开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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员工创造力是组织创新的先决条件和根本源泉[1]，对于企业获取持续竞争优势十分重要[2,3]，而企业创新主体培育是提升区域创新能力的主要路径[4]。因此，员工创造力成为企业界和理论界共同关注的热点话题。尽管有相当多的情景变量已被发现能够预测创造力，但是，公平还没有引起足够关注。基于创造力相关文献回顾可以发现，只有少量研究尝试检验了公平—创造力之间的关系和作用机制[5-6]。
多源公平(Multi-foci Justice，或称多视角公平)作为公平研究领域新的重要方向, 近年来受到越来越多关注。学者们不仅开始考虑公平的维度，如分配公平、程序公平、人际公平及信息公平，而且关注公平的不同来源，如上级、组织、同事、顾客等。多源公平对于丰富和完善组织公平研究体系具有重要意义，是对多维度公平理论框架的重要补充[7]。研究表明，来源于领导的公平与来源于组织的公平之间虽然可能存在一定的替代和溢出效应，但两者具有较好区分度[8]。根据目标相似理论，不同来源的公平对其指向性结果具有更显著影响[9]，成员对来源于不同视角的公平会产生不同态度和行为[2]。
公平气氛(Justice Climate)是组织成员关于他们在工作中受到对待的持久感知[10]。公平既是一种个体感知，也是一种团队层面气氛变量。以往关于公平的研究多聚焦于个体层面，团队层面研究较少。因此，从团队层面探讨多源公平气氛影响员工工作态度和行为的作用机制，是拓展公平影响研究的重要内容。虽然程序公平和分配公平都是非常重要的公平维度，但分配公平相对客观，强调个人对收入/劳动付出比的公平感知。相对于分配公平，程序公平更适用于从不同来源视角进行研究[8]。基于此，本文分别探讨来源于领导和来源于组织的程序公平气氛对员工态度与行为的跨层次影响及作用机理。
动机理论(Motivation Theory)是解释与预测人们行为的重要工具。动机理论中的自我决定理论[11]表明，员工工作动机同时受到内在动机(Intrinsic Motivation)因素和外在动机(Extrinsic Motivation)因素的影响。公平作为一种重要的工作情景变量，影响员工工作动机[11]。而心理授权(Psychological Empowerment)作为重要的内在动机变量，对员工创造力等可能有显著影响[12-13]。因此，本文基于心理授权解释多源程序公平气氛对员工创造力的作用机理。
此外，多源程序公平气氛作为一种环境因素，其影响作用很可能受到个体特征变量的调节。权力距离(Power Distance)作为一种测量个人价值观倾向的特征变量，反映员工对组织中权力不平等分配、拥有不同等级权力的接受程度。作为一种个体特征，权力距离会对员工工作态度与行为产生重要影响[14]，也会影响员工对来自领导或组织的公平氛围的认知[15]。与部分西方国家相比，中国有着较高的权力距离，对于不平等有着更高的容忍度[16]。权力距离可以被视为影响多源程序公平气氛效应的边界条件，可能影响员工对公平氛围的认知，发挥调节作用[12]。鉴于此，本研究基于中国情境，选择权力距离作为边界条件，探讨其对多源程序公平气氛与员工心理授权之间关系的调节作用。
综上所述，本研究将基于动机理论，探讨多源程序公平气氛(来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛)对个体创造力的跨层次影响及作用机理，并进一步分析心理授权在其中发挥的中介作用，以及权力距离对多源程序公平气氛和心理授权的调节作用，深入揭示多源程序公平气氛对个体创造力的作用机理。
创新行为需要员工投入大量精力于任务本身，产生新的、有用的解决方案[17]，这通常需要员工付出额外努力，而不仅仅是完成工作本身。公平感知促使员工增加工作投入，做出对组织有益的行为[18]，减少负面行为[19-20]，并且更愿意付出额外努力来产生新想法，帮助组织提升绩效[21]。此外，公平感知促使员工自如地表达想法，勇于承担风险并提升创造力[22]。实证研究表明，公平感知确实对创造力有积极影响[4]。国内学者也研究发现，公平的各个维度均能正向预测创新行为[23-24]，尤其是知识型员工创新行为。其中，程序公平感知更能够对员工工作投入产生正向影响[25-26]。
