开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
很长一段时间内，由于环境的易变性、不确定性、复杂性与模糊性(VUCA),导致创业期企业低存活率现象普遍存在[1]。企业界和学术界普遍认为，提高创业期企业创新能力是有效抵御外部风险、在激烈竞争环境下脱颖而出的关键[2]。如何提高创业期企业创新能力，学者基于企业外部视角主要从政府引导[3]、创新网络[4]等方面展开，基于企业内部视角主要从创业团队结构[5]、创业资源获取[6]、创业战略[7]等方面探讨，从组织文化尤其是组织文化结构方面的研究较少，实质上组织文化建设不足也是很多创业企业绩效不高乃至创业失败的主要原因[8]。
在国外文献中，组织文化通常被分为宗族型文化(后发展为团队型文化)、灵活型文化、层级型文化、市场型文化4种类型[9]。刘理晖和张德[10]基于中国情境将组织文化划分为效率型、动力型、和谐型和秩序型4类。目前，大多数研究指出，组织文化没有优劣之分，需要根据不同企业的实际情境相机选择[11]。对于创业期企业而言，从企业外部环境看，企业为从多渠道、多主体获取创新资源，需要处理与众多利益相关者的关系[12]，而多方利益相关者的参与极有可能使企业处于多种组织文化共存的局面；从企业内部环境看，初创企业部门领导、企业成员来源多样，相互间尚处于磨合阶段，因此也面临多种文化共存的状态。多种组织文化共存容易产生组织文化“一致性”抑或是“平衡性”问题；对于创业期企业来说，多元平衡型组织文化与单一主导型组织文化哪种文化结构更有利于提升企业创新能力值得深入研究。
整合式创新理论指出，影响创新的各个要素(结构、战略、资源、文化等)相互协同，需要系统考虑[13]。陈春花和尹俊[14]指出，未来对组织文化的研究需要考虑其与其它因素的交互作用。人力资源是组织文化的承担者和践行者，也是创新的第一资源。因此，基于创新能力导向，本文将组织文化结构与人力资源结构整合起来协同考虑。目前，关于创业期企业人力资源结构的测度指标通常涉及团队异质性、群体断裂带[15]，由于考虑个体特征的多重性和聚合作用，群体断裂带对创新能力和创业绩效更具有解释意义。另外，考虑到创业期企业的任务导向和分工合作，本文将组织文化平衡、群体任务断裂带以及两者的交互作用作为前置变量加以分析。
对创业期企业来说，整合利用团队成员与利益相关者的知识、技术和社会网络资源，是保证企业健康发展的有效途径[16]。同时，基于创新能力视角，在所有需要拼凑[17]、整合的资源中，知识资源是最重要的资源。因此，本文选择知识流耦合[18]作为中介变量解析组织文化平衡对创业期企业创新能力的影响机制。选择知识流耦合作为中介变量是因为其既具有动态视角，也同时考虑了企业内外部知识吸收和整合。
与现有文献相比，本文创新之处在于：①针对创业期企业特点，关注组织文化多元平衡结构对创新能力的影响；②基于整合式创新理论，探讨创业期企业组织文化平衡与群体任务断裂带的交互效应；③考虑到创业期资源内外互动频繁，以知识资源为创新核心资源，选择知识流耦合作为中介变量，剖析组织文化平衡对创新能力的影响。
对于创业期企业来说，企业发展与创新活动离不开多元化内部员工、多样化外部利益相关者的参与和支持，此时创业期企业很有可能处于一种多文化共存的内外环境中。如果企业能够采用一种适度平衡的组织文化结构，将会激发组织各个层面的活力，团结各方利益相关者，凝聚不同价值观、信念和责任，满足不同利益相关者需求，抓住市场机遇形成创意项目或创新产品，引导个体行为和认知走向。如Song & Vinig等[19]认为，混合型组织文化有利于开展创业计划、技术和营销交流。
但是，过度平衡的组织文化结构不利于企业共同价值观的形成。如Randle some[20]认为，相较于平衡型组织文化结构，一致性组织文化结构能够同化组织成员态度、价值观和标准，有助于形成一致的组织行为规范，对于创业期企业来说，由于成员来源多元化、利益相关主体多样化，此时企业天然具有获取不同渠道信息、团结不同力量的优势，所欠缺的恰恰是企业内部凝聚力、一致性。因此，如果选择过度平衡的组织文化结构，将不利于提升企业执行效率和创新能力。
