不合规任务对员工创新行为的影响：心理脱离与时间领导的作用

在知识经济时代，创新已成为组织变革成功的关键[1]。组织创新来源于企业员工的创新行为，即员工在工作场所中，为有利于角色表现和组织发展，主动创造、引入和应用新颖思想的一种角色外行为[2-3]。积极主动的创新行为能够为员工和组织带来较好的工作收益。在组织经营环境越发不稳定、复杂和模糊化的时代，如何才能更加有效地促进员工创新已成为当前管理实践面临的重大挑战[4]。

鉴于员工创新对组织的重要性，越来越多学者致力于探索如何激励员工创新行为[5]。其中，工作任务特征作为影响员工创新的重要情境变量，其对员工创新行为具有直接影响[6-7]，如工作自主性[8]、工作复杂性[9]等均会对员工创新行为产生积极影响。然而，这些要素都是基于工作场所中一种正式、合法合规的工作特征展开的探讨，并未考虑组织中存在的一些不合规工作内容可能对员工创新产生的负面影响。在现实工作情境中，员工很可能被要求和安排做一些并非份内的工作，即不合规任务[10]。这些不合规任务会向员工传递出不受尊重的信号，扰乱员工的角色扮演并对其身份认同产生威胁，伤害员工自尊，进而对其工作行为表现产生负面影响[11-13]。在中国文化背景下，不合规任务现象普遍存在，但是目前国内学者对不合规任务的关注度明显不足[14]，如不合规任务是否会对员工创新行为产生阻碍作用。因此，本文重点探讨不合规任务对员工创新行为的影响，以弥补以往研究的不足。

另外，如果不合规任务对员工创新行为有影响，那么其内在作用机制如何？根据工作压力源—脱离扩展模型，工作领域因素不仅直接影响员工行为，同样也会通过个体非工作领域因素影响员工创新行为，如心理脱离[15]。在高权力距离的中国文化情境下，不合规任务作为一种不合理和不必要的任务，导致员工在精神上很难与工作分离，使得员工的心理脱离处于较低水平[16]。而心理脱离本身又与员工工作积极性、主动性及创新性存在紧密联系[17]。因此，从心理脱离视角剖析其内在作用机制，是探究不合规任务对员工创新行为作用机制的重要突破口。

此外，不合规任务对员工心理脱离—创新行为的作用过程还受情境变量的影响，如领导风格和行为[18]。本文主要探讨时间领导在其中的调节作用，主要基于以下考虑：一方面，不合规任务会干扰员工正常的工作内容，给员工带来时间压力。当员工面对由于不合规任务所引发的时间压力时，如果组织领导能够有效协调工作时间[19]，就能够帮助员工很好地完成领导下派的各项工作任务(包括不合规任务)，此时不合规任务给员工带来的负面效应就会减弱；另一方面，员工能够有效完成工作任务依赖于对时间的合理管理与统筹，时间领导通过采取一系列促使工作任务如期完成的管理行为，如员工工作任务规划、工作时间提醒等[20]，帮助员工更好地适应和处理不合规任务，缓解工作心理压力，从而帮助员工获得心理解脱。由此可以推断，时间领导作为重要组织情境之一，可能对不合规任务影响员工心理脱离和创新行为的作用过程产生显著干预作用。

综上所述，本研究从工作压力源—脱离扩展模型视角探讨不合规任务对员工创新行为的影响机制，旨在厘清不合规任务是否会阻碍员工创新行为、揭示不合规任务通过心理脱离路径影响员工创新行为的中介作用机制，并引入时间领导探讨不合规任务作用过程的边界条件。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作压力源—脱离扩展模型

