管理者亲社会违规对员工创新行为的影响

市场环境瞬息万变，企业为获得竞争优势，提高创新能力，往往格外重视员工创新行为。在实践中，企业总是希望通过恰当的领导方式或行为引导员工表现出创新行为[1]。研究表明，积极领导行为能促进员工创新行为[2]，而消极领导行为会抑制员工创新行为[3]。在中国组织情境下，管理者通常表现出亲社会违规行为，即为了组织或利益相关者的福祉，自愿违背组织正式规则、政策和指令[4]。这是一种情与理相矛盾的行为，管理者为帮扶弱者，表现出亲社会的一面，向员工传递善意，可看作是积极领导行为。同时，为亲社会而破坏组织规则的违规行为扰乱了企业制度，又可看作是消极领导行为，因而对员工创新行为可能产生双刃剑作用。而其中，哪种路径影响作用更强，取决于员工在价值观层面如何权衡情与理之间的冲突。基于此，本文试图探究管理者亲社会违规如何影响员工创新行为，以及价值观在这一机制中的作用。

虽然以往鲜有研究直接探讨管理者亲社会违规与员工创新行为的关系，但关于其它领导行为的研究对解释该问题有重要借鉴意义。部分学者基于社会认知理论视角，认为领导行为通过自我效能感等的中介作用影响员工创新行为。如Zhang & Zhou[5]研究发现，授权型领导对员工创新具有正向影响，且受不确定规避和上级信任调节；Ma & Cheng[6]的研究表明，知识共享和自我效能调节伦理型领导与员工创新的正向关系；Wang等[7]证实了管理者变革型领导对员工创新具有正向影响，且该影响机制受任务复杂度和外在奖赏调节。有学者基于自我决定理论视角，认为领导应使员工在工作中感受到自主性、能力、意义等内在动机，进而影响员工创新。如Faraz等[8-10]研究发现，个体内在动机在领导行为与员工创新的关系中具有中介作用；Chen等[11-12]研究证实了领导支持通过内在动机影响员工创新行为，且员工一般自我效能感和内部控制点在其中起调节作用。以上两种视角更多聚焦于工作内容本身，并没有关注领导或组织与员工之间的社会情感关系，且关于影响机制的边界条件也多为工作环境因素、内在动机等。此外，已有的价值观因素较少考虑到与中国本土传统因素相结合。

还有学者基于社会交换理论视角，认为领导行为通过提高与下属之间社会交换质量，促使员工以创新行为回报组织或领导。如伦理型领导[13]、变革型领导[14]通过领导成员交换影响员工创新行为；研发导向的领导行为通过公平感知影响员工创新行为[15]；真诚领导通过情感承诺影响员工创新行为[16]；包容型领导通过心理安全影响员工创新行为[17]。以上研究对各种影响机制的边界条件多关注员工心理因素和工作态度因素，无法很好地解释员工对情与理的权衡，且仅关注员工与组织或领导间的交换关系。而多焦点观点(Multi-foci Approach)认为，员工同时与组织、上级和同事等多个焦点发生社会交换，且不同社会交换产生独立甚至相异影响[18-19]，但已有文献少有在“领导行为→多焦点社会交换→员工行为”框架下进行分析研究。

相较于社会认知和自我决定理论，社会交换理论视角更关注领导或组织与员工之间的社会情感关系。由于中国情境下的价值判断和社会实践更重视人情与关系，因而社会交换理论对本文涉及到的情理对立问题具有更好的解释力。心理契约常被用来表征组织中的社会交换关系质量，当员工感知到心理契约履行时，创新意愿显著增强；而当感知到心理契约违背和破裂时，则会抑制员工创新[3]。员工通常与上级领导、组织分别建立不同心理契约[20]，分析员工心理契约可以更好地解释员工行为。因此，本文在探究亲社会违规对员工创新的影响时，同时以组织—员工和上级—下属这两个不同焦点的心理契约作为中介变量进行研究。此外，中国人在保有传统民族性的同时，越来越受西方普遍主义思想影响，对组织制度越来越重视。传统性作为描述国民性格差异的价值观[21]，能很好地解释员工对情与理的权衡，以及对与组织、上级不同交换关系的认知，在某种程度上能影响管理者亲社会违规与员工创新行为之间关系的强度甚至方向。鉴于此，本文根据多焦点社会交换理论，同时关注上级—下属和组织—员工两种社会交换关系，并分析各自不同的心理契约在管理者亲社会违规与员工创新行为之间的中介作用，以及员工传统性在上述关系中的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

