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The sample data for this paper are collected from a financial company and two industrial companies in Sichuan and Chongqing Province. To control for Common Method Variance, this paper collected the data from employees and their direct supervisors at three different times. Time 1, we asked the employees to fill in the questionnaire, including their perceptions of constructive supervisor feedback and demographic information (e.g., gender, age, education level, and work tenure with their direct supervisor). One month later (Time 2), the employees were requested to assess their chronic regulatory focus and job involvement. Another month later (Time 3), the direct supervisors were invited to evaluate the innovative behavior of their subordinates. After cleaning up and matching the responses from the employees and their direct supervisors, this paper got the final sample included 365 employees and 99 supervisors.
Then, this paper used SPSS 22.0 and Mplus 7.0 software to analyze the final sample data. Specifically, this paper firstly employed the CFAs to evaluate the convergent and discriminant validity of four main variables. Secondly, the descriptive and correlation analyses were performed to describe the participants’ demographic characteristics and initially test the relationship among main variables. Thirdly, this paper adopted the multiple linear regression to test the hypotheses, and Bootstrap analyses to further verify the mediating effect of job involvement and the moderating effect of chronic regulatory focus. The results confirm that constructive supervisor feedback has a significant positive correlation with subordinate job involvement and innovative behavior. Job involvement partly mediates the influence of constructive supervisor feedback on subordinate innovative behavior. The chronic regulatory focus of subordinates not only moderates the direct influence of constructive supervisor feedback on job involvement, but also moderates the mediating effect of job involvement between them. In other words, for employees with promotion regulatory focus, constructive supervisor feedback may generate more power to promote subordinate job involvement, thus showing more innovative behavior.
As investigated so far, this paper is the first to explore the influence of constructive supervisor feedback on subordinate innovative behavior with a sample of Chinese companies, so it enriches the existing literatures on feedback and innovation and further verifies the applicability of constructive supervisor feedback in the Chinese context. Besides, the mediating role of job involvement not only expands the research on the internal mechanism of constructive supervisor feedback and its incentive effect on subordinate innovation, but also enriches the research on the positive effect of job involvement and its relationship with individual innovative behavior. Finally, the moderating role of chronic regulatory focus provides one possible boundary condition for the relationships among constructive supervisor feedback, subordinate job involvement and innovative behavior. Taken together, all conclusions from the analyses above respond to the appeals by many previous scholars to explore the role of constructive supervisor feedback and regulatory focus theory in the Eastern context.
From a practical perspective, this paper has several implications for organizational managers. First, supervisor need to be fully aware of the importance of constructive feedback. In daily work, they should not only provide targeted and personalized feedback information based on the actual working conditions of each subordinate, but also give feedback to subordinates for the first time, timely find possible shortcomings of subordinates in the process of work, and point out the direction of their future development. Second, organizations should take multiple measures to enhance subordinates' work involvement, for example, to create a harmonious working atmosphere, provide a stable, comfortable, smooth working environment for the members of the organization, and so on. Third, the individual’s chronic regulatory focus should be taken into account in the recruitment, reward and promotion of employee, especially considering those with promotion regulatory focus. For the subordinates of prevention regulatory focus, managers should attach importance to the role of negative incentives from the perspective of punishment measures and mechanisms to promote their innovative behavior.