综上所述，对于创业期企业来说，员工文化背景、利益相关者文化背景相对多元，企业组织文化建设应该顺应这一现状，并发挥其优势作用，但同时也要逐步营造出一种主导型组织文化，对多元化文化劣势进行一定程度的管控。据此，本文提出如下假设：
H1：创业期企业组织文化平衡对创新能力具有倒U型影响。
根据知识基础理论，企业创新能力取决于其在多大程度上能比竞争者获取、生成、储存和使用更多知识。Strambach[21]认为，创新需要知识流动和碰撞，即需要知识流耦合；于飞等[22]指出，知识流耦合是两个或两个以上技术领域中的知识元素通过动态渗透、联结、组合与重构等相互作用方式整合成新知识的过程和结果。
对于创业期企业来说，当企业选择兼容多种文化并存的组织文化平衡结构时，有利于促进企业内外部成员间相互信任、不断学习和开放式交流，从而可以从企业内外部获取不同类型、不同内容的知识。但是，当组织文化结构过于多元化、过于平衡时，企业缺少共同的推理方式、行动方式、行为准则和价值观，从而导致企业成员间协调沟通成本上升，知识流集成、联结和组合比较困难。综上所述，保持适度水平的组织文化平衡既有利于获取多元知识，促进知识流动和重构，也有利于知识渗透与联结，从而提升创业期企业知识流耦合水平。据此，本文提出如下假设：
H2：创业期企业组织文化平衡对知识流耦合具有倒U型影响。
企业创新活动离不开知识储备，对于创业期企业而言尤其如此。随着产品开发费用的日益增加以及工艺流程的日渐复杂，能否有效吸收、转化和利用来自不同领域的关键知识，以此提高企业创新能力至关重要。对此，相关学者从不同角度进行了论证。如谢洪明等[23]认为，企业如果能够有效整合内外部及不同领域知识，将有力推动企业技术创新；Ardito等[24]研究发现，供应链利益相关者采购知识流耦合对供应链节点企业双元创新具有重要贡献。据此，本文提出如下假设：
H3：创业期企业知识流耦合在组织文化平衡与创新能力关系中具有中介效应。
企业在创业阶段需要拓展很多业务，无论高管团队还是部门员工往往各自负责一个方面、一个领域，企业成员内外部网络间交融较小，企业成员间非常容易形成任务断裂带[25]。
基于知识管理视角，创业期企业群体任务断裂带对知识流耦合发挥双刃剑作用[26]。一方面，群体任务断裂带能够为企业开拓创新提供多渠道、多领域的多元化知识，但另一方面也有可能导致企业内部子群或小圈子产生情感冲突，增加企业内部知识流组合与重构成本。综合考虑企业成员结构和组织文化结构关系发现，组织文化结构既依附于成员结构又反作用于成员结构，因此两者间存在协同关系。当创业期企业群体任务断裂带强度较低且组织文化结构主导性较强时，企业凝聚力强、沟通成本低、知识组合容易，但异质性知识少，知识流流动性差；反之，当群体任务断裂带强度高且组织文化结构多元性较强时，企业子群间知识差异性较大，虽然知识流流动性很好，但很难完成知识耦合。如果群体任务断裂带和组织文化平衡均处于中等水平，势必兼顾知识异质性和渗透性；或者如果群体任务断裂带强度和组织文化平衡水平一高一低，组织文化平衡结构就会控制或消化群体任务断裂带的负面效应，从而有利于知识流耦合。据此，本文提出如下假设：
H4：创业期企业群体任务断裂带与组织文化平衡交互对知识流耦合具有倒U型影响。
基于创新管理视角，学者发现任务断裂带对创新绩效具有权变影响。如林明等[27]研究发现，当国有与非国有大股东股权制衡较强时，高管团队任务断裂带强度对创新绩效具有显著负向作用，而当大股东中投资者持股到一定程度时，高管团队任务断裂带强度对创新绩效则具有正向影响。对于创业期企业来说，当群体任务断裂带强度较小且组织文化平衡水平较低时，创业期企业获取异质性信息和资源的能力下降，特别不利于企业探索式创新[26]；当群体任务断裂带强度较大且组织文化平衡水平较高时，子群间的协调和信息共享成本加大[28]，从而降低对新市场、新技术机会的敏锐性；当群体任务断裂带与组织文化平衡均处于适度区间时，既有助于维持子群间差异，培养与发展创造性思考和发散性思维，又不至于导致子群间情感冲突和资源整合困难；或者群体任务断裂带与组织文化平衡水平一高一低时，组织文化平衡会润滑或削弱群体任务断裂带过高或过低的负面效应。据此，本文提出如下假设：
