿色工艺创新所需异质性资源,并对异质性资源进行配置、重组,增强新旧知识互动,突破原有知识要素的技术属性,实现知识要素重新组合,提高企业应对环境变化的能力,进而根据现实需要及时进行工艺流程优化改造,推进绿色工艺创新[23]。另一方面,拥有绿色动态能力的企业能够对异质性资源进行有效吸收,并构建企业内部绿色工艺知识体系[26],推进企业绿色工艺专业化和系统化,进而更好地指导企业绿色工艺创新实践。基于此,本文提出以下假设:

H3b:绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色工艺创新的关系中发挥中介作用。

1.3 组织调节定向的调节作用

目前,学术界关于绿色人力资源管理与绿色技术创新之间边界机制的研究缺少对组织层面因素的关注,因而,探索绿色人力资源管理与绿色技术创新之间在组织层面的情境机制成为本文另一研究重点。组织调节定向被认为是组织的一种氛围和管理倾向[27],是组织追求积极结果、躲避消极结果的一种状态导向,可以划分为促进定向和预防定向。其中,促进定向强调激发员工对于组织理想目标的追求以实现组织利益最大化[28],预防定向则更加关注如何保证员工对于组织责任目标的实现以保证企业平稳发展。由于资源有限性以及不同类型绿色技术创新在环境目标和绩效结果等方面的差异[9],企业在特定组织调节定向情境下针对不同类型绿色技术创新可能表现出倾向性选择。因此,本文引入组织调节定向,考察其在“绿色人力资源管理—绿色动态能力—绿色技术创新”逻辑链条中的边界机制。

拥有较强绿色动态能力的企业能否充分发挥其资源和信息优势以加速企业绿色技术创新,与组织调节定向具有紧密关系。在促进定向占主导的情境下,企业往往形成以市场为导向的探索型氛围,敢于冒险,更关注成长需要和收益获得,利用一切可以利用的机会使当前状态与理想目标趋近(孙永磊,2019)。在该情境下,企业倾向于积极挖掘并响应市场绿色需求,进一步开拓市场,以获取更高收益,实现更快成长。此时,企业绿色动态能力对绿色产品创新的效应会得到增强。具体来说,随着消费者环保意识的不断增强,绿色消费需求与日俱增,而以市场为导向、有利于企业构建差异化竞争优势[29]的绿色产品创新不仅能够满足日益增长的消费者绿色需求从而为企业带来高收益[30],还能帮助企业树立绿色形象,进而形成良好品牌声誉[8]。差异化竞争优势与良好品牌声誉进一步为企业吸引更多绿色投资[31],使企业获得更多资本支持,从而弥补创新投入成本,助力企业实现高成长绩效。因此,在促进定向占主导的情况下,企业倾向于重点关注绿色产品相关法律、法规、创新支持政策、绿色产品需求及行业发展动态等信息,并对现有资源进行更新、重构,合理配置到绿色产品创新中。据此,本文提出以下假设:

H4a:在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响更强。

预防定向占主导的企业更关注安全需要,强调避免犯错(孙永磊,2019)。在预防定向占主导的情境下,企业会利用一切可以利用的机会减少当前状态与预期结果的不匹配,平稳地朝着最终责任目标前进[32]。在绿色技术创新日益被重视的当下,企业开展绿色技术创新的外部驱动力主要来源于两个方面:一是市场中绿色消费需求[33],二是政府规制压力[34]。在预防定向占主导的情境下,企业对于外部市场信息的搜寻意向相对减弱,更加重视如何获得规制合法性,避免受到规制处罚,从而保证企业平稳经营。绿色工艺创新通过使用环境友好型材料,有效降低企业能耗,并且通过设备升级改造、节能减排技术改良等途径,有效减少污染物排放,从而使企业经营活动满足环境规制要求,有助于企业规避环境污染处罚以及缓解政治阻力[10,35],获得规制合法性。在该情境下,企业将主动整合内外部绿色资源并配置到绿色工艺创新中,加速工艺流程优化改造[13],因而企业绿色动态能力对绿色工艺创新的促进效应会得到增强。据此,本文提出以下假设:

