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经营环境日益充斥多种指导实践但彼此不兼容的“游戏规则”(多重制度逻辑)[1]，对组织获取资源利益相关者支持与自身存续具有重要影响[2]。例如，阿里巴巴受新兴社会责任逻辑的影响，开展蚂蚁森林等业务，不仅使其收获了社会好评，还得到利益相关者的广泛支持。然而，有时组织无力平衡或化解各制度逻辑间矛盾，轻则名誉受损、重则破产消亡。正因为种种不兼容规制是组织运行中必须面对的重大挑战，因此如何满足内外部环境中的多重制度逻辑诉求，吸引了管理者与研究者的广泛关注[3-4]且逐渐转向组织如何有效应对内部制度复杂性问题[5]。
相关学者提出，组织可通过区隔矛盾的制度逻辑减少冲突或整合多重制度逻辑共同点提升稳定性[6-7]。但结构性分离机制会产生较高组织断裂风险[8]，而价值观一致机制又难以持续[3]，且结构性区隔或一致性整合属于组织消极应对内部制度复杂性的观点。越来越多的实践表明，组织需要能动致变地应对内部制度复杂性，利用多重制度逻辑进行创新与变革[3]。尽管已有学者发现组织通过身份或意义建构等机制使成员灵活回应多重制度逻辑诉求[9-10]，但从整体上如何能动有效地应对内部制度复杂性的机制仍未探明[11-12]。
制度复杂性理论指出，组织权力结构可能显著影响应对制度复杂性的有效性[6,13]；同时，相关经验研究也论述了组织应对内部制度复杂性过程中权力分布与再分布的突出表现及作用[14-15]。因此，本文通过分析组织权力结构在应对内部制度复杂性中的作用，揭示组织如何能动应对内部制度复杂性问题。
本文以面临高度内部制度复杂性的西交利物浦大学(国内著名中外合办非公立高校)为对象，运用建构式扎根方法，分析组织权力结构对其能动应对内部制度复杂性的影响。本文构建的权力机制模型，可弥补组织能动应对内部制度复杂性研究在组织机制方面的缺口，并提供相关组织设计实践建议。
制度复杂性是指组织所处的由多重制度逻辑规制行为施加压力的环境[3]，而制度逻辑则是规定组织现实的解释、适当行为的标准和达成目标的手段等一套首要原则集合，它形塑个体认知并指导决策，是“游戏的规则”[1]。大量研究表明，组织场域由多重制度逻辑共同规范，组织需要回应制度逻辑不同、甚至是矛盾的诉求以获取资源、合法性等利益相关者支持，达成组织目标，实现组织存续与发展[2-3]。因此，组织如何有效应对制度复杂性这一话题受到学界与实践界广泛关注[3-4]。随着制度逻辑领域越来越强调能动性与微观基础[16]，组织有效应对内部制度复杂性的相关研究日益增多。
已有研究发现，组织主要采取区隔或整合方式应对内部制度复杂性[6]。区隔，即组织通过设立区隔结构，分别满足各群体的特定制度逻辑诉求，各结构性分离部分通过边界强化和争议协商等手段减轻冲突[6]。整合，即组织通过整合实践与双元安排，满足各制度逻辑深层的一致性诉求；同时，通过符号性脱耦等手段，化解多重制度逻辑差异部分引发的矛盾[7]。然而，基于结构性分离机制的区隔存在较高的组织断裂风险或离心风险，组织内认同和支持各制度逻辑的群体会相互争斗主导地位[8]；而基于价值观一致机制的整合又存在难以持续的风险，整合实践与双元安排的成本较高，需要协调整合性与专门化的关系[3]。
越来越多的研究指出，组织需要超越区隔与整合，结合多重制度逻辑完成组织活动，持续平衡、协调多重制度逻辑关系并化解冲突[10,12]；当组织面临内部制度复杂性时，应由传统消极应对转为能动致变，利用多重制度逻辑进行创新与变革[3]。尽管已有研究提出组织能动应对内部制度复杂性的个体层机制，如身份是持续平衡且协调多重制度逻辑实践的微观基础[9]、悖论框定使组织能动消解内部制度复杂性[11]、多音多义的意义建构可达成流动分离与整合多重制度逻辑[10]。然而，组织如何超越区隔与整合能动应对内部制度复杂性的组织层机制尚不明确，致使已有研究无法对组织设计提出有效理论与实践建议[11-12]。
