随着国际化竞争的日益加剧以及技术革新的不断加速，组织内外部环境面临着更高的不确定性，如何激发和有效协同个体创造力以充分发挥其天赋与才华，成为当前管理学面临的关键问题[1]。在当今社会，团队模式盛行，团队成员个体创造性产出是提升组织核心竞争力的关键，激发个体创造性以获取创造性产出是每个组织不懈的追求。现实中，地位是一种具有高需求性和高价值性的资源，既可以指个体在组织中的相对位置(正式地位)[2]，也可以指个体或者群体在多大程度上受到他人尊敬或钦佩(非正式地位)[3]，其在很大程度上影响着个体工作过程中思考问题的方式及行为方式，最终会影响成员个体的创造性产出。
根据资源保存理论，个体会积极努力地获取、保护和培育资源，这些资源的潜在或真实损失都会对其构成威胁[4]。地位作为一种有限社会资源，在团队中，关于地位的竞争可能是激烈而持久的，往往对地位占有者造成威胁[5]。尤其在格外注重面子、圈子、地位的中国社会，团队成员为了提高和保护自己的地位，难免会经受更多不可避免的摩擦[6]，当其意识到自己或所在群体可能受到生理或心理上的伤害，而没有足够资源来应对威胁时，就会产生强烈的地位威胁感[7]；由于团队中存在着层级，地位威胁可能来源于不同地位层级成员或者相同地位层级成员。同时，基于Kellogg[8]的研究，地位威胁是失去地位的潜在风险而不是真正的地位损失，其之所以起作用，是由于地位在日常行动和互动过程中是动态变化的。可见，地位威胁是普遍存在的现象，但是目前国内对地位威胁的实证研究相对较少，尚未有研究考察地位威胁对创造力的内在作用机制。然而，在中国情境下，地位威胁对成员个体创造力的影响是客观且普遍存在的。因此，探讨地位威胁对个体创造力的影响可以为激发团队内部个体创造性、提高团队竞争力提供有益的理论和实践参考。
美国心理学家Ellis创建的ABC理论认为，情绪和行为后果C(Consequence)是由经历激发事件的个体对该事件的认知和评价的信念B(Belief)所直接引发的，而不是由这一激发事件A(Activating Event)直接引发的，也就是说，个体对激发事件的认知评价和心理体验会直接引发其最终情绪和行为后果[9]。由此可以看出，团队中成员个体创造性行为的产生不仅受外部环境(如一些工作情境因素)影响，其个人内在认知评价也在其中发挥着重要作用。而创新自我效能感作为自我效能感在创新领域的具体应用，可用来表达个体对自己创新行为的内在认知和评价，是推动、激励个体完成创造力过程的来源[10]。因此，本研究推测，创新自我效能感可能在地位威胁与个体创造力间发挥着重要内在传导作用。此外，Amabile[11]在创造力组成模型中指出，创造力需要创造力相关技能、领域相关技能和内在动机三个组成部分的协同作用；Woodman等[12]也认为创造力受到个体因素和情境因素的交互影响。内在动机作为个体差异变量，是推动和维持个体进行创造性活动的内在驱动力，决定了个体参与创造性活动的意愿度和努力度，在很大程度上影响着个体创造力发挥[13]。同时，团队成员不同水平的内在动机可能会对地位威胁下个体创造力大小产生不同程度影响，因此亟待从个体差异角度探讨地位威胁对个体创造力的影响。那么，当团队成员个体遭受地位威胁时，是否会影响其创造力大小？团队中地位威胁是如何通过创新自我效能感这一因素影响个体创造力的？另外，面对不同内在动机的成员个体，地位威胁的作用会如何变化？为回答上述问题，本研究基于资源保存理论，在中国组织情境中探讨地位威胁与个体创造力之间的关系，考察创新自我效能感、内在动机各自在地位威胁和个体创造力之间的内在传导作用与边界调节作用，以期拓展国内地位威胁现有研究，并为团队管理实践提供相应对策与建议。