H5：创业期企业群体任务断裂带与组织文化平衡交互对创新能力具有倒U型影响。
综上所述，本文构建如图1所示的有调节的中介效应模型，解释组织文化平衡与创业期企业创新能力的关系。
图1 理论模型
问卷制作分两阶段完成：第一阶段走访企业，根据调研结果设计调研问卷；第二阶段预调研，以此验证问卷的科学性和合理性。预调研样本主要来源于青岛市部分创业期企业，根据预调研结果对调研问卷进行修改和完善。
(1)创新能力(INA)。为使创新能力测度更具有操作性，本文参考Calantone等[29]的量表方法，在题项设计时采用“两两比较”的概念，最终选用5个题项测量创业期企业创新能力，Alpha 信度系数为0.881。
(2)组织文化平衡(OCB)。本文采用基于竞争价值观框架的OCAI量表，参考Limaj等[30]的研究方法，选择OCAI量表的简化版，包括4个关键维度：主导特征、组织领导、员工管理和组织凝聚力，每个维度包含4个题项，分别对应组织文化的4种类型。为确定文化平衡水平，根据OCAI量表打分情况，使用标准差量化4个维度的OCAI得分，计算出每个维度下OCAI得分的标准差。根据标准差从小到大的排列顺序，最小标准差区间对应最低文化平衡水平(赋值为1)，最大标准差区间对应最高文化平衡水平(赋值为5)，其余区间根据标准差所在区间范围依次赋值，得到文化平衡4个维度下的得分情况。经处理，组织文化平衡由4个测度指标组成，Alpha 信度系数为0.802。
(3)知识流耦合(KFC)。创业期企业在内部以创新为导向，关注组织内部知识集成；在外部以利益相关者为导向，注重多方关键知识获取。本文综合考虑国内外学者对利益相关者与知识流耦合的研究，参考王新华等[18]设计的知识流耦合量表，共包含6个题项，Alpha 信度系数为0.845。
(4)群体任务断裂带(TRF)。当前，关于断裂带的测度主要采用精确的计量方法[31]，这些方法旨在强调测度的精确性，但由于属性指标并不能反映断裂带真实情况，导致测度结果不一定准确。除借助大数据分析外，江洋和陈树文[32]还开发了感知断裂带的量表，本文参考该量表中的断裂带强度测度指标，共包含24个题项，Alpha 信度系数为0.838。
(5)控制变量选取企业年限C1、企业规模C2。
本文参考胡望斌等[5]的研究，将创业期企业界定为成立时间在5年内的企业，样本数据由笔者所在团队和青岛市一家专业市场调查公司在山东省34家创业中心按照系统分层抽样法随机抽样获取。首先，依照等额抽样配额比例，计划在每个创业中心抽取10～15家企业，在实际调研中只有16家省级创业中心能够获取10～15家有效企业样本；其次，基于16个创业中心，按照分层系统抽样原则，共访问217家创业期企业。
被调研者包括各企业创业团队成员和普通员工，创业团队成员采用便利抽样，普通员工采用随机抽样，问卷回收后，要求每个企业至少包含5名创业团队成员、5名普通员工的有效问卷，满足条件的共有143家企业，共获得514份数据。样本整体分布在高技术服务业、电子信息、软件、机电、化工等领域，涉及范围较广。
每个企业创新能力对应5个测项、知识流耦合6个测项、群体任务断裂带24个题项分别取该企业被调研人员相应得分的平均值；每个企业文化平衡水平值分两步得到：第一步将该企业各调研人员的16个题项得分值进行算术平均，进而得到4类文化测度评分；第二步对4个维度分别求标准差，使每个维度降维成1个测项，并将其对应到[1，5]区间内。
