开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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改革开放40多年来，我国大力提倡科技创新，在科学研究领域培养了一大批优秀科技研发人才[1]。科技研发人员有着追求专业知识前沿、成就意识强、创新能力强、高度自尊和敏感、自主独立性突出、流动意愿强等特征。对于企业而言，科技研发人员数量和质量不但影响着企业取得各项创新成果，而且在很大程度上决定着企业核心竞争力。因此，企业科技研发人员离职问题始终受到大多数管理者的重点关注。
就员工生涯适应力对其离职倾向的影响而言，一些国外学者通过深入研究，发现生涯适应力是一把双刃剑，即它在促进员工工作绩效提升的同时，也会增强员工离职倾向[2-3]。但同时也有一些研究得出了相反的研究结论，如Koen等[4]研究发现，在组织内随着员工生涯适应力增强，员工离职倾向反而会减弱；Wang等[5]以刚入职的员工为研究对象，发现生涯适应力提升会显著降低其离职倾向。也就是说，国外学者对生涯适应力与员工离职倾向间的关系存在截然相反的研究结论。国内学者于海波和郑晓明[6]的实证分析发现，生涯适应力不仅与员工工作绩效显著正相关，而且与其离职意向显著负相关，同时他们的研究认为,生涯适应力的管理困境在中国企业中并不存在，那些生涯适应力强的员工，离职意向反而更低；周洁等[7]以军工企业和研究所员工为研究对象，发现在中国文化背景下，员工生涯适应力负向预测其离职倾向。舒晓丽等[8]通过实证研究发现，提高员工生涯适应力只能在一定程度上降低员工离职意向。因此，国内外学者对员工生涯资本投资(增强员工的生涯适应力)到底会对其离职倾向产生怎样的影响尚无定论。在中国组织文化情境下，以科技研发人员为研究对象，探究其生涯适应力变化对其离职倾向的影响，既可以对现有研究结论进行检验，又可以基于特殊的研究对象进行丰富和拓展。
现有文献关于员工生涯适应力到其离职倾向间内在心理传导机制的探讨还很不充分。正如机会总是留给有准备的人，在组织内员工生涯适应力变化必然会带来职业发展机遇的改变，那么员工在组织内的职业成长机会是否会在二者间起中介作用？本研究尝试打开生涯适应力与科技研发人员离职倾向间作用关系的黑箱，揭示生涯适应力与科技研发人员离职倾向的内在心理传导机制，因而具有重要理论价值。
此外，于海波等[5]的研究发现工龄对生涯适应力与员工工作绩效和离职倾向间的关系有调节作用，对于工龄短的员工而言，生涯适应力与其离职倾向显著负相关，舒晓丽等[7]的研究发现，职业满意度能正向调节生涯适应力与离职意向间的关系。本研究认为，我国员工在生涯建构过程中，由于一直受中国传统儒家文化的影响，很多企业员工内心都有着深深的性善、友善、忠诚、回报等传统思想情结，那么科技研发人员的传统性是否会在生涯适应力影响其离职倾向的过程中发挥边界作用呢？科学地认识科技研发人员离职倾向产生的内在原因，同时从中介和边界条件入手，优化企业科技人才选拔和培养机制，对于降低企业科技研发人才离职率，留住优秀员工有重要实践价值。
生涯适应力(Career Adaptability)体现了个体在生涯发展过程中面对外部挑战所具备的核心能力，实质上是个体在职业生涯中适应工作需求以及变换工作的自我调整能力，包括生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4个方面[9]。离职倾向(Turnover Intention)指个体有离开当前所在组织的意愿或想法。离职倾向不同于离职行为，但却是离职行为产生的一个非常重要的预测因素。
1.1.1 生涯适应力与离职倾向
生涯建构理论探讨个体如何通过一系列有意义的职业行为和工作经历构建自身职业生涯发展过程。生涯建构理论认为，个体会综合考虑自己的过往经验、当前感受以及未来抱负作出职业发展行为选择[9]。根据这一理论，伴随着个体生涯适应力变化，为了自身职业生涯获得更好的发展，个体在综合考虑自己在组织内的过往经验、当前感受以及未来抱负之后，若认为在组织外部能获得更好的职业发展，则可能产生离职想法，进而作出离职的行为选择；反之，若认为在组织内能获得更好的职业发展，则可能不会产生离职想法，作出继续留任的行为选择。
