开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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领导理论正朝着共享型、关系型、全局化方向发展，更加强调领导与员工之间的互动关系[1, 2]，以利他为特征的服务型领导逐渐兴起并受到越来越多的关注[3]。服务型领导是指优先满足员工需要的领导类型[4]，服务型领导将员工需求和利益置于首要位置，采用沟通方式了解追随者身上的潜力，帮助追随者成长。鉴于当前以人为本的管理需求，服务型领导被定位为领导学研究的新领域[5]。
然而，现有研究将服务型领导建立在一个相对静止的概念化结构中，很少涉及服务型领导需求与供给是否匹配的问题。服务型领导供给反映组织环境(Environment)的支持，服务型领导需求体现个体(Person)对领导的期待，本研究从个体-环境匹配视角(the P-E fit perspective)探究服务型领导供给与需求匹配的影响。服务型领导供给需要领导者识别和监控环境中的挑战，要求领导者应用管理技巧与员工进行沟通交流，优先满足“成为仆人才能领导，领导意味着服务”的先决条件[5]，服务型领导供给受到领导者自身能力和情景变化的影响；同时，服务型领导需求因追随者的工作任务、工作情景和对领导行为的要求发生改变而变化[6]，服务型领导需求的激活和满足需要综合考虑追随者自身因素与组织情景。因此，服务型领导供给和需求是动态变化的，服务型领导有效性取决于供给与需求匹配的一致性。
现有研究仅从单一视角考察服务型领导：服务型领导供给[7]或服务型领导需求[8]，鲜有学者从供给和需求匹配双元视角研究服务型领导对追随者态度、行为的影响。实际上，并不是供给或需求单方面影响追随者，单一视角忽略了理论和实证的重要性[9]。已有学者提出从双元视角弥补这种理论上的缺陷[10]，现有研究论证了领导-成员交换(LMX)双元关系[9]、变革型领导[11]需求和供给双元关系所产生的影响，但尚未有研究聚焦于服务型领导供求匹配对追随者的影响。研究服务型领导具有重要的理论意义：LMX侧重于领导成员关系质量，领导者通过划分圈内人和圈外人进行资源分配，而服务型领导强调公平、坦诚地对待员工，通过沟通与劝说等方式影响员工行为，关注员工成长与发展[5,12]；变革性领导侧重于“忠于组织”，关注组织成长和组织目标，获取更高组织绩效，而服务型领导侧重于追随者，领导者创造条件提高追随者福利(well-beings)和关注追随者成长，信任追随者并支持追随者的行为[4]。同时，创造力的前因研究多集中在个体层面、团队层面[13]，少有文献探究领导力供给-需求匹配对创造力的影响[14]。关于服务型领导供求匹配一致性对创造力的影响还存在研究空白，本文响应从动态视角研究创造力的号召[15]，综合考虑服务型领导供给与需求匹配一致性变化对创造力的影响。
尽管学者们一致认为内在动机是创造力的重要驱动力[16]，内在动机反映个体出于兴趣、好奇心和学习欲望而愿意付出努力的程度[17]，在很大程度上影响个体创造力发挥，但现有文献还未将服务型领导供求匹配一致性作为内在动机的前因进行探究，忽视了服务型领导匹配一致性对员工创造力的作用机制。根据个体-环境匹配理论，服务型领导供求匹配一致性作为积极的情境因素，在一定程度上能够激发员工内在动机，进而提升员工创造力。内在动机是个体工作场所自我驱动的重要组成，直接影响员工工作绩效。鉴于内在动机的重要性，研究推测员工内在动机在服务型领导供求匹配一致性与员工创造力之间发挥中介作用，在一定程度上揭示领导力与创造力之间的作用机制。
根据个体-环境匹配理论，个体特质与组织环境结构的一致性影响个体态度、情感和行为。主动性人格源于互动主义，描述个体与情景的互动，并认为个体、情景和行为持续影响彼此[18]。主动性人格表现为个体希望改变外部环境的行为倾向，高主动性人格的个体积极采取主动行为改变外部环境，避免受到环境制约，能够充分发挥主观能动性追求某个特定目标，个体主动性人格在组织情景应对和内在驱动之间产生差异化影响。因此，本研究引入追随者主动性人格作为服务型领导供求匹配一致性与追随者内在动机的边界条件，探究不同水平主动性人格特质对领导力与内在动机的关系。
