开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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习近平总书记在十九大报告中提出，创新是引领发展的第一动力。在全面深入实施创新驱动发展战略的新时代背景下，企业创新发展与战略性资源息息相关，而人才资源是战略性资源的重点，也是创新的第一资源，所以，员工创新力是企业实现创新转型升级、构建核心竞争力的关键。在组织追求创新发展的过程中，内部会逐渐出现资源结构性紧张现象[1]，员工创新进程受阻与积极心理间冲突也随之加剧，在这种情况下员工越轨创新成为一种趋势。越轨创新是指组织出于整体发展战略一致性和发展风险最小化考虑，拒绝员工提出的创新方案后，员工从组织利益出发，通过非正式途径继续进行创新，旨在为企业带来革命性创新成果的行为[2]。相关研究表明，80%以上的组织都出现过越轨创新现象，研发组织内部的越轨创新比率甚至达到10%～15%[3]。
知识型员工作为企业知识的主要载体，在工作中通过对知识的拓展、加工和应用解决问题，具备成就激励动机和自主学习能力，期待进行创造性活动以实现工作价值[4]。知识型员工个体创新行为是组织变革的智力源泉和不竭动力，直接影响企业创新能力和长远发展。创新发生在个体与组织交互作用的组织环境中，每一位知识型员工都会与工作产生不同程度嵌入关系。工作嵌入反映员工与组织间关联是否紧密，嵌入程度不同导致知识型员工行为和决策也不同。Mitchell[5]借用勒温的场理论概念，指出组织员工身处一张关系网中,其身上具有的联接点数量决定员工陷在组织中的程度,即员工嵌入程度。已有研究表明，工作嵌入能够降低员工离职意愿,增加员工工作投入,强化员工归属感，促进员工有效改善工作绩效[6]。作为一种积极的工作状态,工作嵌入能够预测和影响员工创新行为动机[7]，有效促进员工与企业良性互动。
中国的文化理念以集体利益为重，员工作为组织的一员，对组织可持续发展肩负着不可推卸的责任，高工作嵌入的员工与组织联系紧密、立场一致，员工倾向于发扬“主人翁”精神，主动承担角色外行为[8]。根据资源保存理论，工作嵌入可以看作员工拥有的一种初始资源，丰富的工作嵌入资源促使员工培育新资源，并将已有资源投入到有价值的活动中[5]。拥有充裕工具性资源的员工致力于追求资源利用最大化，参照社会交换理论，员工在获得信息资本和人际关系等资源的基础上，会强化对组织的情感依赖性和回报意愿，对组织产生认同感和归属感，倾向于主动发起建设性行为以推动组织发展。建设性责任知觉是指员工主动为组织带来建设性变革的责任感，自愿背负承担风险和挑战现状的个人压力[9]。现有研究证明，高建设责任知觉员工倾向于主动发起变革性行为[10]，在责任感的驱动下坚持通过创新改进组织现状。关于工作嵌入影响个体创新行为的“黑箱”机制尚未揭开[11]，且较少学者关注心理认知在其中的作用机制。依据资源保存理论，员工在培育积极性资源增值的过程中，认知和心理会发生改变，培育积极心理资本的主观能动性显著上升，在心理资本自我效能、希望、乐观和韧性的基础上发展出正向的工作价值取向，最终影响越轨创新行为[12]。其中，角色宽度自我效能是个体努力培育的心理资本新资源。根据Parker[13]的观点，自我效能是个体行为态度发生变化的重要原因，能有效预测员工积极行为，提高员工实施想法和解决问题的执行力[14]，但现有研究缺乏对角色宽度自我效能影响越轨创新行为的关注。依据社会认知理论，自我效能作为正向的心理状态直接影响员工行为动机，员工有信心控制行为结果，有动力主动进行创新。而且，知识型员工对创造力价值的追求比一般员工强烈，有效利用工作资源的意愿更强[15-16]，员工会产生对自身工作能力的积极认知，更宽泛的角色胜任力感知有助于知识型员工打破角色限制，积极进行越轨创新。因此，角色宽度自我效能可能中介知识型员工工作嵌入与越轨创新的关系。同时，建设性责任知觉强调员工的“我该”意识，是能够有效预测员工心理动态和内在行为动机的解释变量。角色宽度自我效能强调员工的“我能”认知，体现员工主动性内在动机，两者间差异与联系是引发员工创新行为的重要动因。
综上所述，本文以资源保存理论、社会认知理论以及社会交换理论为基础，探究工作嵌入影响员工越轨创新的作用机制，并引入建设性责任知觉和角色宽度自我效能，构建链式中介模型，分析二者在知识型员工工作嵌入与员工越轨创新关系中的中介效应及链式中介效应。