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中共十九届五中全会明确提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑”，并将科技自立自强摆在各项规划任务的首位进行专章部署，而想要实现我国科技自立自强，就必须抓好企业这一科技创新主体，努力提升我国企业创新能力[1]。员工作为企业最宝贵的资源，其创新行为已经成为影响企业创新的重要因素,对企业创新与发展起到关键性作用[2]。因此，如何在新形势下有效激发员工创新行为变得尤为重要[3]。
关于创新行为影响因素的研究已经证实，下属感知到的上级反馈对其创新行为具有重要影响[4-5]。建设性上级反馈作为一种基于下属自身工作实际完成状况的反馈形式，能够帮助下属发挥自身优势并提升绩效，与其它传统形式的上级反馈相比，其更关注下属的积极性工作行为和结果[6]，对下属来说更容易理解与接受，从本质上看是一种支持与积极导向的上级反馈形式[7]。基于社会交换理论的“互惠”原则，当下属感知到上级通过建设性反馈所传递的支持与积极导向信息时，其很可能表现出更多创新行为回馈上级及组织。因此，本研究推断建设性上级反馈能够对下属创新行为产生积极影响。
就建设性上级反馈影响下属创新行为的具体过程来看，学界鲜有人进行全面分析和实证检验。基于社会交换理论的内在逻辑，工作卷入作为下属对自身现阶段所从事工作的认同程度[8]，其很可能作为下属对上级以及组织的回报[9]，中介建设性上级反馈对下属创新行为的影响。此外，社会交换理论强调下属不同人格特质影响其与上级之间交换关系的过程和质量[10]，而特质型调节焦点作为一种反映个体趋利避害特性的人格特质[11]，已被证实能够在上级与下属交换关系中发挥重要作用[12]。因此，拥有不同调节焦点特质的下属可能对上级的建设性反馈形成不同认知，导致其产生不同工作态度以及工作行为，故本研究进一步推断，下属的调节焦点特质能够调节建设性上级反馈、下属工作卷入、创新行为之间的关系。
综上所述，本研究将基于社会交换理论，剖析并验证建设性上级反馈、下属工作卷入、特质型调节焦点、创新行为之间的关系。首先，探讨建设性上级反馈对下属创新行为的直接影响；其次，分析工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为之间的中介作用；最后，对下属特质型调节焦点在建设性上级反馈与下属工作卷入以及创新行为关系间的调节作用进行讨论。
建设性上级反馈是指“上级针对其下属在工作中的实际表现，旨在帮助下属发挥优势与提升绩效的上级反馈形式”[6]，与传统形式的上级反馈相比，建设性上级反馈更加强调上级根据下属实际工作状况以及工作表现，给予下属个性化、针对性反馈[13]，更容易被下属理解与接受，更可能对下属工作态度以及工作行为产生积极影响。创新行为是“个体在日常工作过程中，主动将其创造性、新奇性想法和观点付诸实施的行为”[14]，关于其影响因素的研究早就证实，来源于上级的反馈能够有效促进下属创新行为产生[4,15]。由此可以认为，建设性上级反馈作为一种特定形式的上级反馈，很有可能对下属创新行为产生积极影响。
一方面，建设性上级反馈是一种支持与积极导向的上级反馈形式[7]，能够使下属感知到更多关心与重视，促使上下级之间形成高质量的交换关系[16]，基于“互惠”原则，下属可能产生更多创新行为回报上级及组织；另一方面，上级通过建设性反馈给予下属帮助其发挥优势以及提升绩效的信息[6]，能够帮助下属进一步提升工作能力与工作表现，促进下属主动学习新知识与技能，而随着自身知识与技能水平的提升，下属更有能力打破常规,投身于创新活动[17]。此外，建设性上级反馈能够在组织中塑造一种轻松愉悦的氛围，弱化下属对创新行为风险的担忧，促使下属勇于表达创新性与个性化工作想法[18]，并表现出更多创造性行为。因此，本研究提出如下假设：
H1：建设性上级反馈正向预测下属创新行为。
