Research on the Impact Mechanism of Organizational Innovative Climate on Employee Radical Innovation

Jia Jianfeng1, Li Huixia1, Liu Zhi2, Liu Qiuyu1

(1.School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 10057, China; 2.School of Business, NanKai University, Tianjin 300071, China)

Abstract：In March 2021, Chinese President Xi Jinping published an important article titled "Endeavoring to Become the World's Major Science Center and Innovation Heights" on Qiushi Magazine, emphasizing that "scientific and technological innovation has never had such a profound impact on China's future and people's well-being as it does today. We must firmly grasp this critical juncture in history and fundamentally improve China's scientific and technological innovation capacity". Correspondingly, the nation has carried out a series of innovation policies. Besides, as an important subject of the national innovation system, enterprises undertake the task of fundamental innovation, which puts forward higher radical innovation requirements for employees responsible for implementing this task. However, the theoretical researches on the antecedent mechanism of employee-level radical innovation is still in its infancy. Meanwhile, previous researches on the antecedents of employee's radical innovation mainly focus on the products of rigid organizational design such as work characteristics and organizational management practices. Therefore, it is urgent to expand the current theoretical reference frame to guide the management practice of employee radical innovation. With the advent of the era of knowledge economy, more and more enterprises emphasize flexible management and situational guidance. Inspired by this, the research mainly studies the influence of the flexible element—organizational innovative climate in the process of activating employees' radical innovation by introducing harmonious innovation passion as a mediator, and uncertainty avoidance as a moderator in order to comprehensively construct the internal mechanism and boundary conditions of the influence of organizational innovative climate on employees' radical innovation under the guidance of self-determination theory.

To test the theoretical model, we entrusted several human resource managers in enterprises as the key contact person, and collected the questionnaires from more than 300 full-time employees ranging from junior employees to senior executives of enterprises in many industries such as service industry, construction industry, manufacturing industry, Internet industry and so on. These enterprises are located in Liaoning, Jilin, Shanghai, Henan and other provinces in China. After matching the three-wave data, 172 valid questionnaires were obtained for hypothesis testing. Based on above survey data, structural equation model, Bootstrap and other methods were utilized to test the hypotheses. The results are as follows. Firstly, organizational innovative climate has a significant positive impact on employees' harmonious innovation passion. Secondly, the harmonious innovation passion of employees has a significant positive impact on their radical innovation. Thirdly, the harmonious innovation passion of employees plays a significant mediating role between organizational innovative climate and radical innovation. Finally, employee uncertainty avoidance has a significant negative moderating effect on the relationship between organizational innovative climate and harmonious innovation passion.

Different from previous researches, this study reveals the internal mechanism of the influence of organizational innovative climate on employees' radical innovation from the perspective of passion, extends the antecedents of employees' radical innovation to flexible management factors. Meanwhile, focusing on the characteristic of employees' uncertainty avoidance, we interpret its restriction effect on the positive effect of organizational innovative climate on harmonious innovation passion, which enriches the boundary conditions for the effectiveness of organizational innovative climate. The conclusions of this research have the following management enlightenments. Firstly, from the perspective of building a flexible management atmosphere, this research provides a new idea for organizations to manage employees' radical innovation. For example, while creating a relaxed, free and inclusive innovation atmosphere, organization should encourage mutual support and cooperation among employees and encourage employees to make communication and exploration on creative ideas, and it is also necessary for leaders to tolerate, respect and support employees' ideas of new processes and technologies. Secondly, organizations should take effective measures to stimulate employees' harmonious innovation passion. For example, creating an effective internal reward mechanism, such as increasing the sense of ceremony and praise, can enrich employees' innovation experience. Moreover, it is essential to establish a corresponding guidance mechanism to integrate innovation into the daily work of employees and create a fault-tolerant environment to ease the worries of employees seeking breakthroughs. Thirdly, organizations that focus on radical innovation should pay attention to managing employees' tendency to avoid uncertainty. For example, recruiters should select candidates with low uncertainty avoidance in recruitment. In particular, breaking the shackles of traditional thinking should be integrated into organizational culture to weaken employees' awareness of avoiding uncertainty.