Mitchell[5]基于嵌入图像和场理论提出工作嵌入的概念，指出员工组织行为与工作嵌入紧密相关。工作嵌入被界定为一种充裕资源,分为联系、匹配和牺牲3个维度，反映个人与组织间联系紧密程度。工作嵌入程度越高，员工与组织间客观联结因素越多，两者间契合度就越高[8]。越轨创新是员工通过非正式途径私下进行创新的行为，通常发生在管理层视线之外，即使所提方案被组织否定或淘汰，员工仍然坚持实施创新想法，旨在为组织带来发展收益，是一种承担众多不确定风险并自担责任的变革导向型行为[17]。有关越轨创新的研究主要集中在个人、领导和组织层面，其中，个体特质层面的前摄性人格、资质过剩感和领导层面的领导管理方式以及组织层面的资源结构紧张[1]、组织创新氛围[18]等都是影响员工越轨创新行为的重要因素。员工进行越轨创新时一般面临资源结构性紧张和组织支持有限的情况[1]，而工作嵌入作为一种充裕的工具性资源，能够为员工提供必要的资源供给和工作支持，推动创新行为有效实施[19]。
根据资源保存理论，具有充足初始资源的个体其工作主观能动性得以提高，员工在拥有丰富资源的基础上竭力培育资源增值螺旋，以期获得更多资源存量[20]，然后把现有嵌入性资源和培育出的新资源一起投入到有意义的活动中(例如创新行为)，以实现工作价值追求和组织创新目标[19]。现有研究也证明了类似观点，如工作嵌入对员工传播新知识和实施新计划有显著正向影响[21]，科技研发人员的工作嵌入会促进创新行为、提升创新工作绩效[7]，高工作嵌入员工能够应对困难和挑战，倾向于积极主动采取创新行为。同时，知识型员工利用信息和知识开展工作，专业资源和关系资源积累会加深其工作嵌入程度。工作性质和职业追求会强化组织行为动机，相比其它类型员工，知识型员工实现自我价值和发挥创造力的需求更高[22]，因此，高工作嵌入的知识型员工创造革命性创新成果、促进组织颠覆性发展的意愿更强。工作嵌入的工具性资源可以一定程度缓解知识型员工创新资源不足的困境，激活员工主动性内在动机[23]。根据资源保存理论，高工作嵌入的知识型员工在内在创新动机的激发下，倾向于继续投入资源到创新活动中，采取越轨方式持续进行创新，期待创新成果为组织带来收益。据此推测，知识型员工高工作嵌入对越轨创新具有正向影响。基于以上分析，提出如下假设：
H1：知识型员工工作嵌入正向影响员工越轨创新行为。
建设性责任知觉是指个体具有的想为组织带来建设性变革的一种责任感的知觉感知，员工自愿付出更多努力、承担更多义务，旨在帮助组织改进现状[10]。建设性责任知觉能够有效激发员工积极行为动机，高建设性责任知觉的员工认为自己对组织发展负有责任，致力于克服困难，自愿付出更多努力、作出更多贡献，从组织利益角度出发积极实施有利于组织发展的创新和主动型变革等[24]。一方面，高工作嵌入员工拥有丰富的关系资源，有助于促进员工与其他员工进行深入的情感交换和信息互通。例如，员工间相互分享创新构想、及时了解反馈，员工获得支持、信任、加薪与晋升机会，并扩大社会网络等，进而激发高工作嵌入员工的自尊、责任和认同等认知心理，使得员工乐于做出有利于提高组织效率的建设性行为[10]。另一方面，根据社会交换理论，只有满足互惠规范，社会交换才能持续产生。知识型员工将工作嵌入作为拥有的资源，当员工拥有来自于组织的有利于职业发展的嵌入性资源后，可以借机接触到更广的社交网络，习得人岗匹配的特定技能，激发较强的工作动力，进而产生采取积极行为回报组织的意愿，员工将这种回报意识投射到组织中便会产生关心组织发展的责任感，萌发出为组织带来建设性改变的信念，激发高水平建设性责任知觉。高建设性责任知觉员工与组织保持一致立场，期待回报组织以价值相当的资源，实现发展目标[25]。
