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On this basis, this study focuses on the impact mechanism of employee resilience on employee responsible innovation behavior in research and development institutions. It integrates emotional commitment with transformational leadership, and comprehensively analyzes the role of internal and external factors on individual responsible innovation behavior in new research and development institutions, revealing the micro mechanism of responsible innovation in new research and development institutions. This paper aims to provide reference for stimulating the responsible innovation behavior of employees in new research and development institutions, so as to enrich the research on the responsible innovation behavior of employees in human resource management.
In this paper, researchers from government-certified new research and development institutions with good development momentum are selected as research objects, mainly from Beijing and Guangdong Province. A questionnaire survey is conducted with 445 valid questionnaires. In this study, Amos structural equation software is used to conduct confirmatory factor analysis of variables, SPSS22.0 statistical software is used to conduct reliability test, validity test and correlation analysis test, and the hypothesis test is completed by the Process program developed by Hayes. The results show that employee resilience has a significant positive impact on employee responsible innovation behavior. Employee resilience can indirectly promote employee responsible innovation behavior through enhancing employee emotional commitment level, and transformational leadership positively moderates the relationship between employee emotional commitment and employee responsible innovation behavior.
This paper systematically examines the individual trait antecedents that influence the responsible innovation behavior of employees in new research and development institutions, and it defines and tests the important role of emotional commitment and transformational leadership on the responsible innovation behavior of employees, and comprehensively investigates the formation mechanism of responsible innovation behavior at the employee level by combining individual factors and situational factors, so as to realize the interaction and integration of resilience theory and responsible innovation theory. The findings have important guiding significance for institutions to implement responsible innovation behavior. First, this study points out that when carrying out responsible innovation activities, organizations should not only pay attention to employees' work skills and innovation ability, but also pay attention to the important role of employee resilience. In the daily management process, the organization needs to organize relevant training regularly to encourage employees to communicate with the public and interdisciplinary personnel. Second, organizations should attach importance to the role of transformational leadership when encouraging employees to implement responsible innovation behavior. In practice, transformational leaders should take measures to improve the resilience of employees, and reflect the rewards and punishments for responsible innovation behaviors of employees in the performance and salary system, and establish a scientific incentive system.
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责任式创新是企业社会责任与科技创新的衍生品，旨在从社会伦理视角强调科技创新活动的价值性与满意性[1]。作为一个跨学科、多元化的概念，责任式创新被引入科技创新管理领域[2]，为消除新兴科技创新可能引发的社会负面效应提供了新思路，为新型研发机构高质量发展提供了新途径。责任式创新是科技创新管理的新范式，是科学技术创新与持续发展的有力保障。新型研发机构是推动我国科技创新的重要主体之一，是引领高质量创新的关键单位，是践行责任式创新、推动产业升级发展的重要行为主体。新型研发机构实现责任式创新的关键在于员工，员工作为机构创新的重要实践者和推行者，其责任式创新行为可为新型研发机构开展责任式创新活动提供动力支撑，是机构践行责任式创新理念的生力军。在新型研发机构中倡导员工责任式创新行为，就是将责任式创新的自省性、预测性、包容性和响应性特质融入具体技术创新活动中，促进跨学科、多领域协作，理性评鉴技术创新的社会价值，提供大众接受度高且符合社会伦理道德的科技服务。这对于释放员工责任式创新活力，增强员工责任式创新行为主动性，实现机构社会效益最大化等具有重要意义。
新型研发机构员工责任式创新行为受个体特质、机构氛围、政策环境等相互作用的影响，其中，个人特质中的韧性聚焦于员工心理层面驱动力，能较好地阐释责任式创新行为产生过程中更深层次的作用机理。现有研究表明，作为心理资本内涵维度之一的韧性，能够有效预测员工创新行为[3-5]，对员工创新性前摄行为[6-7]以及越轨创新行为[8]具有积极影响。通过文献梳理不难发现，目前关于员工韧性与创新行为关系的研究主要集中在员工韧性与其创新性前摄行为、越轨创新行为间关系等方面，对员工韧性在责任式创新过程中的作用路径缺乏考察，且责任式创新下新型研发机构员工行为与传统创新范式下员工行为存在差异，关于员工责任式创新行为的研究比较匮乏。随着“以人为本”人力资源管理模式的深入发展，员工韧性对各类创新行为的作用机制受到学者和管理者的广泛关注[3-8]。
