十九大报告提出，国家要培养造就一大批具有国际水平的创新团队。团队创造力是组织生存和发展的关键驱动因素，无论企业还是高校都对此高度关注。大学生科技创新团队作为国家创新系统良性循环的初始单元，不仅担负着高校“双一流”建设使命，在创新驱动发展战略中也扮演着重要角色，其科学创造力日渐成为学者重点关注的议题。实际工作中，科技创新团队的创新行为往往受到团队目标导向驱动或制约，表现出不同创新状态，影响团队成员的互动行为及最终创新结果。因此，为探索团队创新活动的关键引擎，创造力成分理论中的动机解释功能引起了关注。然而对于团队科学创造力(team scientific creativity)相关文献，目前研究多关注领导、氛围等情境变量的预测作用，少有研究从团队动力因素，特别是成就目标导向视角探讨其对科技创新情境下团队科学创造力的影响及作用机制。
成就目标导向是在成就环境中对某种特定目标的追求[1]。回顾已有研究，尽管越来越多个体层面的创新研究发现，作为重要前置动机因子，成就目标导向与创造力存在着显著关系[2-3]。然而研究并未取得清晰结论[4]，有研究发现学习和表现目标导向同时存在正向预测作用[5]或均对创造力存在消极影响[6]，还有学者发现不同类型目标导向对创造力存在不同作用效果[7]。事实上，在科技创新情境下，团队科学创造力是复杂团队过程形成的结果，更需要强大动力引擎驱动，但以往研究侧重个体层面探究，而鲜有在团队水平上探索成就目标导向与科学创造力的关系。上升到团队创新层面，研究也大多仅关注团队拥有学习目标导向对提升团队创造力的意义。那么，不同类型成就目标导向到底扮演怎样的动力角色以及经由何种路径影响团队科学创造力？哪些因素会对上述作用路径产生影响？基于上述问题，本研究首要目的是依托创造力成分理论，深入探讨团队学习目标导向和团队表现目标导向对团队科学创造力的不同影响。
团队系统模型验证了输入过程中的团队因素经由团队互动过程影响团队绩效[8]。而反馈寻求行为反映了个体主动向他人(上级或同事)寻求信息促进自身成长的积极性，是团队重要的互动行为，使成员能够适应改变的目标和角色期望，对创新行为等具有积极作用[9]。基于此，本研究第二个目的是试图引入团队反馈寻求行为这一中介变量，从团队“动机因素—互动行为—结果”这一路径，探究团队成就目标导向影响团队科学创造力的内在机制。既有研究表明，学习目标导向能够提升个体对反馈的期望和评估价值，减少成本感知，而表现目标导向则刚好相反[10]。可见，成就目标导向能够预测个体反馈寻求意愿。同时已有文献指出，当个体将自身注意力更多放在他人观点上时，会产生更多创新性想法[11]。反馈寻求行为不仅能帮助个体融入组织，也有助于其产生较高的工作满意度和创新绩效[12]。然而，反馈寻求行为在团队动机因素与团队创造力关系中的地位尚不清晰。为此，本研究拟检验团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间的中介作用。
此外，本研究第三个目的是考察团队成就目标导向对团队科学创造力影响的边界条件。根据创造力成分理论，情境因素会对创造过程产生关键影响，团队反馈寻求行为的中介效应可能受情境氛围的调节。蕴含着团队成员间吸引和集体精神的团队凝聚力，不仅是团队存在和发展的先决条件，也是团队潜能发挥的关键，被认为是最显著影响个体工作行为的社会情景[13]。越来越多研究认为，团队凝聚力能促进团队成员充分利用成员间资源，增加团队创新行为[14]。然而，也有研究表明，团队凝聚力与团队绩效存在非线性关系，团队凝聚力也存在阴暗面[15]。从这个意义上看，团队反馈寻求行为和团队凝聚力共同作用对团队科学创造力的影响不一定是绝对的正向关系，尤其在团队互动水平较高的情况下，团队凝聚力导致的团队集体思维可能更强，认知差异带来的思想碰撞相应减少，进而有损团队科学创造力提升。为此，本研究将团队成就目标导向和团队凝聚力统一到一个理论框架，以期更深入理解团队成就目标导向对团队科学创造力影响的调节机制。
