The Triggering Mechanism of Knowledge Employees′ Bootleg Innovation Behavior

Zhang Yunchao1,Tu Xingyong2

(1.Center for Industry and Innovation Research,Zhengzhou University of Light Industry,Zhengzhou 450002,China；2.School of Management, Lanzhou University, Lanzhou 730000,China)

Abstract：The bootleg innovation that breaks organizational rules for a reasonable purpose is of great benefit to the realization of individual value of employees and future innovation activities, and has attracted more and more academic attention. Bootleg innovation reflects the realization of the innovation behavior that the individual carries out independently and secretly. The concept of bootleg innovation relates to the broader work of proactive creativity, emphasizing not only the importance of individual initiative in the creative process and creative bias, but also the fact that individuals often deviate from formal job requirements in pursuit of creativity. Bootleg gives individuals more freedom to explore uncharted territory and gain a greater exploration advantage than their non-deviant colleagues. This advantage ultimately translates into outstanding personal ability to develop innovation and create value for the organization. As the external complex environment and uncertainty become increasingly intense, bootleg innovation is placed in an important position. The problem of how to start and what the key antecedents and driving mechanisms aremust be answered to fit the needs of national strategy,and it is the driving force and focus of sustainable development of enterprises in the specific historical period of a new round of global competition, and the main source and core proposition for organizations to achieve innovation at present.

This paper constructs a conditional process model based on the theory of job characteristics and expectancy-value theory, aiming to explain the internal mechanism and constraints of perceived job complexity on employee bootleg innovation. The research object of this paper is knowledge-based enterprise employees. The criteria for selecting research personnel are based on the following two considerations. (1) The working time is not less than one year to ensure that knowledge-based employees have the opportunity to achieve deviant innovation. In other words, enterprises provide opportunities and experimental fields for knowledge-based employees to deviant innovation in a sense. (2) The pertinence of the survey and variables should be subtly connected. A constrained nonlinear model and other methods were used to analyze the data of 318 employee questionnaires.

The research findings show that firstly perceived job complexity has a positive effect on employee bootleg innovation, self-reflection plays a partially mediating role in the relationship between perceived job complexity and bootleg innovation. Secondly self-expectations for creativity plays a moderating role in the impact of perceived job complexity on knowledge workers′ bootleg innovation, namely, the stronger the self-innovation expectation is, the stronger the positive effect of perceived job complexity on knowledge workers′ bootleg innovation is. In addition to this, self-innovation expectation moderates the relationship between perceived job complexity and self-reflection, and moderates the relationship between self-reflection and bootleg innovation. All the hypotheses in this paper are supported.

This paper attempts to respond and answer the following questions in an exploratory way. How does perceived job complexity affect knowledge workers′ bootleg innovation based on the job characteristics theory? What is the mediating effect of self-reflection on the relationship between job complexity and bootleg innovation? The total effect regulation model was used to explain and expose the situational regulation effect of self-innovation expectation. The research conclusion deepens the cognition of the internal mechanism of perceived job complexity affecting employee bootleg innovation and enriches the research on the scope of situational effectiveness of self-innovation expectation, provides new ideas and practical enlightenment for employees effectively drive their bootleg innovation from the perspective of self-reflection. In conclusion, this paper uses constrained nonlinear model to deeply explore the internal mechanism and constraint conditions of the effect of perceived job complexity on knowledge workers′ bootleg innovation, enriching the research of job complexity and employee bootleg innovation, and promoting subsequent related research.

Key Words:Knowledge Employee; Job Complexity; Self-reflection; Self-expectations for Creativity; Bootleg Innovation

收稿日期：2021-09-25

修回日期：2021-12-23

作者简介：张云超(1979-)，男，河南唐河人，郑州轻工业大学产业与创新研究中心特约研究员，研究方向为管理哲学；屠兴勇(1980-)，男，宁夏隆德人，博士，兰州大学管理学院教授、硕士生导师，研究方向为员工创新行为。