基于此，本研究聚焦于员工韧性对新型研发机构员工责任式创新行为的影响机制，同时，融入情感承诺和变革型领导，全面分析新型研发机构内外部因素对个体责任式创新行为的作用，揭示新型研发机构责任式创新的微观机制，旨在为激发新型研发机构员工责任式创新行为提供参考，丰富人力资源管理中员工责任式创新行为研究，为相关理论发展以及新型研发机构创新实践提供借鉴。
相较于传统研发机构，新型研发机构的员工在开展技术创新活动时更加注重实现社会价值、经济价值和技术创新价值的统一。新型研发机构的员工以实现地区科技创新成果产业化和满足市场需求为目标，其科技创新活动过程也承载着社会大众和地方产业发展的期望。这就要求新型研发机构员工在进行科技创新活动时，将传统创新转变为责任式创新，提高创新成果的社会接受度和技术成果转化率。在这种转变过程中，需要员工在科技创新活动中树立科研伦理规范意识，注重多学科间协同合作，响应并解决利益相关者的合理诉求，以时刻自省的态度规范自身行为，及时预测并解决技术创新在社会、环境等领域的潜在问题[9]。基于此，本研究借鉴心理资源理论和自我决定理论，结合新型研发机构员工责任式创新行为的预测性、自省性、包容性、响应性等特征，构建员工韧性与员工责任式创新行为的关系模型，并提出研究假设。
员工韧性是员工在组织活动中充分调动自身积极性并主动利用内外部资源应对逆境、承担风险以及迎接挑战的心理特质，是员工竞争优势的体现，能够较好地预测创新行为相关结果[10]。依据心理资源理论，高韧性的员工通常比较注重责任行为意识，在创新活动中能够保持乐观心态，挖掘自身潜力，不断提升创新能力，实现技术创新[11]。相较于传统工作活动，创新活动难度更大、风险更高，会消耗员工更多心理资源，而韧性这种心理特质能够增强员工面对创新困难和风险的信念[12]，促使员工激发内在创新动力，所以，员工韧性水平越高，越有可能承担风险、从事有挑战性的创新工作。具备高韧性水平的员工能够较好地处理创新中的难题，并保持积极乐观的态度[13]，坚持不懈地完成创造性工作。
作为一种新型的创新活动，责任式创新活动的不确定性和高风险性要求员工具有强大的内心，这样才能克服创新过程中的未知困难与潜在风险[1]。高韧性的员工普遍拥有积极乐观的心态和良好的心理承受能力，这有利于促进员工积极接受和参与有挑战性的创新活动[6]，主动突破机构开展责任式创新活动中的困境，激发员工责任式创新行为。此外，高韧性的员工能够主动承担责任，善于利用资源开展跨学科、多领域的协作活动，并严格遵守科研伦理规范，不断创新工作方式，为创新活动的顺利进行提出建设性建议，进而表现出更多责任式创新行为。基于以上分析，本研究提出如下假设：
H1:员工韧性对员工责任式创新行为具有显著正向影响。
1.2.1 员工韧性与情感承诺的关系
作为组织承诺的重要组成部分，情感承诺体现了个体对组织价值观和使命的认同、情感归属以及为组织奉献的程度，它的形成更多源自员工积极的心理因素。根据自我决定理论，员工可以通过提高自主性加深对组织目标和价值观的认同，而体现员工自主性的一个重要概念就是员工韧性。韧性高的员工具有更高的自我决定性，能够充分利用内在的积极心理与外部环境中的资源进行自我调节，更易于对组织产生较强的认同感和归属感，进而提高其情感承诺水平[14]。
韧性是员工积极心理特质的重要构念，许多学者探讨了员工韧性与满意度、情感承诺等工作态度之间的作用机制[15]。已有研究表明，对于不同情境及不同研究对象，员工韧性都能有效预测员工情感承诺水平。Luthans等[16]以中国员工为样本研究发现，员工的韧性和乐观等积极心理对员工情感承诺具有正向影响，这与西方文化研究情境下取得的结果相吻合；郭彤梅等[17]将知识型员工作为研究对象，实证发现员工韧性与情感承诺显著正相关；王芳和张辉[18]以高校图书馆员为研究对象，通过结构方程模型分析发现，员工韧性对情感承诺具有积极作用；仲理峰[19]利用国外量表发现，员工韧性对员工情感承诺具有积极影响；柯江林等[20]采用回归分析方法，验证了员工韧性与情感承诺之间的相关关系。据此, 本研究提出如下假设：
H2:员工韧性对员工情感承诺具有显著正向影响。
1.2.2 情感承诺与员工责任式创新行为的关系
情感承诺对员工各类行为的发生机制具有较好的预测效果，因而受到学术界广泛关注。情感承诺突显了员工对组织的心理认同，搭建了员工在心理层面与组织情感联结的桥梁，对员工创新行为的发生具有显著影响。
一方面，情感承诺所体现的良好员工-组织关系会提高员工投入个体资源维系高质量情感纽带的几率，实现员工目标与新型研发机构发展目标的有效契合，并将员工个人利益与机构长期利益捆绑在一起。员工通过利用资源网络积极开展跨学科协作、遵守科研伦理规范、开发社会满意度高的技术创新产品等方式，积极响应新型研发机构责任式创新要求，进而激发员工责任式创新行为。另一方面，员工情感承诺能够激发员工对机构发展目标的认同感，增加利他行为。Carmeli等[21]指出，员工创新行为以个人感知到的组织认同为基础，当员工产生强烈的组织认同感并主动承担责任时，创新行为才能被有效预测。而情感承诺较强的员工往往具有较高的组织认同感[22]。当员工的情感承诺水平较高时，他们会以企业使命为行动准则，将责任式创新的预测性、自省性、响应性、包容性贯穿于创新活动整个过程，提供大众接受度高且符合社会道德的科技服务。基于此，本研究提出以下假设：