Key Words:Employee Radical Innovation; Organizational Innovative Climate; Harmonious Innovation Passion; Uncertainty Avoidance; Self-determination Theory

DOI：10.6049/kjjbydc.CQ202109001

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2022)03-0145-08

收稿日期：2021-09-01

修回日期：2021-10-11

基金项目：国家自然科学基金面上项目(72172032，71972032)；辽宁省兴辽英才计划项目(XLYC1807218)；中央高校基本科研业务专项基金项目(N2006005)

作者简介：贾建锋(1980—)，男，山西晋中人，博士，东北大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织与人力资源管理、创新创业管理；李会霞(1994—)，女，河南周口人，东北大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；刘志(1999—)，男，河北沧州人，南开大学商学院硕士研究生，研究方向为领导力与员工行为。本文通讯作者：刘志。

0 引言

面对百年未有之大变局，如何有效激发突破式创新活力以解决关键技术领域“卡脖子”问题成为重要的战略主题。2021年3月，习近平总书记[1]在《求是》杂志上发表文章强调：“科技创新从未像今天这样深刻影响国家的前途命运与人民的生活福祉，我们必须牢牢把握这一历史关键交汇期，从根本上提升我国科技创新能力。”在此背景下，企业作为国家创新体系的重要主体[2]，更应追求突破式创新能力提升以应对时代考验。随之，如何提高企业行动的最终落实者——员工突破式创新水平成为备受关注的焦点。然而，相比于对企业突破式创新形成机制的广泛关注，学者对员工突破式创新前因机制的考察尚处于起步阶段，因此迫切需要拓展当前理论框架，指导员工突破式创新。

员工突破式创新是指员工在组织中从事新产品、新技术、新服务、新流程开发等活动的行为，旨在打破常规，实现跨越式提升[3-5]。相比于渐进式创新，突破式创新并非在当前基础上进行细微调整，而是在显著偏离现有产品、技术、服务、流程或管理方式轨道上进行颠覆性探索[6]。以往学者对员工突破式创新前因的探讨主要集中在以下两个方面：第一，工作特征。宋锟泰等[5]研究发现，承担高压力工作的员工更容易产生突破式创新。第二，组织管理政策与实践。Rampa & Agogué[7]从组织创新培训视角出发解释了员工突破式创新形成机理。然而，无论是工作特征还是管理政策与实践，均是组织进行刚性设计的产物。随着知识经济时代的到来，越来越多的企业强调柔性管理，重视情境引导。因此，将员工突破式创新前因机制拓展至组织氛围等柔性情境因素层面尤为重要。研究表明，组织创新氛围是指员工对自身所处组织环境的创新导向、创新特性和创新支持程度产生的主观认知[8]，能够驱使员工开展多种创造性活动[3,9-11]。循此逻辑，组织创新氛围有可能激发员工突破式创新。正如格力总工程师黄辉所言：“格力创新的孕育来自一种氛围，在这种氛围里，不自觉地就会创新，不创新反而是件奇怪的事。”格力也由此一次次成功完成制冷尖端技术研发，并多次获得国家科学技术进步奖。基于此，本研究探究组织创新氛围影响员工突破式创新的内在机理。

自我决定理论指出，当个体认识到环境因素能够满足自身自主需求、胜任需求和关系需求时，就会产生或增强内部动机，从而对某种行为作出选择[12]。从这一角度出发，和谐型创新激情作为个体自发产生的一种强烈动机[13-14]，很有可能是连接组织创新氛围与员工突破式创新的桥梁。因此，本研究从自我决定理论出发，探究和谐型创新激情的中介作用。此外，Kim等[15]指出，员工不确定性规避影响其对环境因素的评估和处理，进而影响其面对问题时所作出的决策。不确定性规避程度较高的员工习惯于循规蹈矩地完成既定工作[16]，即使组织创新氛围浓厚，员工也有可能不会产生创新激情。因此，本研究探究员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间的调节作用。

