An Analysis on the Ability Evaluation of Scientific Research Talents in Universities Based on Grounded Theory

Ma Teng, Zhao Shukuan

(School of business and Management, Jilin University, Changchun 130022, China)

Abstract：Colleges and universities are important subjects of national economic, scientific and cultural innovation, and research talents are the key to the development of scientific and technological innovation. Scientific research talents in colleges and universities are an important force in promoting the research capacity and improving the teaching level of the university. At present, scientific research talents in colleges and universities are facing the pressure of professional title evaluation and performance appraisal, leading to the undesirable phenomenon that they are forced to only pursue the number of academic achievements and do not care about the academic influence and social value of achievements. Therefore, colleges and universities need to establish a sound scientific talent evaluation method to improve the quality of academic research, and understand the problems and patterns in the practice of research talent management in higher education institutions more clearly.

Complex systems management is a holistic approach to understanding, analyzing, and solving practical and complex management problems by integrating knowledge from multiple disciplinary areas and a variety of techniques. Both the behavior of management subject and object, and the environment involved in colleges and universities arequite complex, so it is necessary to analyze the logical relationships between different elements before the study on the evaluation of research talents' ability in universities. This study collects the assessment and evaluation criteria of research talents in different majors and fields from 42 world-class universities in China and selects 10 teachers from world-class universities as interviewees. It utilizes the grounded theory research method to comprehensively sort out and encode the existing implementation methods of scientific research talent assessment and evaluation measures in colleges and universities, refines the conceptual categories and then identifies the logical relationship between the conceptual categories, using Nvivo12 software for open coding, spindle coding, and selective coding to extract relevant concepts and core categories. On the basis of the previous coding, this study analyzes the actual situation of research talents' ability in colleges and universities through the integration of complex system and management disciplines based on Qian Xuesen's complex system management thinking and paradigm, and constructes an analysis framework of research talents' ability in universities. It is found that the ability of scientific research talents in colleges and universities is not only affected by their own knowledge structure, learning motivation, values and other internal factors, but also by various external factors such as resource endowment, discipline construction, incentive mechanism, legal guarantee, team atmosphere and so on, Therefore the analysis framework consists of basic professional quality, teaching ability, research ability, technology developing ability as well as professional practice ability, with different abilities interpenetrating, supporting each other and serving as mutual motivation.

The framework can better identify the operation rules and dynamic change processes of research talent analysis in higher education institutions. Thus this study provides theoretical guidance for the evaluation of research talents' ability, talent introduction, resource allocation, and strategic deployment in universities, and it can guide the management innovation of scientific research talents in colleges and universities, realise the healthy and reasonable development of academic ecology, and make great contributions to the economic construction, technological development, and social progress of the whole country. There are also some limitations in the research. It is inevitable that some data are missing or omitted in the process of data collection, which leads to the loss of information. Therefore, there may be some deviations in the concept and category in the induction. Future research will combine the qualitative and quantitative methods to establish the evaluation model of research talents in higher education institutions to better promote the scientific and rational analysis of the ability of scientific research talents in colleges and universities.

Key Words:University Scientific Research; Talent Classification Evaluation; Complex System Management; Breaking the "Five Focuses"

DOI：10.6049/kjjbydc.2022020088

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：G644

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2022)21-0143-08

收稿日期：2022-02-07

修回日期：2022-06-20

基金项目：吉林省教育科学“十三五”规划一般项目(GH20012)；吉林省高教学会高教科研重点项目(JGJX2020C5)

作者简介：马腾(1987—)，男，山东济宁人，吉林大学商学与管理学院博士研究生，吉林大学商学与管理学院党委副书记，研究方向为高教管理、科技政策；赵树宽(1963—)，男，吉林长春人，博士，吉林大学商学与管理学院教授、博士生导师，研究方向为科技政策与管理。本文通讯作者：马腾。