H4b:在预防定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色工艺创新的正向影响更强。

进一步地,绿色人力资源管理可以通过绿色招聘、绿色培训等措施高效塑造绿色动态能力,绿色动态能力则通过促进企业内外部绿色资源获取、整合和重构推动企业绿色技术创新。促进定向占主导的企业更加追求成长需要与理想目标,注重高收益,更有可能选择满足市场绿色需求、为企业带来更大收益的绿色产品创新;同理,预防定向占主导的企业更加追求安全需要与责任目标,更有可能选择有助于企业规避环境污染处罚以及缓解政治阻力的绿色工艺创新。据此,本文提出以下假设:

H5a:在促进定向占主导的情境下,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接作用更强;

H5b:在预防定向占主导的情境下,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色工艺创新的间接作用更强。

综上所述,本文构建理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本文主要通过问卷调查方式收集数据,调查对象选择制造业企业,填写者主要是企业管理层人员,他们对企业运营状况了解较为全面。为了测试问卷题项的可理解性和可读性,在问卷正式发放之前面向部分制造业企业管理层人员进行预调研。依托见数网络平台被试库开展问卷调查,该平台通过用户注册信息确认被试身份,并通过征信系统检验被试身份真实性,问卷填写符合质量要求时会向被试发放一定报酬,这为获得真实可靠的数据提供了一定保障。预调研共发放问卷30份,回收30份,根据填写者和专家的意见反馈对问卷进行修改,确定最终调查问卷。在正式发放阶段,共发放问卷395份,回收395份,剔除无效问卷和不满足相应要求的问卷后,共获得有效问卷205份,问卷有效回收率为51.90%。样本企业特征基本信息如表1所示。

2.2 变量测量

模型中各变量均借鉴已有成熟量表进行测量,为更贴近本文研究情境,对量表描述进行了调整。问卷采用Likert 7级量表对相关变量进行测度。

(1)绿色技术创新。根据Chiou等[8]的观点,本文将绿色技术创新划分为绿色工艺创新和绿色产品创新。其中,绿色工艺创新主要参考Abdul Nasser等[36]的研究,关注企业在能源消耗、污染物排放等方面的表现,采用5个题项进行测度;绿色产品创新主要参考Chiou等[8]设计的量表,该量表也被解学梅等[9]使用且证实信效度良好,其重点关注企业在产品设计、产品包装等方面的表现,采用4个题项进行测度。

(2)绿色人力资源管理。参考唐贵瑶等[19]设计的量表,采用17个题项对绿色人力资源管理进行测度。

(3)绿色动态能力。主要参考Chen等[15]关于绿色动态能力的研究,重点关注企业内外部环保资源获取、整合和重构能力[25],采用6个题项进行测度。

(4)组织调节定向。主要参考Neubert等[37]使用的量表,对企业促进定向和预防定向进行测度,其中,促进定向包含5个题项,预防定向包含3个题项。

(5)控制变量。本文将企业产权性质、企业规模、企业年龄、企业所在行业等作为控制变量纳入研究[38-39],以提高研究结果可靠性。

3 实证检验与结果分析

3.1 共同方法偏差检验

采用Harman单因子检验与潜变量检验相结合的方式进行共同方法偏差检验,第一个公因子解释了总变异量的33.06%,低于40%的临界值[40];加入共同方法偏差潜变量后,验证性因子分析模型拟合指标变化为:Δχ2/df=0.039,ΔTIL=0.008,ΔCFI=0.008,ΔRMSEA=0.003。因此,可以认为不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 信度与效度检验

本文变量均借鉴已有成熟量表进行测度,且均在中国情境下被证实具有较高信度和效度。在此基础上,利用Cronbach′s α信度系数检验各测试题项信度,利用验证性因子分析方法检验问卷效度。检验结果显示,所有变量的Cronbach′s α系数均大于0.7(最小为0.702),表明各变量具有较高信度。验证性因子分析结果如表2所示,六因子模型的拟合指标(χ2/df=1.407,TLI=0.910,CFI=0.920,RMSEA=0.045)优于其它因子模型,说明各变量区分效度符合要求。