制度复杂性理论提出，权力结构可能显著影响组织应对制度复杂性的有效性。如Besharov & Smith[13]强调，权力分布与结构影响组织内多重制度逻辑的向心性，使组织面临的制度更加复杂；Raynard[6]认为，组织内权力分布动态突出地影响应对制度复杂性所采取的具体实践和程序。如内部制度复杂性引发权力分布与再分布动态过程[14]、组织内各群体间权力转移维持多重制度逻辑间的平衡等[15]。因此，权力结构在探讨组织能动应对内部制度复杂性组织层机制方面既具有理论上的显著性依据，又具有实践方面的突出表现。
近年来学者不断呼唤权力视角回归制度理论研究[17]，提出组织可通过权力动态管理内部制度复杂性等观点[15]。已有研究大多考察组织应对内部制度复杂性过程中各群体具体权力，如组织内多重制度逻辑主导性差异影响各群体权力水平与能动性[18]，或组织面临内部制度复杂性时各群体决策权水平变化等[19]，鲜有研究考察组织应对内部制度复杂性过程中组织层权力分布与权力结构。
综上可知，权力结构既是探讨组织能动应对内部制度复杂性组织层机制的适当视角，也是当前组织应对内部制度复杂性研究亟待弥补的理论缺口。
权力是做成事情或达成期望目标的能力，其中结构化权力是组织研究与制度理论的中心议题，既包含固化在组织结构中的主导形式，又包含正式权威外的影响关系[20]。权力结构指结构化的强制性主导形式或影响关系[21]，具有认知与实践两重性，即权力结构不仅是一种由正式组织结构或资源依赖关系形成的实践结构，也是由意义建构或不确定性应对形成的认知结构[22-23]。同样，制度逻辑与制度复杂性也具有认知与实践两重性[4]，即从何为权力的观念、如何用权的手段规定了对权力的解释。组织权力结构对制度复杂性在认知与实践维度两个方面共同发挥作用，即权力结构认知维度调节构成强制性主导形式或影响关系的基础[24]，影响制度复杂性中各制度逻辑指导的强制力或主导性意义[23]；权力结构实践维度划定强制性诉求具有效力的主张范围[25]，影响制度复杂性中各制度逻辑指导运用强制力达成目标的方式[4]。因此，在组织应对内部制度复杂性过程中，权力结构认知与实践维度呈现动态分布与再分布，并作用于多重制度逻辑。
本文构建基于权力结构的组织应对内部制度复杂性过程分析框架，阐述制度逻辑、制度复杂性与权力间关系的主要方面，同时也是组织权力结构对制度复杂性发挥作用的关键节点，见图1。
图1 基于权力结构的内部制度复杂性应对分析框架
本文采取深度单案例研究方法。一方面，鉴于本文需要回答“组织如何能动应对内部制度复杂性”这一核心问题，属于“what”与“how”类型问题，适宜采用案例研究方法[26]；另一方面，深度单案例研究有助于聚焦同一组织丰富而细致的实践与现象，在对数据分析和解读中探讨新组织关系、阐明现象背后的动机和机理[27]，适宜解释和发现组织能动有效地应对内部制度复杂性权力机制这一理论空白。
本文选取西交利物浦大学这一典型案例。首先，高校是制度复杂性相关研究的经典对象。已有研究指出，大学组织内存在两重制度逻辑，即规制教职人员的学术逻辑与规制行政人员的官僚逻辑[28-29]。高校需要应对教职人员学术自由与行政人员岗位追求内部制度的复杂关系[29]，如表1所示；其次，西交利物浦大学属于中外合办非公立高校，相比一般大学而言需要应对中西文化冲突并实现自给自足目标[28]，其内部制度复杂性程度更深；再次，西交利物浦大学能动有效地应对内部制度复杂性，表现为不但化解中西文化差异及学术、官僚碰撞，而且还通过自给自足正式结构与跨部门合作并行的实践，持续平衡、协调并利用内部制度复杂性，与能动致变地以不确定性应对不确定性的理论观点相一致[30]。此外，本文采用建构式扎根方法需要大量数据资料，而研究团队与西交利物浦大学建立的长期合作关系提高了一手数据的可得性。
表1 高校内部学术逻辑与官僚逻辑理想型
关键维度 学术逻辑 官僚逻辑 组织定位自主的学术团体公共服务者核心价值观学术自由结果导向合法性来源学术声誉规章制度治理模式同行评议、非量化合法合规、量化身份来源学术地位管理岗位
资料来源：BOITIER M,RIVI
RE A.Management control systems,vectors of a managerial logic: institutional change and conflicts of logics at university [J].Comptabilité-Contr
le-Audit,2016,22(3): 47-79.