工作压力源—脱离拓展模型主要强调心理脱离在压力源与压力反应间的作用。具体来说，压力源是指与工作相关的压力因素，这些因素可能导致员工产生紧张反应，如生理压力、心理压力和行为压力[15]。心理脱离是指员工与工作保持心理距离，下班后不再思考工作或不从事与工作相关的活动[21]。研究指出，当员工在工作中感受到更多工作压力源时，其在非工作时间可能会感受到更多负面情绪和生理反应，这将导致其在非工作时间无法脱离工作任务[18]，从而产生更多压力[15]。工作压力源对员工心理脱离的影响受员工注意过程以及可利用的资源等方面的影响，当员工在工作场所中获得足够资源应对压力源时，工作压力源与心理脱离间的负向关系就会减弱[15]。因此，本研究在工作压力源—脱离扩展模型理论框架下，对不合规任务影响员工创新行为的作用机制展开探讨。

1.2 不合规任务与员工创新行为

员工创新行为是指员工在工作场所中，有意识地产生新想法、新思路，并将其主动运用于组织实践活动中的角色外行为[22]。相关研究表明，工作场所中的任务特征和属性是影响员工创新行为的重要因素，诸如任务重要性、工作自主性等[23]。不合规任务是指员工被分配到与其预期工作内容不一致，并会威胁其职业认同和身份认同的一些工作任务。不合规任务主要有两种类型：①不合理的工作任务，即超出员工合理角色期望的工作任务，往往会使员工处于一种尴尬境地；②不必要的工作任务，即不需要花费时间和精力执行的工作任务，往往会使员工缺乏对工作的体验感和意义感[10]。作为一种在组织中普遍存在以及不符合员工预期期望的工作任务，不合规任务已成为一种新型压力源，并会对员工行为造成一系列的消极影响[24]，如降低员工对于工作内容的认同感，让员工感受不到其工作的重要性，从而对员工主动性行为产生负面影响[25]。

具体来看，一方面，创新行为本质上是一种角色外工作行为，需要员工积极参与。然而，当员工在工作场所中被赋予不合规任务时，容易形成消极的工作认知，从而降低员工工作热情和主动性[25]，而且这种由于不合规任务而产生的消极认知在一定程度上也会导致员工缺乏足够热情和动机参与新想法及新思路讨论，从而阻碍员工创新积极性，抑制员工创新行为[26-27]；另一方面，员工创新行为需要员工投入足够多的时间和精力，不合规任务会导致其无法投入足够多的资源参与企业创新活动。不合规任务作为一种不必要和不合理的工作任务，会干扰员工正常的工作秩序，额外消耗员工生理和心理资源[28]，从而激起员工消极的行为反应。创新活动需要员工花费足够多的时间和精力才能取得成效，当员工被赋予不合规任务时，员工正常的角色任务都无法得到有效保障[29]，更别说投入额外精力从事创新实践[27]。此外，已有研究证实工作压力是影响员工参与创新的重要因素之一[30]。不合规任务作为一种压力源会给员工带来疲惫感和厌倦感，使员工无法从工作中获得成就感[25]，从而抑制员工创新行为[30]。据此，本文提出如下假设：

H1：不合规任务对员工创新行为具有显著负向影响。

1.3 心理脱离的中介作用

心理脱离反映员工在心理层面与工作完全脱离的一种主观体验[21]。在工作场所中，员工心理脱离水平受到压力源的影响，进而对其随后的反应产生作用[31]。不合规任务会对员工自我价值造成威胁，经历更多不合规任务的员工更有可能认为自己在工作中不受组织和领导尊重，导致员工在非工作时间也容易思考不合规任务，难以从工作中解脱[18]。基于工作压力源-脱离拓展模型，工作场所中的压力源会使员工产生更多负面情绪、压力荷尔蒙和消极反刍思维，导致他们很难从精神上脱离。当员工在工作过程中遭受不合规任务时，他们会感受到更多负面情绪，并且在工作之余仍无法获得解脱[16]。此外，在工作中分配到不合规任务的员工，必须分配一些时间完成这些工作，而这些时间原本可以用来完成其本职工作[18]。因此，不合规任务会让员工被动应对各项工作要求，给员工带来额外的工作负荷。