从过往经验看，研发人员受自身工作特点的影响，科技成果的取得大多得益于科技团队成员的相互合作。中国是一个关系本位的社会[10]，由于科技团队成员大多来自于同一个组织，在长期的相互合作中，彼此间“关系”会不断加深。离职一方面意味着已建立的科研合作关系会很大程度地受损，曾经投入的很多时间和精力变成沉没成本；另一方面意味着新的组织重建科研团队关系需要重新投入时间和精力，且面临着重建的关系质量比原来差的风险。从当前感受看，生涯适应力强的科技研发人员可能会更好地调整自己(生涯控制)，以适应当前职业环境，从而更容易达到与当前组织的和谐，更不愿意主动离职。从未来抱负看，生涯适应力强的科技研发人员可能对未来在组织内取得更好的职业发展更有自信(生涯自信)。因此，生涯适应力更强的科技研发人员其主动离职意向可能更低。在现有文献中，关于生涯适应力与离职意向间的直接关系，有实证研究发现生涯适应力与离职意向呈显著正相关[2][3]，但也有研究发现二者呈显著负相关[4]。国内学者于海波、郑晓明[6]运用结构方程模型对数据进行分析，发现生涯适应力与员工离职意向显著负相关。
基于以上分析，本研究提出如下假设：
H1：在我国特殊情境中，科技研发人员生涯适应力对其离职倾向有显著负向影响，即科技研发人员生涯适应力越强，离职倾向越弱。
1.1.2 职业成长机会的中介作用
职业成长机会(Career Growth Opportunities)是个体感知到的职业生涯成长和发展机会[11]。对于生涯适应力越强的科技研发人员而言，通常会有更高的生涯关注，而且他们对自身工作和工作环境往往充满了生涯好奇，这会驱使其进行深入的职业探索，对组织环境中的职业成长机会与发展威胁更加敏感，从而有利于他们发现并抓住组织内职业成长机会。同时，生涯适应力更强的个体往往能更好地进行生涯控制，把握好职业成长机会，努力实现职业生涯发展目标，从而为自己赢得更多生涯自信。Savickas & Porfeli[9]发现，生涯适应力强的科技研发人员重视未来职业探索，这使得他们与工作环境的匹配更好。根据Kristof[12]的个体-组织匹配理论，可以推论生涯适应力强的个体更能实现个体-组织匹配。同时也有研究证明员工生涯适应力对其个体-环境匹配具有显著正向影响[13]。因此，生涯适应力与员工职业成长机会呈显著正相关关系，生涯适应力越强的科技研发人员可能会把握住更多职业成长机会，而生涯适应力较弱的科技研发人员可能只有较少的职业成长机会。
生涯建构理论认为个体会通过一系列有意义的职业行为和工作经历构建自身职业生涯发展过程，以达到主观自我与外在客观世界相互适应的目的[14]。当生涯适应力强的科技研发人员在组织中能获得相对较好、较多的职业成长机会时，基于组织内外职业发展权衡与比较，员工往往会发现“留任”是一个相对明智的职业行为选择。通过充分利用现有组织内职业成长机会，有利于实现科技研发人员职业生涯发展目标，有利于实现其主观自我与客观世界的相互适应。因此，职业成长机会可能显著降低科技研发人员离职倾向。Briscoe & Finkelstein[15]的研究发现，更多对组织感知的因素(如组织支持、职业成长机会)会显著提升员工对组织的情感承诺；Weng[11]的实证研究发现，员工知觉到的职业成长机会对其组织承诺产生显著正向影响，而员工组织承诺提升有利于降低员工离职倾向，这在组织行为学领域已经得到了很多国内外研究的证实。Chen等[16]的实证研究发现，职业成长与员工离职意愿显著负相关。
基于以上分析，本研究提出如下假设：
H2：职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间起中介作用。
1.1.3 传统性的直接调节作用
传统性(Traditionality)指在中国传统文化影响下个体所具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意愿[17]，体现了个体对传统社会规范和观念的接受、尊重和承诺程度，典型特征包括遵从权威、敬祖孝亲和安分守成等[18]。
传统性被认为是最能描绘中国人个性和价值观的概念之一，它代表了个体对中国传统文化的认可。传统性被很多研究证实是一个重要调节变量，可以分析相同情境下中国员工的行为表现差异。高传统性与低传统性员工的行为模式差别在于高传统性员工遵从传统性社会角色义务，而低传统性员工则遵从诱因—贡献平衡原则[19]。高传统性的个体更加本分[20]，更加遵从传统社会的角色义务，认为组织培养了自己，给了自己职业成长机会，就不应该忘本，要回报组织，因此高传统性的科技研发人员离职意愿可能较低。低传统性个体认为上下级是一种平等关系，在工作和人际交往中遵循诱因—贡献平衡原则。因此，对于低传统性的科技研发人员来说，有时尽管组织提供了一定的职业成长机会，但若外部企业提供的机会和条件更好，其很可能在比较基础上倾向于机会和条件更好的外部企业，表现出相对高的离职意愿。