DOI：10.6049/kjjbydc.2021080790

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2022)00-0131-11

0 引言

近年来，越轨创新概念及其有效性愈发受到学界关注，在组织管理研究领域具有重要地位。作为员工创新的衍生形态，越轨创新对个体价值和企业创新发展具有不可忽视的作用。越轨创新反映个体自主开展、秘密进行有利于企业的创新行为[1-2]，“越轨”(bootlegging)是指个体主动从事没有得到组织正式支持的想法的过程，这些想法往往隐藏在高级管理人员的视野之外，其目的是产生有利于公司的创新。越轨概念涉及更广泛的关于主动性创造力的工作，不仅强调个人在创造过程中主动性的重要性以及创造性偏差，而且强调个体为了追求创造力而偏离正式的工作要求。越轨行为具有如下几个特征和要素：员工个体自主开展、公司高层领导并不知情、未得到公司正式支持、预期结果有利于推动组织创新。不难看出，越轨创新更强调员工个体自主性意识以及个体具备一定创新能力或实力。自主性意识或超前意识强烈的员工，会在不确定性的环境中发挥自身潜在探索性优势(例如反思、善于实施变革行为)，这有利于实现组织创新。越轨创新并非员工个体为了“出风头”或挑衅组织，而是在缺乏上层授权的情况下敢于打破固有思维模式的束缚，探索性地进行主动革新[3]。越轨可以让个人探索不同研究方向，而这些方向不属于正式项目的范围[4]。越轨给予个体更多自由去探索未知领域，并获得比不越轨的同事更大的探索优势。这种优势最终转化为卓越的个人能力，通过创新为组织创造价值。在外部复杂环境及不确定性愈演愈烈的当下，越轨创新被摆在重要位置，从何处着手，其关键前因和驱动机制是什么？这个问题契合国家战略需求，是新一轮全球竞争背景下企业可持续发展的驱动力和重心，更是时下组织实现创新的重要源泉，迫切需要学界深入探索并寻找破解之道。

本文试图进行以下探索：一是将工作特性理论作为上位理论，分析员工感知工作复杂性通过何种机制影响知识型员工越轨创新；二是探究自我反思在工作复杂性与越轨创新关系间的中介效应；三是通过总效应调节模型阐释并揭示自我创新期待的调节效应。

1 假设推导

1.1 工作复杂性与知识型员工越轨创新

工作复杂性即工作中任务复杂和难以完成的程度，作为一种挑战性压力源，其可以激发员工创造性思维，找到解决方案并实施创造性行为[5-6]。工作复杂性定义的核心是，复杂的工作会带来精神上的挑战，要求人们使用一些复杂的技能[7]。这些工作需要采用新方法解决问题，或者从许多可能的方法中确定最佳任务解决方案。尤其在复杂多变的组织管理情境中，大多数工作因具有复杂的认知要求而经常转化为知识密集型工作[8]。因此，理解复杂工作如何激发员工积极工作态度以及产生不同形式的创造性行为，对于学界和实务界来说都至关重要。复杂工作可以增强个人对工作活动的兴奋感和内在兴趣，激发创造性努力并有效完成工作[7，9]。具有挑战性和吸引力的任务可以为员工提供高水平技能及作出重大选择的机会，促使员工主动寻求方法改进工作，探索新的可能性[10]。从研究脉络和内涵上看，工作复杂性是工作特征模型的核心维度[11-12]，指完成一项工作需具备较强的心理素质、问题解决能力和专业技能，具体包括细分模块数量、不确定性以及成功完成工作需要协调配合的步骤[13]。复杂性较高的工作往往伴随对高技能水平、丰富知识储备和不确定应对能力更高的要求，从而表现出更高水平的工作自主性、工作完整性和工作重要性[14]，这对于员工内在动机[7]、工作投入[15]和创造性工作表现[16-17]等都具有积极而重要的影响。研究表明，高复杂性工作更具挑战性，鼓励结合多领域知识，可以为员工学习提供机会和动机，促使其应对挑战并引发创新行为[18]。高复杂性的工作相对而言自由度也更高，这不仅有利于员工充分利用和开发自身的分析、处理和创新等能力，还为员工提供更多发展机会，激励员工积极主动探索更多解决方案，进而提高问题解决质量。Becton等[19]发现，复杂且有挑战的工作会激励员工自主获取知识、不断提高能力，而员工自身能力的提高会促使其追求更高任务绩效。已有实证研究证实工作复杂性与员工创新之间具有积极关系[9，20]，但是，此类研究将工作复杂性作为情境因素探究其对创新的调节效应，鲜少有学者探究工作复杂性对员工越轨创新的内在影响路径，而这正是本文致力于探索的研究主题。

基于复杂性工作实现越轨创新的过程，很可能是个体不断寻求和战胜挑战的过程[7]。工作复杂性是任务的固有属性，包括工作自主性和非常规性，是影响员工工作态度和工作行为的重要情境变量。复杂性程度比较高的工作，其任务是困难、动态、灵活的，需要整合繁杂的信息和更高层次的认知处理[21]。相对于低复杂性的工作，复杂性程度较高的工作要求员工具有更高的技能水平和丰富的知识储备以及对于不确定性事件的应对能力[22]，这种要求既是压力也是动力，促使员工投入更多时间和精力学习新知识、新技能以适应这种要求并解决问题，这势必提高员工对工作的投入程度[15]，而工作投入是促进和支持员工创造力、创新行为的重要变量[9]，因此推测工作复杂性能够促发员工创新行为。复杂而富有挑战的工作通常具有高自由度、高重要性、结果多元化以及实现路径多元化等特点。高自由度允许员工独立完成且自主决定如何完成工作，包括方式、进度和决策等，这给予员工极大的发挥空间，其在没有外部控制和约束的情况下对完成这些任务保持高度的兴趣，进而积极主动探索新的解决方法和潜在解决方案[6]；高重要性体现了组织对于员工的信任，能够增强员工责任心以及对自身能力的认同，让员工觉得自己的工作是有意义的，促使员工专注于如何将工作做得更好，将注意力集中于如何更高效、更高质量地完成工作[7，18]；结果和实现路径的多元化表明工作任务不是结构性、常规性的，没有明确的解决方案，需要员工突破思维定势，自主探索工作解决方案，综合评估后选用最佳方案。

