A Multilevel Research of Playfulness Climate, Creative Process Engagement on Radical Innovation

Li Ling1, Tao Houyong2, Song Hao1

(1. School of Management, South-Central University for Nationalities, Wuhan 430074, China; 2.School of Economics and Management, Wuhan University, Wuhan 430072,China)

Abstract：Enterprises are confronted with increasingly fierce market competition, and innovation is the main driving force to maintain competitive advantage. Innovation is generally divided into radical and incremental innovation. Radical innovation emphasizes the novelty and cutting-edge knowledge and technology, while incremental innovation improve existing knowledge and technology mainly by conventional, step-by-step and minor advancement. Based on this, according to the different impact on employee innovative ability, this paper divides employees' innovative behavior into radical and incremental innovative behavior. Radical innovative behavior means that employees can take the initiative to internalize innovative behavior, and they are bold enough to break the convention, and use creative thinking to overcome technical problems. Incremental innovative behavior, on the other hand, refers to the gradual, procedural and even minor modifications of the original technologies, methods or schemes based on daily practices. This behavior has little influence on the breakthrough improvement of enterprise innovative ability. Therefore, the radical innovative behavior is more conducive to the sustainable and subsequent innovation, determines the core competitiveness of enterprises. This paper discusses the mechanism and boundary conditions of individual playfulness on employee radical innovative behaviors, and tests the mediating role of creative process participation and the multi-level moderator of playfulness climate.

This paper selects 60 sample enterprises as the research object, mainly distributed in Suzhou, Guangzhou, Shenzhen, Shanghai and Wuhan, covering machinery manufacturing, scientific research services, electronic information and other industries. A total of 326 employee questionnaires and 60 team leader questionnaires were distributed. After excluding invalid samples, 44 valid team questionnaires (the effective rate was 73.33%) and 237 valid employee questionnaires (the effective rate was 72.70%) were finally recovered. The results show that individual playfulness has a significant direct effect on employee radical innovative behavior; creative process engagement plays a mediating role between individual playfulness and radical innovative behavior; playfulness climate positively moderates the relationship between individual playfulness and creative process engagement; individual playfulness is moderated by playfulness climate through the mediating effect of creative process engagement on employee radical innovative behavior.

There is a natural connection between individual playfulness and employee innovative behavior. If enterprises want to stimulate employee radical innovative behavior, they need to manage all aspects of workplace playfulness. In the daily management, the supervisors and managers give positive affirmation and encouragement to the appropriate recreational activities of employees. Based on the flow theory, this paper creatively introduces the variable of creative process investment, and clarifies the intermediary role of creative process investment between individual playfulness and employee radical innovative behavior. The playfulness climate is incorporated into this framework which reveals the situational conditions of individual playfulness acting on employee radical innovative behavior through creative process investment. In daily management, the enterprise gives positive affirmation and encouragement to the appropriate recreational activities of employees. In order to encourage employees to actively participate in the innovative activities, employees are given more individual rights and psychological authorization. On the other hand, the assessment of employees engaged in creative work can be changed from "process orientedness" to "result orientedness". At the same time, the innovative competition incentive mechanism is introduced to give rich rewards to employees with outstanding innovative performance. Playfulness climate is a prerequisite for promoting individual playfulness and the emergence of employee radical innovative behavior, because no matter whether it shows the characteristics of personal playfulness, the internal motivation of employees participating in radical innovation largely depends on the playfulness climate of the enterprise. In view of this, some Internet companies or companies with high requirements for product innovation can learn from Google, IBM and other companies, introduce the management concept of "playfulness" into workplace, shape a culture that is open and inclusive and tolerates failure to stimulate employees’ radical innovative behavior.