为防止同源性偏差，首先将组织文化平衡、知识流耦合、群体任务断裂带和创新能力对应的全部测量题项合并成一个单因子进行测量分析。结果显示：单因子模型检验值为χ2/Df=15.395，p<0.01，TLI=0.198，CFI=0.274，RMSEA=0.395，说明单因子模型拟合度或匹配效果不理想；其次，采用Harman单因子检验分析法，对各变量测量题项进行探索性因子分析。结果发现：未旋转的探索因子分析出的第一个因子为29.315%，不到总解释变量的一半。
样本数据来源于个体层面，但研究变量均为企业层面，因此将个体层面数据聚合到企业层面进行组内一致性检验，结果如表1所示。从中可见，所有变量的Rwg平均数均大于0.7，ICC(1)值在0.221～0.345之间，ICC(2)值在0.695～0.801之间，说明样本数据组内一致性很高，通过取平均值将个体层面聚合到团队层面比较合适。
表1 各研究变量Rwg平均值与中位数、ICC(1)、ICC(2)
变量主导特征领导风格员工管理组织凝聚力群体任务断裂带知识流耦合创新能力Rwg平均值0.7340.7900.7610.7840.8030.7980.725ICC(1)0.2350.3010.2480.3450.3040.2950.221ICC(2)0.7350.7590.7440.8010.7030.6950.717
量表均为成熟量表，其信度、内容和结构效度均已得验证，本文主要考察区分效度。通过验证性因子分析(CFA)检验组织文化平衡、群体任务断裂带、知识流耦合和创新能力4个潜变量的区分效度，并对拟合指数进行比较。结果发现，四因子模型各拟合指标明显优于其它备选模型，表明4个变量构念不同(见表2)。
表2 验证性因子分析结果
模型χ2/DfRMSEASRMRTLICFI单因子模型15.3950.3950.2760.1980.274二因子模型9.9650.2650.2350.4740.512三因子模型6.4230.2010.1120.6840.701四因子模型2.6520.0980.0650.9040.915
注：单因子模型未区分任何变量；双因子模型：OCB+TRF、KFC+INC；三因子模型：OCB+TRF、KFC、INC；四因子模型：本文假设模型
表3给出了各变量的均值、标准差、Pearson线性相关系数和显著性水平，从中可见，知识流耦合与创新能力显著正相关(γ=0.399，p<0.05)，这与前文唯一的线性关系假设一致，初步验证了H2，其余假设需要进一步检验。另外，构念间的相关系数都在0.6以下，表明本文测量数据可靠，再一次说明数据同源偏差问题不严重，可以满足研究目的。
表3 变量描述性统计结果
变量均值标准差OCBTRFKFCINAC131.179-0.121-0.281**0.1350.025C25216.8450.1280.312*0.1560.051*OCB2.8750.773(0.709)TRF3.3420.7020.241*(0.742)KFC3.2770.8470.568**0.199**(0.725)INA3.1361.0580.267**0.116*0.399**(0.773)
如表4所示，模型1-模型8的因变量为INA。其中，模型2中OCB的系数为正且显著(β=0.298，p<0.01)，表明创业期企业组织文化越平衡，越有利于创新能力提升；但是，模型3更好地反映了组织文化平衡水平与企业创新能力的关系。在模型3中，OCB2系数为负且显著(β=-0.106，p<0.05)，表明组织文化平衡水平与企业创新能力呈倒U型关系，H1得到验证。
表4 多层回归分析结果