H3:员工情感承诺对员工责任式创新行为具有显著正向影响。
综上分析可知，高韧性的员工能够充分利用内在的积极心理因素与外界资源进行自我调节，并对所在组织产生较强的认同感和归属感，进而达到较高的情感承诺水平。而具有较高情感承诺水平的员工出于对组织强烈的认同感，愿意承担更多创新责任，并在创新过程中将科研伦理规范作为行动准则，以此促进员工责任式创新行为的发生。也就是说，高韧性水平的员工更容易形成高质量的情感承诺，在此基础上员工愿意严格遵守科研伦理规范、增加工作投入，完成组织责任式创新目标，进而更有可能催生员工的责任式创新行为。鉴于此，本研究对员工韧性、情感承诺与员工责任式创新行为之间的关系作进一步推论，认为较高的员工韧性能够促进情感承诺水平提升，并通过情感承诺对员工责任式创新行为产生间接影响。因此，本研究提出以下假设：
H4:情感承诺在员工韧性与员工责任式创新行为之间起中介作用。
责任式创新行为的发生离不开各要因的共同作用，个体因素和情境因素的交互影响为更好地阐释复杂情境中的个体行为提供了新思路。因此，建立员工个体特质和态度对员工责任式创新行为影响的中介效应模型后，仍需进一步考虑情境因素与个体因素的交互作用，以此更全面地阐明员工责任式创新行为的内在发生机制。作为员工与新型研发机构之间客观耦合度的表现，变革型领导是一个重要的情境因素。员工在责任式创新活动过程中的表现很大程度上取决于变革型领导营造的责任式创新氛围是否具有激励性、关怀性和包容性。变革型领导能够为员工营造一种积极向上、富有关怀、鼓励责任式创新的组织氛围，而情感承诺较高的员工比较容易感知到这种积极的创新氛围，进而促使员工在面对道德行为决策时产生的善意、奉献、负责任的伦理行为更加符合责任式创新要求，这在一定程度上有利于激发员工责任式创新行为，故而变革型领导与员工情感承诺交互影响员工的责任式创新行为。一方面，变革型领导在与员工共处时，会积极地向员工展示机构的发展目标和前景，激励员工实现机构发展愿景[23]。变革型领导通过自身表现出的创新诚信、负责任等伦理行为，激发员工工作热情，鼓励员工追求负责任的创新目标，提高其与员工的价值观匹配程度[24]，增强员工的组织认同感，进而提高员工情感承诺水平；另一方面，变革型领导强调对员工授权，注重培养员工的社会性思维和负责任能力，努力提高员工参与责任式创新的自主性，重视员工个人价值的实现。员工在组织中能感受到较大的个人影响力，这种情感承诺的增强最终亦会激发员工责任式创新行为。据此推测，在变革型领导风格下，员工的情感承诺将更多地转化为具有预测性、自省性、包容性等特征的责任式创新行为。综上，本研究提出以下假设：
H5:变革型领导在情感承诺与员工责任式创新行为的关系中具有正向调节作用。
综上，构建本研究概念模型，如图1所示。
图1 概念模型
Fig.1 Conceptual model
依据本文研究内容，选取全国范围内被政府认证且发展势头良好的新型研发机构的研发人员作为研究对象，这些新型研发机构主要来自北京市和广东省。考虑到疫情期间数据收集的困难性，同时，为了保证问卷有效性和全面性，本研究采取发送电子邮件的方式收集数据，对被调查机构的研发人员先后进行了两轮调查，两轮调查时间间隔一个月。第一轮问卷测量员工韧性，第二轮问卷测量情感承诺、变革型领导和责任式创新行为。以员工编号为依据将两轮收集到的问卷数据进行匹配，最终得到有效问卷445份，问卷有效率84%。其中，女性员工占38.7%，男性员工占61.3%；20～29岁占38.6%，30～39岁占35.1%，40～49岁占15.5%，50岁以上占10.8%；本科学历占47.4%，研究生学历及以上人员占52.6%，验证了目前我国新型研发机构的员工男性比例较高、普遍年轻且学历高等特征。
本研究借鉴的测量工具均来自国外成熟量表，且多次被用于中国组织情境下的实证研究。按照“翻译—回译”程序，将所用问卷翻译成中文，并结合新型研发机构的责任式创新实践，邀请机构管理者、员工及相关研究学者开展深度讨论，修正部分量表内容，最终开发出与本研究契合度较高的量表。所有量表均采用李克特5点评分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
在员工韧性测度上，选用Naswall等[25]开发的量表(其被广泛用于测度员工韧性)，从中选取8个题项，信度系数为0.928；在情感承诺测度上，借鉴Meyer等[26]的量表，选取5个题项，信度系数为0.895；对变革型领导的测量，采用Wang等[27]开发的量表，从中选取6个条目，信度系数为0.915；员工责任式创新行为量表的编制参考George[28]设计的创新行为量表，内容上重点体现员工责任式创新活动在监测阶段、省思阶段、评馈阶段的特征，共设置5个题项，信度系数为0.887；参照责任式创新相关研究，选取性别、年龄、学历作为控制变量。