3.3 描述性统计与相关性分析

使用SPSS 23.0对各变量进行相关性分析,结果如表3所示。绿色人力资源管理、绿色动态能力均与绿色产品创新和绿色工艺创新存在显著正相关关系,且绿色人力资源管理与绿色动态能力之间也存在显著正相关关系。相关性分析结果基本符合原始假设,具体结果有待进一步探讨。此外,为保证模型估计结果的准确性,本文对各变量之间的多重共线性进行检验,结果显示VIF在1.019～3.542之间,不存在多重共线性问题。

3.4 假设检验

本文使用SPSS 23.0对绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系、绿色动态能力的中介效应、组织调节定向的调节效应进行实证检验。

(1)直接效应检验。为了明确绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的关系,以绿色人力资源管理作为自变量,分别以绿色工艺创新和绿色产品创新作为因变量进行回归分析,结果如表4所示。根据M3、M4以及M6、M7可知,控制企业产权性质、企业规模、企业所在行业、企业年龄之后,绿色人力资源管理对绿色产品创新具有显著正向影响(β=0.792,P=0.000<0.01),绿色人力资源管理对绿色工艺创新具有显著正向影响(β=0.609,P=0.000<0.01)。因此,假设H1、H1a、H1b得到验证,即绿色人力资源管理借助其职能的绿色化,能够显著促进绿色产品创新和绿色工艺创新。

(2)中介效应检验。首先,采用三步中介法对中介效应进行检验。由表4中M1和M2可知,绿色人力资源管理对绿色动态能力具有显著正向影响(β=0.780,P=0.000<0.01),因此,假设H2得到验证。由M5和M8可知,加入绿色动态能力后,绿色人力资源管理对绿色产品创新的影响由(β=0.792,P=0.000<0.01)变为(β=0.430,P=0.000<0.01),说明绿色动态能力在绿色人力资源管理对绿色产品创新的影响中发挥中介作用;绿色人力资源管理对绿色工艺创新的影响由(β=0.609,P=0.000<0.01)变为(β=0.254,P=0.000<0.01),说明绿色动态能力在绿色人力资源管理对绿色工艺创新的影响中也发挥中介作用。因此,假设H3a和H3b得到验证。由此表明,绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新的关系中发挥中介作用,绿色人力资源管理可以加速企业绿色资本积累,为绿色动态能力塑造奠定资源基础,依托绿色动态能力,企业高效获取内外部绿色资源并应用于绿色技术创新,实现资源获取向价值创造转化。

(3)调节效应检验。首先,为探究组织调节定向的调节作用,参照Higgins等[41]、李慢等[42]的处理方式,若促进定向与预防定向的差值为正,则赋值为1,即组织调节定向以促进定向为主导,反之,则赋值为0,即组织调节定向以预防定向为主导。在此基础上,为避免多重共线性问题,在构建交互项之前,分别对绿色动态能力、组织调节定向进行中心化处理。其次,分别以绿色产品创新和绿色工艺创新为因变量,依次加入控制变量、绿色动态能力、绿色动态能力与组织调节定向的交互项,对调节效应进行检验,结果如表5所示。根据M11可知,组织调节定向与绿色动态能力的交互项对绿色产品创新具有显著正向影响(β=1.588,P=0.000<0.01),表明促进定向占主导时,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响显著增强,假设H4a得到验证。为进一步验证调节定向在绿色动态能力与绿色产品创新之间的调节作用,开展简单斜率测试,结果如图2所示,在促进定向占主导时,绿色产品创新对绿色动态能力的变化更加敏感,绿色动态能力发挥的促进作用更大。

