Social Embeddedness and Cross-generation Entrepreneurship in Family Businesses

Wu Jiong，Wang Feifei

(The Glorious Sun School of Business Management,Donghua University,Shanghai 200051,China)

Abstract：Under the current economic and social situation,the successors of Chinese family business shoulder the mission of leading enterprises to transform and start businesses.According to the theory of social embedding,the embedding of successors in TMT has an important influence on the attitude towards transformation and entrepreneurship.Based on this,this paper constructs an analysis model of the embedding of successors in TMT from the three dimensions of cognition,relationship and structure,and explores the mechanism of interaction between this embedding and diversified operations.The empirical study shows that the homogeneity of successors' educational background in top management teams' cognitive embedding,the intimacy of relational embedding and the centralization of structural embedding are positively related to the diversification of business operations.In addition,the trust plays a partial mediating role in the embedding of successors in TMT and the diversification of business operations.Further analysis also shows that the conservative strategies of the father generation embedded in TMT hinder the enterprise transformation in a certain sense,which strengthens the conclusion of this paper.These conclusions show that after the family business is passed on,the embedding of successors in TMT affects the decision-making results of the enterprise.

Key Words:Family Business；Social Embedding；Transformation Entrepreneurship；Trust

DOI：10.6049/kjjbydc.2020060735

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F276.5

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2021)13-0100-10

收稿日期：2020-07-27

修回日期：2020-09-21

基金项目：国家社会科学基金项目(16BGL074)

作者简介：吴炯(1971-)，男，江苏常州人，东华大学旭日工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为家族企业治理；王飞飞(1989-)，男，山东滨州人，东华大学旭日工商管理学院博士研究生，研究方向为家族企业跨代创业。本文通讯作者：王飞飞。

0 引言

在未来5～10年时间里，大约有300万家民营企业面临接班换代，中国家族企业将密集迈入传承与转型双重挑战的重要时期[1]。当前经济社会形势下，跨代创业是家族企业重新塑造竞争力、提升价值以及实现永续经营的关键[2]。然而，“人在江湖，身不由己”，家族企业传承后，接班人涉入到高管团队中，其跨代创业使命会受到高管团队约束。诸多研究也表明，家族企业控制人间管理权与控制权的转交，会引发企业管理层与控制层结构变化，使得企业内部信息不对称性与利益不一致性均可能加深[3]，此时如果完全按照企业控制者意志采取行动，伴之而来的可能是各种关系出现割裂甚至爆发冲突，进而导致企业走向绝境[4]。由此看来，高管团队对接班人跨代创业行为动机构成严峻挑战。因此，在此背景下，为维持家族企业持续经营，探讨如何激发高管团队对接班人跨代创业活动的支持态度，成为摆在家族企业代际传承面前急需回答的重大问题。

关于家族企业如何实现跨代创业，学者从高阶理论视角入手，认为高管团队是一个拥有决策权和话语权，能够制定战略并发号施令的集团，最终协调组织完成发展战略目标[5]。基于这一假设，已有研究从高管情感[6]、高管价值观[7]、高管认知[8]等角度探索高管团队对跨代创业行为所持态度。然而，已有研究存在一个重要缺口，即忽视了接班人与高管团队之间的人际互动对高管团队看待跨代创业行为的影响，而这正是社会嵌入理论关注的范畴。根据社会嵌入理论，任何行动者都不会像原子一样孤立在其社会脉络之外采取行动，人的行动紧密嵌入在社会关系和社会结构中[9]。换言之，“人在江湖，身不由己”，家族企业接班人不可能完全按照自己的意志采取行动，这体现在跨代创业上就是，接班人和高管团队是达成共识将跨代创业顺利进行下去，还是因为意见相左而不利于跨代创业开展。当前，虽然已有学者意识到接班人嵌入高管团队对家族企业传承的重要性[10-12]，但从社会嵌入视角解读高管团队对跨代创业的系统研究鲜为少见。这也为本研究提供了探索空间，构成了本研究的基本内容。