基于以上分析，本研究提出如下假设：
H3：传统性对职业成长机会与科技研发人员离职倾向间的关系起调节作用。高传统性会强化职业成长机会对科技研发人员离职倾向的负向影响，低传统性会减弱职业成长机会对科技研发人员离职倾向的负向影响。
1.1.4 传统性对中介机制的调节效应
传统性体现了中国传统文化对人的要求，以及在其影响下人所具有的认知态度与行为模式。在日常生活中，传统性高的员工往往表现得更遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越[21]。中国人的传统性在组织去留方面更多地受到“安分守成”思想的影响。高传统性的科技研发人员对组织的容忍和接纳程度会更高。
在组织情境中，传统性反映了科技研发人员对安分守成这一传统价值观的认同程度。对于高传统性的科技研发人员而言，更多地希望利用自身生涯适应力赢得组织内更多职业成长机会，以在组织内稳固和强大自身，从而能安分守成地留在组织中，表现出低离职倾向。低传统性科技研发人员安分守成的程度低，他们在自身生涯适应力的基础上，常常比较和衡量能从内、外部组织获取的机会和条件，一旦外部组织能提供更好的机会和条件，他们便可能有离职的想法。因此，他们利用自身生涯适应力赢取组织内职业成长机会的动力可能并不强。
基于以上分析，本研究提出如下假设：
H4：传统性对生涯适应力通过职业成长机会影响科技研发人员离职倾向的中介机制起调节作用，即传统性越高，该中介作用越强。
综上所述，考虑传统性和职业成长机会的被调节的中介作用，建立科技研发人员生涯适应力对于离职倾向的影响模型，如图1所示。
图1 传统性与职业成长机会被调节的中介作用模型
1.2.1 研究样本
本研究数据收集的对象主要是企业内从事科技研发的工作人员，以及高校和科研院所的科技工作者。在预调查基础上，正式样本主要是利用企业培训和调研机会现场回收，另一部分委托值得信任的MBA学员帮忙回收。调查采用配对问卷形式，由科技研发人员填写生涯适应力、职业成长机会和离职倾向三个量表，然后由该员工的直线上司或同事帮忙填写该员工的传统性量表。在配对问卷上做了特殊标记，以便后期进行数据整理。为了尽可能减少社会赞许性影响带来的误差，在问卷开头部分明确说明此次问卷调查是匿名的，调查结果只用于整体分析。经过筛选和去除部分作答不认真的问卷后，最终用于统计分析的有效问卷总计196对，这些研究样本共来自于15家企业和21个高校院所，分布于武汉、杭州、上海、九江、银川、长沙等6个城市，企业涉及IT、电信、房地产、旅游、电商等行业。
研究样本中男、女两性分别占60.71%(119人)和39.29%(77人)。大多数被调查者小于45岁，其中，处于26-35岁年龄段的占52.55%，处于36-45岁年龄段的占37.24%。从学历程度看，拥有本科及以上学历者接近90.31%。从企业规模看，82.17%的调查对象所在企业人数在100～300人之间。
1.2.2 研究工具
本研究中所有变量的测量均使用公开发表在国内外权威期刊上的成熟量表，以对各构念的有效测量提供保障。变量题项设计均采用Likert 5点量表形式，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。为了解研究样本的整体分布状况，问卷中也设计了一些人口统计学变量题项，如性别、年龄、学历、岗位性质、企业规模等等，在实证分析中这些人口统计学变量被作为控制变量进行处理和分析。
生涯适应力：主要参考Savickas & Porfeli[14]开发的职业成熟度量表。考虑到量表中有的题项已不适合企业或高校及科研院所的科技研发人员，本研究在原量表的基础上进行了删减。最终的生涯适应力量表由12个条目组成，包括生涯关注、生涯好奇、生涯控制和生涯自信4个维度，典型条目如“选择一份工作是自己的事情”。职业成长机会：主要参考了Chary & Aryee[22]使用的职业成长机会量表，共包含4个条目，典型条目如“我认为目前的工作有助于我未来职业目标的实现”。传统性：主要参考了Farh，Earley & Lin[23]使用的传统性测量量表，本研究选取其中的5个条目，典型条目如“他/她认为主要领导就像一家之长，员工应该服从他们的所有重要决策”。离职倾向：主要参考Mobley等[24]开发的离职倾向量表，本研究选取其中的4个条目，典型条目如“我经常关注其它单位的招聘信息，寻找跳离本单位的途径”。