0 引言

高校是国家经济、科技、文化创新的重要主体，科研人才是科技创新发展的关键。由于对高校科研人才能力的评价缺乏全面综合且可执行的评价体系，而“唯论文”“唯项目”“唯奖项”“唯职称”“唯帽子”的“五唯”主张因其方便量化、目标明确且在实践中易操作，成为众多高校科研人才能力评价的标准。这容易导致科研工作者在职称评定、绩效考核压力下，急功近利，甚至违背科学研究伦理，产生只追求学术成果数量，不在乎成果学术影响力与社会价值的不良现象和风气[1-2]，从而影响高等教育事业健康发展。为有效遏制这一现象，2020年12月，人力资源社会保障部、教育部发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，明确提出高校在教师职称评价标准上需要“破五唯”[3]。要彻底杜绝上述现象，仅主张“破五唯”是不够的，需要有切实可行的评价体系及与之相适应的激励机制。因此，本文尝试采用分类管理思想，认真梳理高校实际情况，从而设计科学合理的评价指标，以提升科研人才的幸福感和满意度。

国内外学者围绕科研人才评价进行了大量研究。Tuytens等[4]基于人力资源价值链理论，采用定量与定性研究相结合的方法对高校教师评价进行实证研究；Kao等[5]以教育教学质量与效率为主要指标对高校人才能力进行评价；Zheng[6]、Liang等[7]分别采用z-index、扩展偏好技术等方法构建人才评价模型；邵沚葭等[8]利用AHP方法和熵权法动态准确地评价人才质量；谭雷等[9]通过设计联合聚类分析和关联分析算法，构建高校人才科研能力评价指标体系并提出高校人才评价策略；蔡蕾[10]、童锋等[11]指出，目前我国“双一流”高校人才评价体系存在价值导向不明确、分类评价不到位、专家遴选机制不完善等问题，并提出推进一流大学建设中人才评价体系改革的关键步骤和重点举措。综观已有研究，国外学者通常采用某种具体算法或方法解决人才评价中存在的问题，而国内学者构建的人才评价体系多是以论文、职称、学历、奖项为导向的定量评价，缺少对高等院校科研人才评价细粒度的精准刻画和系统梳理。根据高等学校教师职称改革的新要求，高等院校应深该认识到科研人才能力的重要性，构建科学合理的高校科研人才能力分析框架。

1 相关概念与理论基础

1.1 高校科研人才及评价

科研人才是促进高校科研能力建设和教学水平提高的重要力量。高校科研人才是指在高等学校中直接从事教学、科学研究活动的人员。本文主要按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[12]中的分类标准，将科研人才分为从事学科基础研究、应用研究与技术开发、社会公益研究的人才。人才评价是指通过科学的手段和方法对人员基本素质和绩效进行考核、评定的活动。习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上指出，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度”。邵沚葭[8]认为，人才评价主要包括科研水平、发展潜力、团队能力、综合素质和人才需求5个一级指标；刘颖等[12]从内在激励指标和外在绩效指标设计多元化科技人才评价体系模型；刘亚静等[13]以冰山模型为基础，结合科研人才的素质特征构建人才评价指标体系。综上可知，学者们基于不同理论，从多种角度构建人才评价指标体系。本文认为高校科研人才能力评价是结合人才成长规律，按照一定标准，运用定性和定量方法对高等院校中从事教学、科学研究活动人员进行的综合性评价。对于主要从事学科基础研究的人才，主要考察其提出或解决各类学科基础理论问题的能力、学科基础理论贡献程度、科学价值与影响力等；对于主要从事应用研究与技术开发的人才，主要考察其技术方法的提出与应用创新、重大科学技术或研究方法突破、专利数量及实践成果转化情况等；对于主要从事社会公益研究的人才，重在考察其工作绩效、服务水平与治理能力等。该评价体系可以更好地反映科研人员能力和学术水平。

1.2 复杂系统管理

复杂系统由奥地利学者路德维希·冯·贝塔朗菲[14]首先提出，其认为一切知识领域都需要运用整体和系统的概念处理复杂性问题。对复杂系统而言，不同学者有不同理解，最典型的是美国圣菲研究所，其认为复杂系统是由多种单元相互作用组成的复杂网络，不同单元之间相互依赖、制约和影响，形成系统的整体自组织行为[15]。钱学森[16]认为，复杂系统管理是融合多个学科领域知识、多种技术方法，从整体上认识、分析和解决实际复杂管理问题的整体性方法。复杂系统管理应用范围较广，高等院校中的管理主体、客体行为和环境等都比较复杂，需要分析不同要素之间的逻辑关系，以展开人才能力评价问题研究。因此，本文以钱学森复杂系统管理思维和范式为基础，通过融合复杂系统与管理理论，分析高校科研人才能力实际情况。