进一步，心理脱离是员工工作后获得恢复的重要方式之一，它能够帮助员工及时补充生理和心理能量，有助于员工保持积极的工作情绪[32]，从而提升员工创造性。一方面，心理解脱能够及时恢复员工能量，而充足的资源是员工积极投入工作、付出额外努力的重要保障[15]。这种全身心的投入能够帮助员工挖掘自身创新的可能性，从而产生新思想和新方法并将其付诸实践[33]；另一方面，积极的情感状态是员工从事创新活动的重要促进因素。心理脱离在帮助员工获得恢复的同时也有利于其积极情感的形成，从而促进员工全心全意投入工作，开拓其创新性思维[33]。反之，当员工经历不合规任务而无法从工作上获得心理解脱时，会导致其处于一种疲惫的工作状态，降低其主动付出的可能性[34]，不利于其创新性思维发挥[34]。综上所述，根据工作压力源-脱离拓展模型，不合规任务作为一种工作压力源通过影响员工心理脱离水平，进而对员工创新行为产生影响。据此，本文提出如下假设：

H2：心理脱离会中介不合规任务与员工创新行为间的关系。

1.4 时间领导的调节作用

时间领导是指领导者根据组织成员时间特质及工作任务特点而采取的既有利于确保各项任务如期完成，又能提升组织成员幸福感的一系列时间管理行为[20]。以往研究指出，时间领导是员工拥有的一种社会资源，有效的时间领导能够让组织成员拥有更强的时间控制感和时间自由感，从而帮助员工产生积极的工作体验，并获取良好的工作绩效[35]。因此，时间领导很可能在不合规任务与其结果间产生重要影响。

根据工作压力源-脱离拓展模型，工作资源有助于弱化工作要求对心理脱离的消极影响。当员工认为自身有足够资源应对工作压力源时，强大的内心信念会促使他们完成工作，从而实现心理脱离[15]。相关研究指出，领导支持行为能为员工提供情感和动机资源以帮助他们更好地应对压力源[36]。时间领导主要是指通过对员工个体时间资源进行配置和管理，减少员工在工作压力的一种管理行为方式[35]。在高水平时间领导下，由于领导者能够帮助员工有效应对本职任务和不合规任务，平衡好员工的时间资源并帮助其确定好工作任务，有利于帮助员工在规定时间内更好地完成工作任务[20]，有效减少其身心资源损耗[33]，从而帮助员工更好地应对工作场所中不合规任务对其心理脱离所造成的负面影响。反之，在低水平时间领导下，由于缺乏领导必要的工作支持和指导，导致员工难以抉择工作先后顺序，甚至出现将大量时间花费在不合规任务中的情况。面对时间资源紧缺性和目标无法完成的紧迫感，员工会一直沉浸在与工作相关的事务中并产生心理负担而难以脱离，导致员工需要持续消耗自身资源完成这些任务，而这些资源消耗后又无法得到及时补充[37]，此时不合规任务对员工心理脱离的负面影响更加显著。因此，与低水平时间领导相比，高水平时间领导下不合规任务对员工心理脱离的负面效果会明显减弱。据此，本文提出如下假设：

H3：时间领导正向调节不合规任务与员工心理脱离水平的关系。

时间领导不仅调节不合规任务与心理脱离间的关系，还显著调节心理脱离在不合规任务与员工创新行为间的中介作用。具体而言，在高水平时间领导下，组织成员能合理安排工作任务顺序并在工作时间内完成不合规任务，有利于他们在非工作时间得到心理脱离，防止资源进一步被消耗，使员工心态得到恢复。当员工再次回到工作状态时，便拥有充足资源投入工作，思考方式变得更加灵活，因此能够以积极状态面对工作挑战，此时员工创新行为得到激活。而在低水平时间领导下，员工不能完美协调工作任务，一直周旋于各种工作和任务，沉浸在烦躁、焦虑的心理状态中，无法克服不合规任务对心理脱离的影响。即使再次回到工作岗位，他们也偏向于保存自身资源，不愿意付出更多精力到额外工作中，从而对员工创新行为产生消极影响。基于此，本文提出如下假设：