Key Words:Playfulness Climate;Individual Playfulness;Creative Process Engagement; Radical Innovation

收稿日期：2021-04-19

修回日期：2021-10-19

基金项目：国家自然科学基金项目(71872134)；中南民族大学中央高校专项(CSQ21009)

作者简介：李玲(1983—)，女，安徽六安人，博士，中南民族大学管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为企业技术创新、员工创新行为；陶厚永(1977—)，男，安徽六安人，博士，武汉大学经济与管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为领导力、科技人力资源；宋浩(1997—)，男，安徽阜阳人，中南民族大学管理学院硕士研究生，研究方向为员工创新。

DOI：10.6049/kjjbydc.2021040510 开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2022)07-0142-08

0 引言

当前，企业面临的市场竞争日趋激烈，创新成为企业维持竞争优势的主要驱动力。创新一般分为突破性创新和渐进性创新两种，其中突破性创新是指能够带来新知识、新技术的新颖性、前沿性、颠覆性创新，而渐进性创新则是指对现有知识、技术等循序渐进、小修小补的创新。员工作为企业创新的主体，员工不同的创新行为对企业创新能力的影响不同。基于此，本文将员工创新行为划分为突破性创新行为和渐进性创新行为两种。其中，突破性创新行为是指员工能够主动将创新行为内化，敢于打破常规，尝试运用新方法或者创造性思维克服技术难题，且有可能带来颠覆性创新；渐进性创新行为则是指员工基于日常惯例，对原有技术、方法或方案等进行循序渐进、程序化的甚至小修小补的创新行为，这种创新行为对企业创新能力突破或大幅提升的影响作用较小。由此可见，员工突破性创新行为更有助于企业保持竞争优势和展开后续创新，决定企业核心竞争力[1]，对企业创新能力提升至关重要。本文主要研究个人玩兴对员工突破性创新行为的影响。

美国一些公司如艾迪欧和谷歌等引入工作场所玩兴管理理念，不仅有效激发了员工突破性创新行为，也使这些企业成为世界上极富创造力的企业[2]。Sales Hacker公司CEO Altschuler在企业日常管理活动中发现，工作场所中适度的玩兴不仅有助于缓解员工疲劳，还能使员工精神焕发，提高员工工作效率，激发员工创新行为[3]。可见，玩兴与员工突破性创新行为存在密切联系，那些爱玩且会玩的员工往往创新想法和点子较多，勇于打破常规，甚至能够通过玩兴活动拓展发散性思维和创造性思维，进一步实现突破性创新[4]。此外，一些研究表明，组织玩兴氛围更有可能激发员工创新行为[5-6]。组织玩兴氛围高的团队人际关系轻松和谐、员工之间彼此信任[7]、规章制度和管理方式灵活多样[2,8]，员工在工作上往往具有一定的自主性和挑战性[3]，宽容失败的创新氛围和尝试错误的学习机会均有助于激发员工突破性创新行为[9]。

目前，针对玩兴的研究主要从个体层面进行探讨，虽然在一定程度上揭示了玩兴与员工创新行为的关系，拓展了人们对于工作场所中玩兴的认知，但仍存在如下不足：第一，已有研究主要聚焦孩童玩兴或成人玩兴与发散性思维[10]、内在动机[11]、工作投入[12]、工作满意度[12]、工作绩效[13]、创造力[14]等，仅分析玩兴对于结果变量的直接影响，鲜有研究探究二者之间的中间作用[15]，玩兴对员工突破性创新行为影响的研究更少。第二，未系统探讨团队层面玩兴氛围对员工创新行为的跨层次影响。玩兴的自发性强，极易受情境因素的影响，如果仅从个体层面研究玩兴特质对员工创新行为的影响而忽略团队层面玩兴氛围的作用，不仅会削弱理论解释力，还会降低研究结论的外部效度[16]。因此，有学者呼吁在考察玩兴与员工创新行为关系时应同时考虑个体和团队两个层面[15]。第三，尚未揭示玩兴如何影响员工突破性创新行为，尤其是玩兴如何从个体层面和团队层面影响员工突破性创新行为。