社会交换理论认为，当参与交换的发起方以好的或坏的方式对待另一方(目标方)时，基于互惠原则，目标方也会以相同效价的对待方式作为回报，这是一种社会情感利益的交换、相互信任与承诺的交换[22]。企业中直接上级与下属之间也存在着广泛而深刻的社会交换。上级领导行为会被下属看成是社会交换的发起行动，下属对其进行一定信息加工和认知判断，并基于互惠原则决定其回报行动，这种回报首先会形成认知层面的关系反应，即对双方交换关系的态度，并进一步决定其行为反应[18]。员工个人价值观对上述信息加工过程具有重要作用，影响着关系反应的形成，其作用机理如图1所示。

基于社会交换多焦点视角，上级领导作为组织代理人，其行为不仅关乎与下属的人际间社会交换，还会影响组织整体与员工的社会交换[19]，不同焦点的社会交换关系会对员工行为产生不同影响[22]。因此，用心理契约表征社会交换关系质量和员工的关系反应，存在着组织—员工心理契约和直接上级—下属心理契约两种不同形式，而且基于对领导行为正面或负面的认知判断，员工会感知到心理契约的履行或违背[20]。

在上述分析框架下，管理者亲社会违规行为可以看成是这种关系的发起行动，员工传统性则是影响信息加工过程的一种价值观，不同形式的心理契约是相应社会交换关系的反应，而创新行为是员工的行为反应。因此，上述变量间存在着图1所示的因果关系。具体而言，在管理者亲社会违规行为发起的双重社会交换中，当员工以直接上级为焦点时，其亲社会的一面通过直接上级—下属心理契约履行促进员工创新；而当以组织为焦点时，其违规的一面会通过组织—员工心理契约违背抑制员工创新行为。同时，以上路径均受个人传统性调节。

1.2 研究假设

1.2.1 管理者亲社会违规与员工创新

员工创新行为是指员工个人开发新的、有用的想法，并将其应用到新的和改进的产品、服务或者工作方式中[23]。员工创新行为不仅对组织绩效和发展有积极作用，并且有利于提高上级管理者的管理效能。由此，可以将员工创新行为看作是其向组织(管理者)提供的一种积极社会交换回报行为。当领导以好的方式对待下属时，实际上给予了下属有价值的工作资源，包括各种实物资源、社会情感资源等，此时，根据社会交换理论互惠原则，面对领导发起的社会交换行为，员工会采取积极行为回报领导，从而表现出更多创新行为。

管理者对员工的尊重和照顾，使得员工在日常工作中获得更多与任务有关的资源和支持, 确保员工在工作中能按照自己的想法和步调开展工作, 因此会增加其工作投入程度以及创新性地开展工作的热情。此外, 管理者亲社会违规行为会支持并维护员工利益, 对员工在创新过程中所犯错误采取宽恕态度, 这会促使员工不怕犯错与担责，勇于任事、主动作为。Chen & Hou(2016)研究表明, 管理者的关心和支持与员工的创新性成果紧密关联。

管理者在与员工交往时，出于关爱、仁慈、道德等有意违背组织规定，表现出亲社会违规行为，会被员工理解为是管理者关心其社会需要和情绪需要而为其提供的社会情感资源。此时，员工会感知到与直接管理者建立了良好的社会交换关系, 并认为自身有义务通过创新行为回报获得的好待遇。