工作特征理论被视为将疏离、低效的员工转变为敬业、高效员工的最新炼金术，因其为个人工作设计提供配方而受到学界关注。Hackman等[11]借助工作特征理论解释员工执行工作时受到内在激励的情况，即组织可以鼓励积极的工作态度，并通过在5个维度上增加工作来提高任务质量。工作特性理论反映如何通过工作设计增进工作者工作动机、工作满足并提高工作绩效[17]，复杂工作和重要任务促发员工产生3种关键性心理状态：感受自己工作的责任感和意义感，了解自己工作活动可能产生的结果，这些关键心理状态会强化员工创新行为[11]。当工作复杂且具有挑战性时，很可能为知识型员工带来大量信息处理需求和工作动机，使得员工对他们的工作活动感到兴奋，从而追求越轨创新方案要求的认知资源和能力，有兴趣完成这些工作任务。

知识型员工指掌握和借助知识或信息完成工作的员工。这类员工通常具有鲜明的专业特长和较高素质，而且具有较高的创造性，企业间竞争最终通过作为知识载体的知识型员工实现。与简单的常规工作相比，复杂性程度比较高的工作需要知识型员工综合多领域知识和技能，反复地、持续不断地思考以提出新的解决方案。有研究发现工作复杂性能够提升员工积极的心理状态[23]，处于这种状态的个体思维更加清晰敏捷，而且在应对挑战时能够发现工作乐趣并积极处理工作中遇到的难题，在创新过程中遇到困难和挫折时依旧积极乐观，并善于总结经验教训。复杂的工作除给予知识型员工更多发展机会外，其本身具有很大的激励作用，相比从事简单重复、低技能工作的员工，从事复杂性程度高、技能多样化工作的员工拥有更强的内在激励，也更容易实现自我价值[7]。同时，从事高复杂性工作的员工能够拥有和支配更多资源，从而有效促进员工工作投入，激发员工内在动机，促使其开展越轨创新。综上，本文认为在同等条件下，从事高复杂性工作的知识型员工在工作中产出越轨创新的可能性更高，因而提出如下假设：

H1：感知工作复杂性正向影响知识型员工越轨创新。

1.2 自我反思的中介作用

自我反思是管理心理学领域的一个中心概念，是探索员工认知问题不可回避的重要主题[24]。Dewey[25]将反思描述为一种积极、持续、谨慎的思考，即根据支持它的理由和它趋向的进一步结论，对任何信仰或知识的假定形式进行思考。大多数反思的概念都涉及一个关注自我以及与自我相关事物的批判性质疑的认知过程，比如观察和经历[26]。反思是一种关注过去、现在或未来经验的批判性思维，自我反思是对一个人思想、感情、行为和洞察力的检查、评价与清晰理解，是有目的、有指导地改变行为过程的核心元认知因素[27]。进一步梳理总结后发现，自我反思包含对信念和假设的检查，这些信念和假设又是感知和反应经验的基础。必要的自我反思为员工创造性行为(例如越轨创新)提供重要的分析视角和理论依据。随着学界对创新过程理解的深化，个体认知及其适应性被认为是产生创新的关键因素，个体认知水平的提高对于员工实现创新成果具有显著促进作用。实际上，个体除受到外部事件影响外，还具有主观能动性，具体表现在自我组织、积极进取、自我调节和自我反思4个核心方面。通过不断的自我反思，个体处理问题时能更加灵活地行动并不断检查、改进和提升知识、技能与能力，进而拓宽看待问题的视角，迸发新奇的想法[28]。当工作更加复杂、更富有挑战性时，员工工作的不确定性随之提升。员工只有不断积累知识经验，从已有经验中总结反思，才能找到解决问题的新方法。从事复杂性工作的知识型员工往往面对的是新问题，需要采取不同于以往的创新手段和方法完成工作。这就要求知识型员工对工作问题进行积极、持续不断的反思，及时分析并调整工作任务解决方式和方法。基于上述考虑，本文将感知工作复杂性、自我反思和知识型员工越轨创新纳入一个研究框架，深入分析它们之间的影响关系和作用机制。