渴望高地位是所有人类动机中最普遍和强大的一种，通常被称为人类的基本需求[14]。由于地位资源具有高价值性、高需求性和强竞争性特征，团队成员通常非常关心自己在团队中现有和未来地位[15-16]，高度关注那些会对自己地位构成影响的潜在威胁，并采取相应措施保护自身地位。在团队中，地位是分层的，潜在地位威胁既可能来自不同地位层级成员，也可能来自相同地位层级成员。就不同地位层级而言，高地位成员通常占据着更有利的嵌入位置，享有更多来自其他成员的尊重，善于运用个人声望和影响力获取其他成员支持和认可[17]，并习惯于从低地位成员那里获取更多利益、特权和尊重，高度在意低地位成员是否承认、肯定其地位,对潜在地位损失威胁异常敏感[15]，因此更容易感知到来自高绩效、高创造力和主动性的低地位个体或群体的威胁。如Davis & Stephan[7]研究发现，低地位成员的“以下犯上”行为通常会使高地位成员感知到较为强烈的威胁感；陈伍洋等[18]研究发现，下属的越轨创新行为可能会被视为一种挑衅主管领导能力的行为，会诱发主管的地位威胁感。在面临地位威胁时，高地位成员通常会将“表现突出”的低地位成员视为对自己领导能力和权威地位的挑衅，进而可能采取孤立、冷漠对待等负性领导行为，甚至采取阻抑等惩罚行为来降低自身威胁感[19]；反过来，低地位成员可能因为高地位成员忽视或低估其价值和贡献，感觉到被边缘化[20]，从而产生较强的地位威胁感。
现实中，个体地位越高，就能够拥有更多选择和更高的组织正式权力，拥有更多有形(如金融资本等)和无形(如信心等)资源，其意见和想法也会更受重视，不必过多担心自己被忽视或拒绝[21]，因此成员个体都渴望得到更高地位。然而，由于高地位的零和性、稀缺性，同地位成员会因获取同一地位资源而发生竞争和冲突[22]，地位威胁由此产生。对于低地位成员而言，在团队中通常身处工作环境较差,享有的工资待遇较低，可掌控的组织资源微乎其微[23]，再加上各种职业发展压力(如末位淘汰制、裁员、短期雇佣等)及团队对其“犯错”的容忍度低等，其在团队中不仅面临随时被辞退的风险，还会因为偶尔表现出负面情绪、自我决定水平低而被其他低地位成员不尊重、不认可甚至恶言攻击[24]；同时常常会因表现突出(高绩效、主动性等)而被其他低地位成员视为威胁，招致一系列职场“冷暴力”，因此经常会感到自己是不受尊重或不被认可的，产生较强的地位威胁感。而对于高地位成员而言，既会面临那些阻碍其实现个人目标(如追求职位晋升、树立个人权威等)的高地位成员的威胁,也同样会由于表现突出，遭受其他高地位成员的职场“冷暴力”而产生地位威胁感；同时，当其认为其他高地位成员在工作中表现得更好且会对自己现状构成威胁时，就会产生未来地位威胁预期[25]。
在本研究中，“地位威胁”是指团队成员个体感知到另一方的任何挑战、质疑或削弱自身能力、尊严、自我价值感等，对其正式地位存续、声望、影响力造成的威胁[26-27]。在团队中，团队成员个体难免会面临来自不同地位层级成员或相同地位层级成员的地位威胁，并且其地位威胁感知是不稳定的，容易受到具体工作情境变化的影响；同时，地位作为构成自我的重要变量，当个体感知到地位威胁时，也会感知到对自我的威胁。
本研究中，个体创造力是指成员个体所产生的与产品、服务和流程等方面相关的新颖且有实用价值的想法或观点[28]。在高权力距离的中国文化情境下，地位在很大程度上影响着个体在团队中的行为表现[23]。同时,由于不同地位层级成员在组织规范、资源支配、行为意向等方面存在明显差异，地位威胁对个体创造力的具体影响也会有所区别。根据资源保存理论，个体有维持、保护和创造资源的倾向，当其觉得自身资源面临潜在或真实损失时会产生焦虑和压力，其往往倾向于首先采取行动保护自身资源以防止资源继续流失[4]。