管理者为提升工作效率、简化内部管理流程、化解内部制度矛盾而有意违背组织规定的行为，不仅帮助员工提升了工作效率，还简化了员工工作程序。这被视为管理者向下属提供支持性交换资源，此时，作为社会交换的回报，员工会把提高组织福祉视为自己的义务，而创新性活动正是承担这种义务的一种具体行为表现。根据以上分析，本文提出如下假设：

H1：管理者亲社会违规行为对员工创新行为具有正向影响。

1.2.2 上级—下属心理契约履行的中介效应

心理契约履行是指员工对心理契约双方责任、义务等履行情况的感知，是员工对管理者行为作出细致判断的前提[24]，会影响员工工作行为以及对上级的态度。因此，当管理者亲社会违规行为作为社会交换的初始行为时，员工会对该行为进行心理判断，进而通过心理契约履行感知影响其创新行为。

当员工在社会交换过程中以管理者为焦点时，员工与管理者建立心理契约，此时，上级作为社会交换行动方，一方面，其亲社会违规行为中的仁义、公道等成分向下属传达了良善的信息，其为维护员工利益、公道而违背组织制度的行为体现了正直品质，而这些都是员工对管理者形成情感信任的前提[25]，社会交换关系中较高的情感信任正是心理契约履行的基础[26]；另一方面，管理者亲社会违规中的亲社会一面为员工提供了情感支持，其为了简化制度而违规的行为，会被员工看作是一种为组织效益以及员工工作便利而作出的贡献，这使得管理者与员工形成了高质量的领导成员交换，并进一步促使员工感知到领导履行了双方心理契约。

员工创新行为是一种需要耗费较多工作资源，且有风险、高成本的工作行为，可以促进组织绩效和发展，提高领导工作效率[23]，因此可以看作是一种对领导的互惠性回报资源。当员工感知到上级领导履行心理契约时，会与其建立高质量的社会交换关系，此时员工会认为高投入、高风险的创新行为在未来获得对等回报的可能性较大，因此员工会产生较强的创新意愿,并加大在创新上的投入。根据以上分析，本研究提出如下假设：

H2：上级—下属心理契约履行在管理者亲社会违规与员工创新的关系中起中介作用，管理者亲社会违规行为通过上级—下属心理契约履行正向影响员工创新。

1.2.3 组织—员工心理契约违背的中介效应

在组织日常运行中，管理者亲社会违规行为还会影响到组织与员工间的社会交换[19]，双方在组织明文规定的劳动合同、组织制度以及后期的人力资源实践基础上，通过正式规则的信号传递和沟通功能建立起心理契约[27]。这种心理契约状态反映了双方的社会交换关系质量不仅受领导者规则遵守情况影响，也影响着员工工作行为。

由于组织与员工间的心理契约建立在组织正式制度基础上，组织对员工的承诺需要依靠制度来体现。管理者亲社会违规行为虽然出于利他动机，但其违规性质仍可视为对内嵌于组织规章制度的事先承诺不遵守，而且，这种利他违规行为往往会得到各方正面评价，这会使领导者习惯于并以更圆滑聪明的方式更多地违规，甚至包括违反好的规则[28]。这会导致组织制度体系公信力下降[29]，使组织对员工的承诺也不再轻信，从而使员工感知到组织未来不履行心理契约的可能性增加，加深对组织的愤怒和恐惧，进而产生心理契约违背感，违反组织与员工心理契约[4,30]。

心理契约违背是员工对社会交换期望没有得到满足的结果[30]，是一种负向情感状态，如愤怒。心理契约违背被员工视为一种价值资源损失，通常伴随着资源损失感知，如失去津贴、福利、机会等[31]。而负向情绪增加和工作资源损耗则会导致员工创新意愿降低以及创新行为减少。此外，面对组织心理契约违背带来的价值资源损失和愤怒等消极情绪，员工可能会减少建设性行为(如创新行为)，以回报组织的负向待遇，追求交换双方平等互惠。根据以上分析，本研究提出如下假设：