工作卷入是指“组织中个体对自身所从事工作的内在认同程度，反映个体对于自身工作的认可状态以及投入程度”[8]，能够在一定程度上映射个体工作态度[19]。一般来讲，工作卷入是一种高度依赖外部情境特征的个体态度特征，与个体自身需求的被满足程度密切相关[20]。个体需求被满足程度越高，越能精力充沛、全身心地投入工作，其表现出的工作卷入水平也就越高[21]。上级通过建设性反馈传递的帮助下属发挥优势以及提升绩效的信息，促进下属不断进步与成长，下属工作积极性和参与度也会得到提升[22]。此外，建设性反馈作为一种支持性导向的积极上级反馈形式，能够使下属感知到领导及组织的信任与依赖，下属可能采用回馈方式报答这种建设性上级反馈，例如更加积极主动地投入到日常工作中[23]、提升自身工作参与度等[24]，即当下属感知到来源于上级的建设性反馈时，其能够真正卷入到工作中。因此，提出如下假设：
H2：建设性上级反馈正向预测下属工作卷入。
随着下属个体工作卷入水平的提升，首先，他们会更愿意在工作中付出努力，将新奇且有用的新想法以及新观点付诸行动[25]，表现出创新行为；其次，工作卷入水平较高的下属对于自身工作角色的认同程度较高，更可能主动思考如何更好地完成日常工作任务[26]，这也促使他们产生更多更有创意的想法以及行为；最后，建设性上级反馈激发的下属工作卷入，促使他们了解、学习更多与自身工作相关的信息和知识，一定程度上提升其从事创新性活动的能力，表现出更多更有效的创新行为。由上述分析可知，下属感知到的建设性上级反馈越多，其工作卷入程度越高，日常工作中就会表现出更多创新行为。因此，本研究提出如下假设：
H3：工作卷入中介建设性上级反馈对下属创新行为的预测作用。
特质型调节焦点是指“个体在成长过程中逐渐形成的个性倾向”[11]，具体体现为一种相对稳定的人格特质，也称为长期调节焦点。学者Higgins[27]早就指出，个体特质型调节焦点是其在孩提时代以及成长过程中，随着父母培养目标的偏重以及自身追求目标过程中的不断自我修正所形成的一种人格特征。其中，特质促进型调节焦点的个体对积极性结果的出现与缺失更为敏感，在工作中更为积极、主动；特质防御型调节焦点的个体对消极性结果的出现与缺失更加敏感，在工作中更为保守、被动[11]。现有研究主要将个体特质型调节焦点作为调节变量，探讨其对上级领导风格、组织情境等要素与个体工作态度以及工作行为间关系的影响[28-29]。
下属与上级之间关系交换质量受其自身人格特质的影响[10]，意味着建设性上级反馈所带来的下属工作卷入水平变化，受到下属自身调节焦点特质的影响，其中，促进型调节焦点特质的下属对积极性结果的出现或缺失更为敏感[30]，更容易感知到上级发出的建设性反馈，同时，更能利用建设性上级反馈所包含的帮助他们提升的信息，获得更多进步与收益，出于回馈上级及组织的考虑，其工作卷入程度较高。对于特质防御型调节焦点的下属来说，由于自身消极、保守以及被动的秉性[31]，其很难感知上级发出的建设性反馈，而且即便感知到上级通过建设性反馈传递的信息，也会很谨慎地处理这些信息，尽可能规避可能产生的负面结果，故建设性上级反馈对防御型调节焦点特质下属的工作卷入影响程度较低。因此，本研究提出如下假设：
H4：特质型调节焦点在建设性上级反馈对下属创新行为预测过程中起调节作用，与特质防御型焦点相比，建设性上级反馈对特质促进型调节焦点下属工作卷入的影响更显著。
本研究还一步推断，下属的特质型调节焦点能够调节工作卷入在建设性上级反馈与自身创新行为关系间的中介作用。具体而言，当下属具有促进型调节焦点特质时，建设性上级反馈对其工作卷入的影响较大，能够显著提升下属创新行为。当下属具有防御型调节焦点特质时，由于建设性上级反馈带来的下属工作卷入水平相对较低，导致其带来的创新行为较少。因此，本研究提出如下假设：
H5：特质型调节焦点能够调节建设性上级反馈通过工作卷入影响下属创新行为的间接作用。具体而言，当下属特质型调节焦点水平较高(特质促进型调节焦点)时，工作卷入的中介作用更显著。
综上所述，本文构建理论模型，如图1所示。
图1 概念模型
Fig.1 Conceptual model
研究样本来自四川省与重庆市的3家企业，其中两家企业属制造业，一家企业属金融服务业。研究者亲自前往被调查企业，通过现场问卷调查方式获得研究样本，并向参与调查的企业普通员工及其直接主管承诺调查结果严格保密，仅用于学术研究。同时，为控制共同方法偏差，本研究采用上下级配对以及三阶段的方式收集样本数据，每个阶段的时间间隔为一个月。在第一阶段收集下属人口统计学信息及其所感知到的建设性上级反馈；在第二个阶段收集下属自评的特质型调节焦点与工作卷入数据；在第三个阶段邀请上级对其直接下属的创新行为进行评价。