2 研究设计

科研人才评价可为高等院校人才引进、资源配置、战略部署等提供标准和依据，能够反映出高校教育质量和办学水平。高校需要建立科学的人才评价体系，以适应时代发展要求。本文收集中国42所世界一流大学建设高校不同专业、不同领域的科研人才考核评价标准，并选择其中的10位教师作为案例访谈对象。高校人才评价成为高等院校学科建设的新课题，加快构建适应高校学术生态发展的人才能力评价框架是“双一流”建设的核心。因此，本文选择“双一流”建设高校作为研究对象，运用扎根理论方法对现有高校科研人才考核评价实施办法进行全面梳理和编码，提炼概念范畴，识别概念范畴之间的逻辑关系，分析其重要维度和核心要素，然后利用复杂系统管理思想对高校科研人才考核评价进行讨论和研究，以更清晰地理解高等院校科研人才管理实践中的问题和规律，为高校科研人才能力评价和引进提供理论指导。

2.1 研究方法

扎根理论是Glazer&Strauss[17]提出的以质性研究为方法的定性分析理论。扎根理论分析首先要界定现象，根据现象的范围收集原始资料，通过观察、调查、搜集与研究问题有关的数据，对原始资料进行编码并归纳[18]；然后，对数据进行质性编码区分、归类和综合，以形成概念和类属，进而建立初步理论；最后，对初步结论和概念进行反复分析，以获得最终理论[19]。

在严格遵守质性研究和扎根理论要求的基础上，编码程序如下：首先，进行开放式编码，对检索到的原始文献资料进行初步整理，对重点内容进行标注作为初步编码，在对原始资料进行分析和提炼的基础上，形成初始概念，进一步范畴化，以形成初步概念和类属。其次，进行主轴编码，在开放式编码基础上，鉴别和评价初始范畴之间的联系，通过将类属于同一类别的范畴合并得到主范畴，然后通过选择性编码建立主范畴所属的评价层次和内涵。最后，根据选择性编码结果，构建高等院校科研人才能力分析整体框架。在分析过程中，遵守理论饱和原则，当检验样本中提取的信息无法再产生新的概念、范畴或类属时，则认为该扎根研究在理论层面已经达到饱和状态，可以进行理论归纳总结。

2.2 样本选择与资料收集

为保证样本原始资料能够全面客观反映研究问题，样本搜集中国42所世界一流大学建设高校(A类36所，B类6所)发布的与高校人才考核和评价相关的文件，包括学校人才考核、人才引进政策以及不同专业、学院的人才考核评价指标。主要通过学校和学院官网发布的公开资料，获取高校科研人才考核评价的第一手资料。为深入了解高校人才引进、考核和评价的实际情况，选择10位教师作为案例访谈对象，具体访谈对象描述性统计分析如表1所示。每位访谈者的访谈时间大约为30～60min。在正式访谈前，课题组成员详细了解受访者基本信息，预先通过电子邮件、微信和QQ等方式将访谈问题提纲发送给受访者，以便后期进行深层次沟通与交流。访谈围绕提纲展开，但不限于访谈提纲，受访者可以自由发挥，以便获取更多相关信息。在访谈过程中，征得受访者同意，采用科大讯飞AI智能录音笔进行匿名录音。访谈结束后，课题组成员及时对录音实时转换的文本文件进行检查。如果在信息整理过程中发现不清楚的地方，课题组会通过微信语音、电话等方式对受访者进行二次访谈。为保证资料分析的标准化和规范化，本文使用Nvivo12软件辅助完成原始资料的编码，形成详实的文本资料。由于涉及的高校科研人才访谈材料较多，本文在扎根分析时对出现次数少于等于两次的初始概念予以剔除，仅保留出现3次及以上的原始概念。

3 高校科研人才能力评价

3.1 开放式编码

开放式编码是扎根理论研究的第一步，要求原始资料来源可靠、内容详实完整。在此基础上，对原始资料进行加工，赋予资料相应的概念，然后通过对比分析和整合，对相似概念进行归纳总结，以提取更有概括性的研究范畴，从而实现研究资料的概念化和范畴化。本研究首先对原始文献和搜索文件中的文本内容展开编码，以形成初始概念；其次，对初始概念进行整理，剔除出现次数少于等于两次的概念，将剩余概念中有相似含义的概念合并，最终得到42个初始概念；最后，对初始概念进行分类归总，得到研究素养、道德素养、教学任务、教学成果、团队建设、科研工作、技术转化、交流合作、决策咨询、成果影响10个(B1～B10)范畴。为更好地反映开放式编码过程，表2列出了部分资料的开放式编码过程，每个范畴列出1～2句原始文本和相应的初始概念。