西交利物浦大学成立于2006年，由中国西安交通大学和英国利物浦大学合办，是国内首个拥有独立法人地位的中外合办高校，经过10余年发展，现已成为国内知名高校。该校在建校协议及教育部规定下，采取董事会领导下的执行校长负责制治理模式，董事会由中方3人、英方2人构成，其中中方担任董事会主席，英方任命执行校长。西交利物浦大学70%教师、40%行政员工为外籍人士，国内因其非公立高校身份所以没有教育部拨款，资金来自高额的学生学费和咨询服务、政府项目等收入。
西交利物浦大学面临3类内部制度复杂性：①西交利物浦大学是一个高校组织，其学术活动体现了大学组织中规制教职人员的学术逻辑，行政活动体现了规制行政人员的官僚逻辑。当组织内部管理实践使业务决策权范围发生重叠时，体现为多重职能复杂性[31]；②西交利物浦大学是一所中外合办高校，中方人员是中国文化逻辑的载体而外方人员是西方文化逻辑的载体，不同国家人员间存在文化复杂性[32]；③西交利物浦大学推行正式岗位与跨部门合作并行的组织结构，其正式岗位工作反映关注运行效率的层级结构逻辑，跨部门合作反映关注运行效果的网络结构逻辑，以层级与网络并行的组织结构运行过程中不断产生管辖权转移，并行结构间存在结构复杂性[31]。
本文数据来源于半结构化访谈及文本档案。二手资料为西交利物浦大学相关书籍4本，其中包括对外宣传书籍3本、制度手册1本、媒体访谈638篇，其基本情况包括发展历程、治理模式、文化氛围和主要活动等。
在2017年6月至2018年6月进行3轮半结构化访谈以收集一手资料(篇幅所限，本文不再赘述)。第一轮访谈对象7人，其中包括行政员工1人、行政部门领导5人及执行校长，平均访谈时间90分钟，共取得15万字转录文本，大致掌握了西交利物浦大学组织架构、工作内容和运行过程；第二轮访谈人员12人，其中包括行政员工4人、行政部门领导4人、学术人员1人和兼任学术与行政工作的高层领导(院长及教务长)3人，平均访谈时间65分钟，共取得15万字转录文本，详细了解西交利物浦大学推行的正式岗位与跨部门合作兼顾的组织实践以及学术活动与行政活动、各国籍人员互动方式等具体实践。考虑到前两轮访谈对象主要为行政部门人员，补充第三轮访谈，对象为商学院、土木工程学院等院系老师及参与跨学科研究的学术人员4人，平均访谈时间120分钟，共取得10万字转录文本，印证并补充第二轮访谈内容。
在数据分析方面，本文遵循案例研究与建构式扎根方法，即在“组织如何能动应对内部制度复杂性”这一研究问题的指导下，反复提炼数据形成范畴、挖掘范畴间关系、进行数据与理论对话，自下而上地构建反映现象本质与意义的机制模型[33]。具体包括以下3个步骤：
(1)开放式编码。此步骤原则是忠实数据原本意义，尽量减少主观分析以免扭曲数据意义[33]。得到描述组织能动应对内部制度复杂性实践的初始范畴，如英国人严谨、学术委员会架构、大学市场与交流办公室、跨部门合作等。
(2)主轴编码。此步骤对已建立的初始范畴进行深入分析，将开放式编码中形成的初始范畴按照经典范式模型识别出初始范畴间的关系，形成组织实践逻辑链条[33]。浮现出组织能动应对内部制度复杂性的权力结构的要旨与主题，得到如规则理性、中心化、分布式中心等主要范畴。