调查共回收443份下属问卷，对应109位上级。剔除匹配信息缺失严重、作答具有明显规律等无效问卷后，有效回收问卷365套，对应99位上级，有效问卷回收率82.39%(以配对成功的上下级问卷作统计)。有效样本数据中，女性员工180人，占49.3%，男性员工185人，占50.7%；从学历上看，高中及以下学历员工43人，占11.8%，大专学历92人，占25.2%，本科学历149人，占40.8%，研究生以上学历81人，占22.2%；从年龄上看，参与调查的一线员工以年轻人为主，其中，23～30岁之间的员工占比高达58.1%；与上级的平均共事时间为23.89个月。
为确保研究信度和效度，本文使用的测量工具均为现有文献中广泛使用的权威成熟量表。具体测量均采用Likert 5点量表进行计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，依次递增。
(1)建设性上级反馈。采用Kuvaas等[6]开发的建设性上级反馈测量量表，共包含6个条目，例题为“如果我在工作中做错了什么，上级会提供反馈以帮助我下次更好地完成任务”。该量表的Cronbach's α系数为0.854。
(2)工作卷入。采用Kanungo[8]开发的员工工作卷入测量量表，共包含12个条目，例题为“我能够全身心地投入到日常工作中”。该量表的Cronbach's α系数为0.928。
(3)特质型调节焦点。采用Lockwood等[31]开发的员工特质型调节焦点测量量表，分为促进型与防御型两个维度，每个维度包含9个条目，并遵循前人提出的方法，采用促进型与防御型得分的差值表示特质型调节焦点，差异程度越大，表明下属的调节焦点特质越倾向于促进型。该量表的整体Cronbach's α系数为0.935。
(4)创新行为。采用Scott等[32]开发的下属创新行为测量量表，共包含6个条目，由下属的直接上级进行评价，例题为“该下属会经常主动寻找机会改善工作方法与工作流程”。该量表的整体Cronbach's α系数为0.893。
(5)控制变量。借鉴以往关于上级反馈与下级创新行为关系的探讨[4,5,15],本研究选取下属性别、年龄、学历以及与该上级的共事时间作为控制变量，以控制人口统计学特征对研究结果的影响。
借助Mplus7.2统计分析软件，对建设性上级反馈、特质型调节焦点、工作卷入以及创新行为之间的关系模型进行验证性因子分析(CFA)，结果见表1。将建设性上级反馈、下属特质型调节焦点、工作卷入以及创新行为作为4个相互独立因子进行拟合性验证，此时拟合指标最为理想(χ2/df=1.968，RMSEA=0.052，CFI=0.950，TLI=0.941，SRMR=0.074)，并且明显优于其它嵌套模型，表明四因子理论模型能够代表相应研究构念，具有良好区分效度。
表1 验证性因子分析结果
Tab.1 Results of confirmatory factor analyses
模型χ2dfχ2/dfRMSEACFITLISRMR四因子模型539.122741.9680.0520.9500.9410.074三因子模型770.672772.7820.0700.9080.8920.076两因子模型1 134.612784.0810.0920.8400.8130.160单因子模型1 793.112806.4040.1220.7170.6710.181
注：四因子模型：建设性上级反馈，特质型调节焦点，工作卷入，创新行为；三因子模型：建设性上级反馈，特质型调节焦点+工作卷入，创新行为；两因子模型：建设性上级反馈+特质型调节焦点，工作卷入+创新行为；单因子模型：建设性上级反馈+特质型调节焦点+工作卷入+创新行为；指标拟合优度评价标准为：χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.9、TLI>0.9、SRMR<0.08
此外，为了进一步排除共同方法偏差对研究结论准确性的影响，本研究收集数据时采用上下级配对方式获取研究样本，同时，采用Harman单因子检验法对建设性上级反馈、特质型调节焦点、工作卷入以及下属创新行为的有效样本数据进行主成分分析，结果表明，第一个因子解释了总变异量的33.214%，在可接受范围内。因此，本研究共同方法偏差问题不严重，对变量间关系的影响不显著。