建设性责任知觉促使员工将对组织的回报意识内化为工作要求，当员工感知到建设性责任要求时，工作嵌入作为工具性资源能够让员工对实现预期工作目标充满信心，以组织发展为己任的使命感和责任感促使员工为组织寻求机遇、规避风险，帮助组织作出最合适、最科学的决策[9]，提高员工工作投入，激励员工保持积极工作状态。建设性责任知觉高的员工将具有挑战性和风险性的创新视为改进与提升工作成果质量的机会，积极主动实现创新想法，并甘愿承担创新带来的压力和风险。知识型员工相比一般员工而言对工作成就感和满足感的需求更高，受到内部报酬的激励，有自信能够利用专业知识技能预判创新结果。因此，高建设性责任知觉的知识型员工更具推动企业发展的强责任感、传播新思想和创造新成果的高积极性以及实施创新的主观能动性，帮助组织提升创新绩效[7]。高建设性责任知觉的知识型员工与企业站在同一立场，对企业转型升级和创新发展抱有强烈的责任感与使命感，即使创新方案开展不顺利，也会努力克服困难解决问题，坚信积极自我概念判断下的预期成果，继续进行越轨创新。基于此，提出如下假设：
H2：建设性责任知觉在知识型员工工作嵌入与越轨创新行为之间发挥中介作用。
角色宽度自我效能感的概念最早由Parker[13]基于社会认知理论提出，指员工执行广泛工作要求的能力感知或自信程度。Odoardi[23]提出，角色宽度自我效能作为一种积极心理状态，与员工主动性和创新行为直接相关。角色宽度自我效能高的员工对于多工作角色任务持积极态度，致力于主动采取积极组织行为解决企业问题，帮助企业实现转型升级目标。
有关研究表明，个体层面的强自尊主动性人格[13]和信任感知、情境层面的领导风格和组织氛围等因素能激发高水平角色宽度自我效能，角色宽度自我效能是激发员工主动性行为动机的重要诱因，能正向促进员工创新行为、负责行为和问题解决行为[14]，显著影响员工创新绩效。组织情境交互对心理认知的影响是当下研究热点，其中，工作嵌入的联系、匹配和牺牲分别表示员工与组织关联紧密、组织匹配的相容性、离职的损失感知，工作嵌入程度可以有效预测员工态度和行为。根据资源保存理论，拥有嵌入性资源的员工会培育更多资源，以确保组织公民行为或创新行为的有效实施。高工作嵌入员工对工作活动具有较大自由支配权，呈现积极工作状态，并在实际层面产生从内在动机向外显行为的转化。
在嵌入性资源的支持下，员工与组织匹配的感知程度提高，得到资本、信息和机会等有价值的组织支持资源，员工的工作认知—动机状态被激发，有自信调动组织中的工具性资源实施积极的组织行为，愿意胜任多种工作角色和承担更宽范围职责，有动力追求更高成就、实现更大工作价值[26]。员工对主动执行本职工作以外的其它事务和承担更多角色外行为抱有强烈期待，在创新等角色外行为方面的自我领导能力也得到提高。同时，知识型员工利用知识和信息创造工作价值，相比其它类型员工更具创新精神和创造力[22]。高工作嵌入的知识型员工可以从组织中收获情感满足和资本积累，对组织的归属感和认同感上升，愿意为组织作出更多贡献[8]，员工的积极心理内在动机被激发，进一步产生角色宽度自我效能。社会认知理论认为，自我效能感对于激发员工完成工作的主观能动性具有关键作用，会影响个人对任务的选择、坚持等行为，自我效能感知程度高的员工更有动力和积极心理完成工作目标。自我效能是影响个体行为动因的重要因素，高角色宽度自我效能的人相信自己有良好的结果预判和控制局面的能力，把新思路、新想法和新观念转化为实际的执行力也更强。
研究表明，自我效能感与员工创新行为关系密切，员工自我效能感越高，对于自己努力可以取得满意结果的信心越强，越愿意积极进行创新[22]。一方面，当员工预判创新结果能给企业带来收益时，就会激活其内在创新动机，员工会以更开放的态度面对挑战，积极发起主动性行为。另一方面，当员工感知到与组织间联系紧密时，加上高匹配性的客观认知，会增强其对组织情感依赖性的主观认知，在客观与主观认知交互影响过程中，员工能够获得实际推动创新的资本[27]，面对具有风险的任务时更有底气接受挑战。积极心理状态使员工心理承受能力增强，员工寻求革新的思维与其所承担的职责碰撞出火花，自愿主动承担更多创新责任，采取与组织立场一致的创新行为和决策[8]。因此，高角色宽度自我效能的员工面对创新被阻碍的情况时会积极寻找问题解决策略，并在自我效能感的认知支持下，创造条件坚持完成越轨创新目标。基于此，本文提出如下假设：
H3：角色宽度自我效能在知识型员工工作嵌入与员工越轨创新行为之间发挥中介作用。
根据资源保存理论，工作嵌入作为一种资源能够为员工创新活动提供支持，满足员工的行为动机需要。知识型员工工作嵌入帮助员工获得有利的工作资源和人际资源，促使员工继续投入更多资源以实现目标。高工作嵌入的知识型员工善于提出创新想法，工作态度积极，易获得组织认同和支持，形成职业生涯良性发展[28]。在这种情况下，员工与组织的客观联结因素增多，催生与组织的主观情感联结[8]，激发主人翁意识，员工重视与组织的共同进步，将提升组织核心竞争力作为自身目标。根据社会交换理论，当员工从组织中获得的嵌入性资源如社会资本、价值认同以及物质激励等能够保障工作行为的有效实施时，员工会产生回报组织同等价值资源的意愿，产生主动性行为动机[29]。
