开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
This paper focuses on the cross-border learning ability of senior corporate leaders. Based on grounded theory, it explores and studies the two key issues of the structure dimensions and impact of the cross-border learning ability of senior leaders.
First of all, this study defines the concept of cross-border learning ability of the senior leaders of enterprises. The senior leaders acquire the knowledge outside his professional field, and integrate the knowledge inside and outside the field to improve the behaviors of themselves and the organizations, comprehensively promoting the quality of the organizations. The ultimate goal of cross-border leaning ability is to enable themselves, organization members and organizations to maintain favorable viability and development ability in a changing environment. Secondly, the study builds a conceptual model of the structural dimensions and impact of the cross-border learning ability of senior corporate leaders by using the grounded theory method.
In this research, it focus on the one-to-one in-depth interviews of 30 senior leaders selected from different industries with active cross-border business activities. The interview centers about "what kind of structural characteristics of cross-border learning ability of senior leaders in enterprises, and what impacts it will have". More than 43 000 words are collected and collated. The interview data of 25 senior leaders are randomly selected for coding and analysis, and the remaining interview data of 5 senior leaders are used for saturation test.
This study constructs the structural dimension and impact model of cross-border learning ability of senior corporate leaders by three steps. (1) Open coding. Double blind coding is adopted to improve the consistency of coding results. From 25 interview samples, 434 initial concept codes of cross-border learning ability and result effect of senior leaders of enterprises are obtained, and 20 initial categories are abstracted. (2) Axial coding. According to the canonical model, 20 initial categories are included in 7 main categories. The seven main categories are: cross-border learning vision building ability, cross-border learning field selection ability, boundary inertia reconstruction ability, cross-border learning execution ability and cross-border knowledge mining ability, organizational dual learning and enterprise innovation performance. (3) Selective coding. The structural dimension and its influence model of "driving force behavior strategy result" cross-border learning ability of senior leaders of enterprises are constructed, and the saturation test of parallel theory is carried out. Finally, the model is interpreted by using organizational learning theory and high-order theory.