H4：时间领导对不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的间接效应具有正向调节作用，即与低水平时间领导水平相比，当员工感知到的时间领导水平越高时，不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的负向效应越低。

根据以上分析，本研究构建理论模型，见图1。

2 研究设计

2.1 样本与数据来源

本研究主要对广东、广西、江西和江苏等省份企业员工进行问卷调查，涉及建筑业、制造业和高新技术等行业。为保证问卷调查质量，首先利用熟人人际网络，采用电话、电子邮件和微信等方式与所调查企业办公室或人力资源部门负责人取得联系，向他们阐明本次调研目的和过程，告知他们此项研究为纵向调查并承诺保密，以最大程度上减轻员工在填答问卷时的顾虑。其次，在第一次调查时让负责人随机挑选企业员工，由调查人员发放纸质问卷让员工匿名填写并编号，以方便后续跟踪；最后，对问卷进行筛选，对明显不符合要求的问卷予以剔除。

本次调研共发放问卷400份，分3次进行收集并且前后间隔1个月。在第一个时间点随机发放400份问卷，有效回收364份。第二次对364名员工调查后共回收有效问卷328份。独立样本T检验分析结果显示，第二次时间点调查后保留的样本与流失的样本在性别(t=0.980，p=0.328)、年龄(t=0.346，p=0.729)、教育程度(t=0.147，p=0.883)及工作年限(t=0.138，p=0.890)方面不存在显著差异，即流失的样本并未引起显著性偏差。再间隔1个月后，进行第三次问卷调查，最终获得有效问卷287份。独立样本T检验结果显示，保留样本与流失样本在年龄、性别、教育程度及工作年限上没有显著性差异。在这些有效样本中，男性员工占56.45%，女性员工占43.55%；参与调查的员工平均年龄为30.48岁，教育程度拥有本科及以上学历占69.69%；平均工作年限为3.68年。

2.2 变量测量

调查问卷共分5部分：不合规任务量表、心理脱离量表、员工创新行为量表、时间领导量表及控制变量。本文以国内外己有的成熟量表作为测量工具，除性别、年龄和教育程度相关基本资料题项以外，其它量表均采用Likert5点计分法进行测量，具体内容如下：

(1)不合规任务采用Semmer等[24]编制的8题项量表。不合规任务虽然具有两维度结构，但在实证研究中往往是按总得分处理，并且在中国情境下已证实该量表具有较好的信效度[14]。测量题项如“你需要处理一些完全没有意义的任务”、“你需要处理一些不应该存在的任务”等。该量表在第一次时间点让员工自评，得分越高，表明其承担的不合规任务越多。该量表在本研究中的Cronbach's α值为0.912，且验证性因子分析各项拟合度指标均达到标准测量题项：χ2/df=2.477，CFI=0.977，TLI=0.968，RMSEA=0.072，SRMR=0.026。

(2)心理脱离采用Sonnentag &Fritz等[21]编制的4题项量表。测量题项如“我能够让自己远离工作”、“我能够从繁重的工作中得到休息”等。该量表在第二次时间点让员工自评，得分越高，表明心理脱离水平也越高。量表一阶验证性因子分析结果显示，各项拟合度指标均达到标准测量题项：χ2/df=1.818，CFI=0.998，TLI=0.994，RMSEA=0.053，SRMR=0.009。该量表的Cronbach's α值为0.911。

(3)员工创新行为采用Scott &Bruce[22]编制的6题项量表。如“我在工作中会向其他人推销新想法或方法”、“我在工作中会主动寻求解决问题的新思路和新方法”等。该量表在第三次时间点让员工自评，得分越高，表明创新行为越多。量表一阶验证性因子分析结果显示，各项拟合度指标均在标准范围内：χ2/df=1.055，CFI=0.999，TLI=0.999，RMSEA=0.014，SRMR=0.016。该量表的Cronbach's α 值为0.882。