表1详细列出了本研究中生涯适应力、职业成长机会、传统性和离职倾向各量表的内部一致性系数。从各指标值看，各变量的Cronbach's α系数都在0.7以上，离职倾向的Cronbach's α系数最低也达到了0.774，说明本研究中各变量的量表信度较高。
表1 变量信度系数与结构效度指标值
变量Cronbach αχ2/dfRMSEAGFICFIIFI生涯适应力0.8613.4470.0780.9270.9580.958职业成长机会0.8572.6620.0640.9750.9770.977传统性0.8212.7310.0590.9550.9730.973离职倾向0.7742.4340.0680.9820.9840.984
为检验各构念区分效度，表1还列出了验证性因子分析结果。表格中可见各变量因子结构的各指标值(χ2/df均小于5，RMSEA值均小于0.080,GFI、CFI、IFI的值均大于0.9)，说明各指标值都能基本拟合样本数据，表明量表结构效度良好。
为进一步检验样本数据的共同方法偏差问题是否严重，本研究使用Harman单因素检验法进行检验。结果表明未旋转前，最大的一个因子对总变异的解释率为29.82%，所有特征根大于1的因子共解释了所有变量总变异的71.27%，并未出现某个因子占绝大多数的情况，说明共同方法偏差问题不严重。
表2显示了各变量的均值、标准差和相关系数。由表2可知，生涯适应力与科技研发人员离职倾向显著负相关(r=-0.490，p<0.001)；生涯适应力与科技研发人员职业成长机会显著正相关(r=0.417，p<0.001)；职业成长机会与科技研发人员离职倾向显著负相关(r=-0.620，p<0.001)；传统性与科技研发人员离职倾向显著负相关(r=-0.426，p<0.001)。假设H1得到一定程度的支持。
表2 各变量均值、标准差与相关系数
变量均值标准差ⅠⅡⅢⅣⅠ生涯适应力3.210.6471Ⅱ职业成长机会3.610.7870.417∗∗∗1Ⅲ传统性2.960.7360.414∗∗∗0.407∗∗∗1Ⅳ离职倾向2.230.507-0.490∗∗∗-0.620∗∗∗-0.426∗∗∗1
注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001
为了检验生涯适应力对科技研发人员离职倾向的直接影响程度，以及职业成长机会的中介作用，本研究尝试采用温忠麟等人建议的分层回归法对研究假设进行检验，数据分析结果详见表3。表3中模型2表示自变量对因变量的回归，数据分析结果表明生涯适应力对科技研发人员的离职倾向有显著负向影响(β=-0.487，p<0.001)，说明在我国特殊情境下，科技研发人员生涯适应力越强，离职倾向越弱，由此假设H1得到支持。模型3在模型2的基础上，加入中介变量职业成长机会，数据分析结果表明此时职业成长机会对科技研发人员离职倾向的负向影响显著(β= -0.504，p<0.001)，且自变量生涯适应力对因变量离职倾向的回归系数由-0.487变化为-0.276，但生涯适应力对离职倾向的影响作用仍然显著(p<0.001)，说明职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间发挥了部分中介作用，假设H2得到支持。
表3 层级回归分析结果
变量Model1Model2Model3Model4Model5性别0.0670.0130.0240.0190.016年龄-0.032-0.059-0.051-0.034-0.029学历-0.095-0.043-0.050-0.051-0.053生涯适应力-0.487∗∗∗-0.276∗∗∗职业成长机会-0.504∗∗∗-0.539∗∗∗-0.013传统性-0.197∗∗0.449∗职业成长机会×传统性-0.964∗∗F值0.86115.591∗∗∗31.821∗∗∗28.09426.240R2值0.0130.2460.4560.4250.454△R20.2330.2100.029