The research results show that the cross-border learning ability of senior leaders of the enterprises is mainly composed of five structural elements: cross-border learning vision building ability, cross-border learning field selection ability, boundary inertia reconstruction ability, cross-border learning execution ability and cross-border knowledge mining ability. Through the introduction of novel insights and the organizational dual learning of leapfrog improvement, the cross-border learning ability of senior corporate leaders has an influences on the permanent innovation and management innovation, thereby influencing innovation performance of enterprises.
This research provides a new research direction for the leadership theory research and further complements and improves the leadership theory, contributes to the effective application of the cross-border learning ability of the top leaders of enterprises, and has practical guiding value for enterprises to cultivate their cross-border learning ability of top leaders.It will help promote enterprises to attach importance to? the training and evaluation of cross-border learning ability of senior leaders, and maintain the cross-border leadership of senior managers to meet the needs of cross-border business transformation and development of enterprises.
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近年来，由于信息化、数字化、人工智能化的快速发展，各市场经济主体处于频繁变革的大环境下，面临前所未有的挑战。企业只有具备快速反应、引领创新、多元化和全球化的能力，积极探索主营业务之外的新机会并培育新能力，才能形成强大的跨界生存能力。现阶段，跨界已成为企业应对外部环境变化的一种有效机制，而企业跨界学习能力也成为企业保持长久生存和发展的必然选择[1]。传统的跨文化、跨地域、跨组织的企业高层领导能力已经很难突破领导力发展瓶颈，而具有跨界学习能力、能够有效调动各方资源和力量的跨界领导者成为企业发展需要的掌舵者。高层领导是组织战略的制定者，拥有较高的网络中心度和丰富的外部社会资源，具有天然的跨界学习优势和对外部环境的敏感性[2]，对跨界学习的理解和实践更为熟谙，会率先进行跨界学习。同时，高层领导直接影响团队和下属的跨界学习行为[3-4]，推动组织进入新领域。因此，高层领导跨界学习能力有助于组织全方位获取异质性资源，提升企业创新绩效。那么，企业高层领导应该具备怎样的跨界学习能力？企业高层领导跨界学习能力会产生哪些影响作用？本文将对此进行探讨。
已有文献对企业高层领导跨界学习的研究主要聚焦于企业高层领导跨界行为：一是对领导跨界行为的前因探讨，即组织结构(如组织规模、领导风格等)和组织环境(如环境稳定性、同质或异质)是影响领导跨界行为的核心因素[5]；二是对领导跨界行为的后效进行研究，即领导跨界行为对组织结构环境、组织创新和组织绩效的影响。现有研究已经取得一定成果，但仍有两方面问题有待深入探讨：第一，企业高层领导跨界学习能力的结构维度有待完善；第二，结合中国企业实际的企业高层领导跨界学习能力研究亟待深入。
本研究运用扎根理论方法对企业高层领导访谈资料进行深入分析，围绕企业高层领导跨界学习能力具有怎样的结构维度、会产生怎样的影响作用，构建企业高层领导跨界学习能力的结构维度及其影响作用模型，以期拓展领导理论和高层领导能力研究，推动企业高层领导跨界学习能力的有效运用，为企业培育高层领导跨界学习能力提供一定的理论指导。