综上，本研究基于个体-环境匹配理论，探讨服务型领导供求匹配一致性对追随者创造力的作用机制及边界条件，将追随者内在动机和主动性人格纳入研究框架，丰富领导力与创造力相关研究。本文研究模型如图1所示。
图1 研究模型
根据个体-环境匹配理论，个体态度和行为在一定程度上取决于心理需求和环境供给的一致性或匹配[11,19]，员工个体将自己需要的资源数量和组织提供的资源数量进行比较，通常有3种结果：短缺(供不应求)、匹配(供求一致)、过剩(供过于求)。匹配可以带来理想的结果，而高匹配(高供给-高需求)与低匹配(低供给-低需求)产生的结果并不相同，高匹配能够从更高层面满足组织期待和员工需求。
在组织中，服务型领导在追随者需求和供给上存在差异，根据程度差异表现为由低到高的连续轴，形成4个象限如图2所示。象限1和象限3为匹配(congruence)，沿着供求匹配线从左下到右上(由象限3到象限1)，由低供给-低需求匹配到高供给-高需求匹配，呈现连续变化趋势；象限2和象限4为不匹配(incongruence)情况，象限2描述供不应求(低供给-高需求)的情况，追随者亟需服务型领导满足个体需求以实现发展，但是，领导者并没有提供足够供给和支持(如沟通、接纳、授权)；象限4描述供过于求(高供给-低需求)的情况，领导者提供过剩的服务型领导供给，过于关注员工需求，可能出现授权过度、沟通频繁等现象，但追随者对领导者提供的这些服务并无需求和兴趣，因此，服务型领导的高供给-低需求并不能发挥理想的效用，造成领导资源浪费。
图2 服务型领导供求匹配模型
内在动机是个体基于对工作本身的兴趣而投入努力的愿望[20]，属于能够帮助员工个体实现目标的心理资源。服务型领导供求匹配一致性影响追随者内在动机，表现在：①领导行为是塑造追随者内在动机的关键要素。服务型领导直接影响追随者，领导者具有赋权和培养追随者的特征，表现为谦虚、真诚、人际接纳以及提供合适的指导，营造一种鼓励追随者尽其所能做到最好的氛围[5]。服务型领导不仅扮演看护者的角色，而且扮演行为模范角色，激励他人为共同利益而行动[5]，这些为激发追随者的内在动机奠定了基础；②增强个体的内在动机通常需要满足3个关键需求[17]，即能力(competence)、自主性(autonomy)和关系(relatedness)。服务型领导能有效匹配这些需求，针对能力的需求可以通过提供相关反馈和指导来满足，针对自主性需求可以通过授权来满足，针对关系的需求可以通过让个体感受到温暖、接受和关怀来满足。服务型领导强调关注追随者的需求，投入时间和精力了解追随者的需求并努力满足这些需求[4]。因此，服务型领导与追随者的内在动机密切相关。
服务型领导高匹配(高供给-高需求)有利于追随者形成积极的工作情感[11]、高工作投入[9]、高工作满意度[21]、高工作绩效[21]等，追随者对于服务型领导的需求能够得到较高满足。高供给的服务型领导不仅满足追随者需求，还能够产生溢出效应帮助个体投入其它兴趣目标，进而有可能完成多项任务[22]。然而，当服务型领导低匹配(低供给-低需求)时，追随者仅限于满足基本的工作要求，“低供给-低需求”一致模型容易形成消极认知与应对方式[23]，追随者内在动机较低。随着匹配程度从低到高变化，追随者的内在动机呈现上升趋势。因此，本文提出如下假设：
H1:与服务型领导低匹配(低供给-低需求)相比，追随者内在动机在服务型领导高匹配(高供给-高需求)时更高。
基于个体-环境匹配理论，匹配影响员工心理状态与行为模型。以往研究指出，服务型领导能够增加追随者心理授权、工作重塑[3]与职业使命感[25]。服务型领导供求匹配一致性对追随者内在动机的促进作用主要表现在3个方面：①服务型领导供给满足追随者对于资源、信息等的需求，有效刺激追随者的工作兴趣；②一致性促进服务型领导供给方和需求方的相互沟通交流，增强追随者对工作目标的理解，得到工作中的正向反馈，有利于提升追随者的工作活力和学习动力；③一致性有利于工作场所中问题的解决，有利于培养追随者的自信心，带来积极的情绪状态，有利于提升追随者内在驱动力，使得追随者愿意为工作付出努力。