综上，本研究的理论贡献主要体现在以下方面：①依托创造力成分、团队系统模型等多维理论，探讨科技创新情境下团队成就目标导向对团队科学创造力的预测作用，有助于进一步充实关于成就目标导向和团队科学创造力的现有研究成果；②从“动机因素—互动行为—结果”路径探讨团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力之间的中介作用，有助于深化团队成就目标导向对团队科学创造力影响机制的理解；③研究框架中还加入了团队凝聚力作为调节变量，并发现其阴暗面，对团队凝聚力和团队科学创造力理论都有重要拓展性贡献。
团队科学创造力是在科学任务情境中，团队成员在领导者带领下，通过团队协作产生具有新颖性和独特性社会价值的科学成果的品质或能力[16]。团队科学创造力是团队创造力发展和科技创新实践的紧密融合。Dweck&Leggett[17]将成就目标导向分为学习和表现目标导向，学习目标导向是获得新技能和征服新状态以发展能力的导向，关注点在提高自身能力及工作知识水平上；表现目标导向是向他人展示自身能力的导向，希望通过与他人比较获得正面评价或避免负面评价来证明自己的能力。基于此，本研究认为，团队成就目标导向是团队成员在成就环境中对不同目标的共享追求，具有稳定性和驱动性，决定了团队成员工作动机、成就态度以及对不确定性情境的反应。
根据创造力成分理论，创造力产生离不开动机等成分的综合作用。有研究指出，学习目标导向正向影响创造力，但表现目标导向与创造力的关系表现复杂，需进一步检验[18]。大量研究表明，学习目标导向对团队创造力具有显著正向预测作用，表现目标导向与团队创造力有显著负向关系[7,19]。倾向学习目标导向的团队喜欢在挑战中学习新技能，遇到困难更愿意投入较多努力和精力，且能积极实践更多新想法[20]；而坚持表现目标导向的团队重视组织和他人的评价，行为决策易受影响，容易选择较为理性的逃避原则，进而影响创新活动兴趣和创新工作投入。由此推断，学习目标导向团队通过积极努力可使其科学创造力不断提升，而表现目标导向团队由于过多重视他人评价而易使其创造力受到消极影响。由此，本研究在科技创新情境下，检验两种成就目标导向与团队科学创造力的关系，提出如下假设：
H1a：团队学习目标导向与团队科学创造力正向相关；
H1b：团队表现目标导向与团队科学创造力负向相关。
反馈寻求行为是指组织中个体积极主动向上级、同事以及周围群体寻求有价值信息以适应组织和个人发展需要的一种主动性行为[21]，反映了面临复杂环境个体超越职责规定的积极工作态度及价值。根据团队系统模型可知，团队因素通过影响团队互动行为继而塑造团队结果。本研究认为，在团队成就目标导向、团队反馈寻求行为和团队科学创造力三者之间也存在着相应逻辑关系。
目标取向作为一种具有激励特性的变量，可通过自我调节活动或策略的中介作用影响重要结果变量[22]。具体而言，拥有学习目标导向的个体具有强烈学习进步意愿，注重能力塑造，且愿意主动从事益于组织的角色外行为[23]，同时，乐于接受组织成员对自己的评价和意见，因为其认为这些信息对自己能力提升是有益的。相反地，团队表现目标导向本身会阻碍团队成员分享与工作有关的信息和知识[24]。因为相较于信息的价值，其更加关注信息威胁和对自我形象的可能影响，而交换知识和采纳他人观点容易被解读为能力较差，有损面子和尊严[26]。综上所述，相较于表现目标导向，学习目标导向的个体更加看重反馈行为的价值而不是成本[10]。由于对信息价值的看法不同，本研究认为，学习和表现目标导向团队在反馈寻求行为上不可避免地存在差异。
此外，反馈寻求行为是团队产生创意和维持创新行为的重要互动因素。已有研究认为，频繁询问不仅能使个体不断地有机会接触更多观点，与其自身想法产生碰撞而激发创意，还能让个体更清楚地了解他人对其工作和创意的看法，有助于创意调整和改进[12]；反馈寻求行为通过提高下属角色清晰度等机制与其创新行为产生密切联系[26]。个体层面实证研究也发现，个体反馈寻求行为在学习目标取向、绩效证明目标取向和创造力关系间均起部分中介作用[27]。总之，上升到团队层面，作为一种前摄行为和调节策略，团队反馈寻求行为可能对团队创意产生和创新行为增加有积极影响，进而提升团队科学创造力，同时还可能在团队成就目标导向与团队科学创造力关系间起中介作用，据此提出如下假设：
