开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
苛敛型领导是近年组织管理领域的一个新兴主题[1]，意为领导者牺牲他人福祉、利用他人谋取自身利益，具体包括真正的利己主义行为、将他人工作成果占为己有、施加压力、阻碍下属发展、操纵下属等5个维度[2]。既有研究表明，苛敛型领导对员工态度与行为具有负面影响，不仅会降低员工工作满意度、组织承诺与工作绩效[2,3]，而且会激发员工的社会交换失衡感、离职意愿和偏差行为[2,4,5]。尽管以往研究对苛敛型领导的影响后果进行了有益探索，但绝大多数聚焦于企业组织，鲜有研究探讨高校情境下苛敛型领导的影响(尤其是苛敛型研究生导师，以下简称苛敛型导师)。
在研究生教育领域，导师群体的分化现象较明显。根据导师对经济资本(例如货币收入、经济地位)和文化资本(例如学术成果、学术声誉)的重视程度，可大致将导师分为经济实利型、学术至上型、拼搏奋斗型、顺其自然型等4种类型[6]。除顺其自然型导师外，其余3种类型导师在追逐经济资本或文化资本的过程中均有可能为了一己私利而工具性地利用研究生，使研究生教育偏离其原有目标。近年来，高校少数导师压榨、盘剥研究生致使其身心健康严重受损(例如重度抑郁症和焦虑症、过劳乃至自杀)的事件频繁被新闻媒体报道[7,8]，研究生教育引起了社会各界的广泛关注。2020年7月，习近平总书记就研究生教育工作作出重要批示，指出“各级党委和政府要高度重视研究生教育……提升导师队伍水平，完善人才培养体系，加快培养国家急需的高层次人才。”因此，学界有必要对高校中的苛敛型导师展开系统研究，深入探讨苛敛型导师对研究生的影响，从而为高校更好地开展研究生教育工作、规范导师行为、服务国家发展需要提供理论支撑。
研究生是国家科研攻关的后备军，其科研创造力对实施创新驱动发展战略具有重要意义。因此，如何提升或避免损害研究生的科研创造力已成为研究生教育工作的核心内容[9-10]。苛敛型导师对研究生的科研创造力是否具有影响？其如何影响科研创造力？目前鲜有研究对此展开探讨。苛敛型导师极度自私自利，会向研究生施加过高的科研压力，布置枯燥的任务并提出不合理科研要求，进而消磨研究生的科研热情与创新动力。因此，本研究推测，苛敛型导师会抑制研究生的科研创造力，那么苛敛型导师影响科研创造力的内在机理及边界条件是什么？本研究也将对这些问题展开深入分析。
当前，关于苛敛型领导影响效应的研究主要基于压力认知评价理论和公平理论，考察了苛敛型领导对员工施加影响的认知路径，相对忽视了领导行为与个体情感反应间的紧密联系[3,4]，而情感变量恰恰是个体创造力及创新行为形成的重要前因[11]。根据情感事件理论[12]，工作中的积极或消极事件会引发个体的情感反应，而情感反应会进一步影响个体态度与行为。领导是工作事件的重要源头，其行为常常是引发员工情绪反应的重要来源[13]。遵循这一逻辑并聚焦到高校情境，本研究将苛敛型导师视作研究生会经历的工作场景内容，并引入消极情感作为其情感反应，以揭示苛敛型导师影响科研创造力的情感“黑箱”。
另一方面，目前学界对苛敛型领导效应边界条件的探讨十分匮乏，在相当程度上限制了对苛敛型领导负面影响的理解。根据情感事件理论，因工作事件引发的个体情感反应会受到个体特征的影响[12]，具有高水平敌意归因偏差的个体往往会以消极、敌意的方式分析他人行为[14-16]，对自身的消极经历会有更强烈的反应[17]。由此，本研究推测，在面对来自导师的苛敛时，高敌意归因偏差的研究生更容易产生强烈的消极情感反应，进而降低其科研创造力。换言之，苛敛型导师通过消极情感影响科研创造力的过程，可能会因为研究生敌意归因偏差不同而有所差异。
综上，本研究将基于情感事件理论，探讨苛敛型导师对研究生科研创造力的影响机理及边界条件，不仅从理论上对苛敛型导师的作用过程及边界条件加以识别与诠释，而且从实践上为改进研究生教育工作提供决策建议。本研究的概念模型如图1所示。
图1 概念模型