Grant等[24]指出，自我反思是指个体对自身思想、行为、结果和情感进行检查与评估，从而对自我形成清晰的判断并加以改进。自我反思包括反思需求、反思投入和洞察力3个维度，其中，自我反思需求指个体检查和评估自身思想、情感、行为及结果的动机；自我反思投入指个体检查和评估自身思想、情感、行为与结果等的实际投入；洞察力指个体对自身思想、情感、行为及结果清晰准确的认识和判断。高水平自我反思需求表现为个体对自身工作很感兴趣，这有助于个体打破认知局限，从而发现新机会、提出新想法[29]。自我反思投入程度比较高的员工，会经常检查任务进展和目标实现程度，并从失败或成功中总结经验教训，进而突破原有思维方式的束缚，产生新颖想法[30]。个体对自身思想、情绪和行为的清晰准确理解，有助于其更好地分析和定义问题，并增加问题解决方案之间的迭代频率[31]。善于自我反思的员工，会预先判断问题完成度，并对问题解决方案及时进行优化或构思新解决方案。

工作结构方式有助于激发知识型员工内在工作动机，特别是那些被设计成复杂和要求高的工作会比简单的日常工作培养更高层次的内在动机。复杂性工作可以为员工提供独立性和有关其任务的信息，以及完成一项完整而重要任务的机会[32]，这可能促使知识型员工对任务高度投入并产生创造性行为。Sweller[33]认为，个体工作记忆容量是有限的(认知负荷超过其最大容量时，个体的学习或工作效率会下降)，个体认知负荷并不总是抑制员工创造性工作行为，也很可能提高员工工作效率。Sweller指出，认知负荷是指个体在学习或工作过程中所承载的全部认知资源，包括3种类型：一是内在认知负荷，由任务本身性质、个体技能水平及其交互作用决定；二是外在认知负荷，由完成任务的方式所决定；三是相关认知负荷，与认知图式的形成和应用有关。其中，任务特性无法干预，但是，不同个体由于技能水平不同，其认知结构中可供提取的图式数量不同，因而面对同样的任务不同个体感知到的认知负荷水平不同。如前所述，工作复杂性激励知识型员工自主学习、积极探索，以掌握多种技能和多领域知识。随着员工能力、技能水平的提高，可供提取的认知图式越多，其感知到的内在认知负荷就越低，相关认知负荷就越高；外在认知负荷是与任务完成无关的认知活动所导致的，高复杂性工作其任务是灵活、动态的[21]，在完成过程中易出现突发状况，需要知识型员工投入更多精力以确保其顺利完成。换言之，工作复杂性可以强化知识型员工专注程度，减少无关认知负荷。综上，本文推测感知工作复杂性通过降低员工认知负荷水平，激励其不断进行自我反思，从过去和当前的经验中总结学习，进而激发新奇的想法或创意。因此，提出如下假设：

H2：自我反思在工作复杂性和知识型员工越轨创新之间发挥中介作用。

1.3 自我创新期待的调节作用

自我创新期待即员工对创新的自我预期[34]，本质上是一种隐性工作动机，调动员工作出更大努力和坚持完成角色行为[35]。越轨创新需要大量的自主性探索和革新实践行为，比如寻找、构建和定义问题，以及为解决问题寻求新想法，并在工作环境中推广和实施这些想法，自我创新期待高的员工往往更有动力为自己的目标付出努力。为了有效实现越轨创新结果，员工可能对创新设定自我期望，这些期望是由精神内部的激励资源(不需要任何社会干预)所激发的。员工可能倾向于通过实施创新性行为实现自身价值，这些行为可能超越正式规定的角色要求，并极大地促使员工和组织受益。期望价值理论(expectancy-value theory)认为，个体完成工作的动机由其对这一工作任务实现可能性的期待及对该工作所赋予的价值决定。个体认为实现工作任务的可能越大，其从中获取的激励越强，完成工作任务的动机就越突出[36]。相应地，如果个体对创新表现抱有很高的期望，那么，其开展越轨创新时就会付出更大努力。本文基于期望理论，引入自我创新期待，探索工作复杂性对知识型员工越轨创新影响的边界条件和约束机制。

员工行为表现往往与其自我期望一致，自我创新期待驱动自我价值的实现[37]。需要指出的是，不同个体在同一客观情境中的期待不同，进而导致创新行为差异。当自我创新期待较高时，知识型员工会在复杂的工作中积极探索创新想法并付诸实践。Carmeli等[34]指出，当对创造力和CSE的自我期望都很高时，员工创造性最高。研究还发现，自我创新期待在LMX与员工创造力的关系间发挥调节作用[38]。期待自己有所创新的员工往往具有很强的动机并通过创新行为获得强烈的成就感和个人满足感，从而在越轨创新过程中表现出持久性行为。由期望价值理论可知，个体在充分认识自身需要和期望要求的基础上对行动作出自由选择[36]。知识型员工越轨创新离不开具体情境的影响，不同程度的自我期待或内在驱动力能够阻碍或促进其由创新认知转向越轨创新。员工自我创新期待更易调动其认知资源来识别潜在问题，创造性地利用各种信息、知识和资源等，制定产生越轨创新的备选方案。当自我创新期待较高时，感知到工作复杂性突出的知识型员工会选择更具挑战性的任务目标，更加积极努力地探索各种新工作方法以实现越轨创新；当自我创新期待较低时，具有复杂性的工作会抑制知识型员工积极应对工作中的各种问题，知识型员工的工作投入度、兴趣和工作热情下降，不利于越轨创新的实现。总之，高自我创新期待的员工认为越轨创新对其自身而言非常重要并且相信自己具备创新能力，投身于创新活动会使知识型员工产生胜任感和成就感，因而更有动力积极投入到越轨创新工作中。由此，本文提出如下假设：