(1)跨界学习的内涵。“界”是不同行业、领域、模式的概念范围边界。跨界是个人、组织或事件在横向上对不同元素、行业、学科、专业、领域、文化和界别的交叉、跨越、合作与重组[6]。跨界也是对有形、无形限隔或事物的横向跨越，为产生新业态、新领域、新行业等提供支撑[7]。跨界将思想立足于不同领域、不同学科、不同文化的交叉点上，通过将差异化的各类概念相联系驱动新思想产生[8]。虽然学术界对跨界的定义存在一定差异，但均认同通过交叉引发创新是跨界的本质。由此可知，跨界学习的本质是跨入某个特定区域的跨界交叉点以打破固有思维模式和开展交叉创新活动，在交叉融合中实现突破性创新。
(2)跨界学习的特点。跨界学习具有突破性、多元性、交叉性、转化性和创新性等特点。突破性是指个体跨出其所从事的领域，进入其它领域，实现知识融合与拓宽；多元性是指跨界学习内容的多元性、创新成果的多元性，边界融合与多元汇聚产生的创造性产物具有多元性[9]；交叉性即不同行业、不同文化、不同领域、不同意识形态和不同学科之间的交叉融合；转化性是指将所学内容进行交叉融合，并转化为创新成果，包括向外学习和向内转化两个方面；创新性则是跨界学习后产生的新思维、新想法、新创意，表现为创新能力和创造力提升。
(3)跨界学习的影响作用。跨界学习对组织或个体存在多方面影响，对组织而言，跨界学习有助于企业从外部获取大量异质性技术知识，为组织新创意、新产品、新思想、新工艺的产生创造条件[10]，企业跨界搜寻市场知识、创新管理知识和技术知识等均能对企业创新绩效产生正向影响[11]。跨界学习也会增强企业与外部组织之间的紧密联系[12]，外部社会资本的变化会对企业吸收能力产生重要影响[13]。知识与信息的共享可显著提升企业吸收能力，企业在对知识、信息、技术进行跨界学习的过程中，不断拓宽企业知识广度和深度，进一步增强吸收能力[14]。对团队而言，跨界学习可促进团队创造力提升，但也有研究发现，过度的跨界会造成团队成员过分关注外部环境，对团队创新产生抑制作用，团队跨界学习与团队创新之间呈倒“U”型关系[1]。对个体而言，跨界学习会对个体带来正面和负面影响，正面效应表现为跨界学习可提高个体的声誉、影响力和领导力[15]，从社会网络角度看，跨界学习可显著提升个体的网络中心性和地位，增强组织认同和员工创造力，推动个体更好地完成任务，带来工作满足感；负面效应则表现为跨界学习会引发个体消极情绪[16]。
本研究对企业高层领导跨界学习能力与组织学习相关概念进行比较分析，基于扎根理论和高阶理论对企业高层领导跨界学习能力进行界定[17-18]。企业高层领导跨界学习能力是指企业高层领导者获取界外知识，将界内外知识进行融合，改善组织、领导自身和组织成员的行为，并全面提升组织、领导自身和成员素质，使自己、组织成员和组织在持续变化的环境中保持良好生存与健康发展的能力。
企业高层领导跨界学习能力与组织学习的联系：企业高层领导跨界学习能力属于组织学习体系，具体属于组织学习层次和组织学习能力体系中的构成类别。高层领导者跨界学习能力代表组织层面的学习活动和学习能力，直接关系企业绩效。与组织学习类型相比，企业高层领导跨界学习能力是现有学习体系的复合概念，是多种组织学习类型的复合体，包含双循环学习、再学习、探索式学习和利用式学习。高层领导跨界学习能力既是对现有个体学习能力的拓展，也是在企业情境下创新个体学习能力理论，进一步丰富和发展组织学习相关概念。
企业高层领导跨界学习能力与组织学习的区别：企业高层领导跨界学习能力虽属于高层领导个体的学习活动，但代表组织层次，意味着高层领导跨界学习能力与个体学习和组织学习均存在一定区别。高层领导跨界学习能力产生的影响涉及组织中个体、团队和组织3个层面。高层领导跨界学习能力的影响效应可以覆盖组织、团队和员工个体，形成自上而下的“瀑布效应”，从而对企业创新绩效产生正向影响[19]。综上，企业高层领导跨界学习能力既是一个契合时代背景的全新概念，也是组织学习理论体系的重要补充。
扎根理论是由美国哥伦比亚大学的Strauss & Glaser[20]共同研究出的一种质性研究方法。扎根理论方法扎根于田野素材，以质性研究为手段，在系统收集和分析资料的过程中衍生出理论，是连接现实世界和理论世界的桥梁。该方法扎根于资料，在调查之前不提出理论假设，对调查资料进行经验概括，提炼概念，进而发展范畴与范畴之间的关系，最终提升为理论，是一种自下而上建立理论的方法[21]。
扎根理论引入中国后，鉴于其在开发新理论方面无可比拟的优势和独特的价值，备受专家学者推崇。基于中国情境，中国学者借助扎根理论，在不同领域开展研究、开发理论，不断修正和扩充已有理论，克服了传统定性研究的不足[22]。如李燕萍等[23]采用扎根理论对企业高层领导政治能力、企业数字领导力等进行研究，构建相应的结构维度与影响作用模型，拓展了领导理论与高层领导能力研究；张晓飞等[24]基于扎根理论对环保企业的协同战略模式进行探索，其研究成果对环保企业实现长期协同发展具有重要指导意义；徐鹏[25]利用扎根理论对蓝色光标商业模式创新进行研究；季洁[26]在扎根理论思想指导下对企业文化进行分析；徐示波[27]基于扎根理论的质性规律探讨科学商业情境下科学家创业过程。扎根理论通过系统收集数据和分析资料，推动空白或薄弱领域的研究，获得创新性发现，进一步开发或有效解释中国情境下的本土理论。
新能源、制造业、房地产行业中的企业转型升级与企业跨界经营活动较为活跃和典型，本研究访谈对象主要聚焦于上述行业中的高层领导者。采用Fassinger[22]的扎根理论研究方法，借鉴既有研究成果[23]，样本数在25～35之间为宜，因而本研究最终选取30位企业高层领导者作为访谈对象。在30位受访高层领导中，男性25人，占比83%，女性5人，占比 17%；本科学历17人，占比56.7%，研究生及以上学历13人，占比43.3%；最大年龄50岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁；平均工作年限15年；从职能结构来看，总经理13人，占比43.3%，副总经理11人，占比36.7%，总监5人，占比16.7%，合伙人1人，占比 3.3%。受访对象分布在北京、江西、浙江、青海、珠海、长沙、四川、越南等地。