本研究变量间均值、标准差和相关系数见表2，建设性上级反馈与下属创新行为(r=0.253，p<0.01)以及工作卷入(r=0.341，p<0.01)均显著正相关，同时，下属工作卷入与其创新行为(r=0.320，p<0.01)显著正相关。此外，核心变量间相关系数均在0.253与0.488之间，呈中度相关性，且与前文假设方向一致，因此，可以进行下一步分析。
表2 主要研究变量均值、标准差与相关系数
Tab.2 Means, standard deviations, and bivariate correlations among the variables
变量均值标准差12345671.性别1.510.5012.学历2.760.9770.130∗3.年龄2.320.7970.115∗0.256∗∗4.共事年限23.8928.4640.060-0.0310.0845.建设性上级反馈3.160.981-0.042-0.153∗-0.164∗0.207∗∗6.特质型调节焦点-0.110.5590.061-0.113∗-0.133∗0.0970.488∗∗7.工作卷入3.4860.99-0.026-0.050-0.130∗-0.0130.341∗∗0.423∗∗8.创新行为2.650.870.0100.006-0.103∗-0.0640.253∗∗0.364∗∗0.320∗∗
注：N=365；*表示p<0.05，**表示p<0.01
首先，本文采用层次回归分析，初步检验建设性上级反馈影响下属创新行为的主效应、工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节效应，结果见表3；然后，依次借助Sobel检验与Bootstrap检验对工作卷入中介作用的稳健性、有调节的中介效应即整体模型进行检验。
对于主效应的检验，由表3中模型5可以看出，控制下属性别、学历等人口统计学变量后，建设性上级反馈对下属创新行为具有显著正向预测作用(β=0.276，p<0.001)。因此，假设H1得到验证。
对于工作卷入中介作用的检验，由表3中模型2可以看出，建设性上级反馈对下属工作卷入具有显著正向预测作用(β=0.338，p<0.001)。因此，假设H2得到验证。由模型6可以看出，当建设性上级反馈、工作卷入共同纳入回归方程时，下属工作卷入对其创新行为具有显著正向预测作用(β=0.252，p<0.001)，建设性上级反馈对下属创新行为的正向预测作用明显变小且显著(β=0.188，p<0.01)。因此，下属工作卷入部分中介建设性上级反馈对其创新行为的预测作用。为进一步验证工作卷入中介作用的稳健性，使用Bootstrap和Sobel检验法对工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用进行检验，结果见表4。工作卷入的Sobel检验Z值为3.886，p<0.001，建设性上级反馈通过工作卷入影响下属创新行为的间接效应为0.077 6，95%水平上的置信区间为[0.045 0，0.123 3]，不包含0，且直接效应为0.166 3，95%水平上的置信区间为[0.071 7，0.261 0]，也不包含0，表明工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间起部分中介作用。因此，假设H3得到验证。
表3 回归分析结果
Tab.3 Results of hierarchical regressions
变量名称工作卷入模型1模型2模型3创新行为模型4模型5模型6性别-0.0090.001-0.0520.0220.0280.028学历-0.0170.0200.0500.0290.0580.053年龄-0.125∗∗-0.071-0.036-0.108∗-0.066-0.048共事年限0.003-0.079-0.076-0.055-0.116-0.096建设性上级反馈0.338∗∗∗0.162∗∗0.276∗∗∗0.188∗∗工作卷入0.252∗∗∗特质型调节焦点0.179∗∗交互项0.139∗∗R20.0170.1280.2380.0150.0850.140ΔR20.1110.1100.0700.055F值1.58510.551∗∗∗15.956∗∗∗1.3796.639∗∗∗9.719∗∗∗