H3: 组织—员工心理契约违背在管理者亲社会违规与员工创新的关系中起中介作用，管理者亲社会违规行为通过组织—员工心理契约违背负向影响员工创新。

1.2.4 传统性的调节效应

在传统中国社会中，受集权情节、人际和谐原则影响，中国员工倾向于尊重权威、对高权力者无条件服从[21]。传统性高的人更加尊重权威、信奉伦理，传统性低的人更加注重公平、效率和规则[21]。针对管理者亲社会违规行为，传统性程度不同的员工可能会具有不同认知，进而产生不同回报行为。

高传统性员工往往信奉伦理道德、遵循人情，秉持仁义、道德等文化价值理念。由于管理者亲社会违规行为是出于仁义、道德等动机，因而更符合该类员工的价值观，在面对这种领导行为时，会给予积极评价，形成更高质量的领导成员交换关系，对领导的情感信任程度更高，从而感知到的上级—下属心理契约履行度更高。此外，高传统性员工更加尊重权威并认可领导的决定，认为上级命令不能违背[32]。因此，管理者亲社会违规行为即使破坏了制度运行和程序公平，员工也会尊重组织决定，无条件服从上级安排，并对这种违规行为作出合理化解释，这会减少因管理者违规带来的心理契约违背感。

与之相反，低传统性员工排斥儒家伦理价值观中关于尊卑、等级和服从等内容，而更加注重公平和效率，将工作看作是与组织(领导者)之间的平等交换，当员工感知受到不公平对待时，会产生负面情绪并采取相关行为报复这种不公平[33]。因此，面对管理者亲社会违规行为，低传统性员工不仅会忽略管理者亲社会的一面，还会因为管理者的违规行为产生不公平感，从而抑制心理契约履行感知，促进心理契约违背。基于以上分析，本文提出以下假设：

H4a：员工传统性调节管理者亲社会违规与上级—下属心理契约履行间的关系，即员工传统性越高，管理者亲社会违规行为对上级—下属心理契约履行的正向影响越强；

H4b：员工传统性调节管理者亲社会违规与组织—员工心理契约违背间的关系，即员工传统性越高，管理者亲社会违规行为对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱。

1.2.5 有调节的中介效应

将上文H2、H4a的中介、调节作用进行整合，可以进一步推论，员工传统性对上级—下属心理契约履行在管理者亲社会违规与员工创新关系中的中介效应具有调节作用。同时，将上文H3、H4b的中介、调节作用进行整合，可以进一步推论，员工传统性对组织—员工心理契约违背的中介效应也产生调节作用。由此提出以下假设：

H5a：员工传统性调节上级—下属心理契约履行在管理者亲社会违规与员工创新之间的中介作用，即员工传统性越高，这一中介作用越强；

H5b：员工传统性调节组织—员工心理契约违背在管理者亲社会违规与员工创新之间的中介作用，即员工传统性越高，这一中介作用越弱。

综上，本文提出如图2所示的研究模型。

2 研究方法

2.1 测量工具

(1)管理者亲社会违规。采用自行开发的量表测量：①通过对38人进行深度访谈获得113个代表该类行为的典型事例，经过进一步筛选得到87个有效事例，并将其归为13个类别，针对每个类别提炼两个题项，从而得到包含26个题项的初始量表；②通过包含201份有效问卷的预调查，对初始量表进行题项分析、信度分析和探索性因子分析，逐步剔除不合理题项后，得到12个题项的最终量表，包括“他会变通组织规则以帮助下属克服生活困难”、“他会变通规则而对老员工或女性员工予以照顾”等；③通过对包含306份有效问卷进行第二轮调查，并对结果进行验证性因子分析，显示该量表有良好的收敛效度，与德行领导和仁慈领导有良好的区分效度，且对领导信任和程序公平感具有很好的预测效度。其中，量表的Cronbach's α系数为0.879。