本研究通过Amos结构方程软件对变量进行验证性因子分析，采用SPSS22.0统计软件进行信度检验、效度检验和相关分析检验，假设检验利用Hayes开发的Process程序完成。
利用Cronbach′s Alpha系数判别信度，分析发现各测量指标的Cronbach′s Alpha系数均大于0.8，假设模型中测量题目与潜变量间因子载荷均显著大于0.7，表明变量测度具有较高的内部一致性，模型内在质量佳。
然后，对新型研发机构的员工韧性、情感承诺、变革型领导和员工责任式创新行为进行区分效度检验，结果显示，四因子模型的拟合度(χ2/df=1.701，NFI=0.943，IFI=0.976，TLI=0.973，CFI=0.975，RMSEA=0.04)较好，且优于其它备择模型。经计算，各变量的CR值均大于0.8(员工韧性CR=0.934；情感承诺CR=0.896；变革型领导CR=0.919；员工责任式创新行为CR=0.888)，表明员工韧性、情感承诺、变革型领导和员工责任式创新行为4个变量之间有非常好的建构效度(见表1)。上述结果均表明，本文研究变量具有良好的区分效度和判别效度。
表1 验证性因子分析结果
Tab.1 Confirmatory factor analysis results
注：单因素模型：员工韧性+情感承诺+变革型领导+员工责任式创新行为；二因素模型：员工韧性+情感承诺，变革型领导+员工责任式创新行为；三因素模型：员工韧性+情感承诺，变革型领导，员工责任式创新行为；四因素模型：员工韧性，情感承诺，变革型领导，员工责任式创新行为
模型χ2dfχ2/dfRMSEANFIIFITLICFI单因素模型3 618.01225214.3570.1730.5050.5230.4760.522二因素模型2 492.6152529.8910.1420.6590.6830.6510.682三因素模型1 346.1552505.3850.0990.8160.8450.8280.844四因素模型418.4052461.7010.0400.9430.9760.9730.975
本研究所需数据均通过自我评价方式获得，实证结果可能受到共同方法偏差的影响。为了最大程度减少共同方法偏差，本研究采用Harman单因子检验对共同方法偏差进行检验。结果表明，未旋转的探索性因子分析结果提取出特征根大于1的因子共4个，最大因子解释的变异为37.79%，低于40%的临界值，说明共同方法偏差对本研究结果的影响较小。
本研究所有变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。由表2可以看出，员工韧性与员工责任式创新行为显著正相关(r=0.436，p<0.01)；员工韧性与情感承诺显著正相关(r=0.515，p<0.01)；员工情感承诺与员工责任式创新行为显著正相关(r=0.520，p<0.01)。该结果初步支持了本研究所提假设，表明能够在此基础上进行下一步检验。
表2 均值、标准差及变量间相关系数
Tab.2 Means, standard deviations and correlation coefficients between variables
注：员工样本量n=445；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，下同
变量MSD员工韧性情感承诺变革型领导员工责任式创新行为员工韧性3.3120.8971 情感承诺3.2280.9060.515**1 变革型领导3.2420.9120.273**0.259**1 员工责任式创新行为2.5620.7230.436**0.520**0.250**1
首先，采用Hayes编写的SPSS宏中的Model 4(Model 4 为简单的中介模型)，在控制性别、年龄、学历的情况下对情感承诺在员工韧性与员工责任式创新行为关系间的中介效应进行检验。结果如表3所示，员工韧性对员工责任式创新行为的预测作用显著(B=0.35，t=10.57，p<0.001)，假设H1得到验证。在此基础上，引入中介变量后，员工韧性对员工责任式创新行为的直接预测作用依然显著(B=0.20，t=5.49，p<0.001)。员工韧性对情感承诺的正向预测作用显著(B=0.52，t=13.14，p<0.001)，情感承诺对员工责任式创新行为的正向预测作用也显著(B=0.28，t=7.59，p<0.001)。此外，员工韧性对员工责任式创新行为影响的直接效应及情感承诺的中介效应的bootstrap 95%置信区间上、下限均不包含0(见表4)，表明员工韧性不仅能够直接预测员工责任式创新行为，而且能够通过情感承诺的中介作用预测员工责任式创新行为。该直接效应(0.20)和中介效应(0.15)分别占总效应(0.35)的58%、42%。综上所述，假设H2、H3、H4均得到支持。