(3)选择性编码。此步骤形成核心范畴，进行数据和理论对话[33]。识别出核心范畴，通过资料与理论互动完善各个范畴间关系，如图2、图3、图4所示。①基于数据中浮现出的组织实践等制度安排与文献中制度逻辑、制度复杂性与权力间关系主要核心要素的一致性，识别出案例组织关于西方文化差异与权力观念模型间关系、学术与行政活动范围重叠，以及层级和网络并行结构与运用权力方式间关系；②基于数据中浮现出的成员观念和互动方式等与文献中权力结构认知与实践两重性核心要素的一致性，识别出案例组织在规则方面形成权变、中心化分布认知的网络式权力认知结构，以及区隔化任务、分布式中心实践的层级式权力实践结构；③挖掘案例组织权力结构作用于内部制度复杂性的关键节点发现，权力认知结构通过基于价值的权力基础观念整合中西文化差异、权力实践结构通过基于专长的权力范围主张，区隔学术与行政活动重叠，而权力认知与实践结构通过权力动态配置信念与现实弹性混合层级与网络并行结构。
图2 构念内涵维度编码过程：组织面临的内部制度复杂性与权力间联系
图3 构念内涵维度编码过程：组织能动应对内部制度复杂性中的权力结构
图4 构念机制维度编码过程：权力结构在组织能动应对内部制度复杂性中的作用
需要注意的是，在数据分析中，动态配置激励呈现为一个由网络式权力认知结构和层级式权力实践结构两个聚合构念共享的二阶机制维度。此种数据结构虽不同寻常，但可从逻辑上说明合理性：权力动态配置既是组织成员共享的一种信念(认知结构)，也是层级与网络并行组织结构中可以观察的现实实践(实践结构)，两者彼此相互加强；权力动态配置带来的激励，既是一种维持结构复杂性的心理动机(认知结构的作用)，也是组织现实中维持结构复杂性能够做到的行动(实践结构作用)，两者彼此相互依存；另外，已有研究中提到的权力结构认知与实践的两重性，也表达了这种相互加强、相互依存、同一机制体现出认知与实践两重效应的观点[22-23]。
(1)三角验证。通过访谈、公开档案与内部资料等多种信息源获取案例分析数据，彼此间相互补充与印证。
(2)建立数据库。本文将各种文档均保存在团队共享数据库中，时时回顾查看。
(3)案例对象认可。在分析与写作过程中，研究者与受访者经常交流，以保证本文解读与受访者真实体验一致，同时获得受访者对本文观点和结论的认可。
(1)网络式权力认知结构。西交利物浦大学不同国籍组织成员因各自文化对权力的一般观念存在差异，因此对组织应对内部制度复杂性的实践反应不同。
比较西交利物浦大学受不同文化影响的组织成员的权力观念可以看出，中国人注重实用权变，可以灵活地随组织政策导向发生改变。如“我们在做一种扁平化网络式架构，这套体系只能在中国施行，在国外很难施行。在中国不是西方这种纯官僚结构，中国人很灵活，可能会觉得规则变来变去都习惯了”；而外国人注重规则理性，严格遵守既定制度程序。如“外籍人员对领导和下属关系的理解是，职业化的关键是所有事情早就安排好，在领导认知里我部门员工就应该由我来负责，任何事情应该先找我。老师还有行政部门都是这样。你有什么要讨论，要修改什么东西，外国人就会提很多想法和担忧，他们就非常害怕变”。无论学术或行政部门都可以看到不同国籍人员对西交利物浦大学应对内部制度复杂性组织实践的反应不同。如“为何网络化运作很难，恰恰是由于西方官僚系统、规则程序太强大，董事会和高管团队外籍领导都更看重这些东西，而不是看重那些软、灵活、碎片化的中国化的东西。董事会上很多争论、争议，都是两种文化的冲突”，由此体现出实用权变的中国权力观与规则理性的西方权力观间的差异。与跨文化管理研究中提出的权力距离观相印证[34]，西交利物浦大学内各国籍成员受文化差异的影响，其对权力的观念不同，即中国人认为权力本身具有灵活性，拥有权力的人或赋予权力的规则均可以变动；而外国人则认为权力由已有且不宜变动的制度框架赋予，应严格遵循既定规则。