为厘清上述问题，本研究聚焦个体玩兴与突破性创新行为的内在关系，在心流理论的基础上，以创造性过程投入作为中介变量，以玩兴氛围作为调节变量，探究个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制，剖析工作场所中玩兴影响员工突破性创新行为的作用路径，可为员工突破性创新行为管理提供理论指导。

1 文献综述与研究假设

1.1 个人玩兴与员工突破性创新

目前，关于玩兴的概念尚未形成共识。Dandridge[17]认为，玩兴是人自由选择的活动，是人想做而非必须要做的事；Petelczyc等[2]认为，一项活动只有兼具娱乐身心、搞怪逗趣、热情、即时、高度的人际互动特征才被称作玩兴。根据Van & Feeney[18]的研究，只要活动或行为本身伴随着娱乐、享受和乐趣体验等特征就被视为玩兴。玩兴被视作是激发员工创新行为的摇篮[19]。虽然并不是所有玩兴活动都能激发员工创新行为，但员工创造力或创新行为往往通过玩兴活动的某种形式或某个时刻得以激发[19]。玩兴与员工创新行为存在着天然的联系，根据心流理论可知，当个体对某项创新活动感兴趣时，就会完全沉迷其中并享受乐趣。当员工把某项创新活动当作玩兴活动时，就会主动研究或探索其中的奥妙，这种专注忘我而充满玩兴的精神有助于打破常规，挖掘新事物，拓展发散性思维和创造性思维，而有助于实现突破性创新。

余嫔等[20]研究发现，玩兴倾向高的员工更容易投入到工作中并享受其中的乐趣，也更易于探索和创新，展现突破性创新行为。而且，玩兴倾向高的员工有更强的认知灵活性和认知经验，创新想法和点子也较多[21]。此外，玩兴能够有效缓解和释放工作压力，会玩的人更容易产生轻松、有趣、满足、自信等积极情绪[22]。已有研究表明，玩兴倾向高的个体以一种轻松有趣的方式觉察与解释工作任务，他们比玩兴倾向低的个体拥有更多好奇心和探索欲，更喜欢挑战新事物[21]，即使在创新过程中遇到艰难与挑战也不会轻言放弃，更愿意积极主动寻求解决问题的方案，进而展现出更多突破性创新行为。因此，玩兴高的员工在从事自己感兴趣的创新活动时会沉迷其中并坚定信念，他们愿意付出更多努力不断摸索和实践，并尝试运用新方法或者创造性思维克服技术难题，激发自身创新潜能，持续推动突破性创新活动的开展[23]。据此，本文提出如下假设：

H1：工作场所中个人玩兴对员工突破性创新行为具有显著正向影响。

1.2 创造性过程投入的中介作用

创造性过程投入是指员工参与与创造性相关的方法或过程，包括问题识别、信息搜索和编码以及新想法或新方案产生的过程等[24]。突破性创新工作涉及员工对创造性过程的投入[25]。心流理论指出，当个体对某项创新活动感兴趣时就会专注其中，并且还伴随着绝佳的体验和快感(Csikszentmihalyi，1993)。玩兴活动通过为员工营造有趣、好玩、轻松愉快的工作环境，引导员工积极、主动地参与到与工作相关的创新活动中，通过丰富员工的心智资源并为其提供某些精神支持[26]，最终激发员工突破性创新行为。

员工将创新作为玩兴活动的一部分，积极参与创造性活动，尤其是当面临一些难以克服的困难和挫折时，玩兴倾向高的员工能够明锐地识别问题并予以解决[27]，最终促使突破性创新行为的出现。并且，员工在创造性过程中对相关信息的搜索和编码不仅可以增长个人知识、提高员工解决问题的能力，还有利于员工克服突破性创新过程中遇到的各种难题。同时，在选择最终解决方案之前，员工会对同一问题产生诸多新想法或大量替代方案[23]。新想法或最终解决方案均会间接或直接影响问题的解决，从而在很程度上促进突破性创新行为的涌现[26-27]。