苛敛型领导是指领导忽视他人心理需求、牺牲他人利益来实现自身利益与目标，在本质上是一种极度自私自利的领导风格。例如为了一己私利而加剧员工工作负担、过度施压、操控与欺骗员工、霸占员工工作成果、不给员工提供成长与发展机会等[2]。与公开辱骂、充满敌意的辱虐型领导不同，苛敛型领导可通过看似友好的方式强迫员工帮助领导谋利[2,5]。聚焦到高校情境中，苛敛型导师是指研究生导师在学术指导过程中表现出强烈的控制欲，不顾学生的科研兴趣与追求，压榨学生，以使学生更好地协助其完成相关研究项目、获得科研利益。同时，这类导师还可能为了一己私利对学生进行精神上的压制，毫不关心学生的生活、情感与心理需求，随意利用、支配、挤压和侵占学生的私人时间(如周末和节假日等)，让学生从事一系列琐碎、与学术无关的工作(如报账等)。这种负面行为可视为一种消极压力[2]，会严重损害个体心理健康与幸福感[3,4]。
创造力是个体在任务探索过程中产生新颖、有价值、原创性想法或产品的能力[18]。聚焦于科研领域，科研创造力强调研究问题、研究视角、研究工具与过程的新颖性及应用的现实性[10]。既有研究表明，在当前的研究生培养模式下，导师是影响研究生科研创造力的关键因素[7,8,19]。沿着这一思路，本研究重点关注导师的消极行为，认为苛敛型导师会对研究生的科研创造力产生负面影响。一方面，苛敛型导师忽视研究生的内在需求和个体目标，为了自身利益一味加大学生科研工作压力，分配繁琐和枯燥的科研任务，这会严重削弱研究生的内在动机与科研创新热情；另一方面，苛敛型导师较少为研究生提供学术指导、支持与帮助，不利于研究生形成科研自我效能感[7]，限制其科研能力提升和科研创造力形成。此外，科研工作从选题、立项、执行到产出都充满了复杂性与风险性，不仅需要消耗研究生大量的时间与精力，还需要导师包容一定的创新失败 [10]，而苛敛型导师会责备他人的失败并将他人的创新性科研成果占为己有。在此情况下，由于担心被苛责、成果被抢走，研究生难以全身心投入到科研创新中，抑制了科研创造力形成。基于此，本研究提出如下假设：
H1: 苛敛型导师与科研创造力负相关。
消极情感包含多种令人厌恶的情绪状态(如愤怒、蔑视、反感、内疚、紧张等)[20]。根据情感事件理论，工作事件会引发个体的情感反应，进而改变个体随后的态度及行为[12]。以往研究发现，消极的领导行为会激发个体的消极情感，进而促使员工采取消极职场行为[13]。鉴于此，本研究推测，苛敛型导师可被视为一种阻碍学生实现目标、需求或价值的负面工作事件，其会通过消极情感的中介作用对研究生的科研创造力造成负面影响。
苛敛型导师会引发消极情感体验。一方面，苛敛型导师无视研究生的情感需求和生活需要，将研究生视为科研产出的机器和获利工具，无休止地增加研究生的科研负担、期望他们能夜以继日地完成科研任务。在这种高强度的压力下，研究生的自尊会受到损害，形成沉重的心理负担[21]。另一方面，苛敛型导师不顾研究生的学业发展和科研兴趣，剥夺了研究生科研工作的自主性与控制权。例如只要能从琐碎和无聊的工作中获得利益，苛敛型导师就会操控和强迫研究生接受这些任务安排，导致研究生对科研任务产生无意义感和失控感，进一步诱发害怕、压抑、焦灼等负向情感。实证研究显示，辱虐型导师的指导方式会诱发研究生的科研焦虑[8]，这为上述推测提供了一定程度的支持。
进一步地，消极情感会阻碍科研创造力形成，这主要是因为消极情感会压缩个体思维空间与认知范围，降低认知灵活性，影响问题识别能力[22]，进而限制创造力发挥。同时，处于消极情感状态的个体往往会开启回避风险应对机制[11]。当面对充满复杂性与创造性的科研工作时，他们会降低专注度，减少科研投入，从而导致创造力下降。此外，紧张、焦虑、惊恐等负面情感也会严重损害研究生接收科研任务的信心和内在动机[21]，促使研究生否定自我、逃避困难，抑制其以创造性方式应对研究难题。以往研究也为消极情感与创造力之间的负向关系提供了实证证据[11]。 综上，遵循情感事件理论下的“工作事件→情感→态度/行为”这一完整链条，本研究认为苛敛型导师会通过诱发研究生的消极情感，进而抑制研究生的科研创造力。基于此，本研究提出如下假设：
H2: 消极情感在苛敛型导师与科研创造力关系中起中介作用。