3.2 主轴编码

扎根研究方法的第二步骤为主轴编码。本文参考已有研究[20]，应用Strauss&Corbin(1990)提出的“原因—现象—情景—中介条件—行动/互动模式—结果”编码范式。这一步骤需要对在开放性编码中得到的所有范畴进行分类和梳理，找到范畴之间的关系，形成主范畴，同时需要确定主范畴与初始范畴之间的从属关系[21]。本研究对开放式编码阶段获得的10个初始范畴进行分析、总结后，最终得出基本职业素养、教育教学能力、教研科研能力、技术研发能力和专业实践能力5个主范畴，各范畴内涵如表3 所示。

3.3 选择性编码

在选择性编码阶段，详细分析主轴编码阶段形成的4个主范畴，系统梳理主范畴与高等院校科研人才能力之间的关系，进而得出高校科研人才能力分析整体框架，具体编码结果如表4所示。

3.4 理论饱和度检验

完成选择性编码后，对编码进行理论饱和度检验。本文通过对预留的5名科研人才访谈材料进行编码，发现并无新概念生成，因此认为理论已达到饱和。

4 研究发现

根据前文扎根理论分析结果，高校科研人才能力主要包括基本职业素养、教育教学能力、教研科研能力、技术研发能力和专业实践能力5个维度。钱学森的复杂系统理论强调知识、技术等要素的相互作用。已有研究表明，高校科研人才能力不仅受到自身知识结构、学习动机、价值观等内在要素的影响，同时也受到学校平台、资源禀赋、学科建设、激励机制、法律保障、团队氛围等多种外部要素的影响。因此，本文认为高校科研人才能力是一个复杂系统，不同要素之间相互作用形成共同配合、相辅相成的关系(见图1 )。

4.1 高校科研人才基本职业素养分析

高校科研人才基本职业素养是指其在教学、科研活动中表现出的品格和能力。高校科研人才是教学、科研和社会服务的直接承担者，科研人才素养直接决定学校人才培养质量和教育教学科研水平。从扎根结果看，基本职业素养主要体现在研究素养、道德素养等方面。高校科研人才研究素养主要包括学识素养、创新素养等。其中，学识素养即教师要具有强烈的学习动机和信心，具有丰富的专业知识和良好的知识结构，不仅熟练掌握本学科领域基础知识和技能，还熟知本领域最新国际研究动态，同时掌握教育学、心理学等教育科学知识；创新素养是高校科研人才能力的核心，在科学研究中，教师要脱离思维定势，锻炼自己的逻辑思维能力，提高学术思辨能力，培养协同创新能力，从而优化科学研究认知。

立德树人是高校立身之本，“学高为师，德高为范”，高校科研人才要以身作则，引领学生树立正确的人生观、价值观和世界观。学术道德是高校科研人员必须遵守的基本道德，在研究中要严谨治学、诚实守信，力戒浮躁，培养严谨的科学研究态度。“学为人师，行为世范”，高校科研人才要坚守学术本真，也要承担服务社会的责任，对科研成果进行有效推广和应用，为政府和企业提供决策支持。高校科研人才应具备坚强的毅力和耐挫抗压能力，科学研究往往耗费科研人员大量时间和精力，却无法达到预期结果，这就需要教师及时调整心态，保持轻松愉快的心境。高校在科研人才师德师风评价过程中，应将定性与定量方法相结合，坚持德为前提、能为本位，严格遵循学术伦理和学术规范。同时，高校科研人才应根据自身实际情况不断提高核心竞争力。

4.2 高校科研人才教育教学能力分析

高校继承了经典博雅教学的育人传统，承载着知识生产、创新和传承职能。大学教师、研究员等科研人才是高等教育的主力军，承担着培育人才、传承知识的重要使命。从现实看，人才培养质量除与学生个体基本素质和能力有关外，还与高校科研人员教育教学能力密切相关。从扎根结果看，教育教学能力主要体现在教学任务、教学成果等方面。高校教育的任务是培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的高级人才，即人才培养是高校的根本任务。高校学生通过学习科学理论知识、技能，培养思维习惯，掌握认识世界、改造世界的知识和能力，提高个人综合素质。高校注重国家级一流专业建设、国家专业认证工作和国家级精品课程建设，普遍采取课堂教学、实践教学、论文指导等教学方式作为教育教学的基本手段。提升教师教育教学能力是高校人才培养得以顺利实施、知识能够得到有效传播的前提。