此外，个体玩兴通过缓解员工在创新过程中面临的心理压力，激发员工好奇心和探索新事物的欲望，推动员工参与和投入创新过程，而员工在创新过程中的投入程度对员工突破性创新行为具有积极影响[28]。员工参与创新过程的积极性和主动性越高，创新过程中产生的发散性思维、新想法和新创意越多，越有助于激发员工突破性创新行为[29]。个体玩兴通过展现富有挑战、有趣、好玩的探索性行为，引导员工主动参与创造性过程，并对企业新产品设计、新技术方案、新服务等提出自己的奇思妙想，新想法和新创意不断涌现，进而推动员工突破性创新。据此，本文提出如下假设：

H2：个体玩兴对员工创造性过程投入具有正向影响。

H3：创造性过程投入在个人玩兴与员工突破性创新行为之间起中介作用。

1.3 玩兴氛围的跨层次调节作用

玩兴氛围是指员工在工作场所中通过日常玩兴互动所建立起来的一种轻松愉快、有趣好玩的工作氛围[30]，团队成员对玩兴氛围的知觉影响其内在动机和外在行为表现。玩兴氛围是个体玩兴活动有效开展的重要前提，能够为员工提供良好的玩兴环境。在充满玩兴氛围的组织中，领导更加包容、开放，工作富有趣味性、挑战性和自主性，员工的一些创新想法很容易受到领导重视[19]，员工更愿意主动投入到创新活动中。

实证研究表明，组织玩兴氛围更有可能促进员工参与创新活动[7-8]。玩兴氛围水平高的团队，其决策更加民主、灵活，领导更加开放、包容，更易于接受员工观点、认同员工感受，能够尽量避免对员工施压和提出要求[31]，这种情境有利于激发员工个体玩兴。具有高水平内在动机的员工由于对创新活动本身充满乐趣，就会积极投入到创造性活动中。并且，在玩兴氛围水平高的团队，员工可以大胆尝试，允许试错、宽容失败的工作氛围可以缓解员工在创新过程中产生的心理压力，个体参与玩兴活动的意愿更强，更容易产生愉悦的情绪体验并主动将创新行为内化。因此，若组织玩兴氛围水平高，个体玩兴活动将有利于员工更加积极主动地投入到创造性活动中，即个体玩兴对创造性过程投入的影响作用较强。反之，若组织玩兴氛围水平低，领导者对待玩兴缺乏一定的包容和支持，领导者态度和行为将会对个体玩兴认知、态度和行为产生消极作用，使员工对创新过程失去兴趣和主动性，不愿意过多投入到创新活动中。也即，当组织玩兴氛围水平较低时，个体玩兴对创造性过程投入的影响作用较弱。据此，本文提出如下假设：

H4：玩兴氛围调节个体玩兴与创造性过程投入的关系，即组织玩兴氛围水平越高，个体玩兴对创造性过程投入的正向影响作用越显著，反之则越弱。

结合假设H3和H4，个人玩兴与员工突破性创新行为关系模型表现为一个被调节的中介过程。即员工创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间发挥中介作用，且这一中介效果被玩兴氛围所调节。当团队玩兴氛围较浓时，个人玩兴对创造性过程投入的促进作用更强，这会增加员工对自身创新行为和创新能力的信心，使员工敢于尝试更多挑战性工作，推动员工突破性创新。因此，创造性过程投入在个人玩兴与员工突破性创新行为之间发挥中介效应。反之，当团队玩兴氛围水平较低时，个体缺乏突破性创新或者后续创新的积极性和主动性，导致个体玩兴的积极作用难以发挥。据此，本文提出如下假设：

H5：个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新的中介作用被团队玩兴氛围所调节。即与玩兴氛围水平低的团队相比，在玩兴氛围水平高的团队中，员工创造性过程投入对个体玩兴与员工突破性创新的中介作用更强。