创造力是指个体或团队一起工作产生新颖而有用的想法，或在组织中成功实施创意的过程[24]。已有研究显示，内在动机有利于促进创造力发展[16]，高内在动机个体具有较强的自我效能感与工作成就感[24]，积极采取自我驱动行为保持愉悦的工作心情和较高的工作满意度，更能胜任具有挑战性的工作并灵活解决问题[26]，从而表现出较高的创造力。服务型领导供给与需求匹配一致性为追随者产生内在驱动力创造了有利的外部条件，追随者愿意投入更多时间和精力到工作中；随着内在动机的增强，有助于追随者在工作中产生新颖可行的想法，服务型领导需求和供给匹配的联合效应通过提升内在动机促进创造力发展。因此，本文提出如下假设：
H2:服务型领导供求一致通过内在动机影响追随者创造力。
主动性人格指个体倾向于积极的角色定位，具有能够影响情景的行为趋势，表现出相对稳定性，强调个体主动适应情景和积极改变情景的行为倾向。已有研究显示，主动性人格调节工作情景与工作态度的关系[26]，而服务型领导供给在一定程度上体现了工作情景，追随者的主动性人格能够调节服务型领导供求匹配一致性与内在动机的关系。具体而言，当追随者具有低主动性人格时，其往往是环境或社会的被动接受者[27]，个体挑战现状和发现机会的可能性较小；追随者面对服务型领导供求不匹配时，缺乏自发性行为。内在动机是个体自发而并非强制的，低主动性个体面对服务型领导供求匹配的不同情况表现出被动态度，不利于提升个体内在动机。相反，高主动性追随者较少受到环境影响，倾向于维持有利的组织情景，善于发现机会并采取行动，通常能够保持积极而非消极的工作态度。当追随者面对服务型领导供求匹配时，积极主动维持良好的组织环境，在匹配的组织环境中自发提升自我驱动力；当服务型领导供求不匹配时，具有高主动性人格的个体更可能采取行动追求服务型领导供求匹配状态，积极寻找有效的方法并解决问题，高主动性人格强化服务型领导供求匹配一致性与内在动机之间的关系。综上，本文提出如下假设：
H3:追随者主动性人格在服务型领导供求匹配与内在动机之间起调节作用。
本研究数据来自于服务行业某总公司及其子公司，数据收集得到总公司的全力支持与配合，共计259名领导和969位员工参与本次调研。通过问卷调查方式收集数据，开展两种形式的问卷填答——线下纸质版与线上问卷星平台的网址链接，通过共同变量对领导版问卷和员工版问卷进行编码。同时，问卷调查采用两个时点配对的数据收集方式，第一个时点(T1)由员工填写人口统计学信息、服务型领导需求、内在动机、主动性人格；第二个时点(T2)由领导为已参与调研的2～5名员工的创造力进行评分，并填答领导者的人口统计学信息与服务型领导供给。
剔除无效数据后，有效数据包括200名领导与726位员工。问卷回收有效性为：领导77.22%，员工74.92%。在200名领导中，男性195(97.5%)，女性5(2.5%)；本科194(97%)，大专5(2.5%)；领导年龄均值32.41岁，领导管理团队人数均值21.79。在726位员工中，男性549(75.6%)，女性177(24.4%)；研究生3(0.4%)，本科441(60.7%)，大专235(32.4%)，高中及以下47(6.5%)；员工年龄均值为29.03，工作任期均值为1.84。
本研究采用的量表都进行了标准翻译和回译程序，以确保测量对等性，均采用Likert 5级进行测量，其中，1表示“非常反对”，5表示“非常赞同”。
服务型领导需求和服务型领导供给，采用Ehrhart[28]的14个条目量表，条目保持相同，只是改变填写条目的主语。员工填答的示例问题如：“我需要我的主管倾注时间与我建立良好的关系”，Cronbach′s a值为0.918；服务型领导供给由领导者进行填答，示例问题如：“我愿意倾注时间与员工建立良好的关系”，Cronbach′s a值为0.885。
内在动机，采用Zhang等[29]改编的3个条目量表，示例问题如：“我乐于解决复杂问题”。该量表的Cronbach′s a值为0.678。
主动性人格，采用Wu等[30]改编的4个条目量表，示例问题如：“不论机会有多大，我都会尽力实践我的信念”。该量表的Cronbach′s a值为0.800。
创造力，采用Zhou等[31]开发的包含13个题目的量表，由领导对员工进行评价，示例问题如：“该员工寻找新的技术、工作方法、顾客服务、工艺和/或产品”。该量表的Cronbach′s a值为0.872。