H2a：团队学习目标导向与团队反馈寻求行为正向相关；
H2b：团队表现目标导向与团队反馈寻求行为负向相关。
H3a：团队反馈寻求行为在团队学习目标导向与团队科学创造力之间起中介作用；
H3b：团队反馈寻求行为在团队表现目标导向与团队科学创造力之间起中介作用。
作为团队内部依存力的反映，团队凝聚力不仅是维持团队存在的基础，亦是提升团队功能、实现团队目标的保障。团队凝聚力指团队成员在追求目标时的结合倾向，即成员为了追求组织目标而紧密结合在一起[14]。根据创造力成分理论，创造力是创造力成分、环境因素等综合作用的结果。为此，本研究认为，拥有不同成就目标导向的团队，在提升团队科学创造力过程中还会受团队凝聚力等环境因素影响。已有研究表明，适度的凝聚力有利于激发成员创新思维，促进创新成果产出和团队创造力提升[28]。有研究证实团队凝聚力存在调节效应，发现其对知识分享在共享领导与创新行为之间的中介效应具有跨层次的调节作用。因此，团队科学创造力形成机制可能会受团队凝聚力制约。然而，社会资本理论阴暗面认为，紧密的网络结构可以帮助团队适应环境并实现目标，达到收益点，如果增加指标或程度会进一步导致团体负面绩效后果[29]。已有研究表明，超越适度的团队凝聚力需要长期努力维持，并可能导致集体思维，进而破坏创新所需要的摩擦[30]，导致创新动力减弱，最终使创新停滞[15]。由此推断，相比适度的团队凝聚力，过高的团队凝聚力可能导致集体思维，加剧团队成员认知同质化，进而对反馈寻求行为影响团队科学创造力的机制产生影响。反之，当团队凝聚力稍低时，可能催生创新所需冲突或摩擦，提升团队反馈寻求信息质量，激发更多创意，并提升团队科学创造力水平。结合以上分析，团队凝聚力可能同团队反馈寻求行为一起对团队科学创造力产生交互作用，因此针对团队科技创新情境，提出如下假设：
H4：团队凝聚力在团队反馈寻求行为与团队科学创造力间起负向调节作用，即团队凝聚力越高，团队反馈寻求行为对团队科学创造力的正向预测作用减弱。
本研究进一步提出被调节的中介模型，即团队凝聚力可能对团队学习目标导向―团队反馈寻求行为―团队科学创造力和团队表现目标导向—团队反馈寻求行为—团队科学创造力的中介机制起调节作用。换言之，相比适度的团队凝聚力，凝聚力越高，越能削弱团队学习目标导向对团队科学创造力的间接促进作用和团队表现目标导向的间接负向作用。基于社会资本理论的阴暗面，无论团队秉承何种目标导向，团队的高凝聚力水平容易促使团队产生群体思考，为团队反馈寻求行为的正向效应提供某种抑制条件，团队科学创造力因此受到影响；团队凝聚力低时则相反，适宜的摩擦为团队反馈寻求行为的积极效应提供创新保障，进而增强团队成就目标导向与团队科学创造力的关系。上述假设为被调节的中介模型提供了详细论述基础，因此，本研究提出如下假设：
H5：团队凝聚力负向调节团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为影响团队科学创造力的中介效应，即团队凝聚力越强，团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为影响团队科学创造力的中介效应越弱。
综上，本研究理论模型见图1。
图1 团队成就目标导向影响团队科学创造力的理论模型
本文以参加全国大学生创新大赛的理工科大学生科技创新团队为研究对象，分实地调查和网络调查。数据分两阶段收集，匹配前后两次问卷，最终有589组问卷匹配成功，匹配率为83.21%。个体样本共589人，其中，男生占77.25%，女生占22.75%；工科占60.27%，理科占39.73%。团队样本共129个，来自全国102所高校，其中，3人团队占23.26%，4人团队占29.46%，5人团队占27.13%，6人团队占10.85%，7人团队占3.10%，8人团队占6.20%；男生比例在75%以上的团队占47.29%，50%～75%的团队占38.76%，25%～50%的团队占7.75%，25%以下的团队占6.20%。