综上所述，本研究聚焦于组织创新氛围这一柔性管理要素，解析其在激活员工突破式创新过程中所发挥的重要作用；同时，基于自我决定理论，引入和谐型创新激情作为中介变量，以不确定性规避作为调节变量，揭示组织创新氛围影响员工突破式创新的内在机理和边界条件。通过开展上述研究，在理论层面可有效拓展员工突破性创新前因机制研究，在实践层面上可为新时代背景下组织创新管理实践提供有益借鉴。

1 理论分析与研究假设

1.1 组织创新氛围与员工和谐型创新激情

和谐型创新激情是指员工热爱创新并愿意为创新投入时间和精力的强烈动机[17-19]。自我决定理论指出，当组织创新氛围能够满足员工自主需求(个体按照自己意志而非受他人控制的需求)、胜任需求(个体对所从事的活动感觉有能力胜任的需求)和关系需求(个体与他人保持联系、建立良好关系的需求)时[12]，将有助于激发员工和谐型创新激情。具体而言：第一，当组织具有较浓的创新氛围时，组织对创新活动的期待和支持较高[20]，愿意为员工承担创新风险，并赋予员工一定的工作自主权，让员工可以自主分配工作时间和资源[21-22]，从而满足员工的自主需求。第二，当组织具有较浓的创新氛围时，领导会尊重、支持和协助下属实现工作创意[8]，强化员工的创新责任感[23]，让员工对自身能力感到自信，从而满足员工的胜任需求。第三，当组织具有较浓的创新氛围时，员工之间会相互支持和协助，就创新点进行交流与探讨[10]，使员工有更多机会与同事互动并建立良好关系，从而满足员工的关系需求。基于以上3点可以发现，当组织创新氛围能够有效满足员工自主需求、胜任需求和关系需求时，员工就会自发地产生和谐型创新激情。据此，本文提出如下假设：

H1：组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有正向影响。

1.2 和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间的中介作用

Deci & Ryan[12]认为，受内部动机驱使的行为更具有自主性。当员工具备和谐型创新激情时，会自主地将创新内化为自我动机[14,24]，进而勇于实施突破式创新。具体而言：第一，突破式创新需要员工不断摸索和尝试，以便在快节奏、高水平的创新要求下实现突破性创新[25-26]。当员工具有较高的和谐型创新激情时，他们会热爱创新[18]，并情不自禁地创新[24，27]，并且还可以提出更多创新性想法。第二，突破式创新需要员工把创新当作日常工作对待[28]。当员工具有较高的和谐型创新激情时，员工有较高的进取心，会把创新融入到自身工作中[29-30]，积极寻找事物之间的联系，开展的工作往往能够展现出更多创造性想法。第三，突破式创新需要员工有足够耐力承受突破式创新过程中面临的高风险和不确定性[31]。当员工具有较高的和谐型创新激情时，员工认为创新是快乐、有意义的，对创新的热情更加稳定、持久[24]，当面对突破式创新活动中的困难和挑战时也更容易坚持信念[14,19]，员工坚定的创新信念有利于改善组织工作流程，甚至提出全新的工作模式。据此，本研究提出如下假设：

H2：员工和谐型创新激情对突破式创新具有正向影响。

综上所述，组织创新氛围能够很好地满足员工的自主需求、胜任需求和关系需求，激发员工和谐型创新激情。进一步，在和谐型创新激情的驱使下，员工会发自内心地付出时间和精力去探索和实践，并勇于面对挑战和困难，积极投入到突破式创新活动中。据此，本文提出如下假设：