(4)时间领导采用Mohammed &Nadkarni[20]编制的7题项量表。测量题项如“在日常工作中，我的领导经常提醒我重要工作事项的最后期限”、“我的领导经常督促我按时完成工作任务”。该量表由企业员工在第二个时间点进行评价，得分越高，表示在该企业中员工感知到的时间领导行为越多。量表一阶验证性因子分析结果显示，各项拟合度指标均符合标准值：χ2/df=2.774，CFI=0.980，TLI=0.970，RMSEA=0.079，SRMR=0.025。该量表的Cronbach's α 值为0.916。

3 实证检验

3.1 共同方法偏差与区分效度检验

由于本次问卷收集主要让企业员工进行问卷填写，因此存在一定的同源方法偏差。为检验这一问题，首先，通过SPSS22.0进行 Harman单因素检验。对全部数据进行主成分分析，最后析出4个因子，从整体上解释了68.087%的变异量。第一个因子解释量仅为31.822%，小于50%的经验判断标准值，说明同源方法偏差问题并不严重；其次，进行区分效度检验，通过构建不同因子模型进行验证性因子分析。结果发现，相比于其它模型，四因子模型各项拟合指标最佳并且都在可接受范围内(见表1)，表明4个研究变量区分效度较好，共同方法偏差问题得到控制。

3.2 描述性统计与相关性分析

变量描述性统计和相关性分析结果如表2所示。从中可以看出，不合规任务与员工心理脱离显著负相关(r =-0.371，p <0.01)，与员工创新行为显著负相关(r =-0.324，p <0.01)；心理脱离与员工创新行为显著正相关(r =0.538，p <0.01)；时间领导与员工心理脱离显著正相关(r =0.257，p <0.01)。相关性分析结果初步验证了本研究所提假设，为更好地进行下一步假设检验奠定了基础。

3.3 主效应与中介效应结构方程模型检验

为更好地对主效应和中介效应进行检验，本研究运用Mplus8.1软件进行结构方程模型分析，并通过Baron 和Kenny提出的三步法检验心理脱离的中介效应，即：①不合规任务对员工创新行为产生显著影响；②不合规任务能够显著影响员工心理脱离感；③将心理脱离引入不合格任务与员工创新行为间关系模型时，不合规任务对员工创新行为的影响作用减弱甚至不再显著，而心理脱离对员工创新行为仍具有显著影响作用。因此，本研究构建3个结构方程模型分别验证主效应和中介效应，各结构方程模型具体拟合指标如表3所示。

(1)由表3数据结果可知，在直接作用模型1中，结构方程模型各项拟合指标均达到可接受范围：χ2/df=1.487，CFI=0.971，TLI=0.966，RMSEA=0.041，SRMR=0.042，并且在控制性别、年龄、教育程度、工作年限等变量的影响后，不合规任务对员工创新行为影响的标准化路径系数为-0.363(p <0.001)，即不合规任务对员工创新行为具有显著负向影响作用，因此假设 H1得到验证。

(2)为更好地揭示心理脱离的中介作用，本研究通过构建和分析完全中介模型2与部分中介模型3的各项拟合指标发现，部分中介模型3较完全中介模型2的拟合程度更好，并且两个模型间显著不同

表明部分中介模型3更好，因此选择部分中介模型3进行中介效应检验，表4是部分中介模型输出的具体路径系数。

(3)由表4可知，在部分中介模型3中，控制性别、年龄、受教育程度和工作年限等控制变量的影响后，不合规任务对心理脱离及员工创新行为的路径系数分别为-0.394(p <0.001)、-0.145(p <0.05)，其对员工创新行为的直接效应由原来的-0.363下降为-0.145，显著性仍然存在，表明心理脱离的中介作用存在。进一步，通过Bootstrap法重复抽样5 000次的检验结果显示，不合规任务通过心理脱离对员工创新行为的间接影响作用为-0.221，在95%水平下置信区间为[-0.310，-0.139]，不包含0，说明不合规任务通过心理脱离对员工创新行为产生的间接效应达到显著性水平。因此，心理脱离的中介作用得到实证支持，假设 H2成立。