表3 情感承诺的中介效应检验结果
Tab.3 Mediation effect test of affective commitment
变量员工责任式创新行为BtBt情感承诺Bt性别-0.03-0.30000.110.82年龄0.103.38***0.165.20***0.205.59***学历0.050.460.030.30-0.05-0.39员工韧性0.205.49***0.3510.57***0.5213.14***情感承诺0.287.59*** R20.330.240.32F42.73***34.55***51.12***
表4 总效应、直接效应及中介效应分解结果
Tab.4 Decomposition results of total effect, direct effect and mediation effect
注：BootSE、BootLLCI和BootULCI分别表示通过偏差矫正的百分位Bootstrap法估计的间接效应的标准误差、95%置信区间下限和上限，下同
EffectBootSEBootLLCIBootULCI效应占比(%)中介效应0.150.020.110.2042直接效应0.200.040.130.2858总效应 0.350.030.290.42
其次，采用Hayes编写的SPSS宏中的Model 14(Model 14假设中介模型的后半段路径受到调节，与本研究的理论模型一致)，在控制性别、年龄、学历的情况下对有调节的中介模型进行检验。结果如表5、表6所示，将变革型领导引入模型后，情感承诺与变革型领导的乘积项对员工责任式创新行为的预测作用显著(员工责任式创新行为:B=0.10，t=2.96，p<0.001)，说明变革型领导能够在情感承诺对员工责任式创新行为的预测中起调节作用，假设H5得到验证。简单斜率分析结果见图2，相较于低变革型领导(-1 SD)，情感承诺对员工责任式创新行为的正向影响效果在高变革型领导(+1 SD)的情形下得到加强。
图2 变革型领导在情感承诺与员工责任式创新行为间的调节作用
Fig.2 Moderating effect of transformational leadership on affective commitment and employee responsible innovation behavior
表5 有调节的中介效应检验结果
Tab.5 Test results of the moderated mediation effects
变量情感承诺BSE t员工责任式创新行为BSEt性别0.110.130.82-0.010.10-0.08年龄0.200.045.59***0.090.033.12***学历-0.050.13-0.390.030.100.29员工韧性0.520.0413.14***0.190.045.09***情感承诺 0.310.047.83***变革型领导 0.080.032.54**情感承诺×变革型领导 0.100.032.96***R20.320.35F51.12***33.44***
表6 不同变革型领导水平下的直接效应检验结果
Tab.6 Results of direct effect test at different transformational leadership levels
变革型领导BBoot SEBoot LLCIBoot ULCI直接效应M-1SD0.120.020.070.16M0.160.020.120.21M+1SD0.210.030.150.28
本研究基于心理资源理论和自我决定理论，构建新型研发机构中员工韧性与员工责任式创新行为的理论模型，深入探讨了员工韧性对员工责任式创新行为的影响过程。主要结论如下：第一，员工韧性对员工责任式创新行为具有显著积极影响，即员工面对困难和挑战的适应力越强，就越有可能实施责任式创新行为。第二，员工韧性能够通过提升员工情感承诺水平间接促进员工责任式创新行为的发生。韧性水平高的员工更容易形成高质量的情感承诺，在此基础上员工愿意增加工作投入，承担更多创新责任，并努力完成组织责任式创新目标，进而更有可能催生员工责任式创新行为。第三，变革型领导正向调节员工情感承诺与员工责任式创新行为之间的关系。在变革型领导支持下，员工情感承诺将更多地转化为具有预测性、自省性、包容性等特征的责任式创新行为。以上实证结果表明，本文提出的整合模型中的核心关系成立。
本文探究了新型研发机构员工韧性对员工责任式创新行为的影响机制，旨在拓展新型研发机构员工责任式创新行为的个体前因研究。基于心理资源理论和自我决定理论，本文深化了员工韧性对员工责任式创新行为路径的研究，并结合变革型领导，讨论了新型研发机构员工韧性影响员工责任式创新行为的边界。主要有以下4个方面的理论贡献：