社会嵌入理论认为，人们之间的信任受到嵌入性影响[9]，特别是在关系本位的中国社会，非常重视人情、人伦、人缘，人们在互动过程中逐渐建立起信任[13]，这也正是嵌入性的表现形式。家族企业中的管家理论强调企业主与高管团队间的信任，并将其作为企业内部正式治理机制的有效补充[14]，因为信任能促使高管团队成员关注企业长远目标、高度承诺企业发展，因此信任在公司经营中发挥着重要作用。那么，高管团队对接班人的信任在跨代创业中扮演着什么样的角色？

为更好地解释传承后接班人涉入家族企业中，本研究从接班人和高管团队嵌入性入手，刻画认知、关系以及结构三维度人际互动效果对家族企业经营多元化的影响。同时，基于信任理论，对接班人和高管团队嵌入性与经营多元化间的作用机制进行探讨。最后，进一步分析父代保守思想嵌入高管团队对家族企业经营多元化的影响。为实现上述研究目标，本研究根据上市公司年报、百度搜索引擎以及新闻报道等公开资料，确定具有亲缘关系的传承后家族企业，最终以2002-2017年108家A股上市传承家族企业为研究样本进行实证检验。

1 文献回顾与理论假设

1.1 家族企业跨代创业与经营多元化

Habbershon等[15]在研究企业家精神时，首次提出跨代创业这一概念，用以说明家族企业跨越代际创造经济效益的经济现象。随后，跨代创业定义逐渐成熟。当前学术界将家族企业跨代创业定义为，为保持家族企业创新活力，家族子辈成员主动根据环境变化和企业现状推行新的战略举措，以维持家族对企业的持续经营[2]。事实上，家族企业跨代创业活动至少存在原行业升级或进入新行业两种活动中的一种[16]。所谓原行业升级即接班人带领企业加大研发投入，升级已经活跃在市场上的业务，此时家族企业更多的是产品技术方面的创新，如从服装初级加工涉入到服装品牌开发；所谓进入新行业即接班人带领企业进入新市场、开展新的业务活动，此时家族企业表现更多的是经营范围进一步扩大，如从制造业涉入到金融行业。当然，也存在原行业升级和进入新行业两种创业活动并存的情况。

经营多元化也称为经营多样化或经营多角化，是企业发展多品种或多种经营的长期谋划[17]。企业多元化经营形式多种多样，主要分为同心多元化经营战略、水平多元化经营战略、垂直多元化经营战略和整体多元化经营战略4种类型。其中，垂直多元化经营战略是指原料工业向加工工业发展、制造工业向流通领域发展，这一定意义上代表着企业对原行业进行升级；同心多元化经营战略是指企业利用原有生产技术条件，制造与原产品用途不同的新产品，这一定意义上代表着企业进入新行业。也有学者指出，经营多元化的实质是拓展进入新领域，同时培植现有领域壮大[18]。当前经济社会形势下，我国家族企业正面临着传统产业与企业转型升级以及高质量发展变革的挑战。传承后的接班人为彰显才能、树立权威和实现抱负，往往勇于创新与变革[2]。因此，接班人会努力寻找外部环境薄弱环节，寻找可能存在的外部市场机会，一旦认为自己找到了市场中竞争相对较少的“夹缝”，其就会通过深化加工原产品或进入新领域拓展业务，这使得家族企业会在多个相关或不相关行业领域同时经营多项不同业务，从而带来企业经营多元化。由此可见，家族企业传承后，经营多元化成为衡量接班人开展跨代创业的重要指标之一。