3.4 时间领导的调节作用

本研究采用SPSS22.0软件进行层次分析，对时间领导在不合规任务与员工心理脱离间的调节效应进行检验,结果见表5。由表5可知，不合规任务与时间领导的交互项系数为0.273(p <0.05)，说明时间领导在不合规任务与员工心理脱离间起正向调节作用。因此，假设H3得到支持。

为更加形象地反映时间领导在不合规任务与员工心理脱离关系间所起的调节作用，本文进行简单斜率检验并绘制时间领导的调节作用图(见图2)。由图2可知，与低水平时间领导相比，员工在高水平时间领导影响下，不合规任务与心理脱离的负向关联性明显得到减弱(简单斜率由-1.36下降为-0.45)。据此可见，时间领导的调节效应结果与预期相符。

最后，为验证时间领导对心理脱离中介效应的调节作用，本研究采用Mplus8.1软件进行第一阶段单层次路径分析和检验，结果如表6和图3所示。从中可见，当时间领导水平较低时，不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的间接效应为-0.300，并且置信区间为[-0.455,-0.175]，不包括0；当时间领导水平较高时，不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的间接效应为-0.136，置信区间为[-0.259,-0.039]，不包括0，两种情况下的中介作用差异显著，表明被调节的中介效应存在。这意味着，当时间领导水平提高时，不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的负面效应就会减弱。因此，时间领导对心理脱离的中介效应具有显著正向调节作用，假设 H4成立。

4 结语

本研究以工作压力源-脱离拓展模型为基础，通过构建并验证不合规任务对员工创新行为的影响机制，重点分析心理脱离的中介作用及时间领导的调节作用。结果表明，不合规任务对员工创新行为及心理脱离均具有显著负向影响，并且在引入心理脱离后，不合规任务对员工创新行为的影响程度有所减弱，即心理脱离在不合规任务与员工创新行为间具有部分中介作用。同时，实证分析结果表明时间领导在不合规任务与员工心理脱离间具有正向调节作用，并且时间领导对不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的间接效应起正向调节作用。

4.1 理论意义

(1)本文发现，不合规任务对员工创新行为具有显著负向影响，拓展了员工创新行为前因变量研究，进一步揭示了不合规任务在工作场所中的消极作用。在以往实证研究中，学者多集中于探讨工作场所中一些合法合规的工作要素对员工创新行为的影响，鲜有学者探讨不合规任务可能是影响员工参与创新的重要前置因素。针对现有研究不足，本研究首次将工作场所中的不合规任务与员工创新行为相结合，以明确两者间的因果关系，从实证角度证实不合规任务会阻碍员工创新行为，弥补了以往关于员工创新行为前因变量研究的不足，回应了相关学者指出有必要进一步探究不合规任务在工作场所中所起作用的呼吁[13]，为深入理解工作场所中的不合规任务与其它工作变量间关系提供了一些理论依据。

(2)将心理脱离纳入中介机制，发现不合规任务通过心理脱离影响员工创新行为的间接作用，揭示了不合规任务与员工创新行为关系的“黑箱”，进一步拓展了工作压力源-脱离拓展模型的应用。一方面，研究结论发现心理脱离对员工创新行为具有积极正向影响，证实良好的心理状态是影响员工创新行为的一个重要前因变量[38]，增强了对心理脱离理论的认识和理解；另一方面，证明心理脱离水平在不合规任务与员工创新行为间发挥中介作用，揭示了不合规任务对员工创新行为影响的心理机制。该研究结论在一定程度上反映了不合规任务和心理脱离存在某种意义上的关联[18]，而这种关联性又会对个体在实际工作中的创造性活动带来影响。本文将心理脱离纳入组织管理研究，厘清了不合规任务与员工创新行为间的内在关联，进一步丰富了心理脱离前因变量和结果变量解释范围。