控制变量，根据已有研究的建议[9, 21, 32]，将领导和追随者的性别差异、年龄差异和学历差异作为控制变量，年龄差异和学历差异采用绝对值形式进行数据分析，对性别差异进行虚拟编码(dummy code)，性别相同编码为0，性别不同编码为1。
步骤一：一致性回归检验。采用二次多项式回归方法[33]建构模型，公式如下：
Z = b0 + b1(L) + b2(F) + b3(L2) + b4(FL) + b5(F2) + e
其中，L表示领导评级的服务型领导供给，F表示员工评价的服务型领导需求，根据上述公式得到绘制响应曲面的5个参数[36]，然后使用Excel绘制响应曲面表示匹配与不匹配对于因变量的影响，需要注意的是L和F变量进入方程式前均需进行中心化处理[37]。
步骤二：中介效应检验。根据Edwards等[34]提出的块变量分析(Block Variable Analysis)，构建五项式(L、F、L2、FL、F2)与多项式回归系数加权的单一变量，表示一致性的自变量。通过SPSS Process中Bootstrapping程序检验中介效应。
步骤三：调节效应检验。将所有样本与调节变量中位数进行比较，分为两组[35]：高于中位数组和低位数组。采用两步法进行分析，重复步骤一计算过程，并比较两组响应面斜率与曲率的显著性。
为检验共同方法偏差，采用探索性因子分析进行Harman单因子分析，析出4个因子，解释总变异量的50.84%，且第一个公因子的方差解释百分比小于40%，解释百分比为32.33%。因此，量表不存在严重的共同方法偏差。
为检验关键变量的区分效度和聚合效度，开展验证性因子分析。如表1所示，四因子模型与假设模型(见图1)之间的拟合程度较好(χ2 = 613.305, df = 183, CFI = 0.947, TLI = 0.939, RMSEA = 0.057, SRMR = 0.033)，而其它因子模型拟合程度较差。由卡方检验结果可知，四因子模型与三因子模型存在显著差异。根据理论假设模型，后续按照四因子模型进行分析。
表1 验证性因子分析结果
模型χ2dfRMSEACFITLISRMR四因子模型:SL, PP, IM, FC613.3051830.0570.9470.9390.033三因子模型:SL+PP, IM, FC1 393.3821860.0950.8510.8310.077两因子模型:SL+PP+IM, FC1 631.0281880.1030.8210.8000.082一因子模型:SL+PP+IM+FC2 607.9981890.1330.7010.6670.096
注：RMSEA: root mean square error of approximation, CFI: comparative fit index, TLI: Tucker-Lewis index；SL=服务型领导需求, PP=主动性人格, IM=内在动机, FC=追随者创造力
采用皮尔逊相关分析法(Pearson correlation analysis)对控制变量、自变量、调节变量、因变量进行相关分析，结果如表2所示，创造力与内在动机、服务型领导需求正相关，为主效应和中介效应检验奠定了基础。
表2 变量均值、标准差与相关系数
变量均值标准差1234567Level 11.领导-员工年龄差异4.5364.0642.领导-员工性别差异0.2440.4300.202**3.领导-员工学历差异0.4610.6130.399**0.253**4.服务型领导需求4.5160.422-0.139**0.090*-0.130**0.918)5.内在动机4.4220.442-0.070 0.151**-0.006 0.451**0.678)6.主动性人格4.4630.447-0.086*0.173**-0.025 0.475**0.602**(0.800)7.创造力4.5070.354-0.199**0.106**-0.159**0.546**0.504**0.475**(0.872)Level 2服务型领导供给4.5580.331(0.885)
注：员工总数726，领导总数200；**表示p < 0.01,*表示p < 0.05；括号中为信度