在内部制度复杂性应对过程中，西交利物浦大学融合实用权变和规则理性权力观，形成规则权变权力观念模型，即尊重灵活变通的规则，如支持团队“在做很多跨部门事情时，不用先找领导再找到专门负责人，而是直接找到需要的那个人，打个电话把事情敲定一下，然后发封正式邮件知会领导一下。我们自己开会确定时间安排，形成一个团队，往下走就行了。其实就这个规章制度是人设的，关键在于用什么方法给大家提供一个更好的帮助”。同时，应对内部制度复杂性的实践使组织成员形成以权力中心化分布方式运行的心理图式，即向上集中的民主决策，如学术支持团队“有行政部门的直线领导也在这个院系承担主要日常工作，两边关系就是很简单的平行汇报关系，按照工作比重都是平衡的，没有说哪边压倒哪边”。而规则权变观念和中心化分布图式共同塑造西交利物浦大学网络式权力认知结构，即组织权力结构是一种在既稳定又灵活规则指导下的中心化分布式网络结构心智模型。
一方面，这种权力认知结构体现为大部分组织成员认为彼此间关系较为平等，如学术事务中心员工表示“在以前那所大学工作，我觉得没有得到应有尊重。但在这边就因为这种扁平式管理文化，在这儿更适宜沟通，就是平等的，大家相互尊重、相互支持”；另一方面，也体现为组织成员认为不必取得正式岗位而可以行使实质权力的机会较多，如成长顾问表示“我做这些事，虽然没有给我这个头衔，但其实已经在做团队领导管理岗位工作了”，以及大学市场与交流办公室员工表示“若媒体要采访校长，我就直接找到校长秘书，看什么时候有时间，我们俩就把事定了，就属于给校长安排工作了”。西交利物浦大学网络式权力认知结构总结如图5所示。
图5 西交利物浦大学的网络式权力认知结构
(2)层级式权力实践结构。西交利物浦大学学术与行政工作人员因为各职能管辖权存在边界，因此在组织应对内部制度复杂性实践中易产生矛盾。
西交利物浦大学有两类基本活动：一类是以自由、涌现、不确定和创新为特点，依据同行评议标准、秉持科学精神并追求纯粹知识的学术科研活动；另一类是以高效、稳定和流程化为特点，依据制度考核标准获取和配置资源的服务管理活动。组织内不同部门与人员承担相应活动，各自权责范围不同。如“学科建设、学术评价与发展、教师水平判断和升迁、教学管理等事务由20几个专门委员会处理，而行政负责提供服务，发挥支持和监督作用，若师生认为有不公之处，可以向行政申诉”。同时，学术与行政也存在交叉，如“教师有很大的一块工作是参与到各式委员会中，不管是刚进来的新教师，还是很资深的教授，都必须参加一些委员会，这属于教师教学、研究、行政三部分考核中行政那一块”，以及“学术支持团队分布在各个不同的院系，组织架构上属于行政团队，但是因为每天的工作职责跟系里分不开，所以其跟系主任中间还有一个有约束力的汇报关系”。然而，西交利物浦大学也存在学术权力对行政权力的挤压，如设立许多由教师参与制定教学和科研决策的委员会，却没有一个行政人员参与制定管理决策的委员会，导致学术人员与行政人员间存在矛盾。即“学校在教学和科研方面投入大量资金，有些可能甚至都不值。与此同时，行政员工工资很低，如果合理分配，哪怕只把一小部分资金给行政，他们就能够给学校创造更多价值”。由此可见，当模糊的学术科研业务与服务管理业务交叉时人员容易产生权责冲突。与高校不同部门权力分配的研究相印证[29]，西交利物浦大学学术部门与行政部门成员受多重职能的影响，运用权力的有效范围有所重叠，即在正式岗位工作与跨部门合作互动中，学术人员在非学术科研事务上行使学术权力，而行政人员在非服务管理事务上行使行政权力。