在团队中，高地位成员受中国父权主义传统观念影响，更希望自己能够得到其他成员尊重、崇拜，并以权威形象示人[18]，其在遭受地位威胁时，通常会感知到其他成员的质疑、不尊重和不信任，以及对其现有地位的挑衅，容易陷入尴尬、无力的境地，进而产生倦怠等压力反应，怀疑自己的胜任力和工作能力[27]，由此更可能通过资源控制、不给予帮助等排挤或制裁行为防止自身地位资源继续流失，不愿分享自己所掌握的独特资源，并减少与其他成员的交流和互动，最终影响其创造性思维。相应地，低地位成员在团队中处于容易被边缘化、从属的位置[20]，其在面对地位威胁时会感知到自己不受尊重、不被欣赏，很可能缩窄自己搜寻、使用信息的范围，仅关注有限的信息并进行较为狭窄的行为选择[29]，进而花费更多时间和精力维护自身地位，致使其不愿付出额外努力来提出新颖且有价值的观点；此外，低地位成员还会产生焦虑、愤怒等消极情绪，降低其工作积极性，最终抑制其创造力[30]。可见，团队成员个体地位威胁对其创造力影响程度虽有所不同，但均会产生消极影响。基于以上分析，本研究提出如下假设：
H1：地位威胁负向影响个体创造力。
Tierney & Farmer[31]创造性地提出了创新自我效能感，并将其定义为“个体在创新活动中对于自身创造力表现的信念和期望”。资源保存理论指出，个体所拥有的资源是有限的，面对工作中潜在或真实的资源消耗，个体为避免资源流失会尽可能保护和保存自身资源。Brockner等[32]研究发现，当个体面临威胁时，会更有动力增加资源(如时间、精力、金钱等)分配以减少威胁感，进而积极进行自我保护。也就是说，遭受地位威胁的成员会认为自己的工作成果与努力在团队中得不到尊重与认可，并且意识到自己丧失了部分资源，就会花费大量资源来减少威胁感，维护自己现有资源以避免资源再次流失，以至于其会觉得自己对周遭环境的控制力降低[33]，对自身能否进行创新行为缺乏信心，最终会降低自身创新自我效能感。在中国文化情境下，团队成员个体尤其关注来自团队其他成员的赞赏和认可，渴望得到其他成员对其在团队中地位、声望等方面的认可和尊重[34]。然而，在日常工作或组织活动中，团队成员遭受到团队其他成员地位威胁时，通常会接收到自己在团队中不受重视或没有价值的“信号”，觉得自己在团队中没有得到应有的尊重和认可，由此可能产生自我威胁，质疑自己的能力，感到“丢面子”或尊严受损[20]，甚至怀疑团队是否尊重自己的付出与贡献以及自己的工作是否有意义，从而降低个体自我价值感，促使个体产生消极怠惰心理。这些都会致使成员个体降低对自己是否有能力提出创造性想法且进行创新行为的评价，进而降低其创新自我效能感。因此，本研究推测：遭受地位威胁时，团队成员个体创新自我效能感会降低。
现有研究基本证实了创新自我效能感对创造力的正向影响。根据资源保存理论，拥有较多资源的个体有意愿且有能力通过更多积极的行为增加自身资源收益[5]。创新自我效能感作为个体心理资源，创新自我效能感高的个体更有可能通过创造性行为获取更多其它资源。研究发现，个体行为塑造在很大程度上受其认知程度影响，创新自我效能感作为个体对自身能否取得创新成功的能力认知，比普通自我效能感更能激发个体创造性想法和创新行为[35]。在团队中，创新自我效能感较低的个体通常缺乏信心，在面对负面情境如地位威胁时，往往无力改变现状，自卑感油然而生，甚至会产生自我质疑，怀疑自己产生创造性想法的能力，因此会选择消极工作，不愿积极寻找解决问题的有效方法，最终致使自身创造力降低[36]；相反，创新自我效能感较高的个体往往有坚定的信念和冒险精神，能够有效面对团队中负面情境带来的压力，更愿意积极主动地寻找各种方式来应对困境，对自己能够提出新颖且实用的创造性想法充满信心，表现出高创造力水平[37]。大多数研究均已证实创新自我效能感在个体创新过程中的内在传导作用。类似地，地位威胁也可能通过降低个体创新自我效能感而对个体创造力产生负向影响。基于以上分析，本研究提出如下假设：