然而,根据表5中M14,组织调节定向与绿色动态能力的交互项对绿色工艺创新的影响并不显著(β=-0.026,P=0.953),假设H4b未得到验证。原因可能是在生态与可持续发展理念、环境友好型发展模式不断被强调的当下,绿色工艺创新不再是企业应对环境规制压力、追求安全需要、避免犯错而采取的一种创新行为,而已成为一种默认的社会规范和企业普遍追求。

(4)被调节的中介效应检验。本文利用Hayes[43]设计的Process插件,选用Model 14,以绿色产品创新为因变量,采用bootstrap进行检验,结果如表6所示。在促进定向占主导的情境下,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接作用显著(β=0.381 4,CI=[0.220 6,0.554 7]);在预防定向占主导的情境下,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接作用不显著。在两种不同情境下,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的影响效应存在显著差别,因此,假设H5a得到验证。在促进定向占主导的情境下,企业更加追求高收益和市场领先优势,通过绿色人力资源管理所积累的绿色资本以及通过绿色动态能力所整合的内外部绿色资源均对绿色产品创新表现出明显倾向性,对绿色产品创新绩效的提升作用显著。

3.5 稳健性检验

本文参考李慧慧等[44]研究,使用替换估计方法的方式进行稳健性检验。根据绿色产品创新和绿色工艺创新平均值将其分为高、低水平,分别赋值为1和0,采用logistic模型进行假设检验,结果如表7～表9所示。结果显示,各假设的显著性保持不变,仅系数大小发生变化,表明本文结果是稳健的。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文基于动态能力理论、调节定向理论,深入探讨了绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系,并以中国制造业企业为样本,对假设进行了检验,得出以下主要结论。

(1)绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新具有显著正向影响。绿色人力资源管理可以通过员工招聘、员工培训、绩效考核等职能的绿色化,推进企业绿色产品创新和绿色工艺创新。

(2)绿色人力资源管理对绿色动态能力具有显著正向影响,绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新之间发挥中介作用。绿色人力资源管理为企业绿色动态能力培育提供资源基础,尤其是在绿色人力资本方面,加速绿色动态能力形成与演化,促使企业对外能够敏锐获取绿色信息、感知市场变化,对内能够迅速整合重构绿色资源并实现合理配置,促进绿色资源向绿色技术创新绩效转化。

(3)本文将绿色产品创新和绿色工艺创新在实现逻辑、绩效结果方面的差异与组织促进定向、组织预防定向在组织状态及管理倾向方面的差异相结合,揭示了组织调节定向在“绿色人力资源管理—绿色动态能力—绿色技术创新”逻辑链条中的调节作用。在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响会增强,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接作用也会增强。在预防定向占主导的情境下,组织调节定向在绿色动态能力与绿色技术创新的关系中不再发挥调节作用。

4.2 理论贡献

(1)本文探讨了特定组织调节定向情境下,绿色人力资源管理对企业不同类型绿色技术创新的影响差异,有助于弥补相关研究忽略组织层面情境因素的缺陷。以往研究着重于从高管行为视角探讨绿色变革型领导对两者关系的调节作用[3],本文从组织调节定向入手,分析不同调节定向情境下,绿色人力资源管理通过动态能力对绿色技术创新绩效间接作用的差异性影响。研究发现,在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响会增强,其中介作用也会增强。而在预防定向占主导的情境下,企业对于绿色工艺创新并未表现出明显的倾向性,这揭示出绿色工艺创新可能不再是企业应对环境规制的一种手段,而成为企业追求可持续发展的基本要求。由此,本文为挖掘绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系的边界条件提供了全新理论视角,进一步揭示了组织情境因素在绿色人力资源管理与绿色技术创新关系中的特殊作用,响应了Das等[27]的呼吁,推进了调节定向理论在管理学领域的应用。