敌意归因偏差是一种认知性人格特质，体现了个体以消极、不友好的思维方式对他人行为进行归因与解释的倾向[14,15]。具有这种人格特质的个体往往将伤害和责任归咎于他人，并容易将他人的行为解读为含有敌意与攻击意图，即使该行为并不包含这些信息[23]。近年来，相关研究开始关注敌意归因偏差在负面工作事件与个体反应间的调节作用，指出具有高敌意归因偏差的个体对负面领导行为更敏感，继而会有更消极的心理反应[17]。根据情感事件理论，个体对工作事件的情感反应会受人格特质的影响[12]。鉴于此，本研究推测，研究生的敌意归因偏差在苛敛型导师影响研究生的过程中可能具有调节作用。
当面对苛敛型导师时，不同归因倾向的研究生对此的解读存在差异。具体而言，对于高敌意归因偏差的研究生而言，他们对消极行为更敏感，且倾向于以消极方式对外界信息进行解读[14]，将苛敛型导师视为故意、不友好和伤害性的，进而更容易产生紧张、不安、愤怒、怨恨等消极情感。此外，他们往往认为自己未来也将持续被导师苛敛，继而产生更强烈的心理困扰，导致自己陷入消极情感困境。对于低敌意归因偏差的研究生而言，他们更倾向于以善意方式对他人的不当行为进行解读，认为这种行为是无意、可被原谅的[17]。因此，他们会以一种更包容的心态对待苛敛型导师，进而减少消极情感产生。基于此，本研究提出如下假设：
H3:敌意归因偏差对苛敛型导师与消极情感间的正向关系具有调节作用。敌意归因偏差越高，苛敛型导师对研究生消极情感的正向影响越显著。
进一步地，基于研究假设H2和H3，本研究认为，敌意归因偏差对苛敛型导师通过消极情感影响科研创造力的过程具有调节作用。高敌意归因偏差的研究生更倾向于将导师的苛敛行为视为故意和敌意的，因此更容易产生强烈的消极情感反应，进而抑制科研创造力，即消极情感传递出的苛敛型导师对科研创造力的影响效应得到增强。相反，低敌意归因偏差的研究生往往会善意地看待苛敛型导师，较少产生消极情感并抑制科研创造力，因此消极情感在苛敛型导师与科研创造力关系中的中介作用得到削弱。基于此，本研究提出如下假设：
H4:敌意归因偏差调节消极情感在苛敛型导师与科研创造力间的中介作用。研究生敌意归因偏差越大，消极情感的中介作用越显著。
本研究通过对来自北京、上海和广东3省(市)的部分“211”或“985”院校的在读全日制研究生进行问卷调查以收集调研数据。问卷收集主要通过两种方式：①通过熟人渠道，采用滚雪球方式在高校内发送电子邮件并回收；②以学术研讨会/讲座为媒介，由调研人员在现场发放纸质问卷，并在学术研讨会议/讲座结束时集中回收。为降低研究对象的心理防卫机制、打消其心理顾虑以获得有效数据，在问卷介绍中强调了问卷调查的科学研究目的、问卷匿名性及保密承诺。两种方式共发放问卷470份，回收问卷351份，剔除作答规律性较强、缺失值过多的问卷后，最终获得有效问卷342份，有效回收率为74.681%。从样本特征看，男性163人(占47.661%)，女性179人(占52.339%)；硕士研究生198人(占57.895%)，博士研究生144人(占42.105%)；人文社科类153人(占44.737%)，理工类189人(占55.263%)；平均年龄为26.365岁，标准差为2.306。
本研究采用国内外成熟量表作为测量工具，并采用李克特5点量表进行测量(1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”)，再结合高校研究生教育情境，对部分原始题项进行调整，同时通过预测试以验证所有测量工具效度。
(1)苛敛型导师。采用Schmid等[2]开发的15条目量表，示例题项如“我导师不顾我的个人需求，一味增加我的科研工作量以实现他/她自己的目标”，此量表的信度系数为0.934。
(2)消极情感。采用Watson等[20]的研究成果，由研究生评价自己过去一周内在多大程度上体验到题项中描述的情感状态，包括“易怒的”、“紧张的”等10个条目，此量表的信度系数为0.887。
(3)敌意归因偏差。采用Adams & John[14]开发的6条目量表，示例题项如“如果一个人不信任任何人，他/她的生活会更好”，此量表的信度系数为0.809。