根据上述分析，本研究构建概念模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本研究采用问卷调查法获取样本数据，调查对象为相关企业领导者(部门主管)及其下属。笔者利用自身拥有的社会资源，通过以下途径获取问卷数据：第一，与武汉某高校管理学院和已经建立实习基地的多家企业管理层取得联系，确定是否愿意参与被试。第二，与已经毕业的武汉某高校管理学院及在职MBA、EMBA或者工程硕士学位在读人员取得联系。第三，利用外出培训、授课及自身社会关系，与相关企业管理层取得联系。本文研究多层次工作场所中个人玩兴与员工突破性创新的关系，需要同时收集个体和团队两个层面数据，因此问卷包括员工和领导两种，采用配对方式对问卷进行收集与整理。首先，联系60家调研企业，确认企业部门领导是否愿意参与此次问卷调研，并事先向部门领导了解下属员工人数，以确保问卷发放成功。其次，在企业相关负责人的协同下，向参与此次问卷调研的领导及其下属阐明此次问卷调研的目的、步骤，承诺对个人信息保密。再次，将具有对应编码的员工问卷和领导问卷分别发放给员工及其领导，填写完毕后直接装入密封袋，并由研究人员现场收集。

本文中60家样本企业主要分布在苏州、广州、深圳、上海、武汉等地区，涵盖机械制造、科研服务、电子信息等领域。本文共发放326份员工问卷和60份团队领导问卷，剔除无效问卷后，最终回收44份团队有效问卷(有效回收率为73.33%)和237份员工有效问卷(有效回收率为72.70%)。在237份员工有效样本中，男性占59.07%，女性占40.93%；20～29岁占39.24%，30～39岁占54.43%，40岁以上占6.33%；大专及以下学历占23.21%，本科学历占62.45%，研究生及以上学历占14.34%；团队平均规模6.56人，团队成员人数4～16人。

2.2 测量工具

为保证测量工具的有效性，本文量表均来源于国内外主流期刊公开发表的研究文献，并结合中国情境和企业自身特点，对部分英文量表通过“回译”方式进行适当修改和完善，以确保量表在中国情境下的适用性。

(1)个人玩兴(Ipl)：采用中国台湾学者余嫔等[20]开发和编制的29条目量表，代表性条目如“从事喜欢的任务时会全神贯注、全力以赴”。问卷采用李克特5点量表，Cronbach's α系数为0.942。

(2)创造性过程投入(CPE)：采用Zhang & Bartol[24]的量表，代表性题项如“我从多个来源搜索信息”、“在我选择最终解决方案之前，我对同一问题产生了大量备选方案”，共计11个条目。问卷采用李克特5点量表，Cronbach's α系数为0.890。

(3)突破性创新行为(Emc)：采用Madjar等[1]开发的量表，该量表经过张勇等(2014)的修正，共计3个条目，代表性条目如“该员工在工作中常常表现出创新性”“该员工能够很容易改进现有工作流程以满足当前需求”。问卷采用李克特5点量表，Cronbach's α系数为0.946。

(4)玩兴氛围(Pcm)：采用中国台湾学者余嫔等[20]编制的29条目量表，包含5项反式计分，代表性条目如“这里的规矩多，制度僵化”。问卷采用李克特5点量表，Cronbach's α系数为0.901。

此外，有学者指出工作场所中个体人口统计学变量可能会对员工突破性创新行为产生影响。因此，本文将性别、年龄和受教育水平作为个体层次控制变量，将团队规模(每个项目团队中的员工个数)作为团队层次控制变量。