(2)组织—员工心理契约违背。采用Robinson & Morrison[34]开发的量表，包括“我对组织对待我的方式感到非常沮丧”、“我觉得我的组织背叛了我”等4个题项。其中，量表的Cronbach's α系数为0.929。

(3)直接上级—下属心理契约履行。沿用Turnley & Bolino[35]的做法，选择Robinson & Morrison[34]开发的心理契约量表中报酬和支持性雇佣关系维度的6个题项，并对其进行适当调整，更聚焦于对直接上级的评价，题项包括“他(她)能给我一个公平的工资”、“我被他(她)公平公正地对待”等。其中，量表的Cronbach's α系数为0.920。

(4)员工创新行为。采用耿昕[36]研究中的6个题项量表，包括“我会制定合适的计划以落实新想法”、“我会争取所需的资源以实现自己的新想法”等。其中，量表Cronbach's α系数为0.938。

(5)传统性。采用杨国枢和余安邦(1989)编制的量表，并从中选择因子负荷最高的5个题项进行测量，包括“当人们有争议时，他们应该让最资深的人来决定谁是对的”、“避免错误的最好方法是听从上级的指示”等。其中，量表的Cronbach's α系数为0.749。

(6)控制变量。本文控制变量有年龄、性别、教育水平、工作年限以及岗位级别。

以上变量测量全部采用李克特5点打分法，其中，亲社会违规量表1～5分别表示从“从不”到“总是”，其余量表1～5分别表示从“非常不符合”到“非常符合”。

2.2 样本选择

本文采用问卷调查法收集数据，调查对象主要来自北京、石家庄等地4家企业(全部为私企)的基层员工以及少部分管理人员。问卷发放采用现场发放纸质问卷与网络发放电子问卷相结合的方式。其中，纸质问卷现场一次性发放，并于一周后集中收回，共发放290份问卷，回收有效问卷259份。样本分布如表1所示。

2.3 验证性因子分析

为确保量表具有良好的区分效度，本文采用AMOS17.0软件对测量模型的主要变量进行验证性因子分析，如表2所示。结果显示，五因子模型拟合结果显著优于其它模型，表明五因子模型各个变量间有较好的区分效度。

3 结果分析

3.1 相关性分析

表3报告了各变量均值、标准差以及相关系数，为验证假设提供了初步证据。结果显示，管理者亲社会违规与员工创新行为(因变量)的关系显著(β=0.189，p<0.01)，且与两个中介变量的关系也显著，其中，与直接上级—下属心理契约履行的相关系数是0.218(p<0.001)，与组织—员工心理契约违背的相关系数是0.298(p<0.001)；员工创新行为与直接上级—下属心理契约履行的关系显著(β=0.262，p<0.001)，但与组织—员工心理契约违背的关系不显著(β=0.027，p>0.05)；个人传统性(调节变量)与自变量以及两个中介变量的相关系数均达到p<0.001的显著性水平，但与因变量的关系不显著。由此，相关性分析结果初步证实了假设模型的正确性。

3.2 假设检验

为了对研究假设进行进一步检验，本文采用层级回归(Hierarchical Regression)方法，分别对中介变量和因变量进行回归分析。中介变量回归结果如表4所示，因变量回归结果如表5所示。

表5结果显示，管理者亲社会违规对员工创新具有显著正向影响(M13，β=0.214，p<0.05)，因此H1成立。表4结果显示，管理者亲社会违规对直接上级—下属心理契约履行具有显著正向影响(M2，β=0.342，p<0.001)，管理者亲社会违规对组织—员工心理契约违背具有显著正向影响(M6，β=0.514，p<0.001)；表5结果显示，直接上级—下属心理契约履行对员工创新具有显著正向影响(M13，β=0.262，p<0.001)，组织—员工心理契约违背对员工创新行为具有显著负向影响(M13，β=-0.228，p<0.01)。根据温忠麟(2004)的研究，自变量对中介变量、中介变量对因变量的回归系数均显著即可验证中介效应存在。因此，H2和H3均成立。