1.2 接班人嵌入高管团队与经营多元化

高阶理论指出，高管团队是企业最重要的战略决策团体，其承载着辨别组织能力、识别组织环境以及进行组织战略规划的责任[5]，因此高管团队对企业主决策产生影响，最终影响着家族企业战略发展方向。家族企业传承后，由于接班人肩负实现家族企业可持续发展的使命[2]，不可避免地涉入到高管团队，接班人的企业决策自然会受到高管团队影响。“人在江湖，身不由己”，何种人际情境会影响到高管团队支持接班人按照自身意愿开展跨代创业活动？通过梳理文献发现，接班人和高管团队相似的认知、友好的关系以及较高的隶属度对携手共同开展经营多元化具有重要影响，而这正是认知、关系及结构嵌入的表现。同时，本研究在借鉴以往学者对社会嵌入划分的基础上[19]，从认知、关系及结构3个方面对接班人嵌入到高管团队与经营多元化的关系展开探讨。

Zukin等(1990)将认知嵌入定义为,在理性主义条件下，行为主体在进行经济活动时会受到先有知识集(网络成员共同的背景、规范、信念和价值观等)的影响。认知嵌入性可以用共享知识集衡量[20]，反映出网络成员在多大程度上愿意在共同规则下进行合作。由于高管团队成员成长的社会环境不同，因此会塑造不同类型的认知行为，对同一问题所持观点和视角也会不一样[5]。企业高管成员间相似的文化背景、思想观点会形成高度共享的知识集[21]，使其在企业目标上的态度一致，在决策过程中减少了出现“唇枪舌战”的局面。高度共享的知识会逐渐内化为高管团队共有的思维模式和行为动机，成为企业管理决策和战略选择时的指导思想，并衍生出企业发展共同愿景[22]。因此，家族企业传承后，接班人与高管团队教育背景越相似，则意味着越能形成高度共享的知识集，高管团队成员便越支持接班人跨代创业决策，从而推动企业经营多元化。基于此，提出以下假设：

H1：在认知嵌入上，接班人和高管团队教育背景同质性与经营多元化呈正相关。

Burt[23]将关系嵌入归纳为，行为主体涉入到其形成的社会网络中，并与网络成员产生互动关系。关系嵌入可以通过互动时间长短衡量，是一个互动累积过程，人们的亲密度在长期共处过程中逐步升华。由于人并不会每天更新记忆，而是带着以往的情感进入新的一天[9]。因此，长期一起工作的高管成员会频繁接触、交流与互动，久而久之便建立起一种以情感为纽带的亲密关系。随着情感关系的深入，高管成员愿意分享自己的想法，同时理解对方的行为。即使没有任何经济上的好处，在没有大的利益损失情况下，长期互动形成的友好关系[9]，使高管成员间更尊重与支持对方的想法。企业在友好的人际氛围中，有利于发挥高管团队带来的竞争优势[24]，塑造全新企业家精神。因此，家族企业传承前，接班人在企业工作时间越长，则意味着其与高管团队的关系越友好，高管团队成员便越支持接班人跨代创业决策，从而推动企业经营多元化。基于此，提出以下假设：

H2：在关系嵌入上，接班人在企业工作时间与经营多元化呈正相关。

结构嵌入是行为主体嵌入网络整体的结构状态，决定了个体嵌入网络位置对整体行为的影响力[9]。具有权威的人，往往嵌入到网络整体关系的中心位置。企业中的权威往往由雇用合约产生，占据企业网络中心位置的人，可以将高管团队成员粘合在一起，确保成员对组织的归属感。凝聚团队成员对组织的归属感是高管团队内聚力的一种体现[25]，反映出团队在目标、情感和行为上的整合力量[26]。正如Medsker等[27]指出，凝聚力强的团队伴随着企业发展成长为一个高效、默契的集合。高管团队在观念、交往及目标行动中显示出来的一致性与协同性，有助于企业在复杂多变的市场环境下作出及时有效的决策。因此，家族企业传承后，如果接班人身兼董事长和总经理两职，则意味着接班人占据企业结构中心位置，高管团队成员会更愿意支持接班人跨代创业决策，从而推动企业经营多元化。基于此，提出以下假设：