2.3 数据分析

本研究采用Mplus7.4软件进行数据处理，理论模型包括个体和团队两个层面。假设检验过程采用刘东等(2012)提出的参数自助法(Parameter-based Bootstrap)和蒙特卡洛(Monte Carol)置信区间估计法，得出创造性过程投入中介效应、玩兴氛围调节效应及被调节中介效应值的置信区间，用于检验模型中创造性过程投入中介效应的显著性以及玩兴氛围调节变量在不同取值条件下(均值加减一个标准差)中介效应的显著性。在本文假设检验中，所有数据回归分析均纳入控制变量。

3 实证结果分析

3.1 验证性因子分析

为考察个体玩兴、创造性过程投入、突破性创新行为、玩兴氛围4个潜变量的聚合效度和区分效度，本文采用结构方程模型对领导-员工配对数据进行验证性因子分析，并比较各因子模型的拟合优度。结果发现，四因子模型中各因子负荷及t值均达到0.05以上的显著性水平，并无不恰当解，可见本文变量聚合效度较好。同时，对4个模型进行比较，考察各因子模型的区分效度，结果如表1所示。从中可见，四因子模型与其它模型相比，χ2/df=2.53<3，CFI=0.93>0.9，SRMR=0.06<0.08，TLI=0.91>0.9，RMSEA=0.07<0.08，说明四因子模型具有较好的拟合效果和配适度，其它因子模型皆无法满足统计学意义上的拟合优度标准。

为考察四因子模型是否具有跨层次恒等性，本文采用Mplus7.4软件进行跨层次验证性因子检验(MCFA)，结果如表2所示。从中可见，跨层次验证性因子分析提供的组间模型适配结果(SRMRB=0.08)显著好于组间协方差矩阵分析结果(SB=0.12)，组内模型适配结果(SRMRw=0.04)也明显优于组内协方差矩阵分析结果(SPW=0.08)。此外，跨层次验证性因子分析得到的RMSEA<0.08、CFI>0.9、χ2/ df<3明显优于传统验证性因子分析检验结果。综上所述，四因子模型在团队层次和个体层次是等值模式，不会在后续研究中产生跨层次推论误差。

3.2 描述性统计与相关性分析

表3为各主要变量的均值、标准差及相关系数结果。从中可见，个人玩兴与员工突破性创新行为显著正相关(r=0.134，p<0.01)，个人玩兴与创造性过程投入显著正相关(r=0.454，p<0.01)，创造性过程投入与员工突破性创新行为显著正相关(r=0.230，p<0.01)，假设H1和H2得以验证。

3.3 结果分析

3.3.1 创造性过程投入中介效应检验

本研究采用跨层次结构方程模型和蒙特卡洛(Monte Carol)置信区间估计法检验相关假设。本文检验创造性过程投入的中介效应，结果如表4所示。从中可见，个人玩兴对突破性创新行为具有显著正向影响(γ=0.201，p<0.05)，即个人玩兴对突破性创新行为的直接效应DE显著，创造性过程投入对突破性创新行为的中介效应AB显著(γ=0.290，p<0.05)，创造性过程投入对突破性创新行为影响的总体效应显著(γ=0.491，p<0.05)。蒙特卡洛模拟法检验结果表明，中介效应95%无偏置信区间不包含0(LLCI=0.047，ULCI=0.666)，总效应95%无偏置信区间不包含0(LLCI=0.182，ULCI=0.713)，直接效应DE显著，95%无偏置信区间也不包含0(LLCI=0.022，ULCI=0.483)。这表明，创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间发挥中介作用，假设H1、H2得到验证。

3.3.2 玩兴氛围跨层次调节效应检验

本研究首先对因变量员工突破性创新进行零模型(Null model)检验，根据表5中零模型(Null model)计算ICC，进而判断是否需要进行多层次检验。结果发现，ICC的值为0.138，远大于0.059，因此需要进行多层次检验(Cohen，1977)。