注:所有Model的因变量均为离职倾向。△R2表示后一模型与前一模型相比，对变异的解释率变化值。*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001
为了检验传统性对职业成长机会与科技研发人员离职倾向间关系的直接调节作用，本研究使用温忠麟等人建议的层级回归法对其调节作用进行检验，数据分析的结果详见表3。表3中模型4表示职业成长机会、传统性对因变量离职倾向的回归，数据分析结果表明传统性对科技研发人员离职倾向有显著负向影响(β= -0.197，p<0.01)，此时方程的R2为0.425。模型5在模型4的基础上，加入交互项(职业成长机会×传统性)，此时交互项回归系数显著(β= -0.964，p<0.01)，R2变为0.454，交互项回归系数显著，且方程的R2变大(0.454>0.425)，说明传统性对职业成长机会与科技研发人员离职倾向间的直接关系发挥了调节作用，假设H3得到支持。
根据Aiken等的研究，调节效应图可以清晰地判断出调节效果是否确实存在，即根据调节变量的均值分别加减一个标准差将样本分为高低两组，在图中若两直线相交则表明调节效应确实存在。图2清楚地表明对于传统性更高的科技研发人员而言，高职业成长机会会更加显著地降低员工离职倾向，而对于传统性相对低的科技研发人员而言，高职业成长机会在降低员工离职倾向方面的曲线相对平缓。
图2 传统性对职业成长机会与离职倾向关系的调节效应
为了检验传统性对中介机制的调节效应，温忠麟等(2006)在《有中介的调节变量和有调节的中介变量》一文中建议的方法是先检验中介效应，再检验调节效应。本研究采用相比于依次检验法检验效力更强大的非参数百分位Bootstrap法进行检验。具体做法是运用SPSS22.0中的 Process 3.0插件选择与本研究模型完全一致的Model14，Bootstrap Samples选择了迭代5 000次。运行结果显示，乘积项(传统性×职业成长机会)系数在回归模型中显著(β= -0.948，p<0.01)，95%的置信区间是[-0.184，-0.038]，期间没有跨度0，表明有调节的中介效应得到了检验。具体数据分析结果如表4所示。
根据传统性取值低于均值一个标准差、均值以及高于均值一个标准差进行样本划分，表4数据分析结果显示了中介效应的变化(-0.000 5→-0.020→-0.490)，呈现出明显的单调递减趋势，即传统性越高，中介作用越强。假设H4得到支持。
本研究以员工生涯适应力提升到底会加强还是降低其离职倾向的争论为出发点，基于生涯建构理论，以科技研发人员为研究对象，实证分析了中国特殊情境下科技研发人员生涯适应力影响其离职倾向的作用机理，具体分析职业成长机会在其中的中介作用，以及科技研发人员传统性对职业成长机会在生涯适应力和离职倾向间中介的调节作用。
研究发现生涯适应力越强的科技研发人员离职倾向往往越低，职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间起中介桥梁作用，传统性对职业成长机会与离职倾向间的直接关系起调节作用，对于传统性更高的科技研发人员而言，高职业成长机会会更加显著地降低其离职倾向，而对于传统性低的科技研发人员而言，职业成长机会在降低员工离职倾向方面的作用较小。传统性对职业成长机会在生涯适应力和离职倾向间的中介机制也起调节作用。
表4 Bootstrap法检验的交互项系数分析结果
模型路径△R2F值职业成长机会×传统性95%置信区间传统性(-1sd/0/1sd)生涯适应力→职业成长机会→离职倾向0.48045.992-0.948∗∗[-0.184,-0.038]-0.0005/-0.020/-0.490
注:模型路径中没有将交互项表示出来。**表示p<0.01
本研究拓展了中国特殊情境下科技研发人员生涯适应力与其离职倾向间的作用机理，在理论上提出了生涯适应力、职业成长机会和传统性影响科技研发人员离职倾向的综合模型。研究提升了对职业成长机会中介桥梁作用的理解，也提升了对传统性权变作用的理解，有助于从理论上打开科技研发人员生涯适应力与其离职倾向间关系的“黑箱”。以往的研究大多止步于生涯适应力与员工离职倾向间的直接关系，探究员工生涯适应力提升到底是增强还是降低了员工离职倾向，在此基础上，本研究揭示了从生涯适应力到科技研发人员离职倾向的内在心理传导机制，这是本研究的理论贡献。