H3：在结构嵌入上，接班人两职合一与经营多元化呈正相关。

1.3 信任的中介效应

社会过程被视为人际关系过程，是经济行为嵌入人们生活的社会网络过程，是一种夹杂着社会信任的互动过程[9]。众所周知，除了因亲缘产生的天然信任外，绝大多数信任并非天然存在。在现实生活中，人们会依据一定条件去信任他人并按照被信任者的动机行动。根据社会嵌入理论，信任的来源基础并不同，或基于个体相似性，或基于个体关系，或基于个体权威。个体相似性是产生信任的重要机制之一[28]，是一种由认知同质性产生的信任。人们会选择信任那些看起来与自己教育背景、种族、价值观念等方面相近的对象[29]。在家族企业中，接班人和高管团队认知同质性意味着其有相近的行为规范和更多共同话题，会引发共鸣并坦诚交换信息，使得高管团队对接班人产生信任。关系运作是产生信任的主要机制[13]，是一种依赖过去交往亲密度而产生的信任，这也就解释了人们为什么会喜欢与相同的伙伴做生意[9]。在家族企业中，接班人与高管团队的关系形成于初识，随着互动时间推移，双方情感交流加深，高管团队会更加信任接班人。个体权威也是产生信任的重要机制之一，是一种由结构中心化产生的信任[30]，反映出被信任者的权力大小以及信任者的忠诚度。在家族企业中，对权威的服从体现为上司的家长式领导和下属的忠诚，表现出高管团队对接班人的绝对信任和服从，拥有更高社会地位和声誉的接班人往往在高管团队中有着高信任度。

信任可以引导个体进行合作，使相互产生一种比纯粹经济动机更人性化的行为[9]。对企业而言，由于信任具有有限性、专用性特点，因而是一种具备价值的无形资产。本研究认为，高管团队对接班人的信任从以下方面影响家族企业跨代创业活动。首先，信任催生企业承担风险的能力。企业经营是一种承担风险和不确定性行为[31]，在动态竞争环境下，接班人企业跨代创业风险尤其显著，信任无疑会促使高管团队愿意在事前承担更多风险，从而使高管团队对接班人跨代创业动机给予支持，为家族企业多元化经营提供更多可能。其次，信任为企业带来各种资源。对任何行为主体而言，信任都是关键资源，因为其可以促进合作，形成社会资本[32]。信任使高管成员更愿意分享知识[33]，其社会网络涉及到的连带关系就能得到充分利用与整合，这为家族企业多元化经营提供了更多资源支持。最后，信任激发高管团队的积极性。在一个高信任度企业中，高管团队更愿意把自己当成企业主人，这能增强高管成员的工作热情和企业归属感，并对企业发展形成积极预期，促使高管成员更高效地完成工作任务[34]，为家族企业多元化经营提供更多精神支持。

综上所述，本研究发现了从嵌入性到信任再到跨代创业的作用路径，即接班人和高管团队的嵌入性可能间接通过高管团队对接班人的信任影响经营多元化。因此，家族企业传承后，如果接班人和高管团队在认知上具有相似性、在关系上拥有亲密度以及在结构上占据中心化，高管团队对接班人就会产生信任。信任将接班人与高管团队以非正式形式联系在一起，能催生企业承担风险的能力，为企业带来各种资源，同时激发高管团队的积极性，进而促成接班人跨代创业的实现，最终推动企业经营多元化。基于此，提出以下假设：