H2：创新自我效能感在地位威胁与个体创造力之间起中介作用。
内在动机是指由于工作本身具有挑战性、趣味性等而使个体产生工作欲望[38]。与外在动机不同，内在动机强调成员个体从事工作的主要目是为了追求工作乐趣、自发满足感、胜任感、好奇心及挑战等，而不是为了获取物质报酬[39]。现实中，内在动机在个体从事工作活动中发挥着重要作用，如果个体拥有较高水平内在动机，其思想会更灵活、更复杂，对工作中的问题也会有更深入的认识，进而影响工作结果；同时，拥有较高内在动机的成员个体能够更加积极地应对工作困境或未知情景，并运用新方法、新思维解决实际问题[40]。根据资源保存理论，个体能够通过内部因素或外部因素补偿资源缺失，防止资源进一步枯竭。内在动机作为一种内部因素资源，当个体拥有较高内在动机时，因其自身资源持续耗损所引发的压力及消极影响就可以得到有效缓解；在其它条件基本相同的情况下，内在动机较强的人会投入更多时间尝试解决现实问题，且展现出较佳的毅力和持久性。
在团队中，地位威胁对成员个体创造力影响可能会因其内在动机水平高低而不同。具体来说，在遭受地位威胁这一负面情境时，低内在动机个体往往难以自我激励，很难体会到工作的真正意义，容易对工作缺乏激情并产生职业倦怠感[38]，甚至担心自身地位资源再次流失和失败的可能后果而选择不冒险和回避态度，更倾向于利用既有知识作出判断和行为选择，不愿增加更多认知加工资源投入，难以补充地位威胁带来的资源消耗，从而降低其创造力水平。与此相反，高内在动机成员个体在面对同样地位威胁情境时，则会感知到自身实际状况与理想状况存在一定差距，更可能将面临的地位威胁视为挑战或机遇，积极应对地位威胁带来的压力，充满动力、富有干劲地投入工作，进行反复试错和深度信息加工，表现出较高认知韧性和认知灵活性，从而更愿意摆脱固定思维惯式、承担创新风险[39]，创造性解决工作中的实际问题。基于以上分析，本研究提出如下假设：
H3：内在动机调节地位威胁和个体创造力之间的关系，即相比内在动机高的成员个体，地位威胁对低内在动机个体的创造力影响更大。
本研究采用问卷调查方式获取相关数据，调研对象是来自广东、河南、广西等地企业的团队成员，所调查企业的行业类别跨度较大，包括计算机软件行业、教育培训行业、银行服务行业、重工行业等。在正式问卷调查前，首先对企业进行预调研，发现随着我国市场竞争日益加剧和技术革新不断加速，企业迫切需要激发个体创造力来提高企业竞争力；相关团队负责人意识到个体创造力在企业发展中的重要性，同时也意识到个体在实际创新活动中正面临各种障碍，并认为有必要采取相应措施解决所面临的问题。此外，通过与企业团队成员交流，了解到其经常在工作中感知到来自其他成员的不尊重、不认可和对其地位的直接或潜在威胁，符合本研究中地位威胁的特点。在完成准备工作后，开展了正式问卷调查，共回收问卷274份，其中有效问卷210份，问卷有效回收率为76.6%。调查对象特征如下：男性占45.71%，女性占54.29%；25岁及以下占29.52%，25-30岁占46.67%，31-40岁占19.05%，40岁及以上的占4.76%；大学专科及以下的占7.62%，大学本科占83.81%，研究生及以上占8.57%；工作年限在1年内占25.24%，1-3年占50.48%，4-6年占16.67%，6年以上占7.61%；普通职员占79.52%，管理者占20.48%；所在团队人数为3～5人占27.62%，6～10人占41.43%，11～15人占15.24%，15人及以上占15.71%。从样本特征可以看出，本研究的样本覆盖面比较广，能够保证样本真实性、可靠性和代表性等。