H3：员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间起中介作用。

1.3 不确定性规避的调节作用

不确定性规避是指当个体感受到不确定情境威胁时努力寻求避免这种情境的程度[32]。不确定性规避程度较高的人思想保守，喜欢按部就班地完成工作任务，对模糊情境容忍度较低；而不确定性规避程度较低的人则敢于打破传统思维束缚，愿意尝试新方法，对模糊情境容忍度较高[33-34]。具体而言：当员工不确定性规避程度较高时，员工对不确定性的容忍度较低[32]，认为自身行为应当遵从组织内部正式政策、规则和程序[15]。此时，浓厚的创新氛围不符合员工工作预期[35]，员工会因为畏惧风险而难以产生和谐型创新激情。因此，员工较高的不确定性规避会阻抑组织创新氛围对和谐型创新激情的影响。反之，当员工不确定性规避程度较低时，员工对不确定性的容忍度较高，抗风险能力较强，对自身应对不确定性的能力也比较自信[16]。此时，员工勇于接受挑战的心态可以很好地与兼顾机遇和风险的创新氛围相匹配，进而更容易产生和谐型创新激情[36]。因此，员工较低的不确定性规避有助于促进组织创新氛围对和谐型创新激情的影响。据此，本研究提出如下假设：

H4：员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起调节作用。即员工不确定性规避程度越高，组织创新氛围与和谐型创新激情的正向关系越弱。

综上所述，本研究构建理论模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究对象与程序

本研究采用跨时点问卷调研法，为确保问卷调研的充分性，笔者所在团队委托企业人力资源经理作为关键联络人，共收集来自辽宁、吉林、上海、河南等省市的300余名员工参与调研，涵盖高管甚至基层等多个群体，涉及服务、建筑、制造、互联网等多个行业。为保证问卷数据的有效性，问卷采用匿名填写。同时，为控制共同方法偏差问题，问卷分3个时点发放，每次间隔1个月。具体调查步骤如下：第一，对每份问卷进行编号，以便不同时点的问卷能够相互配对。第二，在第一时间点测量员工感知的组织创新氛围、不确定性规避和人口统计学特征，共收集291份问卷，回收有效问卷270份，有效问卷回收率为92.8%；在第二时间点测量员工和谐型创新激情，共收集265份问卷，回收有效问卷234份，有效问卷回收率为88.3%；在第三时间点测量员工突破式创新，共收集230份问卷，回收有效问卷199份，有效问卷回收率为86.5%。最后，由研究者根据编号对3个时点数据进行配对处理，最终形成172份有效问卷。

有效问卷样本特征描述如下：①在性别方面，男性占比55.8%，女性占比44.2%；②在年龄方面，25岁及以下占比1.7%，26～30岁占比58.1%，31～35岁占比32.6%，36～40岁占比4.7%，40岁及以上占比2.9%；③在学历方面，博士研究生占比0.6%，硕士研究生占比41.9%，本科占比55.8%，专科及以下占比1.7%；④在工作单位类型方面，事业单位占比21.5%，国有企业占比42.4%，民营企业占比22.1%，外资或合资企业占比14%；⑤在职级方面，一线员工占比29.6%，基层管理者占比48.3%，中层管理者占比18.6%，高层管理者占比3.5%。

2.2 测量工具

(1)组织创新氛围：参考刘云和石金涛[8]的研究，对Amabile等[37]开发的量表进行改编，最终包含12个题项。代表性题项包括“我们公司赏识和认可有创新和进取精神的员工”“我的直接上级会支持和协助下属实现工作创意”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.886。

(2)不确定性规避：采用Jung & Kellaris[38]开发的7题项量表，代表性题项包括“工作中，我更喜欢具体、详细的工作指令，而不是笼统、粗略的指导方针”、“当无法预知某项工作后果时，我不愿意冒险”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.727。

(3)和谐型创新激情：采用Vallerand等[24]开发的7题项量表，代表性题项包括“对我来说，我会情不自禁地进行创新工作”、“进行创新工作是令我十分难忘的经历”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.910。

(4)突破式创新：采用Madjar等[4]开发的3题项量表，代表性题项包括“我常常会提出高度创新的好创意”、“我能够提出全新的工作模式”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.916。

(5)控制变量：参考宋锟泰等[5]、刘宁和张惠康[39]关于员工突破式创新的研究，本文主要选取性别、年龄、学历、工作单位类型和职级作为控制变量。

3 实证检验

3.1 验证性因子分析

为检验理论模型中研究变量的区分效度，本研究使用Mplus7.0进行验证性因子分析，结果如表 1 所示。从中可见，相较于其它备选模型，四因子模型对数据的拟合效果最优且均达到经验标准(χ2/df=1.577，CFI=0.936，TLI=0.925，RMSEA=0.058)，说明本文变量具有良好的区分效度。