H3：自我创新期待在感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响过程中发挥调节作用(直接阶段)，即自我创新期待越高，感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的正向作用越强，反之越弱。

员工自我期望一定程度上驱动自我反思，即对自己有更高期望的员工往往更有动力在越轨创新过程中反思自我。如果个体希望通过自身努力在越轨创新方面得到回报并抱有很高期望，其就会更加主动地完成工作任务。从普遍意义上看，若一个人自我期望较高，则他可能得到较多[36]。员工创新期望为自己提供内在的持续力量，促使员工将个人精力和资源集中到创新任务上[39]。也就是说，高的自我创新期待驱使员工在复杂性工作中安排和分配任务，使知识型员工感受到自己对工作进度和工作任务的控制权与自主决定权，驱使知识型员工检查任务是否正确完成，并对工作任务、做事方式进行评估和反思。当自我创新期待较低时，复杂工作使得知识型员工对工作的自主处置权减弱，不利于自我反思。本文认为，高自我创新期待的知识型员工会在创新工作中投入更多认知资源，因而自我反思的效果更好。综上，提出如下假设：

H4：自我创新期待在感知工作复杂性与自我反思的关系中发挥调节作用(第一阶段)。当自我创新期待较高时，员工感知工作复杂性对自我反思的正向作用较强，反之较弱。

知识型员工在越轨创新活动中投入越多的认知资源，其自我反思的效果就越好，也就越容易提出新想法。从某种程度上讲，越轨创新是一种高风险行为，员工对其投入多少由自我认知(反思)决定[40]。高复杂性工作任务往往是困难的、动态的[21]，知识型员工面对越轨创新要求时，会先反思判断创新带来的收益和风险，再衡量自身对工作的把控程度。相关研究显示，个体自我期望越高，得到的也就越多，因为期望会提高个体动机强度，引导人们朝着相应方向努力[37]。个体对自己创新的期望越高，基于反思处理复杂任务时创造表现就越好[40]。知识型员工在自我创新期待的作用下，能够积极反思错误并吸取教训，辩证地看待问题并寻找新的解决方案。创新期待需要个体从不同角度思考问题、分析问题，在不同情境下创新期待对自我反思的影响差异显著。当自我创新期待较高时，自我反思突出的个体会多角度审视工作问题，想方设法克服创新工作过程中的各种障碍。在此情形下，知识型员工会综合考虑任务目标并评估做事方式，有利于其实现越轨创新。当自我创新期待较低时，知识型员工会弱化对工作资源和信息的自觉反思，全身心检查、了解工作问题的兴趣和投入度就会下降，因而不利于实现越轨创新。据此，本文提出如下假设：

H5：自我创新期待在自我反思与越轨创新的关系中发挥调节作用(第二阶段)。当自我创新期待较高时，自我反思对越轨创新的正向作用较强，反之较弱。

2 研究设计

2.1 问卷设计与研究样本

本文研究对象是知识型员工。选择参与调研人员出于以下两个方面考虑：一是工作时间不低于1年，这样可以确保知识型员工有机会实现越轨创新；二是确保调研的针对性。确定研究主题后，利用某大学管理学院校友资源(EDP、MBA和EMBA等)，收集此次调研针对性强的企业名单(校友介绍其它企业)和主要负责人联系方式，电话征得企业HR负责人同意后，经双方商议具体时间和地点，由专业工作人员前往企业发放问卷。在发放问卷之前对专业工作人员进行针对性培训，告知重点事宜和注意事项。所有问卷均现场发放并收回，为了尽量保证采集到有效的问卷数据，填写问卷时由专业工作人员向企业员工解释清楚注意事项、专业学术用语及保密保障等。正式发放问卷时，由企业HR随机选取普通员工作答。本文分两个时点获取数据：时点1(2020年6月)发放A问卷(T1)，由员工本人填写人口统计学变量、感知工作复杂性、自我反思和自我创新期待题目。共发放问卷500份，在排除顺序性作答、漏选和其它无效问卷后，获得有效问卷442份。间隔1个月后(T2)向参与时点1作答的422名员工发放B问卷，回答员工越轨创新相关内容。按照严格的程序进行问卷匹配，最终配对318份有效问卷。基本统计结果显示：在年龄方面，30岁及以下员工占比40.6%，31～40岁占45.6%，41岁及以上占13.8%；从性别看，男性占51.9%，女性占48.1%；从教育程度看，本科及以上学历占71.1%，硕士及以上占28.9%；工作年限方面，5年及以下占42.5%，6～10年占48.7%，11年及以上占8.8%。