(4)科研创造力。采用Farmer等[24]编制的4条目量表，示例题项如“寻求新方法来解决科研问题”，此量表的信度系数为0.860。
(5)控制变量。参考以往关于科研创造力的相关研究，选取性别、年龄、在读学位以及专业类型作为控制变量。
本研究采用Mplus7.4对苛敛型导师、消极情感、敌意归因偏差、科研创造力等4个核心变量进行验证性因子分析以检验变量区分度，分析结果见表1。根据吴艳和温忠麟[25]的建议，对苛敛型导师按维度进行打包，最终包含5个条目。由表1可知，4因子模型的各项拟合指标均优于其它模型，表明本研究变量具有良好的区分度。
表1 验证性因子分析结果
模型χ2dfχ2/dfRMSEACFITLI4因子模型523.5592681.9540.0530.9330.9243因子模型842.9172713.1100.0790.8490.8332因子模型1460.7012735.3510.1130.6870.656单因子模型1787.5682746.5240.1270.6010.563
注：4因子模型为假设模型；3因子模型中苛敛型导师与消极情感合并为一个因子；2因子模型中苛敛型导师、消极情感和敌意归因偏差合并为一个因子；单因子模型中所有变量合并为一个因子
本研究所有变量在同一时间由同一被试者填写，不可避免地存在共同方法偏差问题。对此，采用Harman单因素法检验共同方法偏差的严重程度，对所有题项进行未旋转的因子分析。结果显示，第一主成分只解释了33.007%的方差变异，未超过50%的判断标准，表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
各变量的描述性统计结果见表2。由表2可知，苛敛型导师与消极情感(r=0.580，p<0.01)正相关，与科研创造力(r=-0.574，p<0.01)负相关；消极情感与科研创造力(r=-0.498，p<0.01)负相关。这些结果为后续相关假设验证提供了初步支持。
表2 描述性统计结果
变量均值标准差12345671.性别1.4770.5002.年龄26.3652.3060.110*3.在读学位1.5790.494-0.064-0.659**4.专业类型1.4470.4980.342**0.0410.0295.苛敛型导师2.6510.871-0.053-0.003-0.003-0.0836.敌意归因偏差2.9880.795-0.049-0.0110.0600.003-0.0107.消极情感2.8460.6810.0430.0330.019-0.0270.580**-0.1028.科研创造力3.4770.7300.0310.025-0.0880.017-0.574**-0.100-0.498**
注：N=342；**表示p<0.01，*表示p<0.05
本研究采用层级回归分析和Bootstrap法进行假设检验。层级回归分析结果见表3。
3.4.1 主效应与中介效应检验
由表3的模型2可知，苛敛型导师对科研创造力具有显著负向影响(β=-0.577，p<0.01)，H1得到支持；模型3在模型2的基础上加入消极情感，结果显示，苛敛型导师对科研创造力的负向影响减弱但依然显著(β=-0.434，p<0.01)，消极情感对科研创造力具有显著负向影响(β=-0.245，p<0.01)。进一步地，由模型4和模型6可知，消极情感对科研创造力具有显著负向影响(β=-0.499，p<0.01)，苛敛型导师对消极情感具有显著正向影响(β=0.584，p<0.01)。由此，根据Baron & Kenny[26]提出的中介效应检验方法，H2得到支持。此外，Bootstrap法的检验结果也支持了H2。在重复抽样10 000次后，结果显示，苛敛型导师对科研创造力的间接效应为-0.121，其95%的置信区间为[-0.179,-0.069]，不包含0。
3.4.2 调节效应检验