为更精确地考察中介变量的作用，本文采用Preacher&Hayes(2004)开发的SPSS宏程序，对上述中介效应进行Bootstrapping和Sobel检验，重复抽取样本为5 000次(置信度95%)，运行结果如表6所示。

表6结果显示，直接上级—下属心理契约履行的中介效应值为0.089 8，95%置信区间[0.036 6，0.166 8]且不包含0，Sobel检验的Z值为2.790 2(p<0.01)，进一步证明了H2成立；组织—员工心理契约违背的中介效应值为-0.117 3，95%置信区间[-0.247 0，-0.026 4]且不包含0，Sobel检验的Z值为-2.933 8(p<0.01)，进一步证明了H3成立。

表4结果显示，员工传统性与管理者亲社会违规的交互项对直接上级—下属心理契约履行有显著影响(M4，β=-0.208，p<0.05)，表明员工传统性越高，管理者亲社会违规行为对直接上级—下属心理契约履行的正向影响越强，H4a得到验证。根据Cohen & West[37]的方法，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘不同程度传统性员工面对管理者亲社会违规行为时直接上级—下属心理契约履行的差异，如图3所示。

表5结果显示，员工传统性与管理者亲社会违规的交互项对组织—员工心理契约违背具有显著影响(M8，β=-0.199，p<0.05)，表明员工传统性越高，管理者亲社会违规行为对组织—员工心理契约违背的正向影响越弱，H4b得到验证。同样根据Cohen & West[37]的方法，描绘不同程度传统性员工面对管理者亲社会违规行为时组织—员工心理契约违背的差异，如图4所示。

本文在SPSS基础上，添加Process插件，进行Bootstrap中介效应检验，结果如表7所示。结果显示，在以上级—下属心理契约履行为中介变量，以员工传统性作为调节变量形成的中介效应模型中，在低传统性条件下，间接效应为0.048 6，置信区间为[-0.010 3，0.140 2]，包含0；而在高传统性条件下，间接效应为0.131 7，置信区间为[0.053 8，0.243 7]，不包含0。表明随着员工传统性增加，上级—下属心理契约履行的间接作用由不显著变为显著。而且间接效应的差异为0.054 5，置信区间为[-0.000 5，0.128 9]，包含0，因此H5a未得到支持。

在以组织—员工心理契约违背为中介变量，以员工传统性为调节变量形成的中介效应模型中，在高传统性条件下，间接效应为-0.045 4，置信区间为[-0.145 2，0.004 3]，包含0；而在低传统性条件下，间接效应为-0.114 6，置信区间为[-0.247 2，-0.032 2]，不包含0。表明随着员工传统性降低，组织—员工心理契约履行的间接作用由不显著变为显著。而且间接效应的差异为0.045 3，置信区间为[0.008 6，0.112 6]，不包含0，因此H5b成立。

4 结论与讨论

4.1 研究结果

本文基于多焦点社会交换理论，研究了管理者亲社会违规行为如何影响员工创新行为。以上级—下属心理契约履行和组织—员工心理契约违背为中介变量，分析管理者亲社会违规对员工创新行为的双刃剑作用，并以员工传统性为调节变量，分析上述机制的竞争关系和边界条件。通过对259份有效员工问卷的统计分析验证了以上模型假设，结果表明：

(1)管理者亲社会违规不仅通过上级—下属心理契约履行的中介对员工创新行为产生正向影响，同时通过组织—员工心理契约违背的中介对员工创新行为产生负向影响。管理者亲社会违规对员工创新行为具有双刃剑作用，员工社会交换焦点不同会产生不同作用结果。员工在与上级的社会交换中，更注重领导德行，但在与组织的社会交换中，则更看重规章制度。因此，同一种领导行为会导致不同心理契约，并进一步对员工创新行为产生相反作用。

(2)管理者亲社会违规对员工创新行为具有显著直接正向影响。在领导与员工的社会交换关系中，领导的资源给予行为，除了通过改变员工认知(心理契约)间接影响其创新行为外，还存在一条独立影响路径，直接影响下属的互惠行为。