在应对内部制度复杂性过程中，西交利物浦大学将学术科研活动和服务管理活动分开，促使不同人员发挥专长、解决区隔化任务权力主张范围，即结构性区隔工作任务。如学术支持团队中“人员变动、工作分工等，这些汇报给行政部门直线领导。然后，像跟系里相关的教学支持、活动安排、中英方质量监控，还有帮系里老师做日常工作都汇报给系主任”。同时，在跨部门合作过程中，在团队领导牵头和协调下，主要由各部门发挥专业特长，使权力以分布式中心方式运行，即互不干涉专业领域权威决策。以校庆为例，“校办把工作内容分解后，首先通知相关部门主管，然后回去分配工作。在实际合作过程中，充分考虑各职能部门的专业性，他们有更多经验和专业人才，具体工作由各职能部门自行决定。虽然校庆是校办牵头和负责，但校办方主要把握方向，还有活动执行质量”。区隔化任务范围和分布式中心运行实践共同塑造西交利物浦大学层级式权力实践结构，即组织权力结构是一种在专业化区隔工作任务领域以分布式中心化层级结构运行的实践模式。
一方面，这种权力实践结构体现在组织严格划分学术与行政活动、各自遵从上级领导指示上，如由学术人员具体执行学术委员会制定的资源分配和科研战略决策、四大中心主任领导各办公室与团队行政员工；另一方面，也体现在跨部门合作中组织成员在专长领域的核心与主导地位，如大型活动中大学市场与交流办公室在品牌设计和推广方面的决策权。像“大型活动宣传片制作、活动主题标志、相关产品设计，全都由大学市场与交流办公室主导。假如他们没有人、时间或精力来做，需要外包的话，哪怕再紧，找外包的过程也是他们来做，我们不插手。因为他们是专业的，能判断哪一个好或者不好，别人没有这个经验”。西交利物浦大学层级式权力实践结构总结如图6所示。
图6 西交利物浦大学层级式权力实践结构
综上所述，在西交利物浦大学应对内部制度复杂性中，既浮现出组织内关于权力观念的文化差异、学术与行政活动业务决策权重叠，又塑造了组织网络式权力认知结构与层级式权力实践结构。
不耦合的认知与实践双重权力结构使组织实现能动有效应对内部制度复杂性，即西交利物浦大学网络式权力认知结构对文化差异发挥整合作用、层级式权力结构对多重职能发挥区隔作用、二者共同激励层级与网络结构弹性混合，从而在组织层面超越区隔、持续平衡和协调多重制度逻辑关系，实现能动有效应对组织内部制度复杂性[30]。
网络式权力认知结构使组织成员不再片面地将实用性或既定规则作为权力基础，而更加强调二者的一致性，即以组织贡献和价值为权力基础，整合中方实用权变和西方规则理性权力观文化差异。如西交利物浦大学考核中“专门有一条对大学的贡献，这个东西是灵活的。它不光是岗位职责、教学科研，当然这些本职任务也是对学校的贡献。但我们看重你对学校有多少价值，有价值的人才能往上走。只有把事情做好、对学校发展有帮助的人，才是真正的领导，才有真正的权力”。网络式权力认知结构因其规则权变观念模型，突出实用性与规定性中权力基础的一致性，即稳定又灵活地为组织创造价值，从而基于价值这一权力基础的一致性，整合组织内部中西方不同权力观的文化差异。