2.2 变量测量

本研究采用的量表均是国内外文献使用过的成熟量表。首先，将量表翻译成中文，然后，由专业人士回译成英文，对比翻译后的英文与原文的差异，对中文问卷进行修改。除控制变量外，所有变量的测量均采用李克特5点计分法，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

(1)感知工作复杂性。采用Joo等[7]构建的6条目量表，包括任务重要性和自由度两个维度。如“这项工作的完成程度会影响到其他很多人”、“这份工作给了我相当多的机会，让我在工作中获得独立和自由”。

(2)自我反思。采用Grant等[24]构建的20条目量表，包括自我反思需求、自我反思投入和洞察力3个维度，如表2所示。

(3)自我创新期待。采用Carmeli等[34]构建的3条目量表，如“我希望自己在工作中富有创造性”、“如果我在工作中没有创造力，我可能会对自己感到失望”。

(4)越轨创新。采用Criscuolo等[2]构建的相关量表，删除其中一个条目“主动花时间去开展一些非官方的项目来丰富未来的官方项目”，使用剩余4个条目，如“我喜欢在所从事的主要工作之外思考一些新的创意”。

3 实证分析

3.1 描述性统计与相关分析

变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数如表1所示，感知工作复杂性与自我反思呈显著正相关关系，相关系数r为0.55(p<0.01)；感知工作复杂性与越轨创新呈显著正相关关系，相关系数r等于0.57(p<0.01)；自我反思与越轨创新呈显著正相关关系，系数r为0.64(p<0.01)，相关系数为接下来的实证研究奠定了重要基础。

3.2 同源偏差控制

同一份问卷由同一个员工填写，难免产生同源偏差问题。为了有效解决共同方法偏差问题，增强研究效度，采用程序控制(事前)和统计控制(事后)加以应对。一是设计量表并描述题项时，邀请本领域专业人士对问卷进行把关，尽最大努力使测量条目语义清晰、易于作答者理解；二是答题均采用匿名方式，这可以有效消除作答者的戒备心理以及减小他们对测量条目的猜度，进而获得高质量数据；三是问卷中设置了9道易于理解且容易把握的反向题，以此提高构念效度，确保作答者不会误解；四是为了使预测变量和效标变量在测量上存在一定时间间隔，分为2个不同时点获取问卷数据；五是通过Harman单因子法对所有测量条目(在未旋转时)作因子分析，第1个因子未能解释绝大部分变异量(25.4%)；六是采用不可测量潜在方法进行因子检验，结果显示无共同方法变异因子的四因子模型明显优于有共同方法变异的其它因子模型拟合指数，表明同源方差不严重。

3.3 验证性因子分析

采用Cronbach′s Alpha系数进行数据信度检验，结果显示：感知工作复杂性的Cronbach′s α值为0.90，自我反思的Cronbach′s α值为0.95，自我创新期待、越轨创新的Cronbach′s α值分别为0.84和0.83，显示出较好信度。充分考量变量间区分效度的验证性因子分析是实证检验中的重要部分。自我反思包括3个维度，分别是自我反思需求(6个条目)、自我反思参与(6个条目)和洞察力(8个条目)。验证性因子分析结果显示，3个维度的二阶拟合优度指数为：χ2/df=1.48，CFI=0.98，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。

感知工作复杂性、自我反思、自我创新期待和越轨创新4个因子的各个测量条目因素负荷均大于0.55。验证性因子分析结果如表3所示，四因子模型拟合优度指数最佳(χ2/df=1.31，CFI=0.98，TLI=0.98，RMSEA=0.03，SRMR=0.03)，说明本文测量工具具有良好效度。

3.4 假设检验

3.4.1 自我反思的中介作用检验

经典的中介作用检验主要通过4个步骤进行。从表4中M2不难看出，感知工作复杂性正向影响自我反思，β值为0.54(p<0.001)。感知工作复杂性显著正向影响知识型员工越轨创新(见M4)，β=0.56(p<0.001)，额外的变异解释量增加了31%，假设H1得到验证。M5显示，自我反思显著影响知识型员工越轨创新，β值为0.62(p<0.001)。在此基础上，M6证实自我反思正向影响知识型员工越轨创新(β=0.44, p<0.001)，但此时感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响降低(β=0.32, p<0.001)，说明自我反思发挥部分中介作用。从表5可以看出，自我反思的间接效应为0.25，Bootstrap 95%置信区间为[0.17,0.35]，不包括0，相对效应为44.64%，至此，假设H2得到验证。

3.4.2 自我创新期待的调节效应检验

依据Edwards等推荐的总效应调节模型检验调节效应，该模型可能受到自变量→中介变量、中介变量→因变量、自变量→因变量这3条路径的调节。为了准确识别中介模型受到调节的路径，估计间接效应，呈现不同调节变量水平的变化，通过多元线性回归计算回归系数，运用受约束的非线性模型计算最小二乘回归的参数估计(见表4)。构建以下两个方程，克服分开探析中介效应和调节效应的弊端。