图1 研究模型
为保证测量工具在中国情境下的信效度，本研究在问卷设计时均选用在中国公开发表且已被使用的成熟量表，使用标准的翻译和回译程序确保问卷题项内涵精确性，并在正式问卷调查前，让所调查企业的团队负责人和人力资源管理专家对问卷内容合适度进行反馈。本研究问卷采用Likert 5点计分法，1～5依次表示由“非常不同意”到“非常同意”的同意程度或者由“极少”到“总是”的发生频率。
(1)地位威胁：采用Okimoto & Wenzel(2011)编制的3 题项量表，典型题项如“在多大程度上，工作中的某些做法使您感觉自己在团队中不受尊重 ”等。该量表的Cronbach's α 系数为 0.866。
(2)创新自我效能感：采用Tierney & Farmer(2002)开发的4题项量表，典型题项如“我认为自己非常擅长贡献新的创意”等。该量表的Cronbach's α 系数为 0.780。
(3)内在动机：采用Amabile(1985)编制的5题项测量量表，典型题项如“我喜欢解决复杂问题”等。该量表的Cronbach's α 系数为 0.754。
(4)创造力：采用Tierney等(2003)编制的4题项量表，典型题项如“我会在工作中寻求新的想法或方法来解决问题”等。该量表的Cronbach's α 系数为 0.756。
(5)控制变量。选取性别、年龄、学历、工作年限等作为控制变量。
本研究采用Harman单因素检验方法，对所有问卷问项进行主成分分析，共提取4个特征值大于1的因子，发现在未旋转时得到的第一个主成分可解释方差量为28.345%，明显小于40%，表明第一个主成分没有解释大部分方差变异，所以本研究数据没有明显共同方法偏差问题。
本研究所涉及主要研究变量的描述性统计结果如表1所示。结果显示，地位威胁与创新自我效能感(r=-0.316, p<0.01)、个体创造力(r=-0.244, p<0.01)均呈显著负相关；创新自我效能感(r=0.581, p<0.01)、内在动机(r=0.323, p<0.01)均与个体创造力显著正相关。
表1 描述性统计结果(N=210)
变量 MeanSD12341.地位威胁2.280.99—2.创新自我效能感3.240.68-0.316∗∗—3.内在动机3.270.790.0280.170∗—4.个体创造力3.160.64-0.244∗∗0.581∗∗0.323∗∗—
注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，下同
本研究采用Mplus 7.4软件对地位威胁、创新自我效能感、内在动机和个体创造力4个主要研究变量进行验证性因子分析。结果如表2所示，四因子模型拟合情况(χ2/df =1.589, CFI=0.948, TLI=0.937, RMSEA=0.053, SRMR=0.049)较好，相关指标都在可接受水平之上。因此，本研究主要变量区分效度良好，可以进行进一步回归。
表2 验证性因子分析结果
模型因子χ2dfχ2/dfCFITLIRMSEASRMR四因子模型ST,CS,IM,IC155.760981.5890.9480.9370.0530.049三因子模型ST,CS+IM,IC346.5621013.4310.7800.7380.1080.100双因子模型ST+CS+IM,IC613.3911035.9550.5420.4670.1540.165单因子模型ST+CS+IM+IC642.0321046.1730.5180.4430.1570.130
注：ST为地位威胁、CS为创新自我效能感、IM为内在动机、IC为个体创造力，下同