基于公平理论，公平气氛促进创新绩效是因为可以创造让员工感到心理安全的环境，这对于提升员工创造力至关重要。无论是来源于领导的公平气氛还是来源于组织的公平气氛，都会对员工信任和上下级关系产生积极影响，有利于个体创造力提升[6]。因此，本研究提出如下假设：
H1a：来源于领导的程序公平气氛显著正向影响员工创造力；
H1b：来源于组织的程序公平气氛显著正向影响员工创造力。
心理授权描述员工感知到他们能够在工作中得到授权的程度[27]，反映一种主动而不是被动的工作角色[28]，代表员工内在动机，很大程度上会影响员工态度和行为[29]。研究表明，许多因素可以提升员工心理授权，包括授权型领导、团队支持、上下级关系等[30]。公平感知也是一个重要因素，但是，两者关系没有得到足够重视。公平感的多元需求框架理论提出，公平感能够通过满足个体内心需求影响其心理授权[31]。公平传递给员工一种信号，表明员工工作是得到认可的、有价值的，这会影响员工感知的工作意义(工作意义维度)。程序公平强调员工在分配程序上具有一定影响力，员工可以在这一程序中表达意见、提出建议等。程序公平使得员工感到自己对组织有一定影响力(影响力维度)，可以在一定程度上控制自己的结果(自我决定维度)，以及有能力提出意见(自我胜任力维度)。因此，程序公平气氛对心理授权各个子维度都有积极影响，进而影响员工整体心理授权。实证研究结果也表明，公平感对个体心理授权具有促进作用[32]。因此，本研究提出如下假设：
H2a：来源于领导的程序公平气氛显著正向影响员工心理授权；
H2b：来源于组织的程序公平气氛显著正向影响员工心理授权。
越来越多的学者开始意识到仅仅知道哪些因素促进或阻碍创造力是不够的，理解这些因素影响创造力的作用机制至关重要[33-34]。本文将基于动机理论，重点研究内在动机(心理授权)在个体创造力形成过程中的作用。
创造力不同于日常任务绩效，员工要付出额外努力，提出创新性想法和解决方案。员工需要对工作本身有着强烈兴趣，认为所从事工作是有意义和有影响力的。当员工感知到工作意义时，会花更多时间和精力，并尝试各种方法提升创新产出[35]。同时，在创新过程中，员工会遇到各式各样困难，需要坚定的信心，坚信自己可以产生创造性想法。另外，创新需要发散性思维。因此，员工需要一定自主权，决定如何更好地完成工作。心理授权所反映的内在工作自主性促使员工做出更多具有挑战性的行为[36]，这对于员工创造力提升是必不可少的[37]。为提高员工创造力，组织和领导者需要努力增强员工心理授权感知，进而提升工作满意度和创造力[12]。获得心理授权的员工将自己视作创新的推动主体，不会被死板的规则束缚，更容易产生创造性解决方案[13]。已有研究表明，心理授权在程序公平与员工创造力的关系中起部分中介作用。基于以上分析，本研究提出以下假设：
H3a：心理授权在来源于领导的程序公平气氛与员工创造力关系中起中介作用；
H3b：心理授权在来源于组织的程序公平气氛与员工创造力关系中起中介作用。
本研究认为，权力距离可能是多源程序公平气氛发挥影响效应的边界条件。首先，低权力距离的员工对不公平更加敏感[15]，更倾向于认为领导与员工之间应该是平等的。当受到不公平对待时，低权力距离的个体可能难以接受，进而产生对领导或组织的负面评价。相反，高权力距离的个体，对不平等有更高的接受和容忍度[38]。当受到不公平对待时，高权力距离的个体更少认为这种行为是不公平和负面的[15]。其次，高权力距离的员工对公平更加敏感。当组织或领导公平地对待员工时，低权力距离的个体可能将其视为一种正常行为。相比之下，组织或领导的公平对待更容易激起高权力距离员工对领导或组织的感激和回报意愿。最后，权力距离可能影响员工与领导或组织的关系。有研究表明，权力距离是公平感知和决策参与行为的重要调节变量[39-40]。当领导或组织公平地对待员工时，高权力距离的员工更有可能将其视为一种正向的额外支持、尊重和关怀，更有可能产生回报组织或领导的意愿和行为，改进员工与领导、员工与组织之间的关系，进而产生积极的动机状况和行为，如心理授权。基于以上分析，本研究认为权力距离会调节多源程序公平气氛对员工心理授权的影响。因此，提出如下假设：
H4a：权力距离在来源于领导的程序公平气氛与员工心理授权之间起正向调节作用；