员工与组织间的物质与非物质交换关系是互惠互利的义务关系，员工将组织看作个人的延伸，与组织保持统一立场，以主人翁心态忧组织之所忧，思考如何构建组织核心竞争力，激发员工建设性责任知觉[8]。建设性责任知觉促使员工产生高水平使命感和责任感，进而产生强烈内在冲动，主动采取有利于提高组织效益的建设性行为，并将这种主动性内化为工作职责的一部分。建设性责任知觉激活员工认知—动机状态，使员工忠于和维护组织，热衷于挑战风险、寻求机遇，强烈内在动机推动知识型员工利用知识优势，合理判断任务间信息关联性及行动可行性，主动接触本职工作范围外的任务，拓展工作边界，扩大工作范围[9]。在积极自我概念动机的作用下，组织发展责任感知促使员工主动承担本职工作范围外的任务，发挥主人翁精神，积极采取角色外行为，激发角色宽度自我效能。角色宽度自我效能作为影响个体行为的重要因素，可以增强员工角色定义，提高员工对胜任更多宽泛角色的信心。相关研究表明，角色宽度自我效能作为一种积极的心理状态有效影响员工主动性行为和创新行为[23]，知识型员工开展创新性活动的动力和完成目标的毅力较一般员工更强，能通过专业视角和知识技能预判创新成果，并在内在创新动机的作用下取得更好创新绩效[7]。
建设性责任知觉可以预测员工内在动机、状态和行为，角色宽度自我效能体现员工主动性内在动机，责任感知与自我效能动机间差异和联系影响员工创新行为。高建设性责任知觉员工对组织有很强的认同感和归属感[10]，致力于为组织创新绩效作出建设性贡献。为与积极自我概念统一，员工倾向于自觉扮演更多更广的工作角色以促进组织发展，角色宽度自我效能水平得到提升，采取越轨创新行为的可能性增大[23]。
因此，高建设性责任知觉可以引起高角色宽度自我效能，员工坚持角色宽度自我效能和建设性责任知觉的信念得到加强，越轨行为的驱动力和创新行为的执行力得到提高，员工迎难而上坚持越轨创新的行为动机得到强化。基于此，提出如下假设：
H4：建设性责任知觉、角色宽度自我效能在知识型员工工作嵌入与越轨创新行为之间发挥链式中介作用。
综上，本文构建理论模型，如图1所示。
图1 工作嵌入与越轨创新行为关系的理论模型
本文采取问卷调查方式获取研究数据。以知识型员工为调查对象,样本涵盖北京、安徽、四川等省市,涉及电子信息、生物医药、机械制造等多个技术领域。为避免共同方法偏差问题,在问卷中加入标记变量一同测量,共发放并收回问卷350份,剔除26份有明显反应倾向的问卷，得到有效问卷324份,有效率为92.6%。调研对象统计信息如表1所示。
由表1可知,被调查员工中男性占 53.7%，女性占 46.3%，男女比例相差不大；从年龄分布看，25～40岁占86.4%，知识型员工呈现年轻化趋势；本研究筛选具有较高学历的员工，本科及以上学历占94.1%,即绝大部分都受过良好教育；员工单位性质国有及国有控股企业占18.8%，政府事业单位占7.4%，外资企业占19.4%，民营企业占54.4%。同时，调研对象为知识型员工，因此,主要选择具有专业技能、从事具有知识含量工作的员工，包括技术研发、行政管理、运营策划、市场销售人员。
表1 样本人口统计学特征(N=324)
统计变量分类人数百分比(%)累计百分比(%)性别 男17453.753.7女15046.3100年龄 25岁以内3310.210.225～30岁14745.455.631～40岁1334196.640岁以上113.4100教育程度大专195.95.9本科25177.583.3硕士5316.499.7博士10.3100工作年限1～3年6219.119.13～5年7121.9415年以上19159100工作类别研发技术类11936.736.7管理行政类1334177.8运营策划类3611.188.9市场销售类3611.1100单位性质国有及国有控股企业6118.818.8政府事业单位247.426.2外资企业6319.445.7民营企业17654.4100