变量INA模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8KFC模型9模型10模型11C10.0780.0910.099*0.115**0.097*0.0910.086-0.0460.217***0.257***0.241***C20.007*0.008**0.008**0.006*0.006*0.0030.005*0.0090.0020.0030.001OCB0.298***0.287*0.301*0.281**0.300**0.296***0.411***0.432***OCB2-0.106**-0.090*-0.101*-0.114**-0.091*-0.256***-0.197***TRF0.114*0.084*0.121*0.124*0.267***0.281***TRF2-0.296**-0.310***-0.306**-0.031-0.040OCB×TRF-0.254**-0.251**-0.112-0.076OCB2×TRF2-0.061-0.116**KFC0.484**R20.0330.1180.1680.2120.2960.3610.3760.2010.1850.6010.657△R20.0850.0500.0440.0840.0650.0150.4160.056P<0.01P<0.05P<0.01P<0.01P<0.05P=0.13P<0.01P<0.05
模型6对模型3和模型5进行整合并增加交叉项OCB×TRF，此时模型中OCB2、TRF2及OCB×TRF的系数都显著为负；模型7在模型6基础上继续增加OCB2×TRF2后，与模型6相比，R2变化不显著，且OCB2×TRF2的系数也不具有显著性，因此模型6更能说明组织文化平衡、群体任务断裂带与企业创新能力三者间的复杂非线性关系。这表明，组织文化平衡和群体任务断裂带交互对创业期企业创新能力具有负向影响，而不具有倒U型影响，H5未得到支持。
模型8在模型1的基础上只增加了KFC作为解释变量，结果显示KFC的系数显著为正，说明创业期企业知识流耦合与其创新能力高度相关，知识流耦合可作为备选中介变量。
模型9～模型11的因变量为KFC。模型10在模型9的基础上增加了OCB、OCB2、TRF、TRF2、OCB×TRF作为解释变量，结果显示TRF、OCB、OCB2的系数具有显著性，其余变量前的系数不具有显著性。其中，OCB的系数为正，OCB2的系数为负，说明知识流耦合能力先是随着组织文化平衡增加而增强，但不会一直持续下去，当组织文化平衡水平增加到一定程度时，企业知识流耦合能力随着组织文化平衡水平的提升而降低，因此H2得到支持。
在模型10中，OCB×TRF的系数为负，但不具有显著性，模型11在模型10的基础上增加OCB2×TRF2后，OCB2×TRF2的系数显著为负(β=-0.116，p<0.05)，其它参数符号没有发生改变，且显著性也没有发生根本变化；同时，R2变化显著(ΔR2=0.056，p<0.05)，说明创业期企业群体任务断裂带与组织文化平衡交互对知识流耦合具有倒U型影响，假设H4得到验证。
由于KFC与OCB、TRF、OCB×TRF及其平方项具有较高程度的相关性，将知识流耦合作为解释变量检查中介效应会出现一定程度的多重共线性问题，采用回归分析不合适。因此，本文选择结构方程模型进行分析。
其中：*表示p<0.1，**表示p<0.05，***表示p<0.01，后面表格同理;括号内数字为AVE平方根
为便于分析，本文以OCB2、OCB2×TRF2为前置变量，以KFC为中介变量，以OCB×TRF、TRF2为控制变量，构建结构方程模型，得到如表5所示的路径系数，各路径系数均具有显著性，并且与主效应分析中的符号一致，说明增加中介变量KFC后，原有变量间的关系未发生根本性变化，模型各拟合指标也表现较佳(χ2=1 081.742，Df=371，p<0.01，TLI=0.902，CFI=0.924，RMSEA=0.056)。
表5 结构方程模型路径系数
路径路径系数Z值OCB2 → KFC-0.261**-2.612OCB2→ INA-0.108*-1.832KFC→ INA0.416***3.953OCB2×TRF2→ KFC-0.126*-1.734TRF2→ INA-0.287**-2.812OCB×TRF→ INA-0.218**-2.017
运用Bootstrap方法进一步检验KFC中介效应，得到KFC在OCB2和INA的中介效应点估计值为-0.109，95%置信区间[-0.175，-0.032]内不含有0值，说明KFC中介效应确实存在，即假设H2得到验证。