由表6可知，在玩兴氛围水平较高的团队，个人玩兴对创造性过程投入的正向影响显著(β=0.888，p<0.001)；同时，当团队玩兴氛围水平较低时，个人玩兴亦正向影响创造性过程投入(β= 0.315，p<0.05)，且组间差异值结果显著(β=0.573，p<0.05)。为更加直观地反映玩兴氛围的调节效应，本文分别绘制玩兴氛围在高于和低于均值一个标准差水平下对个人玩兴与创造性过程投入关系的调节效应。从图2可以看出，假设H4得到进一步验证。

3.3.3 有调节的中介效应检验

表6为被调节的中介效应蒙特卡洛(Monte Carol)检验结果。从中可见，当组织玩兴氛围水平较高时，个人玩兴通过创造性过程投入影响突破性创新行为的间接效应值为0.236，95%无偏置信区间不包括0(LLCI=0.054，ULCI =0.419)；当组织玩兴氛围水平较低时，个人玩兴通过创造性过程投入影响突破性创新行为的间接效应值为0.123，95%低值无偏置信区间不包含0(LLCI =0.009，ULCI=0.234)，两者差异值95%无偏置信区间不包含0(LLCI=0.005，ULCI=0.274)，所有上下限区间都不包含0，达到显著性水平。由此可见，个人玩兴对突破性创新行为的间接效应受玩兴氛围的调节作用，被调节的中介效应得以验证，假设H5成立。

4 结语

4.1 研究结论

根据上述分析，本文得出如下结论：

(1)基于个体玩兴特征的玩兴活动是推动员工开展突破性创新行为的重要驱动因素。一般来说，当员工把某项创新工作当作玩兴活动时，就会主动自发地研究或探索其中的奥妙，积极寻求解决问题的方案，从而展现出更多突破性创新行为[18]。

(2)创造性过程投入在个体玩兴与员工突破性创新行为之间发挥中介作用。创新不确定性高、风险大，个体玩兴通过激发员工好奇心和探索新事物的欲望，能够缓解员工在创造性过程中产生的心理压力，促使员工积极主动地投入到创新工作中，主动寻求各种问题解决方案，这一过程对突破性创新行为具有积极影响。因此，创造性过程投入是员工从事个体玩兴活动从而展现突破性创新行为的重要媒介。

(3)玩兴氛围强化个体玩兴与员工突破性创新行为的关系，同时正向调节创造性过程投入在个体玩兴与员工突破性创新行为之间的中介效应。当组织玩兴氛围水平较低时，领导者包容能力有限，个体玩兴特质被抑制，创造性思维难以迸发，由此将削弱个体玩兴对员工突破性创新行为的促进作用，且个体玩兴通过创造性过程投入影响突破性创新行为的作用效果也会大打折扣。反之，当组织玩兴氛围水平较高时，个体玩兴通过创造性过程投入影响员工突破性创新行为的作用显著，玩兴氛围对个体玩兴—创造性过程投入—突破性创新作用路径具有正向影响。

4.2 研究启示

4.2.1 理论启示

(1)玩兴的概念来源于西方，中国传统文化虽然早就有“玩”这一概念，但大都认为“玩”是有害的、难登大雅之堂，所以目前国内关于玩兴的研究较少，且以孩童和学生为主，未对工作场所中玩兴与员工突破性创新行为关系进行深入探讨。本文基于心流理论，系统研究和揭示工作场所中个体玩兴对员工突破性创新行为的影响机理，发现恰当的玩兴有助于员工在工作过程中体验到更多乐趣，进而能够激发员工突破性创新行为，这不仅是对工作场所中玩兴理论研究的一次尝试，也有助于人们形成正确的认知，为未来大规模理论研究奠定基础。

(2)以往研究主要从个体层面探讨个人玩兴的成因和影响效应，团队层面却鲜有涉及。工作团队中的玩兴既包括个体层面玩兴又包括团队层面玩兴，仅从个体层面研究员工玩兴对员工创造力的影响而忽视团队层面玩兴所发挥的作用，既会削弱理论解释力，又会降低研究结论外部效度。本文引入团队层面玩兴氛围变量，从个体和团队两个层面考察工作场所玩兴对于员工突破性创新行为的作用机制，不仅弥补了个体层面研究局限，而且能够更加全面、系统地诠释工作场所中玩兴对员工突破性创新行为的影响。未来将整合个体、团队、组织、行业甚至是国家层面变量，进一步探究突破性创新的诱发因素。