H4b：权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权之间起正向调节作用。
综上，本文构建研究模型，如图1所示。
图1 研究模型
本研究主要关注多源程序公平气氛对员工态度和行为的影响，在样本对象选择上遵循以下标准：企业或组织员工人数30人以上，尽量包含多种类型(国有、私有、外资、混合)，涵盖多个行业；以团队为单位进行调查，尽可能包含多种工作团队(如研发、管理、运营、人力资源管理等)；对主管和团队成员进行配对调查。
本研究调查历时近3个半月。调查团队首先联系企业，确定联络人、调查时间和地点，以及参加调查的人员名单。问卷发放采用隐密方式，对调查问卷进行编号并装入信封。在问卷调查前，发放者仔细说明本次调查的学术目的，强调调查的匿名性，承诺对调查结果严格保密。在后续回收环节，将隐密的问卷编号写到问卷首页，并将员工-主管问卷进行配对。
本研究将问卷分为团队主管问卷与团队成员问卷。团队主管填写员工创造力；团队成员填写性别、年龄、教育程度和工龄等个人基本信息，以及感知到的来源于领导和来源于组织的程序公平气氛、心理授权、权力距离。最终，来自机械制造、交通运输、咨询等行业20家企事业单位的58个团队参与调查，共收到有效的员工-主管配对数据250对(来自20家企事业单位的55个团队)，回收率96%。
在研究样本中，男性员工占57.2%，女性员工占38.4%，未填写性别的员工占4.4%。大学学历员工占76.0%，硕士和博士学历占6.8%，高中及以下学历占15.2%，未填写教育程度占2.0%。工龄1年以下占18.4%， 2～4年占31.6%， 5～7年占5.2%， 7～10年占5.2%，10年以上占31.6%，未填写工龄占2.0%。
多源程序公平气氛。本研究采用Colquitt[41]的程序公平量表进行测量。在测量来源于组织的程序公平时，提问对象为“我的公司”，代表性题项如“公司作出的工作决定不含偏见”“员工可以对公司作出的工作决定提出质疑或上诉”。在测量来源于领导的程序公平时，提问对象为“我的上级”，代表性题项如“我的上级会以不带偏见的方式作出有关工作的决定”“允许员工对上级作出的有关工作决定提出质疑或上诉”。与Liao等(2005)的测量方式一致，本研究采用聚合个体层多源程序公平的方式，生成团队层面多源程序公平气氛。
采用Cronbach′s α值检验量表信度，Cronbach′s α值大于0.70表明量表内部一致性较好，具有较好信度。经过分析可知，来源于领导的程序公平气氛、来源于组织的程序公平气氛的Cronbach′s α值分别为0.91、0.94，表明测量量表具有良好信度。
心理授权。采用Spreitzer[27]编制的量表测量心理授权，共12个测量条目。代表性题项如“我的工作对我来说非常重要”“我对自己的工作能力有信心”“在工作过程中，我有很多展现自己自主性的机会”。Cronbach's α值为0.88，具有良好信度。
个体创造力。采用Zhou等[42]编制的量表对员工整体创造力进行评定，包含13个条目。代表性题项如“该员工提出新方法来完成目标”“该员工常常具有新的和创造性的想法”等。Cronbach′s α值为0.98，表明量表具有良好信度。
权力距离。采用Dorfman等[43]编制的量表测量权力距离。该量表共包括6个测量条目，代表性题项如“公司内主要决策都应由管理者决定，不需要与下属商议”“管理者应与员工保持距离，在工作之外少与员工接触”。Cronbach′s α值为0.88，表明量表具有良好信度。
控制变量。个体层面的控制变量为员工性别、年龄和教育程度等。
本研究中，多源程序公平气氛定义为团队层面变量，需要聚合个体层面的测量，转变成描述团队特征的指标[44]。在数据聚合过程中，评估3个最常用的统计指标，即组内一致度Rwg、组内相关ICC(1)和ICC(2)。其中，Rwg评估同一团队不同员工之间评分的一致性程度，ICC(1)反映不同团队之间是否有足够的变异量，ICC(2)反映各个团队平均分的信度。一般而言，如果Rwg值大于0.70，则表明聚合有足够的一致度。通常要求ICC(1)高于0.12，ICC(2)最好达到0.70 (James, 1984)。来源于领导和来源于组织的程序公平气氛的Rwg值分别为0.92、0.92，ICC(1)分别为0.26、0.43，ICC(2)分别为0.95、0.98。以上结果表明，本研究适合将个体层面数据聚合成团队层面数据。