表4回归分析结果显示，OCB2对KFC的回归系数显著为负，TRF2对KFC的回归系数不具有显著性，而OCB2×TRF2对KFC的回归系数显著为负，说明TRF2只作为调节变量，加剧了OCB对KFC的倒U型影响；表5结构方程模型也显示OCB2×TRF2对KFC的路径系数为负且具有显著性，说明TRF2加剧了OCB对KFC的倒U型影响。
如图2所示，当TRF2较大时，OCB与KFC的倒U型关系比较陡峭；当TRF2较小时，倒U型关系比较平坦，假设H4得到验证。
图2 TRF2的调节作用
从中可见，当OCB与TRF高度一致(顺应关系)或高度互反(控制关系)时(此时OCB2TRF2较大)，相对不利于知识流耦合；而当OCB与TRF关系介于高度一致和高度互反时，比较有利于知识流耦合。从知识流耦合角度看，组织文化结构对群体任务断裂带效应既应适度顺应又要适度控制。
表4回归分析结果显示，OCB和TRF对INA的回归系数均显著为正，同时交叉项OCB×TRF对INA的回归系数显著为负，说明OCB和TRF互相负向调节对方对INA的影响；表5结构方程路径系数也显示OCB×TRF对INA有负向影响。
如图3所示，当TRF较高时，OCB对INA的回归斜率系数较小；同时，当TRF较高时，倒U型曲线拐点相对左移。从中可见，当OCB与TRF互反时有利于创新能力提升，当OCB与TRF一致时不利于创新能力提升。从创新能力角度看，应采取对创业期企业群体任务断裂带负效应具有控制作用的组织文化结构。
图3 TRF的调节作用
由于TRF2对OCB2与INA关系的调节效应发生在中介路径上，继续采用Bootstrap方法分析不同TRF2水平下KFC的中介效应。如表6所示，无论TRF2高抑或是低，KFC对OCB2与INA间关系均具有显著中介效应；同时，对于不同类型群体任务断裂带TRF2，知识流耦合的中介效应存在显著差异。
表6 被调节的中介效应检验结果
调节变量中介效应点估计95%置信区间下限上限TRF2高-0.131-0.201-0.053低KFC-0.082-0.160-0.011差异0.0630.0120.127
(1)适度的组织文化平衡水平有利于创业期企业创新能力提升。对于创业期企业来说，由于所处阶段的特殊性，其内部员工教育背景、工作经历、认知结构等存在较高的异质性、多元化，需要与众多外部利益相关主体交流合作。此时，如果追求组织文化结构单一性可能会遇到更多障碍，进而加大创新阻力，但如果听任组织文化结构多元化发展，又会导致企业凝聚力、执行力差，也不利于企业创新。
(2)知识流耦合可以部分解析组织文化平衡对创业期企业创新能力的影响机理。基于知识管理视角，知识涌现是创新的核心，知识涌现需要通过知识群化、外化、融合和内化。因此，提高企业知识流耦合将会大大促进企业创新能力提升。保持适度范围的组织文化平衡水平，允许多种文化共存和协同友好发展，有助于企业内外知识流动、互动、交叉和重组，既保证了知识来源的多样性，又保证了知识所依附载体的有效沟通，从而有利于新知识涌现，促使创新能力不断提升。
(3)创业期企业组织文化结构既要顺应企业人力资源结构，更要避免人力资源结构负效应。学者以团队异质性、断裂带为视角发现，团队成员多样化对组织绩效是 一把“双刃剑”，因此企业在管理过程中要采取趋利避害的机制或措施。本文以创新能力提升为导向，以组织文化建设为例，认为创业期企业组织文化结构应该适度顺应人力资源结构的客观状态，但更要管控好企业人力资源结构所固有的负面效应。
(1)以创业期企业为对象，关注组织文化多元平衡结构对创新能力的影响。现有关于创业期企业创新能力的研究大多从创业团队结构、资源管理、社会网络等视角开展[4，6]，对企业文化关注不足；本文聚焦于组织文化结构[30]对创业期企业创新能力的影响，为研究创业期企业创新能力、创业绩效提供了一个新视角。