SR=a05+ax5PJC+az5SEC+azx5(PJC*SEC)+em5

(1)

BI=b020+bx20PJC+bm20SR+bz20SEC+bxz20(PJC*SEC)+bmz20(SR*SEC)+ey20

(2)

其中，PJC表示感知工作复杂性，SR表示自我反思，SEC表示自我创新期待，BI表示越轨创新。式(1)表示第一阶段的影响，式(2)表示阶段及直接效应。采用Bootstrap法(再抽样设定为1 000次)计算路径系数(直接效应、间接效应、总效应和差异显著性)，导出偏差校正置信区间，结果如表6所示。

感知到的工作复杂性对员工越轨创新的直接效应在不同自我创新期待水平下存在差异作用。从表7可以看出，在低自我创新期待水平下，第一阶段的调节效应显著(0.31，p<0.001)，第二阶段效应显著(0.38，p<0.001)，直接阶段效应显著(0.18，p<0.001)。在高自我创新期待水平下，第一阶段的调节效应显著(0.56，p<0.001)，差异也显著(0.25，p<0.001)，假设H4得到支持。第二阶段调节效应显著(0.59，p<0.001)，差异也显著(0.21，p<0.001)，假设H5得到验证。此时，直接阶段调节效应显著(0.57，p<0.001)，差异也显著(0.39，p<0.001)，假设H3得到验证。在不同自我创新期待水平下，感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的总效应的作用存在差异。综合起来，在自我创新期待均值分别减去一个标准差和加上一个标准差时，感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的总效应差异显著(0.60，p<0.001)，概念模型得到验证。

4 主要研究结论与讨论

4.1 研究结论与理论贡献

面对复杂多变的组织环境，个体面临的越轨创新问题越来越多、越来越新奇，比重不断增加，何以提升员工越轨创新显得尤为紧迫和重要。近年来，学者们对越轨创新相关研究投注了大量热情和精力[26]，但很少有实证研究基于感知工作复杂性视角探索知识型员工越轨创新的影响机制和调节路径。回顾有关越轨创新影响因素和传导机制的研究，学者们主要关注员工心理因素(例如态度、动机等)对管理实践的系列反应，忽视了作为认知因素的反思对越轨创新的影响。本研究正是对这一薄弱环节的正面回应，通过使用工作特征理论框架，将感知工作复杂性、自我反思、自我创新期待与知识型员工越轨创新整合在一起，运用受约束的非线性模型深入探究感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和约束条件，丰富工作复杂性和员工越轨创新研究内容，并推动后续相关研究。

(1)工作复杂性对知识型员工越轨创新具有怎样的影响一直以来是学界争论的焦点问题。越轨创新推动员工有目的地实施新颖且有益于角色任务、工作群体或组织的想法[25-26]，那么，到底是哪些因素诱发员工越轨创新行为。本文研究结果显示，感知工作复杂性与知识型员工越轨创新显著正相关，这与以往关于工作复杂性(或任务复杂性)和员工创新(或创造力)[5，16]的研究结果相似，印证了工作复杂性与越轨创新之间存在紧密的正向联结关系，表明工作复杂性是激发员工越轨创新的重要前置因素。复杂的工作往往富有挑战性，一方面对于从事该工作的员工知识技能、心理素质和问题解决能力等提出了更高要求，同时，此类工作自由度较高，给员工提供了独立思考和行动的机会，激励员工积极提高自身实力；另一方面，容易使知识型员工在工作过程中发现乐趣，获得成就感，进而实施创新行为。正如Becton等[15]研究发现，复杂且有挑战的工作会激励员工自主获取知识、不断提高能力，促使其追求更高的工作任务。然而，鲜有研究探究工作复杂性与员工创新行为之间的内在影响路径和作用机制。本文从员工感知角度出发，探索工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响，拓展了工作特征理论的诠释范围，扩充了工作复杂性有效性的解释领域，同时，丰富了越轨创新前置变量和影响机制的研究内容。

(2)自我反思在感知工作复杂性与知识型员工越轨创新之间发挥部分中介作用，丰富了自我反思在组织管理领域的“中介链接”作用和解释效力。关于自我反思，管理领域的概念解释各不相同，但大多数文献都带有心理学解释成分。综合梳理文献发现，自我反思是一个具有感知、批判、质疑和反应成分的综合认知过程。毋庸置疑，自我反思对员工实现越轨创新目标是必不可缺的。自我反思是一个高阶概念，包括3个维度即自我反思需求、自我反思投入和洞察力，其能够检查、评估个体自身思想和行为等，进而对个体形成清晰的判断并促使其改进实际行为[17]。自我反思有助于个体打破认知局限和思维方式的束缚，促使个体检查任务进展，同时，预先判断目标实现程度，从中发现新机会、产生新想法[23，29]。总之，自我反思是影响员工越轨创新的重要认知因素。从过程方面来看，复杂性工作或困难的任务刺激员工自我参与需求，通过提高员工专注力降低其认知负荷，从而投入更多认知资源到自我反思中，而自我反思的种种表现(如检查并改进自身情绪、思想和行为，从以往失败或成功的经验中总结反思等)又是知识型员工越轨创新的重要前提。只有不断总结和反思经验，才能突破原有框架的束缚，提出新颖的想法。就此而论，本研究结果是对自我反思作用机制的再丰富和纵深发展。