本研究结论可为企业管理者进行科技研发人员个性甄选与员工配置、业务能力培训与提升，以及做好组织职业生涯规划实现职业生涯发展提供重要理论指导。一方面，在员工甄选和配置环节，尽可能选择传统性水平更高的员工有助于降低组织内科技研发人员离职率；另一方面，为员工提供各种业务能力培训，帮助其提升生涯适应力水平，做好组织职业生涯规划，为员工实现职业生涯发展目标创设各种便利的条件和机会，有利于留住优秀的科技研发人员，降低其离职率。本研究从特殊研究对象视角回应了在中国特殊情境下帮助员工提升生涯适应力可能面临的双刃剑问题，有助于消除企业管理者在员工能力提升培训方面的顾虑，这是本研究的实践贡献。
(1)本研究以科技研发人员为研究对象，这类员工的工作有着特殊性，如风险趋向、成就需要、自主性和质疑权威等等[25]。这些特征常常使得科技研发人员不能单枪匹马地开展工作，而是采取团队作战。离职意味着离开团队和重新加入或组建团队，重新投入大量时间和精力成本。因此，在探究其生涯适应力与离职倾向间的关系时，会发现科技研发人员生涯适应力对其离职倾向有显著负向影响。但若选取的研究对象处于人们公认的人员流动率较高的行业，如基层营销类、制造业类普工、基层服务业类员工等等，则其生涯适应力不一定对其离职倾向产生显著负向影响，甚至生涯适应力水平越高的员工，离职率也越高。因此，下一步研究可以考虑选择人员流动率高的行业内员工为特殊研究对象，探究其生涯适应力与其离职倾向间的关系，以及生涯适应力影响其离职倾向的内在作用机理。
(2)本研究结论可以为企业管理者在科技研发人员甄选与配置、员工培训、组织职业生涯管理等方面提供理论指导。
首先，在科技研发人员甄选环节，企业要加强员工个性特征考察，若希望尽可能降低员工离职率，那么对于个性更传统的员工可以给予适当倾斜。在科技研发人员配置环节，出于研究队伍稳定性考虑，在一些关键岗位员工配置方面可以优先考虑传统性水平更高的员工。
其次，本研究的实证结果表明科技研发人员生涯适应力越强，其离职倾向越低。因此，在科技研发人员培训环节，管理者要打消“员工能力强了，也就飞走了”的顾虑，尽可能多地为科技研发人员提供各种培训机会，帮助其提升业务水平和能力。同时，科技研发人员生涯适应力水平越高，越有利于产出高质量的科研成果，为企业生产和经营服务。
再次，在组织职业生涯管理方面，组织内职业成长机会意味着科技研发人员的职业上升空间，企业管理者要格外关注和努力创设科技研发人员职业成长机会。本研究的实证分析结果发现，职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间起中介桥梁作用，这意味着生涯适应力强的科技研发人员正是因为能在组织内找到成长和上升空间，才不愿意主动离职。因此，在企业管理中，管理者要为科技研发人员做好组织职业生涯规划与管理，为其提供和创造尽可能多的职业成长与发展机会。
(3)关于本研究的不足与未来研究规划，首先，在研究内容方面，只探讨了科技研发人员生涯适应力与其离职倾向间的作用机理。周洁等以军工企业员工为特殊研究对象展开了分析[7]，未来研究还可以选取基层营销类、制造业类普工、基层服务业类员工为研究对象，探究这些类别员工的生涯适应力与其离职倾向间的直接关系和内在心理传导机制，以及可能存在的边界效应。在现有文献中，舒晓丽等[8]研究发现组织内外职业竞争力在员工生涯适应力与离职倾向间具有中介作用，职业满意度调节生涯适应力与离职意向间的关系，闫文昊等[26]分析了生涯适应力对员工主观职业成功的影响，并探究了工作形塑和组织支持感在其中发挥的中介和调节作用。其次，在样本数据收集方面，本研究使用了部分变量他评的方式，但数据是横截面的，主要是因为科技研发人员生涯适应力不是短时间内就能形成的，而是跨越整个生命历程逐渐累积形成的，这种适应力不会在短短的几个月或一两年内产生实质变化，因此采用间隔几个月或1年的纵向数据收集方法得到的数据与横截面数据差异不大。因此，生涯适应力与在同一时间点上测到的科技研发人员离职倾向间的因果关系还是可以解释的。未来研究可以尝试收集间隔多年的纵向数据，更加深入地挖掘出生涯适应力与其它结果变量间的关系。此外，未来研究还可以加大样本量，以对相关结论作进一步检验，从不同视角和理论框架入手，既提高本研究结论的可靠性，又进一步深挖科技研发人员生涯适应力与其离职倾向间的内在心理传导机制。
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