(2)本文基于动态能力理论,探讨并验证绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新关系间的中介作用,有助于打开绿色人力资源管理影响绿色技术创新的机制“黑箱”。以往研究仅从员工态度和行为层面揭示绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响机制,例如Song等[4]提出绿色人力资源管理能够通过加强员工对组织的环保承诺提升企业绿色创新绩效,本文则从组织层面提出绿色人力资源管理可以通过推动企业绿色动态能力的塑造促进企业绿色技术创新,丰富了绿色人力资源管理影响绿色技术创新过程机制研究,拓展了动态能力理论在企业绿色行为研究中的应用。

(3)本文根据内在实现逻辑和外部表现差异,在整合已有研究的基础上,将绿色技术创新细分为绿色产品创新和绿色工艺创新,并进一步阐明了绿色人力资源管理对两种绿色技术创新的影响机制。随着绿色技术创新研究的深入,越来越多的学者呼吁对绿色技术创新进行更具针对性的探讨,近期也有学者提出有必要将绿色技术创新细分为绿色产品创新和绿色工艺创新进行研究,但整体来看相关研究依然处于初期探索阶段,少有学者对绿色人力资源管理与绿色工艺创新、绿色产品创新之间的关系分别进行探讨。本文从更微观的视角深层次探究绿色人力资源管理与绿色技术创新间关系,延伸了绿色技术创新理论研究。

4.3 管理启示

(1)出于资源有限性以及不同类型绿色技术创新各自比较优势,企业可以根据自身战略目标有倾向地利用绿色人力资源管理手段,向绿色产品创新/绿色工艺创新集聚资源。为了保障绿色人力资源管理顺利实施并取得成效,企业首要任务是保证管理层在实施绿色人力资源管理方面达成共识,积极将环境管理引入企业管理系统,并与人力资源管理各职能模块相结合。一是招聘过程中,可以在满足岗位需求的前提下,重点考察员工在绿色产品设计/绿色工艺流程改进方面的知识和技能,面试过程中增加绿色文化方面的考察;二是加大绿色培训力度,对企业员工积极开展绿色产品设计/绿色工艺流程改进方面的知识培训;三是制定包含环保要求的绩效考核制度和薪酬激励制度,鼓励员工积极参与环保活动,加强内部沟通,促使员工共享绿色知识。

(2)企业应加强绿色动态能力塑造和培育。绿色动态能力能够显著促进企业绿色技术创新,且在绿色人力资源管理与绿色技术创新之间发挥中介作用,因而企业要加速推进绿色技术创新,需注重绿色动态能力培育和塑造,将其作为一项长期发展战略,完善企业绿色资源共享信息系统,增强企业对外部环保信息的敏感性,密切关注国家加速推进生态文明建设相关方针政策,灵活开展市场调研,把握市场发展趋势,积极与各利益相关主体开展合作,全方位获取内外部绿色资源,实现资源有效整合和重组。

(3)企业应加强对组织调节定向的把控,促进企业绿色产品创新。绿色产品创新作为企业树立良好品牌形象的重要创新战略,对于企业获取独特竞争优势、实现绿色可持续发展具有重要意义。在特定组织调节定向情境下,绿色动态能力对企业不同类型绿色技术创新的影响存在差异,企业要更快占据绿色消费市场并获取差异化产品竞争优势及利益相关者的认可,就应及时调整自身调节定向,选择促进定向占主导的管理方式,借助绿色人力资源管理,加速绿色产品创新人才积累,进而增强绿色动态能力,利用来自各利益相关方的绿色信息与资源,积极挖掘潜在绿色消费需求,开拓绿色市场,推进绿色产品创新。

4.4 研究不足与展望

首先,本文利用问卷调查获得截面数据进行统计分析,未来研究可以收集相关二手资料,使用面板数据,展开更加全面系统的分析。其次,本文从整体上探讨绿色人力资源管理对企业绿色技术创新的影响,未来研究可以细化绿色人力资源管理职能模块,考察某一模块对绿色技术创新的影响以及不同模块间影响差异。最后,未来研究可以挖掘更多情境因素,比如数字技术采用,探索其对绿色动态能力与绿色技术创新间关系的调节作用,进一步明确绿色动态能力影响绿色技术创新的边界条件。

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