(3)员工自我创新期待在感知工作复杂性与知识型员工越轨创新关系间发挥调节作用，增强了自我创新期待在组织管理领域的解释力。扮演隐性工作动机角色的自我创新期待，能够有效调动员工付出努力完成角色行为[34]。依据期望价值理论[28]，如果人们对自我创新表现抱有很高期望，那么，他们在完成任务时就会付出更大努力[35]。越轨创新的实现不是一蹴而就的，往往需要知识型员工具有更强的工作动力。员工自我创新期待促使员工在复杂的工作环境中发力，通过不断自我反思，找出工作中的短板，超越正式规定的角色要求，开展越轨创新。从普遍意义上讲，员工自我创新期待是影响员工创新行为的一个重要认知机制，高水平的自我创新期待相当于内在驱动力，使员工创新潜能得以发挥。感知工作复杂性对自我反思的正向作用一定程度上受到员工自我认知的影响，不同程度的自我创新期待产生影响的强度不同，自我创新期待越高，感知工作复杂性对自我反思的积极效应越强，与此同时，自我反思对越轨创新的正向影响越显著。这从另一方面反映个体具有主观能动性，说明个体认知对个体创造性行为具有促进作用。就此而论，本研究延伸并拓宽了自我创新期待有效性的研究范围。

4.2 管理启示

首先，感知工作复杂性对员工越轨创新具有显著正向影响，这意味着组织和管理者应当重视工作设计，将一些复杂程度较高的任务委托给员工让其独立完成，并为其设置较高的目标或采用轮岗等方式，提高知识型员工在工作中感知到更多新鲜感和幸福感。此外，管理者应当多与员工交流，使其准确理解工作重要性和自由度，这能够在一定程度上促进员工越轨创新。

其次，自我反思的中介作用显示，感知工作复杂性只有激励知识型员工产生自我反思需求、增加自我反思参与程度、提升洞察力水平，才能促进越轨创新实现。这意味着组织在员工招募、甄选等人力资源管理实践中应将自我反思作为重要考量标准，同时，管理者需要采取一些方式以提升员工反思水平。在知识型员工自我反思需求方面，管理者可通过树立榜样的方式激发员工反思需求，如在员工当中选出自我反思标兵，并对其进行物质和精神奖励或者设计丰富多彩的反思活动以提高员工反思的兴趣；在员工自我反思参与方面，企业可根据战略目标为员工提供反思培训课程；管理者可利用自身能力和职务优势，为员工提供需要的信息和资源，增加员工对检查和评价自身思想、情感、行为及结果等的实际投入；在洞察力方面，企业可通过督促知识型员工进行定期工作总结的方式，深化员工对自身工作思想、情感、行为及结果的理解，促使知识型员工从过去的成功或失误中汲取经验教训，提高洞察力进而更容易提出新颖的想法。

最后，自我创新期待作为一种心理状态，通常发生在创新行为结果之前。组织可以对管理者进行培训，让他们充分认识员工承担和履行工作角色的过程，通过一对一座谈、群体讨论和问卷调查等方式，跟踪调查与分析员工自我创新期待的发展状态。如果员工提高对自己取得创新成就的期望，就会化复杂性的工作为动力，增加创新活动中投入的认知资源，进而提高自我反思需求和自我反思参与，更有可能提出新奇想法。此外，管理者还必须了解下属的个人特点，通过强化创新意识提升员工自我创新期待，以更好地发挥其在组织管理领域的积极作用。

4.3 研究局限与未来展望

本文取得了一些新颖的研究成果，但也存在一些局限，在后续研究中需要进一步完善。第一，受研究成本、时间等条件限制，采用员工自陈式数据，变量间关系可能受到同源方差的影响，一定程度上限制了研究结论的解释力。未来可采用不同来源数据，尽量减少同源方差对研究结果的影响，例如采取领导—员工配对数据来检验概念模型。第二，没有考虑领导方式、组织氛围、个体特征等因素对知识型员工越轨创新的影响，未来研究可以加入这些因素或对其进行控制。第三，探究了感知工作复杂性对员工越轨创新的影响路径和内在作用机制，但只是初步探索，还有很多问题值得进一步深入探讨，未来可进一步研究感知工作复杂性与员工越轨创新之间的其它中介机制。第四，仅关注个体层面工作复杂性对员工自我反思以及越轨创新的影响，未来可从多层次或跨层次研究视角，考查工作复杂性对越轨创新的影响。

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