3.4.1 主效应与中介效应检验
为了验证地位威胁对个体创造力的作用以及对创新自我效能感的中介作用，本研究在控制性别、年龄、学历和工作年限等变量基础上，采用Mplus 7.4软件建立结构方程模型：地位威胁对个体创造力直接作用模型(模型1)、创新自我效能感部分中介模型(模型2)、完全中介模型(模型3)，结果如表3、表4所示。结果显示，模型1中地位威胁与个体创造力显著负相关(β=-0.206, p<0.01)，H1成立。
表3 研究模型假设分析结果
效应关系假设内容EstimateSE95%置信区间显著性水平直接效应ST→IC-0.206∗∗0.061[-0.334,-0.094]显著ST→CS-0.283∗∗∗0.066[-0.409,-0.156]显著CS→IC0.721∗∗∗0.134[0.506,1.035]显著间接效应ST→CS→IC-0.201∗∗0.049[-0.302,-0.109]显著
表4 中介作用结构方程模型比较
变量χ2dfχ2/dfCFITLIRMSEASRMR模型1:直接作用模型47.988371.2970.9800.9740.0380.043模型2:部分中介模型142.263771.8480.9280.9070.0640.047模型3:完全中介模型142.277781.8240.9290.9100.0630.047标准<3>0.9>0.9<0.08<0.08
在进行中介效应检验之前，本研究首先对部分中介模型(模型2)和完全中介模型(模型3)进行对比，以确定合适的模型作为检验假设的最终模型。结果显示，模型2拟合优度指标很好(χ2=142.263, df =77, CFI=0.928, TLI=0.907, RMSEA=0.064, SRMR=0.047)，但在模型2中地位威胁对个体创造力的直接路径系数不显著(β=0.006, p>0.10)。因此，为了更好地拟合数据，本研究在模型2基础上去除地位威胁对个体创造力的直接路径，得到了模型3。模型3拟合优度指标为：χ2 =142.277，df =78，CFI=0.929，TLI=0.910，RMSEA=0.063，SRMR=0.047，与模型2拟合优度指标没有显著差异(Δχ2=0.014, Δdf=1, p>0.10)。根据结构方程模型最简模型规则[41]，本研究使用完全中介模型(模型3)进行假设检验。
在模型3中，地位威胁与创新自我效能感显著负相关(β=-0.283, p<0.001)，创新自我效能感对个体创造力有显著正向影响(β=0.721, p<0.001)。本研究使用Bootstrpping方法，抽样1 000次检验间接效应的显著水平，结果显示，当创新自我效能感为中介变量时，间接效应大小为0.049，95%置信区间为[-0.302,-0.109]，不包含0，这说明创新自我效能感在地位威胁与个体创造力之间起中介作用，H2成立。
3.4.2 内在动机的调节效应检验
本研究采用Mplus 7.4软件对内在动机的调节作用进行检验。如图2所示，内在动机对地位威胁与个体创造力关系的调节作用显著(β=0.144, p<0.05)，H3成立。为进一步说明内在动机的调节作用，本研究根据Aiken等[42]的建议绘制图3。结果显示，低内在动机个体在遭受地位威胁时，其创造力水平显著下降，相应地，随着内在动机增强，地位威胁对个体创造力的负向影响逐渐减弱。
图2 调节效应作用路径
图3 内在动机在地位威胁与个体创造力间的调节作用
本研究聚焦团队中的地位威胁，以“地位威胁如何影响个体创造力”为研究主题，探讨工作情境因素(地位威胁)对个体创造力影响，以及个体因素(创新自我效能感、内在动机)在其中的作用机理。通过以上研究，本研究得出如下结论：①地位威胁对个体创造力有显著负向影响；②创新自我效能感在地位威胁与个体创造力之间起中介作用；③内在动机在地位威胁与个体创造力之间起调节作用。