哈佛大学通过创新教学方法，实行通识教育课程体系。如哈佛大学商学院要求每位学生每学年阅读400个案例[22] ，教师利用案例教学法帮助学生掌握扎实的专业知识，从而培养学生严谨缜密的逻辑推理能力和批判性思维能力，以使学生适应社会变化和发展。教育部推行的“六卓越一拔尖”计划2.0，推广在知识传承中利用人工智能、虚拟现实等信息技术手段实现翻转课堂、SPOC(Small Private Online Course)混合式教学等新型教学模式，全面推进新工科、新医科、新农科、新文科建设。高校应当打破“五唯”现象，高度重视知识传承，注重提升知识流动和知识传承效能，开展国家级教学名师、教学成果奖表彰等多种形式的教师奖励活动，鼓励科研人才提高教育教学工作能力，充分利用先进信息技术，为教育教学改革和科学研究服务。

4.3 高校科研人才教研科研能力分析

面向国家重大需求和应用目标导向的科学研究，能够催生原始创新和重大发现。高等院校作为科学研究最主要的场所，教研科研能力是高校科研工作者的重要能力。从扎根结果看，教研科研能力主要体现在高校团队建设和科研工作等方面。教学团队建设、教学骨干培养有利于良好教学科研氛围的形成，对促进教研科研工作具有积极作用。科学研究是建设世界科技强国的基石，也是世界一流大学建设之要。高校科研工作以某一学科基础理论、概念体系和方法研究为主，承担着知识创造和知识创新的责任。随着新时代产业技术变革进程的加快，学科交叉更加紧密，新的学术理论不断得到验证和发展。高校科研人才要不断提高学术专业化水平，将教学研究与科研内容相结合，着力提升教学科研融合发展能力，实现教师专业理论、科研基本能力、专业实践能力、创新能力等方面水平快速提升。

世界一流大学建设高校在教研科研人才评价过程中，需要鼓励高校科研人才在教学、科研和社会实践层面共同发展，不仅要重视科研成果的质量、数量，也要关注教育教学能力提升。学校根据学科领域和成果种类的特殊性，针对科研人才设置不同考核评价机制，对其知识理论创新与实践应用创新情况进行综合考核和评价。对于教育教学型人才，在评价过程中要注重教学质量、学生评价等要素；对于基础研究类人才，在评价过程中应重点关注新观点、新发现、新原理、新机制等标志性成果的质量、贡献和影响。科学合理的评价激励机制能够激发高等院校科研人员创新精神，提高其科研能力。高等院校要努力营造清新自然的学术生态，建立健全知识创新激励机制，确保科研人员潜心学术研究，使科研成果向优质化、尖端化发展。

4.4 高校科研人才技术研发能力分析

技术研发能力是推动高校科研人才评价协同发展与创新变革的内在动力，良好的技术研发能力能够帮助高等院校创造更高社会价值和经济价值。国家和各高校在关键领域自主创新能力培育等方面密集出台一系列激励政策。对于高校研究人员而言，培育高价值专利、转化高质量成果，用知识创新推动技术创新，用技术创新反哺知识创新，持续推动科技成果转化，服务国家战略和社会经济发展是理应肩负的社会责任。从扎根结果看，技术研发主要体现在技术转化和交流合作两个方面。其中，技术转化是指科研人员运用所学知识，创新性开展研发活动，将研发成果运用于实践中。在合作交流方面，科研人员通过校企等交流合作方式，将技术转化为生产力，促进社会经济快速发展。近年来，校企合作模式已经成为深化科研合作创新的最佳路径选择[23]，“政产学研用”作为校企合作的升级版，逐步上升到相当高度。“政产学研用”强调政府、用户、企业、高校、研究机构多个主体的交流与合作，是一项创新合作的系统工程，对科研人才能力提出了新要求。