H4a：信任是接班人和高管团队教育背景同质性与经营多元化的中介变量；

H4b：信任是接班人在企业工作时间与经营多元化的中介变量；

H4c：信任是接班人两职合一与经营多元化的中介变量。

2 研究设计与描述性统计

2.1 样本选择

本研究根据2000-2020年CSMAR数据库中中国民营上市公司数据库，以实际控制人类型和实际控制人链图为指标选取1 440家A股上市家族企业样本。借鉴李新春等(2015)、Ellul等[35]的研究，初选的208家家族企业样本同时满足以下3个条件：①实际控制人(控制家族)直接或间接作为上市公司第一大股东；②至少有1位存在亲缘关系的家族成员加入董事会、高管团队或监事会；③家族成员接班人(子女、女婿、侄子、侄女)在上市公司中担任董事长或者总经理。由于CSMAR目前尚不能详尽披露2000-2020年上市家族企业资料以及接班人和高管团队资料背景，因此本研究手工查阅招股说明书、上市公司年报、同花顺、新浪股票网和巨潮资讯等专业网站，多途径相互查证。结合色诺芬、瑞思数据库查证后，剔除数据缺失样本，最终得到年限为2002-2017年的家族企业A股有效样本108家。

2.2 变量设计

2.2.1 被解释变量

衡量经营多元化的方法有多种，在持续测量法中，熵指数(Entropy Index)是国际上通行的方法，因为熵指数能较好地保持信息完整性和准确性 [36-37]。熵指数的一般表示形式如下:

(1)

其中，i=1…n，n是企业经营的产业数，Pi为第i个产业收入占总收入比重。EI越大，表示多元化程度越高，反之越低。

2.2.2 解释变量

本研究借鉴Amason等[38]关于高管团队的定义，将董事长、总经理、财务总监和董事会秘书认定为家族企业高管。为区分接班人与高管团队的关系，本研究将接班人排除在高管团队外。教育背景同质性是指接班人与高管团队之间的学历相似性，计算方法是接班人与高管团队学历平方和的相反数，公式为：其中，E为接班人学历，Ei为高管团队学历(大专及以下为1，本科为2，硕士为3，博士为4)。工作时间是指传承前接班人在企业工作的时间，计算方法是接班人初入企业的日期与就任总经理或董事长时的日期之差。两职合一是指传承后接班人是否同时担任总经理和董事长，同时担任设置为1，不同时担任设置为0。

2.2.3 中介变量

从数据可获得性以及中国证券市场的特殊情况出发，在参照诸多学者的研究基础上[34,39]，采取股票或期权法测量高管团队对接班人的信任。本研究认为，如果高管团队信任接班人，那么高管团队将敢于承担风险、带来资源以及对企业前景有积极预期，而高管团队增减股票正是其对接班人信任的客观反映。因此，除接班人外的高管团队在接班人传承后一年内没有减持股票设置为1，说明高管团队信任接班人；反之则设置为0。

2.2.4 控制变量

根据以往家族企业传承和经营多元化相关文献[40-41]，本研究主要选取公司层面(年限、现金流、收益率、负债率和规模)、管理层面(董事会规模、家族高级执行层人数)和接班人层面(性别、社会背景)的控制变量，同时对行业和地区虚拟变量进行控制，具体计算方法详见表1。

2.2.5 变量描述性统计

表2报告了接班人和高管团队人际互动的实际情况。结果显示，接班人和高管团队的教育背景同质性平均数为-4.851 9，说明接班人与高管团队认知差距不大，也反映出其在决策过程中有一定互动性；接班人传承前在企业工作时间平均数为2.746 1，说明大部分父代企业家在传承前已为实现顺利传承铺路，让接班人与高管团队培养感情，从而获得更多支持；接班人两职合一平均数为0.175 9，说明传承后接班人同时兼任董事长和总经理的现象并不多见，也反映出传承初期接班人缺乏一定权威；高管团队对接班人信任的平均数为0.601 9，说明高管团队一定程度上愿意支持接班人的经营多元化决策。

表3报告了主要变量间的Pearson相关系数。结果显示，Homogeneity、Time、Dual与EI的相关系数分别为0.317、0.304、0.275，且通过了5%水平的显著性检验，初步验证了H1、H2、H3；Trust与Homogeneity、Time、Dual、EI的相关系数也通过了10%水平的显著性检验，一定程度上验证了H4a、H4b、H4c。说明在其它条件不变的情况下，接班人嵌入到高管团队中对跨代创业具有重要影响。