团队成就目标导向采用Vandewalle[31]开发的量表，分为5条目学习目标导向和8条目表现目标导向两个子量表。代表条目有“我们经常寻找可以发展新技能和学习新知识的机会”、“相比学习新东西，避免暴露自己能力不足对我们非常重要”，采用6点Likert计分法。两个子量表的Cronbach′s α分别为0.79和0.76。
团队反馈寻求行为采用Ashford[20]编制的7条目量表。代表条目有“我们从团队成员那里寻求有关自己创新任务表现的信息”，采用5点Likert计分法。该量表的Cronbach′s α为0.90。
团队凝聚力采用Henry等[32]编制的12条目量表。代表条目有“团队成员相互喜欢”，采用7点Likert计分法。该量表的Cronbach′s α为0.77。
团队科学创造力采用刘玉新等[16]编制的12条目量表。代表条目有“我们团队能够提出有创意的解决思路”，采用5点Likert计分法。该测量工具的Cronbach′s α为0.93。
最后，对可能影响团队科学创造力的变量(团队规模和团队性别构成)进行控制。团队规模为团队总人数，团队性别构成用男生占比(男生人数占团队总人数的比例)代表。
(1)共同方法偏差检验。除匿名与部分项目反向计分外，本研究运用Harman单因素检验法检验是否存在共同方法偏差。探索性因子结果显示，特质根大于1的因子共有9个，而第1个因子方差解释度为24.86%，说明研究受到共同方法偏差的影响不大。
(2)数据聚合检验。将团队学习目标导向、团队表现目标导向、团队反馈寻求行为、团队凝聚力和团队科学创造力定义为团队层次，因此需要将个体层面数据聚合为团队层次并检验聚合的适当性。5个变量的Rwg均值分别为0.84、0.94、0.84、0.81、0.96，均大于0.70的临界水平，表明团队成员的组内一致性达到聚合要求。进一步计算5个变量组内相关系数ICC，ICC(1)值分别为0.14、0.14、0.22、0.25、0.28，ICC(2)值分别为0.47、0.48、0.61、0.64、0.68，均大于临界值。可见，所有数据聚合为团队层面变量是合理的。
(3)验证性因子分析。为检验变量的结构区分效度，对5个变量进行验证性因子分析。结果显示，五因素模型拟合较好，而且明显优于其它备选模型(见表1)，说明变量间具有较好的区分效度。
表1 测量模型比较
模型 χ2/dfCFIIFIRMSEA五因素模型TL;TP;TF;TC;TSC2.390.900.900.05四因素模型1TL+TP;TF;TC;TSC2.800.870.870.06四因素模型2TL;TP;TF+TC;TSC3.820.800.800.07三因素模型3TL;TP;TF+TC+TSC5.080.710.710.08单因素模型4TL+TP+TF+TC+TSC5.960.650.650.09
注：TL、TP、TF、TC、TSC分别代表团队学习目标导向、团队表现目标导向、团队反馈寻求行为、团队凝聚力、团队科学创造力
(4)描述性统计分析。各变量相关系数矩阵见表2。结果表明，团队学习目标导向与团队反馈寻求行为(γ=0.36，p<0.01)、团队科学创造力(γ=0.55，p<0.01)显著正相关；团队表现目标导向与团队反馈寻求行为(γ=-0.37，p<0.01)、团队科学创造力(γ=-0.50，p<0.01)显著负相关；团队反馈寻求行为与团队科学创造力显著正相关(γ=0.58，p<0.01)，为假设检验提供了初步证据。
表2 变量间相关系数
均值标准差12345671团队规模4.571.32-2男生比例0.770.240.04-3团队学习目标导向4.050.370.10-0.12-4团队表现目标导向2.430.30-0.11-0.02-0.36∗∗-5团队反馈寻求行为3.560.530.15-0.040.36∗∗-0.37∗∗-6团队凝聚力5.060.610.16-0.18∗0.40∗∗-0.21∗0.18∗-7团队科学创造力4.020.490.13-0.110.55∗∗-0.50∗∗0.58∗∗0.41∗∗-
注：*p<0.05，**p<0.01