本研究使用SPSS25.0 软件进行描述性统计分析和相关分析，采用HLM 7.0软件进行多层线性回归分析。
各研究变量的均值、标准差、相关系数以及信度系数如表1所示。来源于领导的程序公平气氛与创造力显著正相关(r=30,p<0.01)，与心理授权显著正相关(r=46,p<0.01)。同时，来源于组织的程序公平气氛与创造力显著正相关(r=32,p<0.01)，与心理授权显著正相关(r=55,p<0.01)。
表1 变量均值、标准差、相关系数及信度系数
变量均值标准差123451.来源于领导的程序公平气氛5.201.010.952.来源于组织的程序公平气氛4.821.170.68**0.963.员工创造力4.321.140.30**0.32**0.984.心理授权5.280.720.46**0.55**0.28**0.915.权力距离3.361.18-0.16**0.04-0.050.070.91
注：员工数目=250，团队数目=55；*代表p<0.05,**代表p<0.01；对角线上数据为变量信度系数
本研究采用的量表均为成熟量表，因而不再进行探索性因子分析，只对模型进行验证性因子分析，结果如表2所示。五因子模型几个常用拟合优度指标的参数拟合结果均较好：卡方统计量与自由度之比χ2/DF=1.702(<3)，近似误差的平方根RMSEA=0.080(<0.08)，同时，TLI、CFI等几个主要参数都大于0.9。因此，本研究量表的五因子模型得到验证。
表2 研究模型参数拟合结果
模型χ2DFχ2/DFRMSEACFITLI五因子模型578.943401.7020.0800.9100.900
3.3.1 员工创造力的零模型检验
如表3所示，计算可得ICC(1)=τ00/(τ00+σ2)=0.205，员工创造力总体变异中20.5%由团队差异造成，说明本研究可采用多层线性模型进行分析。
表3 跨层次零模型检验结果
随机效应回归系数标准误T检验方差成分自由度Chi-square空模型截距4.2910.09843.519**0.26852112.745**R1.051
注：**代表 p<0.01
3.3.2 来源于领导的程序公平气氛跨层次效应
(1)来源于领导的程序公平气氛与员工创造力。本研究将员工创造力作为个体层面结果变量，来源于领导的程序公平气氛作为团队层面预测变量，同时，将性别、年龄和教育程度作为控制变量放入回归方程，结果见表4模型2(M2)。在控制个体层面性别、年龄和教育程度后，来源于领导的程序公平气氛对员工创造力的主效应显著(γ60=0.529，p<0.01)，表明来源于领导的程序公平气氛对员工创造力具有显著正向影响，假设H1a得到支持。
(2)来源于领导的程序公平气氛与员工心理授权。将心理授权作为个体层面结果变量，来源于领导的程序公平气氛作为团队层面预测变量，同时，将性别、年龄和教育程度作为个体层面控制变量放入回归方程，结果见表4模型4(M4)。在控制个体层面性别、年龄和教育程度后，团队层面来源于领导的程序公平气氛对心理授权的主效应显著(γ60=0.572，p<0.01)，表明来源于领导的程序公平气氛对员工心理授权具有显著正向影响，假设H2a得到支持。
(3)心理授权在来源于领导的程序公平气氛与员工创造力之间的中介作用。本研究按照Baron等[45]的层次回归方式进行中介作用检验，在模型2(M2)的基础上将心理授权放入回归方程，结果见表4模型3(M3)，心理授权对员工创造力的影响显著(40=377，p<0.01)，而来源于领导的程序公平气氛对员工创造力的影响不再显著(γ60=0.203，p=n.s.)，表明员工心理授权在来源于领导的程序公平气氛与员工创造力之间起中介作用，假设H3a得到支持。
表4 来源于领导的程序公平气氛跨层次线性模型分析结果