3 实证分析与稳健性检验

3.1 实证分析

3.1.1 研究模型

为检验接班人在认知、关系及结构维度嵌入高管团队对企业跨代创业的影响，建立第一步回归模型，分别考察教育背景同质性、工作时间和两职合一对企业经营多元化的影响。

EIi+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2∑controli,t+εi,t

(2)

EIi+1,t+i=a0+a1Timei,t+a2∑controli,t+εi,t

(3)

EIi+1,t+i=a0+a1Duali,t+a2∑controli,t+εi,t

(4)

同时，为考察高管团队对接班人信任的作用，建立第二步、第三步回归模型，分别验证接班人在高管团队内的嵌入性对信任的作用以及信任对企业经营多元化的影响。以认知嵌入为例，构建高管团队对接班人信任在嵌入性与经营多元化的中介效应模型。

Trusti+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2∑controli,t+εi,t

(5)

EIi+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2Trusti+1,t+i+a3∑controli,t+εi,t

(6)

3.1.2 检验结果

表4第一步报告了H1、H2和H3的最小二乘法回归结果。结果显示，教育背景同质性与经营多元化存在显著关系(beta=0.013，p<0.01)，表明接班人与高管教育背景相似性越大，互动过程中的冲突越少，就越支持接班人经营多元化决策，H1得到验证；工作时间与经营多元化呈正相关关系(beta=0.018，p<0.05)，说明传承前接班人在家族企业工作时间越长，与高管团队越能培养出良好感情，使高管团队更愿意表达自身想法，从而支持接班人实现经营多元化，H2得到验证；接班人两职合一与经营多元化呈正相关关系(beta=0.133，p<0.05)，接班人身兼董事长和总经理两职，会在高管团队中树立起更高的权威，更能凝聚高管团队，从而使高管团队支持接班人经营多元化想法，H3得到验证。

表4第二步、第三步报告了H4a、H4b和H4c的回归结果。其中，第二步是接班人在高管团队内嵌入性与信任的逻辑回归结果，第三步是信任与经营多元化的最小二乘法回归结果。结果显示，接班人和高管团队教育背景同质性与高管团队对接班人的信任呈显著相关关系，且在5%的水平上显著，表明教育背景越相似，高管团队越信任接班人，便越支持接班人经营多元化决策。同时，接班人和高管团队教育背景同质性、高管团队对接班人的信任与企业经营多元化都在10%的水平上显著且正负相关方向一致，表明信任在接班人和高管团队教育背景同质性与经营多元化中发挥部分中介效应。同理，实证结果表明，高管团队对接班人的信任在工作时间、两职合一与经营多元化中均发挥部分中介效应。

3.2 稳健性检验

3.2.1内生性检验

考虑到公司行业业绩领先、过去父代决策效应持续存在等原因，本文拟研究滞后两年的家族企业经营多元化问题。由于有1家家族企业接班人在2017年上任，导致数据缺失。导致本研究选取107家上市家族企业的完整数据，并重新检验，结果仍然支持上述结论。

此外，考虑到接班人在高管团队内的嵌入性可能内生于一些企业和家族自身特征(企业规模、地区特征、控制性家族和家族代理人本身特征等)，为了降低可能的内生性，本研究采取两阶段最小二乘法检验被解释变量与解释变量的内生性问题，检验结果仍然支持本文研究假设。

3.2.2 中介变量替换

本研究将范畴扩大化，将高管团队持股增减替换为管理团队(董事、监事和高级管理人员)持股增减，重新进行检验，其回归结果在显著性水平和系数方面与前述结论较为一致。

3.2.3 因变量重新定义

由于经营多元化涵盖同心多元化和垂直多元化，因此可用于体现跨代创业。前文对经营多元化的测量是基于多产业离散度计算得到的，仅反映同心多元化。为此，本研究重新定义被解释变量。由于垂直多元化主要通过加大研发投入、升级已经活跃在市场上的业务进行技术创新[16]，因此本研究使用年度研发支出与营业收入的比值重新度量垂直多元化。具体计算为：技术创新=研发支出/营业收入。依据此变量重新进行检验，其回归结果(见表5)在显著性水平和系数方面与前述结论较为一致。