本研究采用Hayes编制的SPSS宏程序，分别将团队学习目标导向、团队表现目标导向作为自变量，团队反馈寻求行为作为中介变量，团队凝聚力作为调节变量，团队科学创造力作为因变量，团队规模、男生比例作为控制变量，并将Bootstrap再抽样设定为5 000次运行假设检验，检验结果如表3、4所示。
表3 调节的中介模型M1检验结果(团队学习目标导向与团队科学创造力关系)
变量团队科学创造力βSEt团队反馈寻求行为βSEt团队科学创造力βSEtconstant3.950.1723.05-2.240.54-4.162.280.415.54团队规模0.020.030.74∗0.050.031.35∗0.000.020.10男生比例-0.030.16-0.21-0.010.19-0.07-0.110.13-0.84团队学习目标导向0.610.115.71∗∗∗0.500.124.14∗∗∗0.450.094.79∗∗∗团队凝聚力0.160.072.31∗0.190.063.51∗∗团队学习目标导向∗团队凝聚力0.100.150.65团队反馈寻求行为0.420.066.86∗∗∗团队反馈寻求行为∗团队凝聚力-0.270.08-3.44∗∗R20.350.140.55F13.11∗∗∗6.85∗∗∗24.44∗∗∗
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001
分别检验团队学习和表现目标导向对团队科学创造力的直接效应是否受团队凝聚力调节。结果表明，团队学习目标导向和团队表现目标导向分别对团队科学创造力的直接效应显著(β=0.61，p<0.001；β=-0.74，p<0.001)；但是，团队学习和表现目标导向分别与团队凝聚力的交互作用项不显著(β=0.10，p>0.05；β=0.18，p>0.05)。说明团队成就目标导向预测团队科学创造力，验证了H1a和H1b，但两者间直接效应不受团队凝聚力调节。
表4 调节的中介模型M2检验结果(团队表现目标导向与团队科学创造力关系)
变量团队科学创造力βSEt团队反馈寻求行为βSEt团队科学创造力βSEtconstant4.080.1724.041.430.433.305.380.3117.11团队规模0.010.030.46∗0.040.031.31∗-0.000.02-0.05∗男生比例-0.140.15-0.89-0.120.19-0.67-0.170.13-1.31团队表现目标导向-0.740.12-6.00∗∗∗-0.630.15-4.27∗∗∗-0.490.11-4.49∗∗∗团队凝聚力0.250.064.01∗∗∗0.240.054.55∗∗∗团队表现目标导向∗团队凝聚力0.180.181.00团队反馈寻求行为0.410.066.65∗∗∗团队反馈寻求行为∗团队凝聚力-0.240.08-3.02∗∗R20.360.150.54F13.73∗∗∗7.23∗∗23.58∗∗∗
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001
建立被调节的中介模型，分别检验团队学习目标导向和团队表现目标导向通过团队反馈寻求行为影响团队科学创造力的中介效应是否受团队凝聚力调节。结果表明，团队学习目标导向对团队反馈寻求行为的正向效应显著(β=0.50，p<0.001)，团队反馈寻求行为对团队科学创造力的正向效应显著(β=0.42，p<0.001)，团队学习目标导向对团队科学创造力的正向效应显著(β=0.45，p<0.001)，团队反馈寻求行为和团队凝聚力的交互作用项对团队科学创造力的负向效应显著(β=-0.27，p<0.01)。
团队表现目标导向与团队科学创造力的关系模型检验结果显示，团队表现目标导向对团队反馈寻求行为的负向效应显著(β=-0.63，p<0.001)，团队反馈寻求行为对团队科学创造力的正向效应显著(β=0.41，p<0.001)，团队表现目标导向对团队科学创造力的负向效应显著(β=-0.49，p<0.001)，团队反馈寻求行为与团队凝聚力的交互作用项对团队科学创造力的负向效应显著(β=-0.24，p<0.01)。