采用现场一对一面对面深度访谈、现场观察与移动通信工具相结合的采访方式，访谈主要围绕“企业高层领导跨界学习能力具有什么样的结构特征，会产生哪些影响”展开。具体内容包括：“企业跨界经营往往是企业高层领导推动的结果，您如何理解企业高层领导跨界学习？”、“企业高层领导跨界的主要表现方式有哪些？”、“在跨界学习过程中需要企业高层领导具备一定的跨界学习能力，您觉得跨界学习能力是什么？”、“企业高层领导应该具备哪些跨界学习能力，如选择新业务领域的能力？”、“请结合您的实际情况，列举具体的跨界学习或行为事例。”、“您认为哪些因素影响了您的跨界学习能力，出于什么原因，需要具备或提升跨界学习能力？”、“您认为企业高层领导的跨界学习能力给领导自身和企业带来了哪些结果？”访谈问题仅用于引导访谈过程，访谈内容包括但不限于上述内容。
在深度访谈中，每次访谈时间均大于60分钟。为保证访谈过程的科学性和研究结果的可靠性，遵循严格规范的扎根理论研究程序，同时，对于访谈记录资料，与访谈对象多次进行求证，对访谈记录进行整理，寻求专家意见，提升研究信效度。最终收集整理30位高层领导者的访谈资料，共计4.3万多字(与本文研究无关的文字未统计)，从中随机选取25位高层领导者的访谈资料进行编码分析，其余5位高层领导者的访谈资料用于理论饱和度检验。
开放式编码是指对原始访谈资料逐字逐句进行编码、标签与登录，从中产生初始概念与发现概念范畴，对原始资料语句进行高度凝练和概括，保留原始资料的含意，同时，避免编码者的主观影响，使编码者理解原始情境。本研究采用双盲编码方式提高编码结果的一致性，对原始资料实施概念化编码，并以最大化原则保留初级编码，然后按照意思相近或相同原则，对初始编码结果进行同类合并和精简，最终从25个访谈样本中获得企业高层领导跨界学习能力及其结果效应的初始概念编码434条。参考Miles等[28]、李燕萍等(2018)的做法，当一致性检验结果大于80%时，认为编码结果良好。最后，基于434条初始概念编码，抽象出20个范畴，如表1所示。
开放性编码旨在发掘范畴，形成初始概念，而主轴式编码主要构建各初始概念之间的逻辑联系，更加清晰地呈现各范畴之间的有机关联，发展主范畴及其副范畴。根据扎根理论的条件、现象、行动策略、结果典范模型，发现20个范畴之间存在一定的逻辑关系。依据典范模型，本研究将20个初始范畴纳入7个主范畴中，如表2所示。
由主轴式编码形成的7个主范畴分别为：
(1)跨界学习愿景构建能力。学习意愿、愿景构建形成高层领导跨界学习能力中的跨界学习愿景构建能力。跨界学习愿景构建能力是高层领导者提出组织在某个特定领域进行跨界学习的共同使命和目标的能力，也是激活高层领导者和员工跨界学习意愿的能力。
(2)边界惯性重构能力。突破惯性、开放思维、前瞻思维、自我认知形成高层领导跨界学习能力中的边界惯性重构能力。边界惯性重构能力是高层领导者对原有的学习与思维惯性进行重新编排的能力。
(3)跨界知识挖掘能力。经验发现、新领域学习、迭代学习、知识获取形成高层领导跨界学习能力中的跨界知识挖掘能力。跨界知识挖掘能力是高层领导者结合组织发展需要从界外快速识别、掌握和吸收相关技术、知识、经验的能力。
(4)跨界学习领域选择能力。机会判断、环境洞察、领域选择形成高层领导跨界学习能力中的跨界学习领域选择能力。跨界学习领域选择能力是高层领导者结合企业实际情况，敏锐地洞察环境和对机会进行比较，为组织选择新业务领域的能力。
(5)跨界学习执行能力。组织协调、执行能力、知识融合形成高层领导跨界学习能力中的跨界学习执行能力。跨界学习执行能力是高层领导者贯彻跨界学习意图以及将界外学习获得的新思想、新方案在组织内付诸行动的能力。
(6)组织双元学习。新思维引入、本位跨越提升构成组织双元学习，其是高层领导跨界学习能力产生的影响效应之一。组织双元学习是指企业既可以通过组织内部学习提升现有业务领域内的知识和技能，也可以通过组织外部学习发掘自身业务领域之外的知识和技能并加以利用。
表1 开放式编码形成的概念与范畴
Tab.1 Concepts and categories of open coding
编号范畴原始资料(初始概念)1学习意愿L1-3“领导跨界学习能力是个人的强烈的意愿,在个人意愿支撑下才能有更好的效果”(强烈学习意愿)L22-8“领导应该具备主动求变的勇气”(主动求变勇气)L24-5“低姿态、高激情地加入新的行业或新岗位”(新行业加入欲望)L26-1“领导跨界学习能力敢于接触未知的知识领域”(敢于接触未知领域)L27-2“对跨界知识的求知欲”(跨界知识求知欲)2机会判断L2-1“对新商业机会的认知”(商业机会认知)L7-3“业务逻辑、能够判断发展方向”(发展方向判断)L18-10“保持对于新生事物的敏感嗅觉”(新事物嗅觉)3愿景构建L11-6“跨界领导力应该是能给出愿景与要务”(愿景提出能力)L12-12“跨界感召能力”(感召力)L21-3“开启愿景”(开启愿景)L23-3“激发灵感”(激发灵感)4环境洞察L8-3“领导应该具备市场洞察能力”(市场洞察)L19-1“认知环境能力,跟得上环境变化的节奏”(环境认知能力)L21-1“洞悉环境”(洞悉环境)L26-4“环境认识技能”(环境认知)L26-3“学会借‘势’”(借“势”)L19-7“洞察力,洞悉他人技能”(洞察他人)L29-3“为企业创造或寻找价值增长点的能力”(价值增长点创造能力)5领域选择L6-4“应具备选择新业务领域的能力”(新业务领域选择能力)L9-2“并挑选合适的领域做跨界学习深入”(跨界学习领域选择)L27-6“选择领域的能力”(领域选择能力)L29-6“跨界学习能力首先体现的是选择”(选择能力)6突破惯性L4-5“打破常规能力”(打破常规)L13-1“领导跨界学习能力就是跨越自己的边界”(跨越自身边界)L13-2“或者跨本行业、本专业学习能力”(跨越行业边界)L11-3“打破或重新制定规则”(打破规则)L25-7“晶科能源的品质