3.2.4 其它稳健性检验

除上述稳健性检验外，本研究还从社会嵌入3个维度的其它方面指标(接班人与高管成员年龄同质性、接班人与高管团队是否同乡以及接班人两权分离度)和经营多元化的其它计算方式进行测量(赫芬达尔指数)，其回归结果在显著性水平和系数方面与前述结论均一致。

4 进一步讨论

第一代企业家作为企业主要发起者和主导者，对其领导下的组织生产和管理活动必然产生巨大影响。父代经验作为重要知识资源，在给企业带来竞争优势的同时，也会使企业陷入路径依赖。随着父代企业家年龄增长，其活力、认知速度、记忆力和感觉的敏锐性下降，安全价值观会增加，创新性和风险性受到威胁[7]，导致产品市场方面的战略决策行为偏向保守[42]，最终不利于企业变革。前文研究表明，接班人在高管团队的嵌入性对信任产生一定作用，从而影响接班人跨代创业动机。那么，父代企业家与接班人的战略差异性，能否证明父代企业家在高管团队内嵌入性的反面效果？本研究对此进行进一步考察。

为验证家族企业传承后父代在高管团队内的嵌入性，本研究以父代企业家与高管团队教育背景同质性(E-homogeneity)、高管团队与父代合作时间(C-time)以及父代企业家离任情况(Leave)作为父代嵌入高管在认知、关系及结构上的替代变量。同时探讨父代企业家在高管团队内的嵌入性对企业经营多元化的影响，并进一步研究信任关系在经营多元化中的桥梁作用。其中，教育背景同质性用父代和高管团队学历差平方和的相反数衡量，合作时间用接班人未进入企业前高管团队在企业工作平均时间衡量，离任用父代企业家担任董事长或总经理(担任为1，否为0)衡量。

表6报告了父代涉入高管团队内的嵌入性、高管团队对接班人的信任、企业经营多元化的检验结果。观察发现，当父代学历与高管团队相似时，高管团队更愿意采取保守的企业战略，此时高管团队对接班人信任度不高，在决策过程中高管团队对接班人创业转型动机产生抵触，进而不利于企业经营多元化。同理，当高管团队仅与父代工作时间较长或父代还在企业担任高管职务时，在决策过程中高管团队对接班人创业转型动机产生抵触，进而不利于企业经营多元化。

5 结论与展望

5.1 研究结论

本研究以2002-2017年传承后的108家A股上市家族企业为样本，手工收集家族企业接班人、高管团队和企业部分信息，验证了“人在江湖，身不由己”，即家族企业传承后接班人跨代创业行为动机受到高管团队约束。研究发现：首先，传承后，接班人涉入高管团队在认知、关系及结构上的嵌入性对跨代创业具有重要影响。具体地，教育背景相似的企业高管之间更容易形成高度共享的知识集，这影响到其对企业战略的共同看法[21]，因此接班人与高管团队学历水平越接近，高管团队越会支持接班人开展企业经营多元化战略；长期互动可以使人与人之间形成友好关系[9]，有利于塑造全新企业家精神，因此接班人在企业中工作时间越长，与高管团队互动关系越友好，高管团队便越支持接班人开展企业经营多元化战略；占据社会网络中心位置的人对整体行为具有决定性影响[9]，因此接班人身兼董事长和总经理可以凝聚高管团队，从而为企业实现经营多元化提供保证。其次，高管团队对接班人的信任在接班人涉入高管团队内的嵌入性与跨代创业中具有部分中介效应。具体地，接班人和高管团队认知嵌入上的背景同质性、关系嵌入上的亲密度以及结构嵌入上的中心化与信任来源紧密相关[12,28,30]，而信任能催生企业承担风险的能力、为企业带来各种资源以及激发高管团队成员的积极性，进而促成接班人实现跨代创业动机[32,34]。因此，信任也可以作为企业内部正式治理机制的重要手段。最后，进一步研究发现，随着父代企业家年龄增长，创新思想会趋于保守[7]。父代企业家在高管团队内的嵌入性会影响高管团队的观念，进而作用于高管团队对接班人的信任，不利于接班人实现跨代创业动机。但是，这也进一步印证了无论是接班人还是父代企业家，都不可避免地嵌入到高管团队中，从而使企业决策受到人际互动影响。