对于高校而言，科研人员的技术创新成果对高校科研形象、经济利益、国际影响、人才吸纳都起着重要作用。在科研人才评价中加入技术创新指标可以激发科研人员的科技成果转化积极性。对于高校科研人员的评价，不仅要强调论文数量、专利数量等，还要考核其将新知识、新想法、新技术转化成新产品、新服务的能力。物联网、人工智能、智能语音识别等技术改变了科学研究技术体系，高效计算、全面监控、实时反馈、快速决策等技术的发展助力高校科研人员技术创新。复旦大学的人才评价机制改革强调，应用研究类人才需侧重于技术研发，注重新技术、新工艺、新材料等标志性成果的转化。瑞典大学采用“教授特权制”，将技术转移和创新创业纳入大学创新体系[24]。高校应建立科技成果周期管理制度，加强技术转移体系建设，提升科研成果转化的运营能力，鼓励利用科技赋能创造出自主、国产、安全的新技术和新产品。同时，提高科研人员在科学研究中利用大数据等新技术进行精准分析的能力，促进技术、科研人员、高校的深度融合与共同发展。

4.5 高校科研人才专业实践能力分析

专业实践能力强调以服务发展需求为导向，解决实际应用领域的具体问题。专业实践能力是高等院校实现学科特色发展的重要指标，世界一流学科建设需适应时代发展要求。在科学研究过程中，科研人员需要准确把握科学研究和社会服务特点，运用所学知识和技能，解决真实环境中的复杂问题。科研人员需要围绕科学理论知识和实践问题，注重科学研究对社会发展的服务导向和社会影响力，分析科学研究成果的社会价值、社会影响和社会效益。从扎根结果看，高校专业实践能力主要体现在决策咨询和成果影响两个方面。随着我国法治化进程的不断推进和深化，政府、企事业单位等决策需要科学、合理的建议，政策文件的出台需要详尽的科学论证，这些都是决策咨询的内容，也是科研人才展现专业实践能力的重要方面。高校作为我国科技创新的主力军和科技成果转化的三大主体之一，在国家创新体系中发挥着重要作用，具有较大影响力的科研成果能够增强高校创新资源对经济社会发展的驱动力。同时，高校为社会人员提供培训等终身学习教育服务，也是参与学习型社会构建的重要义务。专业实践能力是高校科研人才的重要能力之一，对推动科研人才自我价值实现具有极为重要的现实意义。

高等院校是新知识和新技术的发源地，是国家创新体系的重要力量，专业实践能力能够反映高等院校人才的能力和水平。高等院校人才要积极参与社会实践活动，主动深入一线，加强与企业、政府部门等实践单位的交流与合作，弥合学校与社会、科研教学与行业实践之间的鸿沟。决策咨询是高校服务社会能力的重要体现，如武汉大学于2009年成立武汉大学产学研合作问题研究中心，致力于开展产学研合作及科技人才开发政策与理论研究，为政府、企业提供决策咨询。高校科研人才需要将科学研究与社会服务有效结合，在专业实践中提升学术能力，在学术研究中解决社会真实问题。高校科研人才应以学术成果服务社会为导向，重点关注成果的具体应用，将科研成果向社会开放共享，并通过知识讲座、技能培训和科普教育，为社会和用户提供智力服务、决策咨询和决策支持，真正体现学术研究成果的应用价值。

5 结语

本研究利用扎根理论的质性研究方法，以中国42所“双一流”建设高校人才引进、考核和评估等文件为数据源，选择10位教师作为案例访谈对象，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码等流程，不断比较、提炼概念与范畴，最终形成基础职业素养、教育教学能力、教研科研能力、技术研发能力和专业实践能力协同发展的人才能力分析框架，且不同能力之间相互渗透，彼此支撑，互为动力。该框架可以更好地识别高等院校科研人才能力分析的运作规律和动态变化过程，从而引领高校科研人才管理创新和学术生态健康发展，为国家经济建设、科技发展和社会进步作出巨大贡献。

本文理论贡献在于，运用扎根理论方法得到高校科研人才能力分析的整体框架；实践贡献在于，结合国内高等院校人才评价相关文件和访谈资料，将抽象和现实相结合，对高校科研人才能力各维度进行讨论与分析，为完善高等院校科研人才能力评价与激励机制提供参考。研究中也存在一定局限性，如资料收集过程中难免出现缺失或遗漏部分资料的情况，导致信息损失，最终可能导致对概念和范畴的归纳出现一定偏差。未来研究将继续关注高等院校科研人员考核、激励相关政策，结合定性和定量方法，建立高等院校科研人员评价模式，以更好地推动高等院校科研人才能力分析的科学化和合理化。

参考文献:

[1] 王洪才.高等教育评价破“五唯”:难点·痛点·突破点[J].重庆大学学报(社会科学版),2021,27(3):44-53.