多项式回归和响应面分析结果如表3所示，沿一致性线(YF=XL)的斜率显著且为正值(斜率=1.130，p<0.01)，曲率不显著(曲率=-0.940，p>0.05)，说明与服务型领导“低供给-低需求”相比，服务型领导在“高供给-高需求”一致时，内在动机更强。因此，H1得到验证。
沿着不一致线(YF = - XL)的斜率未达到显著水平但曲率显著(斜率=-0.670, p > 0.05, 曲率=0.803，p <0.01)，这无法直接说明服务型领导的“高供给-低需求”、“低供给-高需求”与内在动机的对比差异[37]，沿着不一致线呈现U型趋势。
根据表3绘制响应面图，较为形象地解释领导供求匹配一致性对追随者内在动机的影响，以追随者的服务型领导需求为X轴，以服务型领导供给为Y轴，以追随者内在动机为Z轴，拟合得到服务型领导供求与追随者内在动机的三维模型(见图3)。由图3可见，响应面大致呈平面，反映线性关系；后角(高供给-高需求)的追随者内在动机高于前角(低供给-低需求)，左角(低供给-高需求)与右角(高供给-低需求)变化趋势沿着不一致线呈U型变化趋势。综上，进一步验证了H1。
表3 多项式回归与响应面分析结果
变量内在动机M1M2M3截距4.419** (0.028)3.240** (0.083)2.897** (0.308)领导-员工年龄不相似-0.011* (0.005)0.001 (0.004)0.002 (0.004)领导-员工性别相似0.193** (0.040)0.060 (0.035)0.043* (0.034)领导-员工学历不相似-0.010 (0.030)0.021 (0.026)0.029 (0.025)服务型领导供给(L)0.419** (0.056)0.230* (0.306)服务型领导需求(F)0.349** (0.040)0.900** (0.280)服务型领导供给平方(L2)0.222 (0.128)服务型领导供求交互项(LF)-0.449** (0.169)服务型领导需求平方(F2)0.133** (0.029)一致性的对角线(F = L)一致性斜率 (b1 + b2)1.130* (0.443)一致性曲率 (b3 + b4 + b5)-0.940 (0.161)不一致性的对角线(F = -L)不一致性斜率 (b1 - b2)-0.670 (0.385)不一致性曲率(b3 - b4 + b5)0.803** (0.272)
注：员工总数726，领导总数200；**表示p < 0.01,*表示p < 0.05；括号中为标准误，下同
图3 服务型领导供求匹配一致性对追随者内在动机的影响
鉴于以上研究结果，将L、F、L2、F*L、F2加权处理为块变量(block variable)，作为服务型领导供求一致性的区集变量，并运用SPSS24.0及其Process宏程序进行5 000次抽样的Bootstrapping中介效应检验，中介效应检验结果如表4所示。结果显示，通过内在动机的间接效应为0.109，95%CI为[0.007, 0.196]，不包含0，表明内在动机在服务型领导供求一致性与创造力之间起到中介作用。因此，H2得到支持。
表4 中介效应检验结果
变量前半段路径系数后半段路径系数中介效应95%置信区间服务型领导供求一致性内在动机创造力1.000**0.919**0.109**[0.007, 0.196]
为检验追随者主动性人格的调节作用，将所有样本分为两组，一组由主动性人格高(高于中位数)个体构成，一组由主动性人格低(低于中位数)个体组成。采用邹氏检验法分析多项式系数是否存在显著群体差异，结果显示在追随者主动性人格低的分组中，沿着对角线(F=L)斜率与曲率都不显著(斜率=3.279，p > 0.05)，而在追随者主动性人格高的分组中，斜率与曲率也不显著(斜率=0.991，p > 0.05)，表明服务型领导供求匹配与内在动机的关系在追随者主动性人格不同分组中不存在显著差异，H3未得到支持。
表5 追随者主动性人格的调节作用检验结果