5.2 研究贡献

本研究理论贡献如下：首先，修正了关于社会嵌入理论在微观层面人际关系研究的起点。自社会嵌入理论提出以来，其研究范畴被逐步拓展，但以往学者主要从经济学角度分析社会嵌入提供资本的思路[43]，这可能偏离了Granovetter[9]对社会嵌入理论最本质的解读，而本研究将其回归到对人际关系的关注。其次，丰富了社会嵌入理论在家族企业中的研究范畴。以往关于家族企业代际传承与高管团队的研究都涉及到了嵌入性问题[10,12]，但并未从微观角度系统研究接班人在高管团队内的嵌入性问题。本研究从结构、关系及认知3个维度探讨了传承后接班人在高管团队内的嵌入性，为社会嵌入理论在家族企业治理方面的研究提供了一定理论依据。最后，拓展了家族企业非正式制度的研究范围。中国传统儒家文化强调宗亲信任的特殊作用[14]，缺乏关于家族企业中非亲缘信任的探讨。本研究抛弃了亲缘信任对企业发展的影响，理论与实证证明非亲缘信任也是影响家族企业经营的重要因素，而这正是隐藏于接班人嵌入高管团队能否在企业决策上达成共识的作用机理。

本文实践启示如下：一方面，在当前经济社会形势下，如何确保接班人进入家族企业后顺利开展跨代创业，从而重新塑造竞争优势、提升社会价值？本研究从接班人与高管团队的嵌入性出发(在认知嵌入上的教育背景同质性、关系嵌入上的亲密度以及结构嵌入上的中心化)，给出一个培养接班人和选任高管团队的尝试性解答。另一方面，家族企业是我国重要的经济实体，以追求基业长青为导向，终将面临传承问题。然而，随着父代企业家年龄增长，其活力、认知速度、记忆力和感觉的敏锐性下降，安全价值观会增强，创新性和风险性受到威胁。因此，为进一步减少接班人的跨代创业阻力，父代企业家应适当降低对接班人企业决策行为的过度干预。

5.3 不足与展望

对接班人在高管团队内的嵌入性、高管团队对接班人的信任与企业经营多元化的关系，本研究仅进行了尝试性探索，还存在许多不足。首先，研究样本数量偏少。学界对家族企业的定义并不统一，尤其是对代际传承的划分更是少见，本研究从严谨性出发，对家族企业传承后的样本进行了比较严格的定义，因此剔除了众多不符合标准的家族企业，也造成了样本量较少。其次，本研究从社会嵌入角度研究了接班人嵌入到高管团队的嵌入性问题，但事实上，企业也是一个小型社会组织，接班人不仅仅会嵌入到企业内部，同时也会嵌入到企业外部，例如供应商和经销商等，本研究对此并没有进行深入探讨。最后，本研究分别从认知、关系及结构上探讨了接班人嵌入到高管团队的问题，但在这3个维度上只选取了一个变量衡量。本研究认为，认知上的年龄同质性、关系上的董事会互动次数以及结构上的两权分离度都是影响接班人和高管团队人际关系的因素，但囿于篇幅限制，本研究未进行深入探讨。综上所述，本研究还有诸多不足之处，亦成为后续进一步改进的方向。

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(责任编辑：陈 井)