可见，加入团队反馈寻求行为这一中介变量后，团队成就目标导向对团队科学创造力的直接影响依然显著，即团队反馈寻求行为分别对团队学习目标导向、团队表现目标导向与团队科学创造力起部分中介作用。上述结果表明，本研究提出的被调节的中介模型成立，团队反馈寻求行为的中介效应受团队凝聚力调节，H2a、H2b、H3a、H3b和H4得到支持。
如表5所示，采用正负一个标准差划分高低团队凝聚力，然后进一步观察团队反馈寻求行为在团队凝聚力不同水平上的中介效应值。结果显示，团队学习和表现目标导向对团队科学创造力的直接效应值为0.45、-0.49，此外无论是团队学习目标导向还是团队表现目标导向与团队科学创造力的关系中，相较于低凝聚力团队，高凝聚力团队的团队反馈寻求行为中介效应绝对值均偏低，H5得到支持。
表5 团队反馈寻求行为在团队凝聚力不同水平上的中介效应值
团队凝聚力(调节变量)M1(团队学习目标导向与团队科学创造力关系)效应值Boot标准误BootCI下限BootCI上限M2(团队表现目标导向与团队科学创造力关系)效应值Boot标准误BootCI下限BootCI上限直接效应-0.450.090.270.64-0.490.11-0.71-0.28低0.290.080.120.45-0.350.11-0.57-0.15间接效应中0.210.060.090.32-0.260.08-0.42-0.11高0.130.050.040.22-0.170.06-0.29-0.06
为进一步理解调节作用的本质，研究继续绘制调节效应图，如图2所示。图2显示，相比低凝聚力团队，高凝聚力团队反馈寻求行为对团队科学创造力的正向预测作用减弱。
图2 团队凝聚力的调节效应
本研究基于团队动力视角，考察了团队成就目标导向与团队科学创造力的关系并揭示其作用机理，得出如下结论：团队学习目标导向和表现目标导向分别对团队科学创造力具有正向、负向预测作用；团队反馈寻求行为分别在团队学习目标导向、团队表现目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用；团队凝聚力不仅在团队反馈寻求行为与团队科学创造力间有负向调节作用，还弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。
(1)本研究检验了团队成就目标导向能有效预测团队科学创造力，不仅推动了团队成就目标理论在科学创造领域发展，而且扩展了团队科学创造力前因变量研究范畴。以往研究多基于组织行为学理论，考察团队情境因子在团队科学创造力形成过程中的重要作用，而鲜有从积极心理学视角出发，揭示团队科学创造力的动力机制。本研究从团队动机因子出发，探索其影响团队科学创造力的作用机理，回答了“团队成就目标导向是否会影响团队科学创造力”这一重要理论问题，再次验证了团队学习目标导向的正面预测作用和团队表现目标导向的负面影响。具体而言，具有高学习目标导向的团队，把获取新知识、新技能当作首要目的，更加愿意主动从事有益于组织的角色外行为，这能够充分激发团队求知动机，推动团队发现和解决新问题[5]。相反，具有表现目标导向的团队，外部迹象是其选择有利行为的主要依据，期望团队能力得到认可，往往逃避容易失误和反映自己能力不足的环境或任务，进而影响创新活动兴趣和投入。本研究丰富了团队科学创造力理论体系，为深入揭示其形成机制提供了新的理论视角。
(2)本研究发现了团队反馈寻求行为的中介作用，揭示了团队成就目标导向影响团队科学创造力的内在机制。研究发现团队学习目标导向会提升团队反馈寻求行为进而作用于团队科学创造力，而团队表现目标导向会降低团队反馈寻求行为进而负向作用于团队科学创造力。该发现为团队系统模型提供了实证支持，进一步丰富了团队理论中关于团队反馈寻求行为的相关文献研究。具体而言，致力于提高自身能力的学习目标导向成员更愿意主动与他人分享创新性想法，信息分享渠道障碍较少，有利于激发团队创新行为，进而提升团队科学创造力。与之相反，表现目标导向团队成员寻求认可和逃避风险，其更倾向于使用成熟的、惯用的方法处理问题，不轻易“越雷池一步”[33]；而且团队会更谨慎地看待和处理新问题，而反馈寻求过程往往涌现新知识和新想法，因此会抑制反馈寻求行为，进而影响团队科学创造力提升。上述内在作用机制一定程度上揭示了团队成就目标导向通过何种“暗箱”机制作用于团队科学创造力这一理论问题，填补了团队成就目标导向与团队科学创造力之间的理论鸿沟。