副总裁跨界管理制造运用体系”(职能跨界)7知识获取L5-11“基于对未来职业发展规划的需要,自工作以来,不断学习职能大范围需要的相关知识和技能”(广域学习能力)L7-1“接受新的业务、项目、任务后需掌握和学习新技能”(新技能学习)L27-7“获取最先进、第一手消息的能力”(知识获取能力)8执行能力L6-8“将跨界行业的优缺点结合创新并落实的能力”(跨界知识落实)L12-10“跨界执行能力”(执行能力)9迭代学习L4-2“迭代能力”(迭代能力)L5-2“有计划地进行,并且通过持续不断地学习”(持续学习)L5-3“提炼”(知识提炼)L10-1“领导跨界学习能力,一方面要具备持续学习的能力”(持续学习)L27-10“持续学习的能力”(持续学习)10经验发现L6-1“领导跨界学习能力是企业领导者可以通过向外领域行业学习”(外领域学习)L9-4“工作实务上的需求及接触的人事物,从中触发学习”(触发式学习)L12-13“如技术部门应到玻璃供应商了解他们国外客户玻璃落球标准,用钢球227g测试,而我们是用1040测试。可以合理修改我们的企业标准,降低层压过程玻璃自爆不良率,减少客户使用过程玻璃自爆率”(经验借鉴能力)11知识融合L6-8“将跨界行业的优缺点结合创新”(跨界行业知识结合)L9-3“专业技术+团队管理”(技术与管理融合)L18-12“我认为有多重形式,一般来讲也就是横向和纵向的业务延伸”(横向与纵向延伸)L22-11“重组信息的能力”(信息重组)12前瞻思维L19-11“眼光要长远,思维要超前”(长远思维)L17-3“晶科深耕新能源行业,可根据未来发展趋势,进入新能源汽车行业”(未来预测能力)L21-5“首先培养前瞻性思维”(前瞻性思维)L27-5“领导需具备的跨界学习能力要包括预判未来”(预判能力)
续表1 开放式编码形成的概念与范畴
Tab.1(Continued) Concepts and categories of open coding
编号范畴原始资料(初始概念)13新领域学习L14-2“对于不熟悉领域快速掌握的能力”(陌生领域掌握)L24-3“快速熟悉业务板块”(快速熟悉)L9-5“自我学习多方接触新的领域”(新领域自我学习)L22-6“领导跨界学习能力的关键是学习深度聚焦”(学习深度聚焦)14组织协调L12-11“跨界组织协调能力”(组织协调)L18-7“以我本人而言,从事光伏太阳能10多年,近两年,切换赛道到地产公司,一个重要的决定性要素是资源协调能力”(资源协调)L19-16“多方协调能力”(多方协调)15开放思维L8-1“领导跨界学习能力个人觉得更多的是开放性思维”(开放性思维)L9-1“开放多面向的学习态度”(开放多面态度)L11-3“在什么情况下自己能轻松调动自己的弹性思维”(弹性思维)L14-5“拓宽知识面”(拓宽知识面)16自我认知L4-1“自我认识能力”(自我认知)L19-10“自我认知,明晰自我的角色定位”(自我定位)L21-9“自我认知”(自我认知)17企业持续创新L6-3“促进企业创新的能力”(企业创新)L8-14“让创新在企业中生根发芽,而不仅仅是现有流程的执行者”(创新发芽)L30-5“跨界领导给企业带来了创新化突破点”(创新突破)L12-19“企业能取长补短,不断提高企业持续创新”(企业创新)L12-20“给企业带来更高的价值”(企业价值提升)18企业管理创新L4-13“跨界学习能力带来自身或为企业带来新的思路”(企业新思路)L5-23“给企业带来的结果是减少领导决策风险”(风险决策管理)L12-18“企业能取长补短,不断提高企业自身管理”(企业管理)L29-10“跨界学习能力让企业思维更多元、视野更广阔”(企业思维多元)19新思维引入L8-13“领导的跨界学习能力能够给个人带来更广阔的视野”(广阔视野)L12-17“跨界学习能提高领导的创新思维(创新思维)和管理能力”(管理能力)L29-10“跨界学习能力让领导自身的思维更加多元、视野更加广阔”(思维多元)L2-11“会给自己正在从事的工作,提供新的思路”(新思路)20本位跨越提升L5-21“跨界学习能力给领导带来最直接的影响就是提升了综合能力,管理者个人和团队的综合能力提升,可以高效地理解对方需求,形成高效的沟通效果”(综合管理能力提升)L12-18“跨界学习能提高领导的管理能力”(管理能力)L19-17“跨出本位,不设边界”(管理边界跨越)
注：Ln-m表示第n位受访者深度访谈资料中的第m条语句，下同；括号内的词语是对应原始语句编码得到的初始概念
(7)企业创新绩效。企业持续创新、企业管理创新构成的企业创新绩效是高层领导跨界学习能力产生的另一种影响效应。本文中企业创新绩效是指企业高层领导跨界学习能力带来的企业价值增值。
选择式编码是实施程序化扎根理论的第3阶段。根据开放式编码、主轴编码和相关分析，本文将研究的核心问题范畴化为“企业高层领导跨界学习能力结构维度”“企业高层领导跨界学习能力的影响作用”两大主范畴。围绕核心范畴，“故事线”可以描述为：为应对快速变化和不确定的竞争环境，不断提升组织的双元学习能力和企业创新绩效，需要企业高层领导培育和开发跨界学习能力。企业高层领导跨界学习能力是激活自身和组织开展跨界学习的能力，包括构建全员跨界学习愿景的能力，对固有的学习与思维惯性进行重构的能力，敏锐地洞察外部环境和为企业寻找具有潜在价值机会的新业务领域的能力，在跨界学习过程中身体力行的能力，以及不断增强自身和组织知识体系的跨界知识挖掘能力。高层领导跨界学习能力有利于推动组织内部学习，促进组织内部知识体系跨界融合，完善现有业务领域知识体系，同时，将组织外部新知识引入现有知识体系，打破知识体系的边界惯性，实现质变，并通过组织双元学习提升企业创新绩效。本研究构建企业高层领导跨界学习能力结构维度与影响作用模型，如图1所示。
理论饱和是指所有类属的属性、维度和变化均得到充分发展，原始资料中没有新的概念出现。对预留的5位企业高层领导访谈文本资料进行分析，结果如表3所示。模型中影响企业高层跨界学习能力的7个主范畴发展很充分，在理论饱和度检验过程中没有发现新的概念类属，也没有形成新的范畴或关系。因此，本研究构建的企业高层领导跨界学习能力的结构维度与影响作用模型达到饱和。