[2] 王少.评价标准怎么立——破“五唯”后的思考 [J].天津师范大学学报(社会科学版), 2021,48(4): 82-87.

[3] 人力资源社会保障部.教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见[EB/OL].[2021-07-15].http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202101/27/content_5583094.html.

[4] TUYTENS M , DEVOS G , VANBLAERE B . An integral perspective on teacher evaluation: a review of empirical studies[J]. Educational Assessment Evaluation and Accountability, 2020, 32(6):153-183.

[5] KAO T C, CHEN Y Y, KANG Y N. A study of online tutors' teaching efficacy and effectiveness in eastern Taiwan,China[C] //2015 IIAI 4th International Congress on Advanced Applied Informatics. IEEE, 2015: 287-290.

[6] ZHENG Y, LIU S. Bibliometric analysis for talent identification by the subject-author-citation three-dimensional evaluation model in the discipline of physical education[J]. Library Hi Tech, 2020, 40(1): 62-79.

[7] LIANG R, JIANG Z, WANG J. A linguistic neutrosophic multi-criteria group decision-making method to university human resource management[J]. Symmetry, 2018, 10(9): 364-386.

[8] 邵沚葭,郝燕君,陈丽丽.基于AHP、熵权法最优集成的高校人才评价体系[J].中国管理信息化,2019,22(3):200-202.

[9] 谭雷,庄新田,韩鹏.基于数据挖掘的高校人才科研能力综合评价方法研究[J].东北大学学报(社会科学版),2014,16(6):596-600.

[10] 蔡蕾. 基于OKR模式的我国一流大学建设高校人才评价改革路向研究[J].教育发展研究, 2021, 41(7): 7-12.

[11] 童锋, 王兵. “双一流”高校人才分类评价的实践探索与理念重构[J].中国高校科技, 2020,34(11): 31-35.

[12] 刘颖.构建多元化创新科技人才评价体系[J].中国行政管理,2019,35(5):90-95.

[13] 刘亚静, 潘云涛, 赵筱媛. 高层次科技人才多元评价指标体系构建研究[J].科技管理研究, 2017,37(24): 61-67.

[14] 冯·贝塔朗菲. 一般系统论:基础、发展和应用[M]. 林康义，魏宏森，译.北京：清华大学出版社，1987:32-36.

[15] 约翰·H·霍兰.适应性造就复杂性[M]. 周晓牧，韩晖，译.上海：科技教育出版社，2019.

[16] 钱学森, 于景元, 戴汝为. 一个科学新领域——开放的复杂巨系统及其方法论[J]. 自然杂志, 1990,13(1): 3-10,64.

[17] GLASER B G, STRAUSS A L. The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research[M]. Somerset: Transaction Pub ,1967:52-56.

[18] 范哲. 数字原住民采纳社会化媒体影响因素的扎根研究[J]. 情报资料工作, 2017, 38(1): 25-33.

[19] CORBIN J M, STRAUSS A L. Basics of qualitative research: techniques and procedures for developing grounded theory[M]. London: Sage Publications, 2014.

[20] 郭宇, 王晰巍, 杨梦晴, 等. 基于扎根理论的网络社群知识共享模式研究 [J].情报资料工作, 2018,39(4): 49-55.

[21] 程永林, 刘毅强. 哈佛大学的人才培养战略研究:经验与借鉴 [J].广东外语外贸大学学报, 2013, 24(1): 102-107.

[22] 吴雁. 以科技创新为背景的校企科研合作创新机制研究[J].中国高校科技, 2018,32(9): 20-22.

[23] 2020上海科技成果转化白皮书[EB/OL].[2021-07-14].http://m.thepaper.cn/baijiahao_13581447.

[24] 王丽平, 王俊霞. 包容型人才开发模式对高校科技成果创新质量的影响机制研究[J].科技进步与对策, 2019, 36(3): 146-153.

(责任编辑：陈 井)