由表3的模型7可知，苛敛型导师与敌意归因偏差的交互项对消极情感具有显著正向影响(β=0.146，p<0.01)，H3得到支持。为了更清晰地呈现敌意归因偏差的调节效应，本研究根据敌意归因偏差均值各加减一个标准差，将样本分为高低两组，绘制了敌意归因偏差的调节效应图(见图2)并计算了相应的简单斜率。结果显示：在高敌意归因偏差下，苛敛型导师与消极情感间的正向关系(simple slope=0.425，p<0.01)明显强于低敌意归因偏差下二者的关系(simple slope=0.270，p<0.01)，H3再次得到支持。
表3 层级回归分析结果
变量科研创造力模型1模型2模型3模型4消极情感模型5模型6模型7性别0.0240.0080.0260.0530.0570.0740.084年龄-0.064-0.063-0.044-0.0240.0790.0780.066在读学位-0.129-0.130-0.111-0.0910.0760.0770.067专业类型0.015-0.027-0.030-0.011-0.052-0.010-0.013苛敛型导师-0.577**-0.434**0.584**0.510**消极情感-0.245**-0.499**敌意归因偏差-0.057苛敛型导师×敌意归因偏差0.146**R20.0110.3410.3800.2570.0080.3460.369ΔR20.0110.330**0.039**0.247**0.0080.338**0.023**
注：N=342；**表示p<0.01
图2 敌意归因偏差的调节作用
3.4.3 调节的中介效应检验
本研究采用Bootstrap法检验不同敌意归因偏差水平下消极情感在苛敛型导师与科研创造力间的中介效应。结果显示，在高敌意归因偏差情况下，苛敛型导师对科研创造力的间接效应显著(indirect effect=-0.130，95%的置信区间为[-0.195,-0.072]，不包含0)；而在低敌意归因偏差情况下，该间接效应明显减弱(indirect effect=-0.081，95%的置信区间为[-0.131,-0.039]，不包含0)。同时，被调节的间接效应指数达到显著(index of moderated mediation=-0.030，95%置信区间为[-0.063,-0.002]，不包含0)。因此，H4得到支持。
基于情感事件理论，本研究考察了苛敛型导师对研究生科研创造力的影响机制。实证结果表明：苛敛型导师对研究生的科研创造力具有显著负向影响；研究生的消极情感在苛敛型导师与科研创造力之间起部分中介作用；研究生的敌意归因偏差不仅显著调节苛敛型导师与消极情感的关系，而且显著调节消极情感在苛敛型导师与科研创造力之间的中介作用，即对于具有高敌意归因偏差的研究生而言，苛敛型导师对其科研创造力的负向影响更显著，且消极情感在苛敛型导师与科研创造力间的中介作用也更显著。
(1)现有的苛敛型领导研究主要聚焦于离职倾向[3,5]、组织承诺[2]、工作满意度以及工作绩效[2,3]等后果变量，少有文献探析苛敛型领导对创造力的影响。本研究将组织管理研究中的苛敛型领导纳入高校科研情境中，考察了苛敛型导师与科研创造力关系，由此丰富了苛敛型领导的后果研究。此外，以往的科研创造力研究主要探讨了导师积极行为对科研创造力的促进作用[19]，本研究从导师消极行为这一视角出发，揭示了苛敛型导师对科研创造力的抑制作用，由此拓展了科研创造力影响因素的研究。
(2)以往研究大多探讨苛敛型领导的直接影响，较少关注其发挥作用的内在机理。在有限的苛敛型领导作用机理研究中，学者们主要关注了认知相关变量的作用[3,4]，而相对忽视了潜在的情感视角。遵循情感事件理论中“工作事件→情感→态度/行为”这一基本逻辑链条，本研究提出并实证检验了苛敛型导师如何诱发研究生消极情感、进而削弱其科研创造力的过程。由此，本研究不仅是对苛敛型领导影响效应内在机理研究的有益扩充，同时也为情感事件理论在高校科研情境中的适用性提供了经验证据。
(3)以往研究鲜有探析苛敛型领导对个体发挥作用的边界条件。本研究依托情感事件理论，从个体特质角度切入，将研究生敌意归因偏差的调节作用引入苛敛型导师影响科研创造力的情感机制中，实证检验了敌意归因偏差对苛敛型导师与消极情感关系的强化作用，这与Lyu等[17]的研究结果一致。由此，本研究为苛敛型导师影响研究生消极情感的边界条件提供了一定洞见，弥补了先前研究的不足。同时，本研究将个体的敌意归因偏差置于高等教育背景下，由此拓展了敌意归因偏差的适用情境。