注：N=365；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05；交互项=标准化后的建设性上级反馈×特质型调节焦点
表4 工作卷入中介作用的稳健性检验结果
Tab.4 Robustness test results of the mediating effect of job involvement
因变量中介变量Sobel检验效应类别EffectSE95%LLCIULCI创新行为工作卷入3.886∗∗∗间接效应0.077 60.019 80.045 00.123 3直接效应0.166 30.048 10.071 70.261 0总效应 0.243 90.021 40.048 50.134 8
对于特质型调节焦点的调节效应，对建设性上级反馈与特质型调节焦点进行去中心化处理，然后构建二者的交互项，一起放入工作卷入回归方程，结果见表3模型3，交互项对工作卷入具有正向预测作用(β=0.139，p<0.01)，即下属的特质型调节焦点能够调节建设性上级反馈对下属工作卷入的预测作用。同时，为更直观地显示特质型调节焦点对建设性上级反馈与下属工作卷入关系的调节效应，本研究分别以低于和高于均值一个标准差为基准，描绘不同特质型调节焦点水平下建设性上级反馈对下属工作卷入影响的差异，具体调节效应见图2。对于特质型调节焦点水平较高(特质促进型调节焦点)的下属来说，建设性上级反馈对其工作卷入的正向预测作用更显著(斜率更加陡峭)，故假设H4得到验证。
图2 特质型调节焦点在建设性上级反馈与下属工作卷入关系间的调节效应
Fig.2 The moderating effect of chronic regulatory focus in the relationship between constructive supervisor feedback and subordinate job involvement
最后，对于特质调节焦点调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用，使用Process插件进行Bootstrap检验，结果表明index=0.0813，Boot标准误为0.0264，95%水平上的置信区间为[0.035 6，0.141 3]，且未包含0，即特质型调节焦点调节建设性上级反馈通过工作卷入影响下属创新行为的间接效应。具体来看，当特质型调节焦点水平低(特质防御型调节焦点)时，建设性上级反馈通过工作卷入对下属创新行为的间接效应值为-0.009 6，置信区间为[-0.046 6，0.023 5]，置信区间包含0，不显著；当特质型调节焦点水平高(即特质促进型调节焦点)时，相应的间接效应值为0.091 4，95%水平上的置信区间为[0.043 9，0.133 6]，置信区间不含0，显著。因此，随着下属特质型调节焦点水平的提升，工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介效应逐渐增强，故假设H5得到验证。
表5 有调节中介作用检验结果
Tab.5 Results of the moderated mediation effect
因变量调节间接效应调节变量IndexSE95%LLCIULCI有调节的中介作用IndexSE95%LLCIULCI创新行为低特质调节焦点-0.009 60.023 2-0.046 60.023 50.081 30.026 40.035 60.141 3高特质调节焦点0.091 40.017 70.043 90.133 6
基于社会交换理论视角，本研究构建并验证了建设性上级反馈影响下属创新行为的理论模型，详细讨论了下属工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用，通过对365套上下级配对数据的统计分析，得出如下结论：建设性上级反馈对下属工作卷入以及创新行为具有显著正向影响；工作卷入能够部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响；下属特质型调节焦点不仅能够调节建设性上级反馈对其工作卷入的积极影响，还能够调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。