(3)本研究将团队凝聚力整合到理论框架中，识别了团队成就目标导向影响团队科学创造力的作用边界以及团队凝聚力的阴暗面。团队凝聚力一直被视作影响团队创新行为的积极情境因素，但团队凝聚力差异兼具积极和消极影响[15]。本研究再次深刻揭示了团队凝聚力通过削弱高水平团队反馈寻求行为从而提升团队科学创造力。此外，通过检验被调节的中介作用模型，进一步证实了团队凝聚力不仅能弱化团队学习目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的正向影响，还能弱化团队表现目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接负向影响，上述发现提升了创新研究深度。具体地，过高的团队凝聚力可能会提升集体思维，与创新要求的流畅性、开放性相矛盾，进而影响团队科学创造力。反之，团队凝聚力低带来的适度创新摩擦使团队成员通过反馈交流激发更多创意，团队成员集思广益，进而追求创新品质，最终产出较高水平团队科学创造力。以上研究结论回应了研究者关于揭示团队凝聚力阴暗面的呼吁，有助于拓展现有研究对团队凝聚力本质及其作用的认知范畴，也为未来进一步研究提供了新思路。
随着创新竞争加剧以及团队理论研究的深入，团队科学创造力的重要性日益凸显。具有无限潜力的大学生科技创新团队越来越受到高校和企业青睐。因此，开展科技创新情境下的团队科学创造力研究，对组织实践具有重要现实意义。
(1)组织应正确认识和对待具有不同目标导向的成员，重视团队学习目标导向建设。一直以来，管理者虽然关注团队学习目标导向建设，但对团队表现目标导向作用方向存疑，随着创新研究的不断深入，其负面作用逐渐得到证实。因此组织应鼓励学习目标导向建设，而引导表现目标导向团队反思。一方面，团队领导需加强归因理论培训，提升创新意义教育，强调学习导向的组织文化，明确团队创新愿景，从而为团队科学创造力提升奠定动力基础；另一方面，团队领导者还可通过团队交流辨识团队成员目标类型，进而针对差异进行权变引导和培养。
(2)组织应关注团队互动行为在团队动力因素与创新行为之间的重要作用，为个体创造支持性环境，鼓励团队成员积极主动寻求反馈。在创新管理实践中，组织可逐步消除个体或团队主动寻求行为所造成的印象风险顾虑，建立良好的线上和线下交流平台，降低团队成员反馈的面子成本和努力成本；团队领导者也有必要积极向团队成员提供发展性反馈并吸收成员新颖想法，提倡成员参与创新决策制定，支持有能力的成员分享创新经验，刺激团队创新观点涌现。
(3)组织需加强团队凝聚力，同时防范“集体思维”等负面效应。具有高水平学习目标导向和反馈寻求行为的团队，还需要适宜的创新环境才能将优点转化为团队科学创造力。创新管理领导者应树立创新共同目标，培养团队创新精神，建立支持且关爱的团队氛围，提升团队成员士气。此外，需特别注意的是，当团队成员交流意愿较强、反馈寻求行为频繁时，组织或团队应格外“小心”团队凝聚力的负面效应，适当采取加强团队成员流动等方式激发创新活力，防止“创新停滞”。
本研究探讨了团队成就目标导向对团队科学创造力的影响机理，但仍存在一定局限：①本研究团队科学创造力采用成员自我报告方式收集，是团队成员集体自我感知，无法真实、全面呈现出团队科学创造力客观水平，未来可结合指导教师评价、创新大赛排名等数据进行综合测量；②本研究从团队层面考察了团队科学创造力的形成机制，未来研究可开展跨层次研究，探讨团队成就目标导向对包括团队水平在内的多层面科学创造力的作用过程；③本研究仅从团队互动行为视角揭示中介作用机制，未来可继续考察团队认知、团队情绪等中介路径；④在边界条件上，本研究检验了团队凝聚力的调节效应，未来可进一步检验其它变量(如团队发展阶段)对团队科学创造力潜存的强化和制约条件，拓展其中介和调节机制。
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