(1)充分了解苛敛型导师的负面影响，据此采取相应措施以遏制导师的苛敛行为。一方面，苛敛型导师会阻碍研究生科研创造力的发挥与提升，并对研究生身心健康造成严重损害。面对来自导师的苛敛行为，研究生为何不“反抗”？通过前期对若干位研究生的访谈发现，导师拥有的巨大权力以及“反抗”结果的不尽人意可能是研究生选择默默忍受的两大原因。在当前的研究生培养体系中，导师手中掌握着研究生做研究(例如实验、建模、调查、案例)的资源以及研究生能否参加开题、中期考核、答辩等的决定权。受制于导师的巨大权力，研究生往往不敢轻易“反抗”。有的虽然选择了“反抗”，但是最终结果多是对苛敛型导师进行轻微处罚，而这种处罚无异于扬汤止沸。对此，高校应推进研究生培养体系改革，减少或分散过高的导师权力，建立相应的权力替代、制衡或监督机制。此外，针对导师苛敛行为，高校应设立清晰严厉的惩罚制度并严格执行，同时为学生提供免遭导师报复与更换导师的保护及补偿政策。另一方面，苛敛型导师及可能导致的不良社会后果会严重损害高校声誉，引发对教师职业的污名化。对此，高校应将导师队伍的师德建设贯穿于人事管理的各个环节。例如，在选拔导师时应考量其心理特质和行为风格，挑选具有责任心和利他倾向的老师担任导师，这有助于从源头上预防苛敛型导师行为的发生。又如积极营造“以人为本”的内部文化，对导师定期进行师德培训，将真诚、正直等品质作为导师绩效考核的重要指标。此外，各类教师协会在遏制苛敛型导师方面也应有所作为，通过倡导共享的行为指南与价值追求，用“内群体”规范来约束“内群体”成员行为。
(2)将消极情感看作是一种预警机制，注重学生情绪管理和心理健康。具体而言，高校可通过心理咨询服务、学生援助计划等对学生出现的负面情绪及时进行干预与疏导，帮助他们正确释放自身的消极情绪。同时，高校应面向学生推出情绪管理相关课程或培训，帮助学生学会情绪自我调节以及自我鼓励、自我肯定等积极心理暗示技巧，提高其应对压力的能力，进而使其保持积极的心理状态和高昂的科研激情。此外，导师应充分留意学生的心理状态，通过师生谈心、师门团建等活动，努力营造相互尊重、团结有爱的师门氛围，从而在学生消极情感萌芽之际便能对其有效化解。
(3)对具有高敌意归因偏差的学生加以甄别，着力培养学生的积极人格。一方面，在研究生选拔环节，除了要关注学生的专业知识与相关能力，还应重视学生人格特质测试与诊断，将其纳入学生心理素质评价体系，作为录取的参考依据之一。另一方面，对于在读的具有高敌意归因偏差的学生，高校可以通过两种举措来缓解敌意归因偏差的影响。其一，学校可通过开展认知重塑、正念等心理训练，帮助学生纠正错误认知、平复混乱思绪，使其能够更加客观冷静地分析自身境遇；其二，高校应搭建导师与学生间的良性沟通平台，推动导师与学生间的平等对话，消除误解。
①采取研究生自评的方式收集数据，不可避免地存在共同方法偏差，未来研究可采用多时间点与多数据来源法获取相关数据；②只探讨了消极情感的中介作用，未来研究可运用其它理论框架，进一步探究苛敛型导师对科研创造力施加影响的内在机制，如科研角色认同等；③重点关注了敌意归因偏差的调节作用，未来研究可从个体特质和情境因素两方面出发，考虑其它潜在调节变量，例如神经质、同伴支持等。
[1] LIVNE-OFER E,COYLE-SHAPIRO J A-M,PEARCE J L.Eyes wide open: perceived exploitation and its consequences[J].Academy of Management Journal,2019,62(6): 1989-2018.
[2] SCHMID E A,PIRCHER VERDORFER A,PEUS C.Shedding light on leaders′ self-interest: theory and measurement of exploitative leadership[J].Journal of Management,2019,45(4): 1401-1433.