变量内在动机高追随者主动性人格低追随者主动性人格截距 4.074** (0.950) 3.035** (0.375)领导-员工年龄不相似-0.006 (0.005)0.008 (0.005)领导-员工性别相似0.011 (0.037)0.043 (0.054)领导-员工学历不相似-0.036 (0.029)0.082* (0.035)服务型领导供给(L) -0.591 (0.966)0.353(0.359)服务型领导需求(F) 0.441 (0.651)0.638 (0.340)服务型领导供给平方(L2)0.430 (0.346)-0.178 (0.147)服务型领导供求交互项(LF) -0.287 (0.381)0.217 (0.229)服务型领导需求平方(F2)0.155** (0.038)-0.153** (0.048)一致性斜率 (b1 + b2)-0.150 (1.237)0.991 (0.561)一致性曲率 (b3 + b4 + b5)0.298 (0.398)-0.114 (0.211)不一致性斜率 (b1 - b2)-1.032 1.088)-0.285 (0.418)不一致性曲率 (b3 - b4 + b5)0.872 (0.631)-0.548 (0.329)
(1)推进了领导力领域的研究。将服务型领导从单一视角(仅供给或仅需求)拓展到领导者与追随者供求双方一致性视角，采用多项式回归与响应面分析技术，更全面深入地探讨了服务型领导供求一致性对追随者内在动机的影响机制，不仅揭示了服务型领导动态变化对追随者内在动机的影响，而且从个体-环境匹配视角对服务型领导研究作了有益补充与拓展。
(2)论证了追随者内在动机在服务型领导供求匹配与创造力之间的中介作用。现有文献验证了内在动机与创造力的关系[16]，鲜有研究将服务型领导与创造力连接起来，本文以追随者内在动机为切入点，既为内在动机与创造力关系提供了实证论证，又拓展了内在动机在领导力与创造力之间的中介机制研究。
(3)将追随者主动性人格引入到领导力一致性模型研究中，深化了个体特质在个体-环境匹配领域的实证论证，即服务型领导供求匹配与内在动机不受个体主动性人格显著影响。将主动型人格从单一领导力模型拓展到供求平衡的一致性模型中，拓展了个体特质理论的解释力或适用范围。未来研究可进一步探究不同人格对领导力一致性模型与内在动机的影响，如自恋与马基雅维利主义[38]。
本研究对组织的服务型领导供求匹配和员工创造力具有指导意义。
(1)促进服务型领导供求匹配一致性。在管理实践中，组织可以积极构建领导与员工之间的有效沟通反馈机制，构建和谐文化、增强互动交流，实现组织服务型领导供给与员工服务型领导需求的一致性。同时，组织也可以针对领导者开展服务型领导培训与辅导，充分发挥服务型领导的有效性，实现一致性匹配，为员工成长与发展提供更多鼓励、指导和支持[3]，促进员工内在动机，提升员工创造力。
(2)积极提升员工内在动机。组织可以构建有利于促进员工内在动机的工作环境，领导者辅助员工采用新方法并发挥他们的创造力；组织也可以采用激励手段强化员工内在动机，对员工的创造力行为进行奖励，通过物质与精神奖励相结合的方法，奖励员工提升创造力的努力和成果，赋予其更多工作自主权[22]，激发员工创造力的内在动机。
(3)培育员工主动性人格。虽然实证研究显示，主动性人格对领导力一致与内在动机的关系不存在显著影响，但主动性人格特质有利于提升个体绩效与组织绩效[18]。管理者可以采用两种方式培育员工主动性人格特质：一方面，选拔和任用具有主动性人格的员工，在招聘过程中适当采用人格测试甄别高主动性人格的员工，在面试环节选拔高主动性的员工，充分发挥员工主动性人格的促进作用；另一方面，在员工管理过程中关注员工个体差异，并营造积极的组织环境，激发员工主动性人格，进而对员工工作态度和行为产生积极影响。
本研究存在以下不足：①分两次收集数据以减少同源方法偏差，但采用截面数据，限制了因果推论的有效性。未来研究可以采取两种方式进行改进，一是多时点采集数据，并引入时间变量，探究各变量之间的动态影响关系，二是采用经验取样法[11]，连续抽样探究各变量的日常动态变化；②除探讨追随者内在动机在领导力与创造力之间的中介机制外，还可以从过程投入、任务资源[39]等方面探讨一致性与创造力的中介机制；③领导者人格特质的影响有待进一步拓展[40]；④针对服务型领导供不应求和供过于求的关系并未得出明确结论，有待进一步研究。
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