所有构念测量量表均来自国际重要期刊研究文献中的成熟量表, 本文采取标准的翻译—回译程序，避免量表含义理解出现偏差。需要测量的工具量表包括: 工作嵌入、建设性责任知觉、角色宽度自我效能、越轨创新行为。所有量表均采用Likert五点计分法,从1到5分别表示“非常不同意”到“非常同意”。
(1)工作嵌入。工作嵌入的测量工具选择总体量表，相较组合量表，总体量表具有较好跨文化效度。采用Crossley等[30]开发的整体量表测量工作嵌入,共7个题项,如“我感到我和目前的工作紧紧地联系在一起”。该量表的 Cronbach′s α系数为0.803。
(2)建设性责任知觉。采用Liang等[31]开发的5个题项量表,如“我有责任尽最大的努力为企业献计献策,以实现它的目标”。该量表的 Cronbach′s α系数为0.817。
(3)角色宽度自我效能。采用 Parker[9]的7个题项问卷对角色宽度自我效能进行测量，如“在自己的工作领域内设计新的工作程序”。该量表的 Cronbach′s α系数为0.793。
(4)员工越轨创新行为。采用Lin等[32]编制的9个题项量表，如“我仍会继续完善某些新想法，尽管没得到上司的批准”。该量表的Cronbach′α系数为0.905。
关于控制变量，以往研究表明个体性别、年龄、教育背景、任职年限等人口统计学特征与工作嵌入、创新行为等相关[21]。同时，考虑知识型员工工作特征，本文将性别、年龄、教育背景、任职年限、工作类别和单位性质作为控制变量。
本研究通过Amos22.0进行验证性因子分析，检验工作嵌入、建设性责任知觉、角色宽度自我效能和越轨创新行为四者的区分效度。如表2所示，四因子模型的各项拟合指标均达到临界标准，模型拟合效果明显优于其它模型。由分析结果可知，4个变量间区分效度较高且四因子模型拟合效果较好。
表2 区分效度分析结果(N=324)
模型χ2dfχ2/dfCFITLIILIRMSEARMR四因子640.8833441.8630.9160.9070.9170.0520.053三因子853.9623472.4610.8560.8430.8570.0670.065二因子1 436.8403494.1170.6910.6660.6940.0980.105单因子1 952.6603505.5790.5450.5090.5490.1190.115
注:四因子模型为工作嵌入、建设性责任知觉、角色宽度自我效能、越轨创新；三因子模型为工作嵌入+建设性责任知觉、角色宽度自我效能、越轨创新；二因子模型为工作嵌入+建设性责任知觉、角色宽度自我效能+越轨创新；单因子模型为工作嵌入+建设性责任知觉+角色宽度自我效能+越轨创新；+表示合成为一个因子
关于共同方法偏差，一方面采用匿名问卷方式，并加入反向题目等进行事前控制；另一方面，利用Harman单因素检验法进行检测，结果表明第一个因子的累计方差贡献率为28.188%，小于40%，说明研究不存在同源偏差问题。
相关分析结果展示了各变量相关系数、均值和方差，其中，工作嵌入与建设性责任知觉(r=0.480，P<0.01)、角色宽度自我效能(r=0.471，P<0.01)、越轨创新(r=0.234，P<0.01)都具有显著正相关关系。同时，建设性责任知觉对角色宽度自我效能(r=0.590，P<0.01)、越轨创新(r=249，P<0.01)都具有显著正向影响。最后，角色宽度自我效能与越轨创新(r=402，P<0.01)具有显著正相关关系。
表3 变量相关性分析结果(N=324)
变量123456789101性别1 2年龄-0.04813教育程度-0.0740.06814工作年限-0.0060.712**0.04715工作类别0.194**-0.017-0.176**-0.03116企业性质0.017-0.012-0.125*0.0440.00617工作嵌入-0.0660.167**0.125*0.172**-0.075-0.132*18建设性责任知觉-0.0620.0830.0920.142*-0.0820.0870.480**19角色宽度自我效能-0.175**0.214**0.0920.193**-0.1020.0820.471**0.590**110越轨创新-0.200**0.0120.114*-0.040-0.177**-0.0270.234**0.249**0.402**1均值1.4602.3702.1102.3901.9603.0903.6303.9903.6902.940方差0.4990.7120.4720.7900.9611.1680.6020.6450.6190.799