层级式权力实践结构使学术和行政人员关注专长领域，深度嵌入各自制度逻辑指导的权力范围，即由职业精神规制的精益学术与服务分工，从而划分学术科研和服务管理权责范围。如西交利物浦大学成员对科学精神和服务意识两种职业精神的紧密耦合体现为：“在这儿当老师考虑的事情单纯一点，包括行政事务都和自身教学、学术相关，一切都是安心搞好科研。行政员工追求的是把事做好，做到极致，算是一种匠人精神。而各自领域体现为平等关系：“虽然有很多活动都是围绕学生和科研展开，但不代表行政部门就处于从属地位或者比较被动。在行政管理领域我们是主动的，各个部门要求信息发出的指令有约束力、要配合”。层级式权力实践结构因其区隔化任务的实践规则，强调不同专业分工权责范围，即清晰边界内各谋其政，从而基于专长这一权力范围主张，区隔多重职能间交叉工作任务内容决策权范围。
网络式权力认知结构使组织成员产生可以或已经获得实质权力的感受，层级式权力实践结构则建立专业领域权威主导地位，弹性混合专业分工的正式岗位与灵活动态的跨部门合作关系，维持西交利物浦大学层级与网络并行交错的结构复杂性。西交利物浦大学成员普遍认为自己获得了更多机会，正在完成开拓性事业，即既获得资源和实质权力，又有助于岗位晋升或职业发展。“牵头把一个事情完整做下来，真有机会去做这样开拓性的事情，虽然短期没有正式薪酬或岗位，但很兴奋，成就感和满足感很强。而且可以学到很多东西，对未来发展也有帮助。这个是自己的事业，甚至只要对学校发展有利，整个学校的资源都任你用，想做什么都可以做到”。网络式权力认知结构与层级式权力实践结构从信念、现实两个方面共同激励权力动态配置，即中心化分布心理图式促进组织成员积极参与跨部门合作，以获取网络结构中的资源与权力，然后通过分布式中心运行模式使用权力增强正式岗位分工层级结构，从而维持组织结构复杂性，具体如图7所示。
图7 西交利物浦大学权力结构对组织能动应对内部制度复杂性的作用
综上所述，西交利物浦大学形成的不耦合认知与实践双重权力结构，既从认知上整合不同权力观念从而融合中西文化差异，从实践上区隔重叠的业务范围从而化解多重职能冲突，又从信念与现实上共同激励权力动态配置，从而维持结构复杂性弹性混合，在组织层面上实现能动有效地应对内部制度复杂性。
组织如何有效应对日益复杂的制度诉求是其存续与发展的重点，越来越多学者提出组织需要超越区隔与整合、更加能动有效地应对内部制度复杂性。本文通过对西交利物浦大学应对内部制度复杂性的分析，从权力视角揭示组织能动有效应对内部制度复杂性的组织层机制。结果表明，不耦合的认知与实践双重权力结构是组织实现能动应对内部制度复杂性的关键。
一方面，在应对内部制度复杂性中，组织形成不耦合的认知与实践双重权力结构。具体而言，组织在内部制度复杂性影响下，从何为权力、如何用权两方面分别塑造自身网络式权力认知结构与层级式权力实践结构；另一方面，在应对内部制度复杂性中，不耦合的认知与实践双重权力结构既分别发挥整合与区隔作用，又共同激励弹性混合。具体而言，网络式权力认知结构与层级式权力实践结构分别通过基于价值的权力基础观念模型和基于专长的权力主张实践规则，整合并区隔多重制度逻辑诉求冲突，二者共同从信念与现实动态配置权力，激励并维持多重制度逻辑的弹性混合。因此，组织权力结构能动有效地应对内部制度复杂性的作用，如图8所示。
图8 组织能动应对内部制度复杂性的权力机制