(2)分析组织文化平衡与群体任务断裂带的交互作用。一般来说，组织文化并无优劣之分，关键看其所处的时空条件，不同创业期企业应建立何种组织文化结构，现有研究并未明确回答。本研究认为，从提升企业创新能力视角出发，一个适宜的组织文化结构能对该企业群体任务断裂带负效应有所控制，这一结论有助于弥补当前组织文化研究领域存在的不足[14]。
(3)以知识流耦合为中介变量，研究组织文化平衡对创业期企业创新能力的影响。对创业期企业来说，良好的组织文化结构缘何能影响创新能力，现有文献尚未回答。本文认为，虽然组织文化结构对创业期企业创新能力的影响存在多条路径，但由于创业期企业处于多样化知识环境中，知识流耦合[21]不仅能够揭示组织文化结构对创新能力影响的内在机理，又能够抓住创业期企业内外互动特征[1]。
创业期企业组织文化建设具有导向性和战略性，由于所处阶段的特殊性，企业人力资源结构往往具有某种先天的任务断裂带特征。此时，企业应该建立一种对群体任务断裂带既顺应又控制，并以控制为主的组织文化结构。具体来说，对于群体任务断裂带的人力资源结构，企业组织文化建设既要客观上顺应该结构对多元文化平衡的客观诉求，也要主观上通过营造主导文化吸收、消化高群体任务断裂带固有的负面效应；对于低群体任务断裂带人力资源结构，企业组织文化建设在提倡文化一致性的同时，也要适时引入多元文化，形成一定的组织文化平衡，从而保证企业能够不断获取来自企业内外的异质性知识和资源。
基于创新能力提升导向，无论对高群体任务断裂带人力资源结构还是低群体任务断裂带人力资源结构，企业在权衡组织文化建设对人力资源结构的顺应和控制作用时，均应该以控制人力资源结构的负面效应为主。
[1] 邓晓，王颖.外部环境动态性对创业团队创新影响及机制的理论探讨[J].科学管理研究，2019,37(2):21-23.
[2] GUO H, SU Z, AHLSTROM D.Business model innovation: the effects of exploratory orientation, opportunity recognition, and entrepreneurial bricolage in an emerging economy[J].Asia Pacific Journal of Management, 2016, 33(2): 533-549.
[3] 高涓, 乔桂明.创新创业财政引导政策绩效评价——基于地方众创空间的实证检验[J].财经问题研究, 2019, 424(3):77-84.
[4] 张春雨, 郭韬, 刘洪德.网络嵌入对技术创业企业商业模式创新的影响[J].科学学研究, 2018, 36(1):167-175.
[5] 胡望斌, 张玉利，杨俊.同质性还是异质性：创业导向对技术创业团队与新企业绩效关系的调节作用研究[J].管理世界, 2014,30(6):92-109.
[6] STENHOLM P, RENKO M.Passionate bricoleurs and new venture survival[J].Journal of Business Venturing, 2016, 31(5): 595-611.
[7] 陈彪, 单标安.转型环境下创业战略与新创企业竞争优势关系研究[J].科技进步与对策, 2018, 35(3):8-14.
[8] XIE X, WU Y, ZENG S.A theory of multi-dimensional organizational innovation cultures and innovation performance in transitional economies [J].Chinese Management Studies, 2016, 10(3):458-479.
[9] CAMERON K S, QUINN R E.Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework[M].John Wiley & Sons, 2011.