变量员工创造力M1M2M3心理授权M4M5个体层次截距(γ00)4.291**(0.098)1.534**(0.832)3.212**(0.885)2.311**(0.052)2.194**(0.430)性别(γ10)-0.482** (0.155)-0.432**(0.148)0.019(0.072)0.016(0.072)年龄(γ20)0.105(0.072)-0.066(0.066)0.111**(0.043)0.116**(0.038)教育程度(γ30)-0.054(0.116)0.157(0.115)0.095(0.069)0.123(0.066)心理授权(γ40)0.377**(0.128)权力距离(γ50)-0.157(0.396)团队层次来源于领导的程序公平气氛(γ60)0.529**(0.157)0.203(0.168)0.572**(0.082)0.594**(0.081)跨层次权力距离×来源于领导的程序公平气氛(γ61)0.044(0.073)模型拟合度Deviance755.668716.088695.168486.801486.930
注: 员工数目=250，团队数目=55；+代表p<0.10,*代表p<0.05, **代表p<0.01；表中是估计的系数，括号中数据是其相应的估计标准误，下同
(4)权力距离在来源于领导的程序公平气氛与心理授权之间的调节作用。如表4模型5(M5)所示，在控制主效应的基础上，来源于领导的程序公平气氛和权力距离的交互作用对员工心理授权的影响不显著(γ61=0.044，p=n.s.)，表明来源于领导的程序公平气氛对员工心理授权的跨层次效应未受到员工权力距离的调节，假设H4a未得到支持。
3.3.3 来源于组织的程序公平气氛跨层次效应
采用与上文相同的研究方法，因此，不再重复描述操作过程。分析结果如下：
(1)来源于组织的程序公平气氛与员工创造力。如表5模型2(M2)所示，在控制个体层面性别、年龄和教育程度后，团队层面来源于组织的程序公平气氛对员工创造力的主效应显著(γ60=0.242，p<0.01)，表明来源于组织的程序公平气氛对员工创造力具有显著正向影响，假设H1b得到支持。
(2)来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权。如表5模型4(M4)所示，在控制个体层面性别、年龄和教育程度后，团队层面来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的主效应显著(γ60=0.388，p<0.01)，表明来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权具有显著正向影响，假设H2b得到支持。
(3)心理授权在来源于组织的程序公平气氛与员工创造力之间的中介作用。如表5模型3(M3)所示，将心理授权放入回归方程后，心理授权对员工创造力的影响显著(γ40=340，p<0.01)，而来源于组织的程序公平气氛对员工创造力的影响不再显著(γ60=0.054，p=n.s.)，表明员工心理授权在来源于组织的程序公平气氛与员工创造力之间起中介作用，假设H3b得到支持。
(4)权力距离在来源于组织的程序公平气氛与心理授权之间的调节作用。如表5模型5(M5)所示，在控制来源于组织的程序公平气氛和权力距离主效应的基础上，程序公平气氛与权力距离的交互作用对员工心理授权的影响显著(γ61=0.105，p<0.05)，来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的跨层次效应受到员工权力距离的调节，假设H4b得到支持。
表5 来源于组织的程序公平气氛跨层次线性模型分析结果
变量员工创造力M1M2M3心理授权M4M5个体层次截距(γ00)4.291**(0.098)3.121**(0.535)4.006**(0.885)3.412**(0.264)3.492**(0.594)性别(γ10)-0.501** (0.158)-0.435** (0.147)-0.010(0.073)-0.016(0.077)年龄(γ20)-0.024(0.080)-0.081(0.069)0.058(0.041)0.081+(0.044)教育程度(γ30)-0.056(0.120)-0.162(0.116)0.114(0.072)0.110(0.075)心理授权(γ40)0.340**(0.130)权力距离(γ50)-0.535(0.281)团队层次来源于组织的程序公平气氛(γ60)0.242*(0.111)0.054(0.122)0.388**(0.052)0.327**(0.106)跨层次权力距离×来源于组织的程序公平气氛(γ61)0.105*(0.051)模型拟合度Deviance755.668721.794696.961486.709502.682