(3)基于心流理论，本文引入创造性过程投入这一中介变量，构建个体玩兴—创造性过程投入—突破性创新行为研究框架，揭示创造性过程投入在个体玩兴与员工突破性创新行为之间的中介作用；另外，将玩兴氛围纳入这一框架，揭示个体玩兴通过创造性过程投入作用于员工突破性创新行为的情境条件，挖掘中介机制发挥作用的调节器，从而全面展现了工作场所中玩兴与员工突破性创新行为之间复杂的理论联系。中介机制和调节器相结合的研究范式，为后续相关研究提供了方法论上的有益借鉴。

4.2.2 实践启示

(1)个体玩兴特质与员工创新行为有着天然的联系，企业激发员工突破性创新行为需要做好工作场所中玩兴管理工作。企业应在日常管理中对员工的适度玩兴活动给予积极肯定和鼓励，鼓励员工将玩兴与工作相结合，从工作中寻找玩的乐趣，缓解释放心理压力，激发创造性思维，进而实现突破性创新。此外，企业在招聘、选拔员工时对创新能力要求高的岗位，如产品设计、广告设计、技术研发、文案策划、市场推广等，可通过简历筛选、面试等环节将应聘者的玩兴特质考虑在内。

(2)创造性过程投入在个体玩兴与突破性创新行为之间发挥关键作用。员工在创造性过程中识别与克服问题的能力，可以极大程度上促进突破性创新行为的涌现[21-22]。因此，企业一方面应给予员工充分的自主权，积极引导员工投入到与创新相关的产品设计、技术服务等方案讨论中；另一方面，对员工考核应从“过程导向”转向“结果导向”，使员工能够积极主动地投入到创新性活动中，享受玩兴带来的乐趣；同时，引入创新竞争激励机制，对于创新表现突出的员工给予丰厚的奖励，充分激发员工的创新激情，促进员工突破性创新行为的涌现。

(3)在企业通过员工创造性投入激发员工突破性创新行为过程中，玩兴氛围的作用不容小觑。玩兴氛围是促进员工突破性创新行为涌现的前提条件，员工突破性创新内驱力高度依赖企业的玩兴氛围。因此，互联网企业或者对产品创新要求高的企业应借鉴谷歌、IBM等公司的成功经验，将玩兴管理理念引入企业，塑造允许试错、宽容失败、开放包容的文化氛围，将员工的玩兴特质与工作结合在一起，最终营造高水平的玩兴氛围，提高员工创新积极性和主动性，促使员工主动将创新行为内化，激发员工的突破性创新行为。

4.3 不足与展望

本文仍存在一些不足：第一，基于横断面设计无法严格对变量关系进行因果归因。未来将使用纵向追踪法进行数据收集，或者采用实验设计，精准检验变量之间的关系，提高研究结论信效度。第二，基于心流理论视角探究个人玩兴与突破性创新行为之间的中介机制和调节机制，以及玩兴氛围在个人玩兴与创造性过程投入之间的调节作用，其它情境因素如领导风格、“圈子文化”等也有可能发挥影响作用，未来将通过更为全面的理论推导和实证分析，探索其它中介作用、调节作用机制和边界影响条件，使跨层次个人玩兴与员工突破性创新模型更加完善。第三，本文重点探讨工作场所中玩兴给员工突破性创新行为带来的积极影响，未来将进一步考察玩兴对员工创新行为的消极影响以及不适切的玩兴是否会对组织绩效、员工工作投入产生不利影响，以有效发挥工作场所中玩兴的积极作用。

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(责任编辑：王敬敏)