注:*表示P<0.05，**表示P<0.01(双尾)
3.3.1 主效应检验
为了检验知识型员工工作嵌入对越轨创新行为的影响，对因变量越轨创新和自变量工作嵌入进行回归分析。根据表4模型1和模型2结果可知，知识型员工工作嵌入对员工越轨创新行为存在显著正向影响(β=0.222，p<0.001)，假设H1得到验证。
3.3.2 建设性责任知觉的中介效应检验
本研究运用层次回归法检验建设性责任知觉的中介作用，结果见表4。首先，由模型4和模型5可知，知识型员工工作嵌入对建设性责任知觉存在积极影响(β=0.485，p<0.001)。其次，由模型1和模型2可知，知识型员工工作嵌入对越轨创新行为的正向作用显著(β=0.222，p<0.001)。此外，将知识型员工工作嵌入和建设性责任知觉同时作为自变量对员工越轨创新行为进行回归分析，由模型2和模型3可知，知识型员工工作嵌入(β=0.138，p<0.05)和建设性责任知觉(β=0.174，p<0.001)对员工越轨创新行为的正向影响显著，同时，知识型员工工作嵌入的回归系数由0.222变为0.138，显著性由p<0.001变为p<0.05，说明在知识型员工工作嵌入与员工越轨创新行为关系中建设性责任知觉发挥部分中介作用，假设H2得到验证。
表4 建设性责任知觉中介检验结果
变量 越轨创新行为模型1模型2模型3建设性责任知觉模型4模型5性别-0.166**-0.156**-0.151**-0.048-0.026年龄0.0610.0460.059-0.038-0.072教育程度0.0770.0580.050.0860.043工作年限-0.092-0.119-0.1360.159*0.1工作类别-0.133*-0.123*-0.117*-0.054-0.032企业性质-0.0090.019-0.0070.0910.152**工作嵌入0.222***0.138*0.485***建设性责任知觉0.174**R20.070.1160.1380.0430.263ΔR2 0.046***0.022** 0.220***
注:*代表P<0.05,**代表P<0.01,***代表P<0.001(双尾)
3.3.3 角色宽度自我效能的中介效应检验
本研究运用层次回归法检验角色宽度自我效能的中介作用，结果见表5。首先，由模型9和模型10可知，知识型员工工作嵌入对角色宽度自我效能存在积极影响(β=0.452，p<0.001)。其次，由模型6和模型7可知，知识型员工工作嵌入对越轨创新行为的正向作用显著(β=0.222，p<0.001)。此外，将知识型员工工作嵌入和角色宽度自我效能同时作为自变量对员工越轨创新行为进行回归分析，由模型7和模型8可知，知识型员工工作嵌入(β=0.056，p>0.05)对员工越轨创新行为无显著正向影响，角色宽度自我效能(β=0.368，p<0.001)显著正向影响员工越轨创新行为，说明角色宽度自我效能在知识型员工工作嵌入与员工越轨创新行为之间发挥完全中介作用，假设H3得到验证。
表5 角色宽度自我效能的中介效应检验结果
变量 越轨创新行为模型6模型7模型8角色宽度自我效能模型9模型10性别-0.166**-0.156**-0.107*-0.153**-0.133**年龄0.0610.0460.0040.1450.114教育程度0.0770.0580.0470.0690.029工作年限-0.092-0.119-0.1280.0800.024工作类别-0.133*-0.123*-0.110*-0.056-0.035企业性质-0.0090.019-0.0360.0920.149**工作嵌入0.222***0.0560.452***角色宽度自我效能0.368***R20.0700.1160.2130.0930.284ΔR2 0.046***0.097*** 0.191***
注:*代表P<0.05,**代表P<0.01,***代表P<0.001
3.3.4 链式中介检验