表2 主轴式编码形成的主范畴
Tab.2 Main categories of axial coding
编号主范畴对应范畴关系内涵1跨界学习愿景构建能力学习意愿愿景构建VUCA时代,跨界学习是组织维持竞争优势的关键举措之一。而组织能够成功实施跨界学习,关键在于高层领导能否构建组织跨界学习愿景,这一愿景的构建需要高层领导具有强烈的学习意愿,通过强大的跨界感召力激起组织成员开启跨界学习愿景,促进组织和成员在特定领域内开展跨界学习。这意味着跨界学习愿景构建能力是高层领导跨界学习能力的关键构成要素之一2边界惯性重构能力突破惯性开放思维前瞻思维自我认知跨界学习过程中,需要高层领导保持开放的思维,在准确认知自我的条件下接纳多元的知识,也需要高层领导突破自身思维惯性,打破甚至重塑规则,以此突破自身能力与行业边界,另外,还需要时刻保持前瞻性思维,预测未来发展趋势,未雨绸缪。为此,边界惯性重构能力对于高层领导跨界学习能力具有十分重要的作用3跨界知识挖掘能力经验发现新领域学习知识获取迭代学习跨界学习意味着深入并接触陌生领域知识,这就要求高层领导具有较高的知识挖掘能力,一方面,要求高层领导敏锐地发掘潜在机会,能够进入新领域,快速学习并掌握关键业务知识;另一方面,要求高层领导能够将领域外的知识转化为可被借鉴的经验,进而实现知识获取,增强组织知识库4跨界学习领域选择能力领域选择环境洞察机会判断保持对环境的敏锐洞察力,既能够帮助高层领导适应快速变化的环境,也可以帮助高层领导者不断增强对潜在机会的判断力,清晰地认识到现有业务领域的局限性,通过持续观察比较和机会判断,高层领导者在跨界学习过程中发现和选择新领域。为此,跨界学习领域选择能力是构成高层领导跨界学习能力的关键要素之一5跨界学习执行能力组织协调执行能力知识融合跨界学习效果取决于跨界执行能力的强弱,需要高层领导组织协调不同领域知识主体之间的跨界协作,也需要高层领导对不同领域知识实现重组和融合,并在组织内部结合组织需要贯彻执行6组织双元学习新思维引入本位跨越提升高层领导跨界学习能力越强,将会为组织带来更多界外的新颖思维和广阔视野,可以促使组织在创新思维和管理能力方面的双重提升。同时也可以有效促进组织将跨界学习挖掘的知识快速应用到管理与组织流程当中,突破固守本位的局限,在边界知识融合中提升本位能力7企业创新绩效企业持续创新企业管理创新高层领导跨界学习能力越强,组织引入界外知识的学习活动越强,促使组织内的创新的种子不断被激活、萌发,为企业产品或技术的持续创新提供新的突破点。也能够将界外的管理新理念引入现有的管理模式当中,触发企业在风险管理、决策管理等方面实现质的提升,实现企业管理创新
图1 企业高层领导跨界学习能力结构维度与影响作用模型
Fig.1 Structural dimension and influence model of cross-border learning ability of senior corporate leaders
企业高层领导提升跨界学习能力是为了更好地应对复杂多变的内外部环境，促进组织更好地发展。动态环境变化要求高层领导不断调整学习方法和学习模式[29]，同时，要求高层领导掌握和提升特定的跨界学习能力。现有研究认为，组织学习涉及思考与行为之间的相互作用[30]，早期行为可以促进学习发生，学习产生的洞察力会进一步影响后续行为[31]。基于此，结合组织学习理论，构建“驱动力—行为策略—结果”理论框架探究组织学习过程[17]，本研究中企业高层领导跨界学习能力的结构维度与影响作用模型(驱动力—行为策略—结果)与该理论框架吻合，同时，高阶理论[32] 认为，组织绩效受到高层管理人员战略决策的影响，高层领导跨界学习能力对企业创新绩效具有潜在的独特影响机制。
表3 理论饱和度检验结果
Tab.3 Theoretical saturation test
编号 初始概念 原始语句L3-5学习借鉴从制造管理眼光看,我们需要借鉴传统企业持续在低毛利率环境中的管理方法,才能在将来的激烈竞争中存活L16-1新领域求知欲望对新领域的求知欲望或驱动力是否强烈是跨界学习的关键因素之一L16-7广阔视野跨界学习能力能给自己拓宽知识面,同时给企业人才储备后备力量,加快企业发展L16-8企业发展L20-2新业务领域选择能力领导应该具备选择新业务领域的能力L20-5专业跨界比如从事人力资源的领导可跨界管理安全部门L20-10潜力挖掘领导的跨界学习能力给领导创造出更多挖掘自身潜力的机会L28-1跨领域学习领导跨界学习能力是从其它行业、地域、文化等学习新概念L28-8共启愿景L28-9职能跨界将TMT行业常用的OKR模型,导入制造型企业的战略工作坊和研发部门的目标分解,实现团队共启愿景、探索跨职能协同路径、提升换位思考和复盘能力L28-10跨行业经验借鉴L28-15组织效率领导跨界学习能力能有效提高组织运行效率、创新工具和方法L28-16企业创新
由企业高层领导跨界学习能力的结构维度与影响作用模型可知，企业高层领导跨界学习能力由跨界学习愿景构建能力、跨界学习领域选择能力、边界惯性重构能力、跨界学习执行能力和跨界知识挖掘能力5种能力结构要素构成，它们是高层领导跨界学习能力的驱动力。