(1)揭示组织能动应对内部制度复杂性的组织层机制。学者们不断强调组织需要超越区隔与整合，以一种更有效且持续的手段能动应对内部制度复杂性，但关于组织如何做到这点探讨较少。尽管已有研究涉及框定、身份或意义建构等在个体层发挥作用的机制[9-11]，但关于组织能动应对内部制度复杂性的组织层机制仍不明确。本文发现，当面临高度内部制度复杂性时，组织构建自身不耦合的认知与实践双重权力结构，即网络式权力认知结构与层级式权力实践结构；而不耦合的认知与实践双重权力结构既整合各制度逻辑权力基础观念模型、区隔各制度逻辑权力主张的有效范围，又共同从信念与现实上激励权力动态配置以维持多重制度逻辑的弹性混合，从而实现持续有效能动应对内部制度复杂性。因此，组织能动应对内部制度复杂性的权力机制，从组织层面同时实现区隔、整合与弹性混合多重制度逻辑，体现出超越消极应对的区隔与整合并积极利用多重制度逻辑进行创新的特征。本文填补了组织能动应对内部制度复杂性组织层机制的空白，对已有研究提出的个体层机制形成有益补充，使有效应对内部制度复杂性的组织设计理论与实践指导更为全面、有效。
(2)将权力结构引入内部制度复杂性应对研究。目前，制度复杂性与权力间关系研究大多以外部制度复杂性对权力的影响为重点[7,35]，或关注组织面临并应对内部制度复杂性过程中各群体具体权力水平变化[18,19]，鲜有研究考察组织应对内部复杂性过程中的组织层权力分布与权力结构。本文研究结论既与已有研究中网络与层级权力影响组织内部冲突的结论一致[21]，又明确了权力认知与实践两重性在组织应对内部制度复杂性中的作用。
基于研究结论，组织应积极构建不耦合的认知与实践双重权力结构。如采取层级与网络、层级与平台并行的组织结构，借鉴东方与西方、技术与管理的文化碰撞，或业务员与艺术家、制造者与创造者的矛盾角色等组织实践，一方面塑造尊重规则、灵活权变的观念和分布式运行心理，另一方面设置边界清晰的职能分工和中心化运行实践。
整合权力基础观念模型、区隔权力主张影响范围和激励、维持权力动态配置，虽是不耦合认知与实践双重权力结构的作用，但组织也需要采取一定措施强化权力机制效果，如通过薪酬等激励手段，使组织成员聚焦贡献或价值等关于权力基础观念的一致性；通过培训等社会化手段，加强专业分工边界嵌入技术或管理能力等各自权力主张的有效范围；或营造平等、灵活、开放、创新的组织氛围，并开展跨部门合作等提供权力流动机会。
本文案例对中外合办非公立高校应对内部制度复杂性具有很强的参考意义。目前，国内知名的宁波诺丁汉大学和昆山杜克大学等中外合办非公立高校，一般全面复制欧美大学体制，实则既不利于各国文化融合，又导致组织内各自为政的现象。此类大学可以仿照西交利物浦大学组织实践，塑造出不耦合的认知与实践双重权力结构，这样才能有效应对中外合办非公立高校内部制度复杂性。
本文的主要局限在于，研究结论是对单案例数据的深度分析，受情境特殊性限制普适性不足。因此，未来一方面可开展多案例分析，验证并拓展本文结论；另一方面也需要持续观察案例组织，探讨其与内部制度复杂性互动中权力结构的动态变化，进一步拓展本文结论。同时，也需要检验多重制度逻辑分歧程度对不耦合认知与实践双重权力结构的影响。本文发现，网络式权力认知结构和层级式权力实践结构或许在多重制度逻辑分歧程度较低时有效，但当组织面临较高分歧程度的多重制度逻辑矛盾时，有必要验证本文结论的有效性，同时探讨多重制度逻辑分歧程度对组织能动应对内部制度复杂性权力机制的影响，以及组织内外部制度复杂性互动对组织权力结构的影响。
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