采用Bootstrap方法验证链式中介作用，结果见表6。由置信区间上下限可知，知识型员工工作嵌入对员工越轨创新行为的间接影响显著(效应值为0.224 3)。各路径效应估计值均在置信区间内，且置信区间不含0，表明不同路径的中介效应均显著。其中，以建设性责任知觉和角色宽度自我效能作为链式中介变量的效应值是0.105 8(0.061,0.1635)，区间范围不包括0。因此，建设性责任知觉、角色宽度自我效能在知识型员工工作嵌入与越轨创新关系中存在显著链式中介作用，假设H4成立。
表6 链式中介检验结果
效应路径效应值标准误95%的置信区间下限上限X对Y的间接效应0.224 30.050 20.129 20.327 6X→M1→Y0.006 40.042 6-0.084 40.083 4X→M2→Y0.112 20.033 20.052 20.183 3X→M1→M2→Y0.105 80.026 10.061 00.163 5
注:X为知识型员工工作嵌入，Y为越轨创新行为，M1为建设性责任知觉，M2为角色宽度自我效能
随着知识经济和创新制胜时代的到来，创新成为企业应对环境不确定性、获取核心竞争优势、实现可持续发展的重要保证，知识型员工作为企业知识载体和创新的第一资源, 激励和改善其创新行为是企业突破危机、提升竞争力的关键[22]。不同企业对知识型员工的管理模式不同，造成员工不同的认知与创新行为反应。本研究基于资源保存理论、社会认知理论和社会交换理论，探索知识型员工工作嵌入对越轨创新行为的影响机制和边界条件，并重点分析了建设性责任知觉和角色宽度自我效能的中介作用，得到一些具有参考价值的结论。
(1)知识型员工工作嵌入正向影响员工越轨创新。关于员工越轨创新前因变量的研究大多关注人口统计学因素(如人格特质、创造力)、组织环境因素(如感知的结构性紧张、创新氛围)和领导风格因素(如上下级关系质量、变革型领导)等，缺乏知识型员工工作嵌入影响越轨创新行为内在机制的研究。本文结果表明知识型员工工作嵌入是预测越轨创新行为的重要前因变量，弥补了相关研究不足。
工作嵌入反映客观情境因素和个体因素的交互作用，一方面高工作嵌入知识型员工与组织外部联结点较多，充裕的嵌入性资源促使员工培育更多资源，并将资源投入到有价值的创新活动中，实现资源最大化利用和增值；另一方面，员工感知到个体与组织的高匹配性，产生对组织的归属感和认同感[8]，嵌入性资源为员工提供推动创新的资本，激励员工采取越轨方式坚持创新[19]。相对于既有关于越轨创新的发散性研究视角，本文从个体与组织间情境交互视角切入，集中探析知识型员工工作嵌入影响越轨创新的内在动机机理，丰富了相关研究成果，拓展了越轨创新前因和工作嵌入后果的研究边界，为后续相关研究提供了新范式。
(2)本研究突破传统的积极组织行为理论框架，从社会交换理论和社会认知理论角度解读建设性责任知觉和角色宽度自我效能的中介作用。结果表明，建设性责任知觉在工作嵌入影响越轨创新的作用机制中发挥部分中介作用，角色宽度自我效能则发挥完全中介作用。关于建设性责任知觉，已有研究表明其作为主动性内在动机[10]，在情境调节与认知因素交互作用下有效影响员工状态和行为。工作嵌入以往被视为离职行为预测变量，本研究将工作嵌入看作一种工具性资源，证明它能激发员工以组织发展为己任的责任感知，并开展建设性越轨创新行为。结论进一步拓展了王弘钰等[18]的理论框架，揭示了工作嵌入是员工越轨创新的重要驱动因素，丰富了积极心理学和积极组织行为学的理论应用解释。
关于角色宽度自我效能，以往研究表明其受到情境认知交互的影响，同时，作用于员工积极态度和行为[23]。角色宽度自我效能不仅有利于促进员工创新行为，而且有助于建立员工高质量社会认知[33]，而这种高质量社会认知能够传递工作嵌入对员工越轨创新行为的间接影响，证实角色宽度自我效能在工作嵌入与员工越轨创新间发挥中介作用。高角色宽度自我效能揭开了知识型员工工作嵌入影响越轨创新行为的内在心理动机“黑箱”，对企业管理知识型员工创新行为具有一定理论价值和指导意义。