根据员工在个人权力距离上的得分，本研究将其分成3种类型即高权力距离、中权力距离、低权力距离，并分别画出高权力距离和低权力距离两种情况下，来源于组织的程序公平气氛与心理授权间关系，如图2所示。与假设相吻合，对于权力距离较高的员工，来源于组织的程序公平气氛与心理授权之间的关系更显著。
图2 权力距离在来源于组织的程序公平气氛
与心理授权间的调节作用
(1)多源程序公平气氛与个体创造力之间的关系。本研究根据动机理论，将多源程序公平气氛与个体创造力联系起来，构建模型进行实证分析，并基于55个团队的250份配对调查数据，对相应理论假设进行了检验。结果表明，来源于领导和来源于组织的程序公平气氛均对个体创造力具有显著正向影响。
(2)心理授权的中介作用。基于动机理论，将心理授权作为中介变量引入多源程序公平气氛影响个体创造力的模型中。实证分析发现，心理授权在来源于领导和来源于组织的程序公平气氛与员工创造力之间均具有中介作用。
(3)权力距离的调节作用。研究结果表明，权力距离只在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权之间具有调节作用。
综上，来源于领导和来源于组织的程序公平气氛对员工创造力均有显著正向影响，心理授权在两者与员工创造力之间均具有中介作用，而权力距离只在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权之间具有调节作用。
(1)进一步探明了公平对创造力的影响机制。很多事实证明公平对创造力的形成具有不可替代的作用，但学界关于其影响机制的研究较为单一[5]，影响过程和作用机理有待进一步挖掘。本研究证实心理授权具有中介作用、权力距离具有调节作用等，验证了中国情景下公平气氛影响个体创造力的心理机制，一定程度上对现有研究进行了补充和拓展。
(2)拓宽了有关公平的研究视角。已有研究大多从公平类型的角度看待公平，忽视了公平来源，致使基于目标相似理论的相关研究结论未得到充分利用。多源程序公平拓展了公平研究的思路，在关注公平类型的同时也可以考虑公平来源，研究对其指向性的结果是否具有更显著影响[9]，抑或导致影响对象产生不同态度和行为[2]。
(3)有助于探明公平气氛与个体公平感知之间的联系。已有研究者大多从个体层面审视公平感知，但事实上，所有人都是组织或团队的组成部分，其公平感知不仅仅来自对自身对待的感受，也会关注别人被如何对待。因此，从组织或团队视角研究公平气氛有助于从宏观上把握整体公平环境，减少微观判断的片面性和单一性。
本研究有助于进一步明晰公平对个体创造力和组织创新的促进作用。随着知识经济的到来，组织内外部环境发生深刻变化，创新、变革及其管理是组织发展和成功的重要手段。创新受到多方面因素的影响，个体创造力是创新的重要源泉和企业创新活动的起点[1]，甚至影响区域创新[4]。公平感知是管理者普遍关注的问题，但其对个体创造力的激发作用以及影响过程并未得到足够重视。尤其是基于中国情境，在“不患贫而患不均”的传统思想作用下，如何通过加强公平感知提升个体创造力，对组织创新和可持续发展具有重要影响。
此外，同事及组织环境都会影响员工个体对于公平的判断，“第三方视角”也会对公平产生影响，如看到他人被不公平对待而产生的情绪、态度和行为反应。企业管理者不仅要重视个体公平感知，还要注重整体公平气氛的塑造。本研究有助于拓宽管理者看待公平问题的思路，帮助管理者从更多元、更立体的视角审视和看待组织中的公平问题，提升企业管理者政策制定的目的性、针对性和有效性，而非只通过政策溢出效应发挥作用。
本研究仍存在一定局限，需要在未来研究中进一步完善。①从领导和组织两个来源分析程序公平气氛，未来可从同事、顾客等其它来源进行研究；②从动机理论视角探索了多源程序公平气氛对员工态度和行为的作用，未来可从其它理论视角探索两者间中介作用，以及其它特征变量的调节作用；③所有数据都在同一个时间点收集，未来可采用纵向研究或实验等方法，更加严格地检验多源程序公平气氛的作用机制和效应理论；④未来可采用跨文化、跨地区比较研究方法，进一步探索多源程序公平气氛影响员工工作结果的文化差异和地区差异。
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