(1)跨界学习愿景构建能力是高层领导跨界学习能力的启动力。根据高阶理论，企业高层领导作为企业决策和行为的主体，决定企业战略选择和组织内其他成员的行为，进而对企业创新绩效产生重要影响。面临外部复杂多变的环境时，企业高层领导对跨界学习愿景的定义、感知和解释能力会影响他们的战略行为。跨界学习愿景能够诱发高层领导者和组织成员主动变革的意愿，提升其探索精神和进取精神[33] ，激发高层领导内心深处对跨界学习的紧迫感。受访案例L1提到“这是个人的强烈的意愿，在个人的意愿支撑下才能有更好的效果”。L26提出“领导跨界就是要敢于接触自己未曾了解的知识领域”。从中可知，高层领导跨界学习愿景建构能力，既是激发高层领导跨界学习的重要内驱力，也是激活组织学习的重要内驱力。此外，L18认为“从工程跨界到文化，比如万达地产，跨界到文旅和影视公司，这种跨界需要更多的魄力和视野”。L11谈到“在与竞争对手(非同行业)学习交流过程中，跨界领导者应该是能给出愿景与要务”。L29指出“跨界学习能力首先体现的是选择”。由此可见，构建企业跨界学习愿景的能力是高层领导者推动组织跨界的第一步，企业跨界学习愿景为组织成员指明了跨界学习领域、关键业务拓展方向、提升企业未来竞争力的着力点等，在激发组织成员主动参与变革的同时，有效避免跨界学习对成员造成的困扰。为此，跨界学习愿景构建能力是高层领导实施跨界学习活动的起点，也是推动高层领导者和组织成员主动参与跨界学习的内驱力之一，只有高层领导从内心深处理解和接受跨界学习的必要性，他们才能从前瞻的视角布局和规划跨界学习，并一步步推动企业多元化发展。
(2)跨界学习领域选择能力、跨界学习执行能力、边界惯性重构能力是高层领导跨界学习能力的支撑力。跨界学习是对界外知识的挖掘，在这一过程中，高层领导跨界学习能力中的支撑力是决定知识挖掘成效的关键。由高阶理论和组织学习理论可知，企业高层领导跨界学习需要领导者突破自身边界，选择契合的领域并身体力行。为此，高层领导跨界学习能力的支撑力构成要素包括高层领导的边界惯性重构能力、跨界学习领域选择能力和跨界学习执行能力。组织或个体长期聚焦在某一特定的知识或技术领域，虽然能够实现知识深度开发，但是，知识的过度精炼反而会强化能力惯性，阻碍企业发展。跨界学习要求高层领导跨出舒适区，进入新领域学习，发现新领域中潜在的机会，敢于尝试新方法，勇敢跨越自身职能或业务边界，以全新的规则或前瞻性思维实施管理，以此对固有的思维和边界惯性进行重构。此外，高层领导还能够将界外知识与界内知识进行整合，保障重组后的新知识体系在组织内部实现流转。正如L13提到“领导跨界学习能力就是跨越自己的边界(或者跨本行业、本专业)学习能力。如光伏接线盒及连接器遇到供应瓶颈，从汽车领域寻找可用材料”。L18表示“对于跨界而言，领导必须具备敏锐的嗅觉、魄力以及纯粹的执行力。以我本人而言，从事光伏太阳能10多年，近两年切换赛道到地产公司，一个重要的决定性要素是逻辑思维能力和资源协调能力”。企业高层领导的发展源于正确的自我认知，高层领导要做到对战略和绩效的衔接，就必须在领导过程中准确把握组织战略、文化需求。特别是对于处于跨界经营(战略转型)的企业，企业高层领导在跨界学习过程中要认识到自身边界的惯性，打破原有边界的局限和束缚，基于企业战略转型和文化变革要求，选择最佳跨界学习领域，如全球性视野、包容的文化、行业创新、互联网+思维等，在新的领域中持续学习，将跨界学习获得的新知识、新思想、新技术、新方法等整合应用，建立新知识体系，并将新知识体系在组织内部流转、渗透，新的边界惯性随之重构。因此，边界惯性重构能力、跨界学习领域选择能力、跨界学习执行能力是构成高层领导跨界学习能力的关键性支撑要素。
(3)跨界知识挖掘能力是高层领导跨界学习能力的效果力。组织实施跨界学习的本质是跨入特定区域的跨界“交叉点”，搜寻、发现和谋求界外资源，以此打破固有思维模式和开展交叉创新活动，保障组织生存和发展[34]。对界外知识的挖掘能力是影响组织跨界学习效果的关键，而跨界知识挖掘能力是构成高层领导跨界学习能力“效果力”的要素。在跨界学习愿景构建能力“启动力”要素以及边界惯性重构能力、跨界学习领域选择能力、跨界学习执行能力“支撑力”要素显著提升的情况下，高层领导从界外挖掘知识的能力也会大大增强，例如L28亲身经历的跨界学习事例“将TMT行业常用的OKR模型，导入制造型企业的战略工作坊和研发部门的目标分解，实现团队共启愿景、探索跨职能协同路径、提升换位思考和复盘能力”。由此可见，企业高层领导跨界学习能力以增强界外知识挖掘能力这个“效果力”要素为核心，企业高层领导通过不断学习并不断重构过去的思维惯性，时刻保持对内外部环境的敏感性，不断尝试从新业务领域中培育潜在机会，并努力将界内外知识交叉融合以开展突破性创新，实现跨界学习最佳效果。
在高层领导跨界学习能力“驱动力”的作用下，高层领导跨界学习能力行为策略的关键是组织双元学习，新思维引入、本位跨越提升是组织双元学习的重要影响因素。组织双元学习是指企业通过组织内部和组织外部学习提升现有知识和技能水平，同时，挖掘自身业务领域之外多元化的知识和技能，在高层领导开展跨界学习过程中，受到界外新知识的影响，组织的思维会走向多元化，由封闭思维走向开放包容思维，并将界外新思维、新创意融入企业管理实践中，高层领导实现界内提升和界外融合跨越，正如L5所讲“跨界学习能力给领导带来最直接的影响就是提升了综合能力，管理者个人和团队的综合能力提升，可以高效地理解对方需求，形成高效的沟通效果”。L8表示“领导的跨界学习能力能够给个人带来更开阔的视野，并让创新在企业中生根发芽，而不仅仅是现有流程的执行者”。L12指出“跨界学习能提高领导的管理能力”。由此可见，组织的双元学习会为组织带来更多的新颖思维和开阔视野，促使组织在创新思维和管理能力方面的双重提升。此外，还可有效促进组织将跨界学习挖掘的知识快速应用到管理与组织流程当中，突破固守本位的局限，在边界知识融合中提升本位能力，促进全员创造力提升，对企业发展起到积极作用。
高层领导跨界学习能力的结果主要体现在企业创新绩效上，包含企业管理创新和企业持续创新两个方面。跨界学习帮助组织捕获大量差异化知识和资源，对企业知识吸收能力、企业创新绩效带来显著影响，也对团队创造力、个体领导力和影响力等具有重要作用[20]。企业高层领导需要对外部环境变化保持敏感性，不断寻找潜在的创业机会和培育新的竞争力，促使高层领导者保持向外界学习的状态，并持续提升跨界学习能力。此外，企业高层领导者通过不断提升自身跨界学习能力，激活基层管理者和员工的跨界学习能力，创造新的企业绩效。正如L12所说“企业能取长补短，不断提高企业持续创新。给企业带来更高的价值”。L6说“将跨界行业的优缺点结合创新，促进企业创新能力”。L30相信“跨界领导给企业带来了创新突破点和新的发展方向”。另外，企业高层领导者也应该意识到跨界学习能力的潜在负面效应，面对动荡环境中潜在的大量市场机会，应保持审慎和克制，以免过度预判跨界学习能力带来的优势，耗费大量领导力和组织资源进入完全陌生的领域或者进入多个跨界领域，抑制组织知识提升，对原有业务领域的创新活动造成阻碍。