(3)员工建设性责任知觉、角色宽度自我效能在知识型员工工作嵌入与员工越轨创新关系的作用机制中发挥链式中介作用。个体心理因素极为复杂且相互影响，以中介链形式构建模型并进行分析可以得到更贴合实际情况的结论[34]。根据资源保存理论，工作嵌入提供的工具性资源可以有效激发员工积极行为动机，同时，参考社会交换理论和社会认知理论，一方面员工在拥有充裕工具性资源的基础上会产生回报组织同等价值资源的想法，在组织激励下产生建设性责任知觉；另一方面，员工动态的心理认知受到影响，承担角色外职责的主观能动性被激活，在责任感和建设性信念的作用下产生角色宽度自我效能，最终引起内在积极心理认知向外显越轨创新行为的转化。这一发现与Ng[21]等的研究相似，研究结果从理论上增强了对工作嵌入影响越轨创新内在机制的认识，考察了工作嵌入资源引发越轨创新行为的心理动机，检验了建设性责任知觉和角色宽度自我效能发挥作用的边界条件。研究结果支持Anderson等[11]关于责任知觉和Chen[35]关于自我效能是员工创新重要影响因素的主张，为知识型员工工作嵌入影响员工越轨创新过程投入提供了一个更加动态和完整的作用路径机制[34]，拓宽了情境认知交互影响员工动机行为的理论研究，丰富了创新理论和知识理论框架，具有一定创新意义。
本研究证实知识型员工工作嵌入对越轨创新具有积极促进作用，心理认知变化影响员工创新行为。越轨创新是提升企业创新绩效的重要驱动力，知识型员工作为企业知识重要载体和创新第一资源，是企业创新改革的动力源泉[22]，鼓励专业的知识型员工“陷入”组织对企业创新具有重要作用。同时，越轨创新作为一种非常规员工行为，对组织的影响比常规行为更复杂，企业应该在培养和激发员工积极心理认知与内在动机的基础上，加强对员工越轨创新的管理，引导越轨创新走上良性循环道路，促进员工与企业共同进步。基于本文研究结论，得到如下管理启示：
(1)针对知识型员工，企业应该优化知识管理结构，拓宽知识分享渠道，建立学习型组织，鼓励隐性知识交流与共享,以目标管理为导向，发挥知识型员工掌握知识、独立思考的优势，为知识型员工发展提供空间和资源。从员工工作嵌入角度看，企业应从工作嵌入的联系、匹配和牺牲3个维度采取措施。一是培养积极向上的文化氛围和价值观，为员工制定合理的职业生涯规划，避免员工发生职业高原等现象，提高员工与组织间联系程度；二是增强员工对组织的匹配感知，通过设计个性化定制岗位、灵活实施绩效考核、制定弹性工作时间以及工作轮换机制等措施，提高员工工作胜任能力与工作要求的匹配度；三是制定合理的薪酬奖励制度，提高员工积极性，激发员工报酬激励感知，增加员工离职成本，提高员工工作嵌入水平。
(2)从员工心理认知和内在动机看，建设性责任知觉和角色宽度自我效能作为员工的一种积极心理状态，具有可塑性和动态性，组织可以通过柔性管理和动机激励等方式激活员工积极心理认知，营造认同和支持的环境，培养员工责任感和自我效能感，通过工作丰富化和扩大化、拓展沟通渠道等措施提升员工工作主动性，激发员工积极心理动机。企业应营造主动性氛围，设计有效的工作控制程序，处理员工反馈并及时沟通，制定有效的激励政策，支持员工提出建设性意见，给予员工一定主动权和决策权，提高其主人翁意识，加强员工对组织的主观情感依赖，激励员工产生责任感和效能感，促进其越轨创新行为。
(3)从员工越轨创新角度看，组织应采取措施避免出现因资源结构紧张导致员工创新受挫的现象，将员工越轨创新引入建设性轨道，引导员工向提升组织效率、改进组织现状和服务组织战略方向发展。组织要塑造宽松和鼓励员工提出创新想法的环境，鼓励员工表达心中所想，营造良好的差错管理氛围，激发员工的挑战精神和创新勇气，鼓励员工持续创新、提高创新绩效。另外，组织应提供融洽的给员工带来创新安全感的情绪感知，可以考虑给予员工一定带薪工时，为研发人员提供自由探索的安全场所，并运用工作资源(如授权赋能、薪酬福利等)和非工作资源(如文化氛围、人际关系等)帮助员工更好进行创新，将宽裕资源与适当激励框架相结合， 以一定程度时间自由、资源宽裕激励员工创新。
本文基于资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论，探究了知识型员工工作嵌入与员工越轨创新行为之间的关系，并考虑了建设性责任知觉和角色宽度自我效能的中介作用，得到一些有价值的结论，但仍有一些不足：①对员工创新行为的研究重点主要定位于个体层面心理因素，未考虑整体环境层面影响，其实，组织层面的差错氛围、文化价值观等因素对个体创新行为的影响都值得研究，可以弥补现有研究不足；②未来研究可进一步契合中国情境，补充完善研究模型，增添符合中国国情的研究变量，例如将差序式氛围、儒家文化等具有中国管理特色的因素纳入员工创新行为研究，为国内企业知识型员工创新管理提供切合实际的理论和实践指导。
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