[10] 刘理晖, 张德.组织文化度量:本土模型的构建与实证研究[J].南开管理评论, 2007, 10(2):19-24.
[11] DAMANPOUR F.Organizational innovation: a meta-analysis of effects of determinants and moderators[J].Academy of Management Journal,1991, 34(3): 555-590.
[12] VERONICA S, ALEXEIS G P, VALENTINA C, et al.Do stakeholder capabilities promote sustainable business innovation in small and medium-sized enterprises?evidence from Italy[J].Journal of Business Research, 2019,119:131-141.
[13] 陈劲, 尹西明, 梅亮.整合式创新：基于东方智慧的新兴创新范式[J].技术经济, 2017, 36(12):1-10.
[14] 陈春花, 尹俊.组织文化研究的演化路径、知识图谱及研究展望[J].外国经济与管理, 2019，41(11):70-85.
[15] 孙玥璠, 陈爽, 张永冀.高管团队异质性、群体断裂带与企业风险承担[J].管理评论, 2019, 31(8):157-168.
[16] 杨皎平,侯楠,邓雪.基于团队认同对学习空间调节作用的成员异质性对团队创新绩效的影响研究[J].管理学报,2014,11(7): 1021-1028.
[17] VILLANI E, LINDER C, GRIMALDI R.Effectuation and causation in science-based new venture creation: a configurational approach[J].Journal of Business Research，2018, 83(1): 173-185.
[18] 王新华,车珍,于灏,等.网络嵌入、多途径知识集聚与创新力——知识流耦合的调节作用[J].南开管理评论, 2019, 22(3): 28-39.
[19] SONG Y, VINIG T.Entrepreneur online social networks-structure, diversity and impact on start-up survival[J].International Journal of Organisational Design and Engineering , 2012, 2(2): 189-203.
[20] RANDLESOME C.Diversity of Europ's business cultures under threat[J].Cross Cultural Management: An International Journal, 2002, 9(2): 65-76.
[21] STRAMBACH S．Combining knowledge bases in transnational sustainability innovation: micro dynamics and institutional change[J].Economic Geography，2017,93(5):500-526．
[22] 于飞,胡泽民,袁胜军.打开制度压力与企业绿色创新之间的黑箱——知识耦合的中介作用[J].预测, 2020, 39(2): 1-9.
[23] 谢洪明, 吴溯, 王现彪.知识整合能力、效果与技术创新[J].科学学与科学技术管理, 2008，29(8):90-95.
[24] ARDITO L, PETRUZZELLI A M, ALBINO V.The influence of alliance ambidexterity on innovation performance and the moderating role of firm age[J].IEEE Transactions on Engineering Management, 2021,68(2):370-377.
[25] HUTZSCHENREUTER T, HORSTKOTTE J.Performance effects of top management team demographic faultlines in the process of product diversification[J].Strategic Management Journal, 2013, 34(6):704-726.
[26] 杨晶照, 臧敏, 甄美荣.基于知识图谱的团队断裂带与创新:热点及趋势分析[J].科技进步与对策, 2018, 35(15):144-151.
[27] 林明, 戚海峰, 鞠芳辉.国企高管团队任务断裂带、混合股权结构与创新绩效[J].科研管理, 2018, 39(8):26-33.
[28] 魏钧, 董玉杰.团队断裂带对员工绩效的影响:一项跨层次研究[J].管理工程学报, 2017, 31(3):11-18.
[29] CALANTONE R J, CAVUSGIL S T, ZHAO Y.Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance[J].Industrial Marketing Management, 2002, 31(6): 515-524.
[30] LIMAJ E, BERNROIDER E W N.The roles of absorptive capacity and cultural balance for exploratory and exploitative innovation in SMEs[J].Journal of Business Research, 2019, 94(1): 137-153.
[31] 柳学信, 曹晓芳.群体断裂带测度方法研究进展与展望[J].经济管理, 2019, 41(1):193-210.
[32] 姜洋,陈树文.感知团队断裂带测量研究[J].领导科学, 2020，36(4):82-85.