3.2 共同方法偏差检验

由于本文所有变量均由员工填写，存在产生共同方法偏差的潜在风险，故采取如下方式进行控制：第一，采用Harman单因素检验法，对4个主要变量的全部题项进行探索性因子分析。结果发现，当未经旋转时，首个聚合因子的方差解释率为26.139%，低于40%。第二，采用Podsakoff等[40]的建议，向四因子模型中添加共同方法潜因子(CMV)，结果如表1所示。从中可见，尽管加入CMV后拟合指标有所优化，但整体系数变化并不显著(△χ2/df=3.000, p>0.05)。综上可见，共同方法偏差不会对假设检验造成严重干扰。

3.3 描述性统计与相关性分析

变量描述性统计与相关性分析结果如表2所示。从中可见，组织创新氛围与员工和谐型创新激情(β=0.340, p<0.01)显著正相关，员工和谐型创新激情与突破式创新显著正相关(β=0.467, p<0.01)。变量之间的相关关系均满足理论预期，为假设检验提供了初步证据。

3.4 假设检验

(1)本研究对数据进行标准化处理并构建结构方程模型(SEM)进行假设检验，结果如图2所示。从中可见：第一，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响(β=0.300, p<0.001)，假设H1成立。第二，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响(β=0.442, p<0.001)，假设H2成立且H3得到初步验证。第三，组织创新氛围与员工不确定性规避的交互项对和谐型创新激情具有显著负向影响(β=-0.179, p<0.05)，假设H4得到初步验证。

(2)采用偏差校正百分位Bootstrap法进一步检验员工和谐型创新激情的中介效应，结果如表3所示。Bootstrap分析结果表明，员工和谐型创新激情的中介效应值为0.133，置信区间为[0.057, 0.226]，不包含 0，假设H3得以验证。

(3)采用偏差校正百分位Bootstrap法进一步检验员工不确定性规避的调节效应，结果如表4所示。从中可见，当员工不确定性规避程度较高时，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的影响作用不显著(β=0.148,p=0.151; 置信区间为[-0.054, 0.350],包含0)；当员工不确定性规避程度中等时，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的影响作用显著且高于员工不确定性规避程度较高时的影响效应(β=0.286>0.148, p<0.001; 置信区间为[0.137, 0.435],不包含0)；当员工不确定性规避程度较低时，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的影响作用显著且高于不确定性规避程度中等时的影响效应(β=0.439>0.286, p<0.001; 置信区间为[0.262,0.615]不包含0)，假设H4得以验证。

(4)为更加直观地展示不确定性规避的调节效应，本研究绘制简单斜率分析图，如图3所示。从中可见，随着员工不确定性规避程度由高到低，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的正向影响逐渐增强。具体而言：当员工不确定性规避程度较高时，组织创新氛围影响员工和谐型创新激情的斜率为0.148且不显著(p=0.151)；当员工不确定性规避程度中等时，组织创新氛围影响员工和谐型创新激情的斜率为0.286且影响作用比较显著(p<0.001)；当员工不确定性规避程度较低时，组织创新氛围影响员工和谐型创新激情的斜率为0.439且影响作用显著(p<0.001)。该结果进一步支持了假设H4。

4 结语

4.1 研究结论

本研究基于自我决定理论，构建组织创新氛围影响员工突破式创新行为的理论模型，系统阐释员工和谐型创新激情与不确定性规避在该模型中所发挥的作用。随后，采用172位员工问卷数据对理论模型进行实证检验。研究发现，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响，员工和谐型创新激情在组织创新氛围与员工突破式创新之间发挥显著中介作用；员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间具有显著负向调节作用，即员工不确定性规避程度越高，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的促进效果越弱。