[3] SYED F,AKHTAR M W,KASHIF M,et al.Interplay of exploitative leadership and fear of negative evaluation on knowledge hiding and outcomes[C]//Academy of Management Proceedings.Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management, 2019: 17050.
[4] PIRCHER VERDORFER A,BELSCHAK F D,BOBBIO A.Felt or thought? examining distinct mechanisms of exploitative leadership and abusive supervision[C]//Academy of Management Proceedings.Briarcliff Manor, NY 10510: 、Academy of Management, 2019: 18348.
[5] SCHMID E A,PIRCHER VERDORFER A,PEUS C V. Different shades-different effects? consequences of different types of destructive leadership[J].Frontiers in Psychology,2018, 9:1289.
[6] 毛如雁,江莹.导师类型与师生互动分析[J].学位与研究生教育,2007,24(9): 26-29.
[7] 刘军,廖振宇,高中华.高校导师辱虐型指导方式对研究生自我效能的影响机制研究[J].管理学报,2013,10(6): 839-846.
[8] 李宗波,彭翠,陈世民,等.辱虐型指导方式对科研创造力的影响: 科研焦虑与性别一致性的作用[J].中国临床心理学杂志,2019,27(1): 158-162.
[9] 赵新宇,尚玉钒,席酉民,等.权力视角下高校科研团队领导对下属创造力影响路径研究[J].科技进步与对策,2016,32(20): 149-154.
[10] 尹奎,徐渊,宋皓杰,等.科研经历、差错管理氛围与科研创造力提升[J].科研管理,2018,39(9): 169-176.
[11] 顾远东,周文莉,彭纪生.消极情绪与员工创造力: 组织认同、职业认同的调节效应[J].管理科学学报,2019,22(6): 21-35.
[12] WEISS H M，CROPANZANO R.Affective events theory: a theoretical discussion of the structure,causes and consequences of affective experiences at work[J].Research in Organizational Behavior,1996,18(3): 1-74.
[13] 孙旭,严鸣,储小平.基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为[J].管理科学,2014,27(5): 69-79.
[14] ADAMS S H,JOHN O P.A hostility scale for the California psychological inventory: MMPI,observer Q-sort,and big-five correlates[J].Journal of Personality Assessment,1997,69(2): 408-424.
[15] DOUGLAS,S C,MARTINKO,M J.Exploring the role of individual differences in the prediction of workplace aggression[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(4): 547-559.
[16] DE CASTRO B O,VEERMAN J W,KOOPS W,et al.Hostile attribution of intent and aggressive behavior: a meta-analysis[J].Child Development,2002,73(3): 916-934.
[17] LYU Y,ZHU H,ZHONG H J,et al.Abusive supervision and customer-oriented organizational citizenship behavior: the roles of hostile attribution bias and work engagement[J].International Journal of Hospitality Management,2016,53: 69-80.
[18] AMABILE T M.The social psychology of creativity: a componential conceptualization[J].Journal of Personality and Social Psychology,1983,45(2): 357-376.
[19] 徐珺,尚玉钒,赵新宇.高校科研团队领导语言框架与成员创新行为研究[J].科研管理,2019,40(8): 263-272.
[20] WATSON D,ClARK L A,TELLEGAN A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect: the PANAS scales[J].Journal of Personality and Social Psychology,1988,54(6): 1063-1070.
[21] 江宇晖,尚玉钒,李瑜佳.时间压力是扼杀还是激发个体创造力?领导语言框架的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2019,40(7): 121-135.
[22] ISEN A M,DAUBMAN K A,NOWICKI G P.Positive affect facilitates creative problem solving[J].Journal of Personality and Social Psychology,1987,52(6): 1122-1131.
[23] MATTHEWS B A,NORRIS F H.When is believing "Seeing"? hostile attribution bias as a function of self-reported aggression[J].Journal of Applied Social Psychology,2002,32(1): 1-31.
[24] FARMER S M,TIERNEY P,KUNG-MCINTYRE K. Employee creativity in Taiwan: an application of role identity theory[J].Academy of Management Journal,2003,46(5): 618-630.
[25] 吴艳,温忠麟.结构方程建模中的题目打包策略[J].心理科学进展，2011,19(12): 1859-1867.
[26] BARON R M,KENNY D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986,51(6): 1173-1182.