(3)个体心理状态和行为表现也会受到外部因素干扰而存在个体差异，说明考察具体情境因素(如领导风格和行为)可以更加精确地揭示不合规任务的作用机制。本研究从理论上说明为何不合规任务对员工心理脱离的作用受到时间领导的影响，首次在“不合规任务与心理脱离”关系中引入时间领导作为调节变量，并发现时间领导在不合规任务与心理脱离间关系中起正向调节作用。这一方面回应了有关学者强调在不合规任务与其结果关系中要探讨领导在其中所发挥作用的呼吁，为管控工作场所中的不合规任务提供了理论和实证支撑[16]，同时对于丰富时间领导研究具有重要贡献[35]；另一方面，拓宽了不合规任务作用机制研究框架，进一步廓清了不合规任务的理论边界[18]，探索性地将不合规任务、时间领导、心理脱离及员工创新行为整合到一个概念模型中，在理论上澄清了不合规任务的消极效应在哪些情境下更有可能得到抑制，为后续研究奠定了重要理论基础。

4.2 实践意义

如何有效提升员工创新能力以应对组织生存和发展，是当下组织行为与人力资源管理领域的重要话题。本研究从工作场所中不合规任务视角出发，分析和探讨不合规任务如何通过心理脱离影响员工创新行为，对于提升企业员工创新行为具有重要管理启示。

(1)虽然不合规任务在工作场所中不可避免，但管理者应通过更新组织协定等活动，识别和减少员工的不合规任务。不合规任务已被证实对员工工作和家庭生活都会带来消极影响。因此，企业管理者应采取有效措施干预员工不合规任务可能产生的负面影响，如通过设置适当的工作与非工作界限，合理分配工作任务，以及设定目标区分工作和非工作问题，帮助员工更好地从工作中脱离出来，从而恢复心理资源，以激发员工内在创新动机，从而积极主动地从事企业创新实践活动。

(2)员工心理脱离是员工保持工作激情、积极参与创新的重要保障。因此，为有效缓解员工工作压力，帮助员工获得一个舒适的心理脱离距离，企业可定时或不定时组织员工参与休闲活动，如通过团建、提供员工援助计划及心理脱离培训等服务有效提升员工心理脱离水平。此外，企业也应该注重团队建设和文化建设，构建一种和谐融洽的工作环境和氛围，让员工在“快乐工作”的同时获得更多乐趣，从而帮助员工更好地实现心理脱离。

(3)在现实工作情境中，由于领导者是组织中的代理人，因而领导者往往成为员工学习和咨询的对象，当组织领导者能够帮助员工有效统筹工作和任务安排时，员工更容易获得积极的工作体验。因此，组织应该为领导提供持续培训、学习和发展机会，有效提升领导者管理水平，从而帮助员工合理规划和编排好自己的工作任务，在规定时间内高质量完成各项工作，促使员工能够很好地从工作中获得解脱，有时间和精力致力于组织创新实践活动。

4.3 不足与展望

本文仍然存在以下不足：①本研究所收集数据均由同一主体填写，这可能导致主要研究变量间关系增强，从而无法精准解释变量间关系。因此，未来需对时间动态变化因素及不同主体来源数据进行考察，从而更加准确地对各变量间关系进行预测；②调查数据来源比较单一，样本主要集中在广东、广西、江西和江苏等省份，这可能会影响研究结论的普适性，因此未来可进一步加大样本研究范围和数量，以增强研究结论的外部效度；③目前国内关于不合规任务的相关研究仍处于起步阶段，本研究只是对不合规任务影响作用机制进行初步探讨，未来应探讨在工作场所中不合规任务受到哪些因素的影响、其作用机制如何、不合规任务是否具有双刃剑效应以及不合规任务影响结果变量的主效应和间接效应是否因个体或组织等权变因素的影响而发生变化等问题。

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