4.2 理论贡献

本文理论贡献主要体现在以下几个方面：

(1)从自我决定理论出发，基于激情视角揭示组织创新氛围影响员工突破式创新的内在机理，丰富了员工突破式创新驱动因素研究。当前，虽然学者对一般性创新行为前因机制进行了广泛解读[41-43]，但由于突破式创新具有更强的颠覆性和风险性，更加考验员工行为动机和风险承受能力[26]，因此聚焦一般性创新行为的研究结论不能简单移植于突破性创新行为，而是需要审慎探查。现有研究虽然揭示工作特征[5,39]和组织管理政策与实践[7]两类刚性管理要素对员工突破式创新具有驱动作用，但缺乏对当前知识经济时代具有重要实践意义的柔性管理因素的关注。本研究基于激情视角，通过考察和谐型创新激情的中介效应，证实组织创新氛围通过促进和谐型创新激情积极影响员工突破式创新，将员工突破式创新前因拓展至柔性管理因素上。

(2)着眼于员工不确定性规避这一特质，解读组织创新氛围对和谐型创新激情积极作用的制约效果，拓展了组织创新氛围效能发挥的边界条件。以往研究主要从员工工作特征(薪酬条件、个人-组织匹配等)对组织创新氛围效能发挥的边界条件进行探讨[44]，缺乏对员工个人特质的关注。已有研究指出，员工不确定性规避影响其对组织因素的评估和行为反应(张亚军等，2015)。本研究通过考察员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间的调节作用，丰富了组织创新氛围效能发挥的边界条件。

4.3 管理启示

根据上述研究结论，本文提出如下管理启示：

(1)本研究从柔性管理氛围视角出发，为员工突破式创新管理实践提供了一个新思路。具体而言：第一，组织可以鼓励员工相互支持与协作，对同事的新创意进行交流与探讨，积极发表意见，分享彼此的方法和技术。第二，领导者要尊重和容忍员工提出新流程、新技术和新想法，支持和协助员工实现工作创意，积极帮助员工改善一些不成熟的想法。第三，组织应该为员工营造一个宽松、自由、包容的创新氛围，鼓励员工自由讨论，通过赋予员工权力来自主承担创新项目，并调动一切可以利用的资源为员工突破式创新实践服务，让员工更好地投入突破式创新实践。

(2)组织应注重采取有效措施激发员工和谐型创新激情。第一，组织应着力设计有效内在奖励机制，通过增加仪式感、表扬等方法丰富员工的创新体验，让员工觉得寻求创新是快乐、有意义的，促使员工情不自禁地开展创新性工作。第二，组织应建立相应引导机制，把创新融入到员工日常工作中，让员工认为创新是自身工作的一部分。第三，组织应打造一定的容错环境，主动承担突破式创新实践中可能出现的失败或造成的损失，减轻员工寻求突破式创新的后顾之忧。

(3)组织应掌握员工的不确定性规避倾向。第一，在招聘时可以利用专业测评工具考察求职者的不确定性规避倾向，如果其它素质水平相同，应优先选择低不确定性规避求职者。第二，通过开展培训活动降低员工不确定性规避心理，引导员工关注不确定性蕴含的机遇。第三，组织文化应打破传统思维束缚，弱化员工不确定性规避意愿，促使员工探索出更多具有突破性的新方法、新流程和新技术。

4.4 不足与展望

本文存在如下不足：第一，采用多时点方式收集数据无法完全、有效地验证变之间的因果关系，未来可使用实验法或准实验法进一步对因果关系进行考察。第二，收集数据多来自员工的主观评价，可能存在一定的社会称许性，在一定程度上影响研究结论准确度，未来可采用他评方式收集数据。第三，仅探讨组织创新氛围这一柔性管理因素对员工突破式创新的影响，未来可继续考察差错管理氛围[45]、伦理氛围[46]等其它柔性管理因素能否发挥同样的作用。第四，仅探讨个体层面员工感知组织创新氛围，未将组织创新氛围聚合到组织层面，未来可深入考察组织创新氛围的跨层次作用。

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(责任编辑：王敬敏)