基于高阶理论，根据已有研究成果和本文提出的企业高层领导跨界学习能力“驱动力—行为策略—结果”结构模型可知，具备跨界学习能力的高层领导更多从组织战略角度思考企业发展问题，不仅影响组织和员工创新与发展，而且会对组织外部环境带来影响。具体而言，企业高层领导跨界学习能力的影响体现在宏观、组织与个体3个层面。
(1)在宏观层面，企业高层领导跨界学习能力的运用会对企业外部的产业、科技与社会等环境带来影响。高层领导所具有的良好经营能力与环境改造能力，有助于促进行业规范发展，为企业发展塑造良好的行业环境。
(2)在组织层面，具备跨界学习能力的企业领导能够更有效地发挥自己在组织变革和社会中的影响力，直接影响整个组织的创新变革和发展方向。他们运用跨界学习的思维能力看待企业长远发展，推动企业在经营方向、客户、价值等方面作出改变，帮助企业发现有效的市场机会，实现新的战略定位，推动企业跨界经营或转型升级，为企业发展营造有利的社会环境，有利于提升企业竞争力和组织绩效，进一步促进组织长远发展。值得警惕的是，企业跨界经营或转型升级也会使组织面临新的困境。跨界本身具有高度不确定性和风险性，组织推动跨界转型，可能造成组织创新失败，对组织绩效与企业发展产生不利影响和不可挽回的损失。
(3)在个体层面，高层领导注重员工跨界学习能力提升，更强调团队跨界学习。企业高层领导推动企业跨界学习或经营，为员工创新能力开发、挖掘和利用提供新的平台，员工享有更大的自主性和参与性，有利于员工创新能力发展和工作绩效提升，进而提升组织绩效。由此可见，组织绩效在很大程度上与企业高管战略决策和选择密切相关，而他们的战略决策和选择与自身能力特征紧密联系，且深刻影响组织内其他成员的行为。因此，作为影响企业决策和行为的主体，高层领导所具备的跨界学习能力在面临外部不确定性环境时会激发组织的学习需求和创新行为，使企业整体的市场知识、创新管理水平和技术水平处于新的起点，不断拓宽企业边界，培育新的商机，从而有助于提升组织创新绩效。
本研究采用程序化扎根理论方法对30位企业高层领导的访谈资料进行分析，归纳、提炼企业高层领导跨界学习能力结构维度和影响作用，基于“驱动力—行为策略—结果”理论框架探究高层领导跨界学习能力结构维度构成要素之间的关系。研究发现，跨界学习愿景构建能力、跨界学习领域选择能力、边界惯性重构能力、跨界学习执行能力、跨界知识挖掘能力是构成高层领导跨界学习能力的5种能力结构要素。其中，愿景构建能力是高层领导跨界学习能力“启动力”构成要素；领域选择能力、执行能力、边界惯性重构能力是高层领导跨界学习能力的“支撑力”构成要素；跨界知识挖掘能力是高层领导跨界学习能力的“效果力”构成要素。在启动力和支撑力要素的作用下，高层领导跨界学习能力结构中的跨界知识挖掘能力的效果力要素会显著增强。企业高层领导跨界学习能力通过新思维引入、本位跨越提升的组织双元学习，影响企业持续创新和管理创新绩效。本研究丰富和拓展了领导理论，有助于企业高层领导跨界学习能力的有效运用，对企业培育高层领导跨界学习能力具有实践指导价值。
(1)理论意义。已有研究主要聚焦于领导跨界学习行为及其影响作用，对企业高层领导跨界学习能力研究甚少。关于中国情境下企业高层领导跨界学习能力的研究结果为领导理论研究提供了新的方向，进一步补充和完善了领导理论。本研究在已有跨界学习定义和特征的基础上，提炼和归纳高层领导跨界学习能力的结构组成要素，基于组织学习理论和高阶理论构建企业高层领导跨界学习能力的结构维度与影响作用模型，为后续相关研究提供了理论框架。
(2)实践意义。一是有助于企业高层领导深刻理解并认识到自身跨界学习能力与行为的影响，采取合适的方式应对外部环境变化，对个体、组织、社会等发挥积极作用。领导者作为影响企业跨界学习的核心要素，对外部环境的特殊见解、对不寻常事物的纠正以及应对危机的心智模式等，对企业、团队或个体能够产生显著影响，进而影响企业发展。二是促进企业注重高层领导跨界学习能力的培养。企业需要培育高层领导跨界学习能力，培养居安思危、批判与平衡的领导思维，保持对外部环境潜在危机的敏感性，科学布局，掌控先机，即使危机来临，也能够从容应对局势和环境变化，驾驭全局。三是促进企业注重高层领导跨界学习能力的评价。在企业跨界经营过程中，对企业管理者工作绩效、管理能力等常规维度进行评估，同时，对企业高层领导跨界学习能力的愿景构建能力、领域选择能力、边界惯性重构能力、跨界学习执行能力和跨界知识挖掘能力5个能力结构要素进行评估。对于在多个评估周期中没有明显提升的企业高层领导者，采取复训等方式促进企业高层管理者自觉提升，对于依然无法提升或不能胜任的管理者，实行能上能下的动态机制，确保企业高层管理团队具有跨界领导力，以适配企业跨界经营转型发展需要。
本研究通过理论抽样方式选取30位企业高层领导者作为访谈对象，对访谈资料进行规范化、系统化分析，以此保障研究结论的科学性和可靠性。然而，样本选择范围局限在新能源、制造业、房地产行业，对其它行业暂未涉及，可能造成因行业不同而带来的研究偏差。未来可通过大样本数据进一步验证本文研究结论可靠性，一方面增加其它行业样本以及企业高层领导跨界学习能力问卷数据，扩充样本范围；另一方面，在本研究模型的基础上，结合情境增加潜在变量，进一步验证本研究结果的可靠性。
本文仅针对企业高层领导跨界学习能力进行了研究，未来可进一步研究团队、员工个体的跨界学习能力结构维度，及其与团队或个体创造力、团队或个体绩效等之间的关系，特别是从组织、团队到个体学习能力的跨层次影响作用，进一步丰富和发展团队或个体跨界学习能力相关理论。
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