本研究理论贡献有：①从资源保存视角探讨了地位威胁这一负面情境因素对成员个体创造力的影响机制，拓展了地位威胁结果变量研究和创造力前因研究，弥补了现有研究不足，为今后从其它理论视角研究地位威胁提供了可行的切入点。本研究关注团队成员个体地位威胁，可以在一定程度上丰富对地位威胁的认识，也可以为团队本土化管理提供较为合理可行的理论参考；②基于资源保存理论，将创新自我效能感和内在动机引入地位威胁与个体创造力关系中，不仅为理解地位威胁对个体创造力的作用机制提供了可供参考的理论框架，也拓展了相关研究。本研究与大多数研究观点一致，证实了创新自我效能感在个体创新过程中的中介作用，同时也考察了内在动机在负面情境下的调节作用，发现地位威胁对个体创造力的作用会受到个体内在动机水平的影响。
本研究以地位威胁这一负面情境因素为切入点，考察地位威胁对个体创造力的影响机制，可以为中国组织情境下的现实问题解决提供一定管理启示。
首先，在实际管理活动中，团队管理者不能忽视地位威胁这一负面情境因素对成员个体创造力的消极影响，应当注意到地位威胁不仅会引发个体产生焦虑、紧张、失落等消极情感，还会使其感知到自我概念受到威胁，阻碍团队内人际互动等，最终抑制其创造力；团队管理者需要重视成员个体可能面临的地位威胁，采取一定措施改善其工作环境，积极认可、赞誉其取得的成果，进而增强其对团队的认同，激发其创造性，并且应当允许其“犯错”，引导其正视错误、预防错误，让其能够通过“碰壁/试错”更快成长起来。
其次，团队管理者在制定组织制度和奖惩政策时，可以适度挖掘地位威胁这一负面情境因素可能的正向影响作用，充分发挥团队成员个体希望受到尊重、赢得好名声、渴望自身地位提升等潜在意向的积极作用，在一定程度上降低团队中地位威胁对个体创造力的负面影响，使其在某种条件下充分发挥正向作用。同时，团队管理者应当营造和谐、团结的内部文化氛围，提升团队成员个体对团队的认同感，减少团队成员个体间地位纷争，尽可能避免团队内部摩擦频繁、内耗严重，甚至直接引发团队解体等现象发生，以此降低团队成员个体地位威胁感，保持团队和谐关系、增强团队竞争优势。
最后，团队管理者应当注意个体自我概念(如创新自我效能感、内在动机等)在团队成员创造性活动中的关键作用，适当增强自我效能感和自主性，采用相应激励手段强化其内在动机，进而在一定程度上降低地位威胁对个体创造力的消极影响，激发成员个体创造性产出，促进团队稳定运行。团队管理者在招聘团队成员时，应充分考察某些特定心理特征，最大程度实现“人职匹配”，使其能够快速识别并融入周围环境，实现自身所期望的个体行为；在日常管理活动中，应注重对团队成员创新行为的奖励，加大物质和精神奖励力度，肯定其创新过程中的努力和成果，积极营造适合创新的氛围，适当增加挑战，赋予其更多工作自主性，以激发其创新内在动机。
本研究尽管具有一定理论价值和实践意义，但仍存在以下不足：首先，变量测量主要采用横截面研究设计，数据收集多依赖自评方式，未来研究可采用自评与他评相结合、现场实验法等方式以增强结论说服力；其次，未对地位威胁可能的正向影响进行深入细致研究，现实中适度地位威胁可以在一定程度上增加个体适度压力和危机感，为其营造具有挑战性的工作氛围，激发其创新积极性，未来研究可以深入挖掘地位威胁的积极作用，揭示地位威胁与个体创造力间是否存在“倒U型”关系；最后，未加入权力距离、集体主义等中国情境变量作为边界变量，未来研究可考虑加入类似变量或跨层次变量以丰富本土化研究。
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