(3)管理者亲社会违规对上级—下属心理契约履行和组织—员工心理契约违背的影响程度受员工传统性调节。在社会交换关系框架下，管理者亲社会违规的双刃剑效应取决于员工传统性，对于传统性高的员工，其正效应更强，反之则负效应更强。

此外，本文大部分假设都得到了支持，仅H5a不成立。原因在于，对应的间接效应差异值的标准差较大，达到0.033 1，更深层次的原因是，上述差异值的大小并不稳定，除了员工传统性外，还存在其它因素显著影响上级—下属心理契约履行在管理者亲社会违规与员工创新行为间的间接效应，如违规的严重程度、违规与自身的相关度等。未来研究需要识别出这些潜在变量，并在控制这些变量的条件下，进一步检验H5a的显著性。

4.2 理论意义

(1)对管理者亲社会违规影响员工创新行为这一主效应的分析，拓展了创新行为的前因变量，为社会交换理论提供了新的实证证据，拓展了该理论的解释范围，尤其在解释领导方式或行为影响员工行为这一问题上。

(2)用上级—下属心理契约履行和组织—员工心理契约违背分别表征员工对两种社会交换关系的感知，并作为中介变量展开分析，深化了社会交换理论的多焦点观。一方面，管理者亲社会违规对两种心理契约的影响相反，这与以往研究不同，表明员工在组织中同时与多个焦点存在不同社会交换关系，可能导致相反的后果[22]；另一方面，也是最关键的，以往关于社会交换理论多焦点视角的研究，大多同时分析了不同焦点的公平感、信任感、承诺等社会交换的代理变量对员工行为的影响，而本研究以心理契约为中介变量，在Herman & Huang[19]变革领导研究的基础上，拓展了这一分析框架下的自变量和中介变量。

(3)关于员工传统性的调节效应分析，对上级—下属和组织—员工这两种不同社会交换关系的中介机制进行了理论上的整合，也明晰了每种机制起作用的边界条件。具体而言，对传统性高的员工，上级—下属社会交换关系发挥主要作用，而对传统性低的员工，组织—员工社会交换关系发挥主要作用。此外，以上两种间接效应虽然都能在社会交换框架下进行解释，但实际上背后存在着更深层次的哲学基础，比如特殊主义与普遍主义、情与理、关系主义与契约主义、实用主义与形式主义等。因此，员工传统性在本文中的理论整合作用，同样适用于在上述哲学对立观点的研究中进行整合，尤其是在中国情境下分别代表人情与规则的不同理论解释之间。

4.3 实践意义

(1)在“情大于理”的中国传统文化影响下，管理者亲社会违规总体上促进了员工创新。因此，如果在实践中遭遇规则与人情冲突，并必须作出抉择时，在不涉及法律法规或不会造成严重后果的情况下，各级领导选择违规以达到实用目的是合理的。

(2)企业各级管理者要清醒地认识到亲社会违规的阴暗面，即对组织—员工心理契约的违背感。注意在施行这种行为时通过其它措施降低其负面影响，比如在规则内增加自由裁量权，进行充分的沟通，向部分员工解释这种违规的情境和利他目的。

(3)管理者在决定是否亲社会违规时，要充分考虑员工普遍价值观，如果员工传统性普遍较低，则在选择违规时应更加谨慎。

4.4 研究局限

本研究仍存在以下不足：①控制变量仅涉及人口特征变量，缺乏对员工创新行为存在公认显著影响的其它变量(如行业)，从而影响了结论的效度；②只对两条路径的作用方式进行了研究，并没有对比两条路径的作用大小，更没有进一步探索两条路径之间的关系，如组织—员工心理契约违背是否对上级—下属心理契约履行产生影响等；③仅用传统性代表员工在人情与规则(情与理)之间进行权衡的倾向性，不够全面，还存在人情导向、大公平观、实用理性等其它价值观因素，未来还需对这些变量的调节作用展开研究。

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