(1)本文研究证实，当下属感知到上级发出的建设性反馈时，出于社会交换互惠的考虑，下属会表现出更多创新行为回馈上级及组织，进一步丰富和完善了上级反馈方式对下属创新行为的作用机制。对于建设性上级反馈影响结果的探讨回应了Kuvaas等[6]的呼吁，再次证实了建设性上级反馈作为一种积极正面的上级反馈形式[13]，在中国情境下的解释力度以及理论适应性，也在一定程度上丰富了下属创新行为影响因素相关研究。
(2)关于工作卷入的中介作用，建设性上级反馈不仅能够直接带来下属工作卷入水平提升，还能够通过工作卷入的中介进一步激发下属创新行为，这是首次在中国情境下运用社会交换理论解释建设性上级反馈如何通过工作卷入影响下属创新行为，并再次证实工作卷入作为下属对特定上级行为的一种反应[23，33]，是链接上级反馈与下属行为的重要媒介[21]。本文在一定程度上打开了建设性上级反馈影响下属创新行为的内在作用“黑箱”。
(3)对于具有特质促进型调节焦点的下属来说，建设性上级反馈对其工作卷入的正向影响更显著，建设性上级反馈通过下属工作卷入对其创新行为的间接作用也更显著。下属的特质型调节焦点这一人格特质影响建设性上级反馈通过下属工作卷入间接作用于其创新行为的全过程，证实了上级与下属交换关系效果的发挥受到下属人格特质的影响[10]，也揭示了建设性上级反馈影响下属工作卷入以及创新行为的边界条件。
(1)管理者要充分意识到建设性反馈的重要性。一方面要注重上级反馈信息的建设性，立足于下属真实工作状况，为其提供具有针对性的个性化反馈信息，帮助下属发挥优势以及提升绩效；另一方面，要注重上级反馈的即时性，鼓励管理者第一时间对下属进行反馈，及时发现并指出下属在工作过程中可能存在的不足，为其指明未来发展方向。此外，组织还应该对管理层进行反馈技能专项培训，提升他们处理反馈信息、给予下属反馈的能力和水平，从根本上保证上级给予下属反馈的建设性。
(2)多种举措并行提升下属工作卷入程度。组织要努力营造融洽和谐的工作氛围，为组织成员提供稳定舒适、沟通顺畅的工作环境，提升员工对组织及其工作的内在认同与依赖程度，促使员工更加积极主动地投入到日常工作中。领导者要以身作则，不仅要在日常工作中认真负责、积极主动、高质量地完成本职工作，还要充分利用每一次与下属交流的机会，努力与下属建立良好的上下级关系与互动机制，帮助下属发挥优势以及提升绩效，增强下属工作卷入，促使下属表现出更多创新行为。
(3)密切关注下属的调节焦点特质。组织及其管理者要充分认识到，不同调节焦点特质的下属对建设性上级反馈的感知与反应有所不同，在鼓励上级为下属提供建设性反馈的同时，也要着力促进下属向特质促进型调节焦点转变。在员工招聘、奖励以及晋升时应该将个体调节焦点特质考虑在内，重点考虑具有促进型调节焦点特质的个体，充分满足其内在心理诉求，从根本上提升其创新动力。而对于防御型调节焦点特质的下属，要注重发挥负激励的作用，从惩罚性举措以及机制的角度促进其创新行为。
本研究主要从个体层面上对建设性上级反馈与下属创新行为的关系机制进行探讨，然而不论是建设性上级反馈还是下属创新行为，均可进一步上升到团队层面进行整体分析，因此，未来研究可根据下属所属团队或者部门，从团队层面获取跨层次嵌套数据，从跨层次分析角度探讨建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制。其次，本研究仅从工作卷入角度对建设性上级反馈影响下属创新行为的中介机制进行剖析，并没有完整地反映建设性上级反馈作用于下属创新行为的内在机制，未来研究可以增加其它角度探索二者间作用机制。最后，本研究仅从个体特质角度探讨特质型调节焦点对建设性上级反馈、工作卷入以及创新行为关系的边界条件，未来研究可以对创新氛围等其它外在情境因素影响建设性上级反馈的结果进行讨论，进一步揭示建设性上级反馈影响下属工作态度、行为以及结果的边界条件。
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