(1)从员工层面较为系统地考察了影响责任式创新行为产生的个体特质前因，深化了员工责任式创新行为影响机理研究。从员工个人特质层面探索韧性对员工责任式创新行为的影响，界定和检验情感承诺与变革型领导对员工责任式创新行为的重要作用，将个体因素与情境因素相结合，在员工层面较为全面地考察责任式创新行为形成机理，实现了韧性理论与责任式创新理论的对话和融合。这是对新型研发机构“如何创造创新人才优势，并实现创新人才优势向创新能力优势转变”的有益探索。因而，本文研究结论深化了对新型研发机构员工责任式创新行为形成机理和提升机制的认识，丰富和完善了责任式创新理论，同时，深化了对员工责任式创新行为“黑箱”的认识，有助于推动责任式创新理论发展。
(2)通过理论论证和实证检验情感承诺的中介效应与变革型领导的调节效应，明确了员工韧性是提升机构员工责任式创新行为的一种主要方式，且存在情感承诺的显著部分中介作用和变革型领导的显著正向调节作用。同时，阐明了在员工韧性与员工责任式创新行为关系中情感承诺中介效应与变革型领导调节效应的发生机制，深刻揭示了员工韧性影响员工责任式创新行为的内在作用机理。
(3)拓展了新型研发机构建设的研究视角。目前，关于新型研发机构的研究主要集中在发展建设模式、管理运作机制、科技成果转化等方面，较少涉及新型研发机构员工责任式创新行为方面的研究。本研究聚焦于新型研发机构责任式创新的微观层面，灵活地将个体因素(员工韧性、情感承诺)与情境因素(变革型领导)整合起来，综合分析其对员工责任式创新行为的影响，深化了对机构员工责任式创新行为微观基础和形成机理的认识。这既解决了新型研发机构实践中局限于发展建设模式、管理运作机制的战略思维缺位问题，更为重要的是为加速发展的责任式创新理论提供了实践切入点，同时，这也是新型研发机构实现高质量转型发展的必然要求。
(4)丰富了韧性理论研究框架。目前关于韧性的研究大多集中在组织、社会层面，探究韧性在组织、社会层面的应用，部分关于个体的研究往往集中在个体韧性对其心理、情绪状态的影响方面。本文进一步探究了员工韧性对员工责任式创新行为的作用机制，明确了员工韧性在新型研发机构责任式创新活动中的重要作用，丰富了积极心理学中关于韧性作用机制的理论框架，是对韧性理论应用的新尝试和新探索，有助于推动韧性理论发展。
(1)在开展责任式创新活动时，新型研发机构不仅需要关注员工的工作技能、创新能力，而且需要重视员工韧性这一个体特质的重要作用。在日常管理过程中，机构需要定期组织相关培训，鼓励员工与社会大众及跨学科人员进行交流，拓宽机构员工发展平台，深化员工开展责任式创新活动的意义，提高员工对责任式创新活动的胜任力，进而提升员工韧性水平，这有助于降低责任式创新活动中科研伦理道德风险对员工的影响。新型研发机构可以借鉴相关韧性干预策略，通过建立积极的、符合社会道德伦理的机构文化，开展持续性素质拓展训练，加强员工自我激励教育，以及从上至下营造鼓励责任式创新氛围等举措，积极发挥机构文化的价值重塑功能，增强员工对自我发展和组织发展的良好预期，潜移默化地提升员工韧性能力及情感承诺水平，将责任式创新内化为员工价值观，促使员工对机构责任式创新活动的投入成为一种自觉行为，从而保证责任式创新行为连续性，进而实现机构责任式创新目标。
(2)机构在鼓励员工实施责任式创新行为时，应重视变革型领导对此行为的推动作用。在责任式创新实践中，变革型领导应采取措施提高员工韧性能力，增强员工对组织的情感承诺，在对员工责任式创新行为进行评价时，应秉承过程导向和结果导向相结合的原则，并由事后追责转向审慎的过程控制，建立前瞻式行为预测模型和员工自省式过程预警机制。变革型领导应将对员工责任式创新行为的奖惩体现在绩效和薪酬制度中，建立科学公正的考核措施和激励体系，强化符合机构发展愿景的行为，培养员工在责任式创新活动中乐于奉献、勇于承担创新责任的工作态度，将责任式创新行为的社会效果评价与员工利益分配挂钩，激励员工创造出符合社会发展需要和大众满意度高的科技产品。变革型领导应在提高员工硬报酬的基础上，注重对员工软报酬的管理，以满足员工自我提升的需要。变革型领导不仅要注重营造积极向上、开放包容的责任式创新氛围，更要身体力行，打破僵化的思维方式，包容员工试错行为，为员工实施责任式创新行为解除后顾之忧。
本研究也存在一些局限性有待改进，主要体现为：第一，在研究设计方面，数据来源具有同一性。研究数据均来自员工自我评价，这可能导致同源方差问题。尽管本研究在调研中采用跨时点方式收集数据，调研后对数据同源方差进行检验，并证实同源方差在合理范围内，但并不能完全杜绝同源方差问题。为了尽量提升研究结论科学性和普适性，未来研究数据应尽可能多元化，可以尝试采用案例研究、纵向研究的方式，剖析新型研发机构员工责任式创新行为形成路径。第二，在研究内容方面，仅探究了员工韧性这一变量对员工责任式创新行为的影响机制，未来可以探索员工责任式创新行为的其它前因变量和影响机理，以及行为发生的边界条件。
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