开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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建设创新型国家和“双一流”大学是国家重大战略决策。大学者，有大师之谓也[1]。大学拥有规模最大的科研人员队伍，是我国基础研究投入主体，也是关键核心技术攻关的主战场和哲学社会科学研究的重要阵地。培养一流人才、产出一流成果，是大学科研人员职责所系、正本所在。科研水平反映了大学在“双一流”建设中的学科竞争力和国际影响力，决定了大学对建设创新型国家的贡献度。
近年来，大学科研人员创新积极性受诸多因素掣制，难以充分激发，引起了广泛关注。政府相继出台了一系列政策文件，着力推进科技体制改革，从创新人才评价机制、完善科技奖励制度等方面着手，减轻科研人员负担，调动科研人员积极性，充分释放创新活力。
2019年11月，本研究结合参与式观察，就“您认为影响科研人员创新积极性的主要因素”开展了自填式和访问式相结合的问卷调查，向部属“双一流”大学一线科研人员发放问卷调查表120份，收回有效问卷116份。其中，具有高级职称的100人(教授42人，副教授58人)，占比86%；中级职称16人，占比14%。年龄分布为：35岁以下23人，36～45岁59人，46～55岁27人，55岁以上7人，分别占比20%、51%、23%和6%。学科分布为：文史类36人，占比31%；理工类80人，占比69%。问卷调查结果(10项中限选5项)显示，“影响科研人员创新积极性的主要因素”前5项分别为“科研经费使用审批繁、花钱难、报销难”(有90人勾选，占比77.58%)、“各类检查过于频繁，检查目标和标准不一”(有79人勾选，占比68.10%)、“激励机制不完善，科研人员动力不足”(有79人勾选，占比68.10%)、“科研评价和人才评价体系不科学”(有77人勾选，占比66.38%)、“科研申报立项流程繁琐，报表繁多”(有64人勾选，占比55.17%)。其它5项分别是“科研经费、仪器设备、科研空间等资源不足”、“政府科研治理能力有待进一步提升”、“国家科技制度不系统、滞后、稳定性不够”、“所在学科科研氛围不浓，缺乏团队协作”、“大学落实国家科研政策搞选择、打折扣”。以上因素可以归结为治理理念、科技制度和治理方式3个方面。
根据需要，本研究梳理了政府科技制度，列出了大学科研治理各主体主要权力清单和治理方式，查阅了大学科研人员科研诚信问题相关案例，参考问卷调查结果，运用冲突理论分析发现，大学科研人员创新活力不足，在外因上，政府和大学科研治理理念、权威结构、科技制度及治理能力同时存在着价值观念、权力地位和资源分配上的冲突。冲突是一种社会化的形式[2]，包括目标冲突和手段冲突。
本文借鉴冲突理论，探讨“双一流”大学科研人员在科研治理中，因所处弱势地位而可能面临的冲突，阐述冲突的表现，分析冲突的生成，提出变革的理论逻辑和实践路径。
现代西方冲突理论是部分继承、批判、反思马克思的阶级斗争冲突思想、齐美尔的形式社会冲突思想(冲突理论的直接理论来源)和韦伯的社会分层冲突思想等发展而来的。代表性理论有科塞的功能冲突理论、达伦多夫的当代辨证冲突论、柯林斯的现代社会冲突理论和李普塞特的冲突与一致论等。冲突理论在试图解释社会现象方面的主要范畴是冲突，包括冲突类型、社会冲突后果、冲突控制、社会不平等、社会变迁等[3]。冲突理论对当代社会学、管理心理学和组织行为学的发展有着重大影响，随着时代发展而历久弥新。Thomas等(1992)认为，冲突是当一方感觉对方对自己关心的事情产生或将要产生不利影响时随之产生的一个过程。冲突可以照亮组织的阴暗面，并使之对管理作出选择[4]。群体内部冲突呈多层次性[5]。
本文围绕研究主题，主要对德国社会学家科塞(Lewis Coser)的功能冲突理论进行简述，可窥西方现代冲突理论一斑。科塞最早使用冲突理论这一术语，并对冲突进行定义，认为冲突是有关价值、对稀有地位的要求、权力和资源的斗争[2]。即冲突是各主体价值观念、权力地位和资源占有的争夺。
(1)现实性冲突和非现实性冲突。科塞[2]认为，人们会对权力地位、资源分配提出要求，当其追逐的需求与获得的结果发生抵触时，现实性冲突就产生了，即现实性冲突带有鲜明的目的性。非现实冲突产生于剥夺和受挫，即冲突针对的是未能满足其预期特定结果的机构，以及冲突发生后紧张情绪释放的过程[2]。非现实性冲突混合在现实性冲突中。
(2)群内冲突和外部冲突。群内冲突是发生在群体内部之间的冲突，外部冲突则是发生在与外部群体之间的冲突。科塞[2]认为，在群内，人们关系越紧密，参与和人格投入越多，发生冲突的概率越大，对群体的团结一致威胁也就越大。但当群体目标、价值观念和利益赖以建立的基本条件不相矛盾时，群内冲突具有积极作用。在从属关系中，冲突双方倾向于消除紧张关系，并从冲突中得到好处，因此，冲突可以作为一种平衡机制。不同群体之间的独立性和对群体划分的界限是外部冲突的来源[6]。外部冲突能激发群内成员活力，使群体内部更加团结，信念更加增强，但也有可能导致集权行为。而集权能否伴生，取决于冲突的性质和类型。
科塞[2]较为系统地研究了冲突的正功能，认为冲突可以增强特定社会关系或群体的适应和调适能力。同时，冲突同样具有维护社会稳定、减少对立、加强社会整合等正向作用[7]。此外，冲突可以激发制度建设，促进权力平衡机制的构建。
(1)冲突有助于内部群体聚合。一定程度的不一致、内部分歧和外部争论与最终将群体联结在一起的因素有着有机联系，在明显存在社会等级划分的结构中，对抗和冲突所具有的积极作用更加突显[2]。冲突过程中，人们获得的认同感可以增强群内凝聚力。同时，冲突有助于建立、维持社会或群体的身份和边界线。
(2)冲突有助于激发新制度的建立。科塞[2]认为，冲突具有整合器和激发器作用，能使冲突双方互动和结合。具有结合功能的价值或规范通过冲突被人们意识到，因此，冲突远不只是使价值准则得以肯定的偶然因素，而是一个重要契机和关键。在冲突中，规范、规则和制度得以改进和形成，通过冲突，新制度实施促进新的制度结构增长，冲突还可能使冲突各方自觉尊崇本已潜在的规范和规则。作为规范改进和形成的激发器，冲突使与社会条件相对应的社会关系调整成为可能[2]。
(3)冲突有助于权力再估价并保持平衡。科塞[2]认为，权力对于冲突双方实现目标是必要的。权力即按照自己的期望影响他人行为的可能性或机会。冲突是一种通过更改双方权力关系基础避免产生不平衡的重要途径。冲突通过重新修善调节相互关系的规范，营造力量均等的环境条件,促使双方达成和解。冲突使相对权力再估价成为可能，其作为一个平衡机制服务于社会，有助于维持和巩固社会稳定[2]。
(4)冲突具有社会“安全阀”功能。即疏通冲突双方相互间发表不同意见的渠道，释放由此产生的紧张压力及敌对情绪，不再将目标放在解决令人不满的状况上，双方就可能用逃避手段作出反应，如此，冲突可以起到维护相互关系稳定的作用。科塞[2]认为，冲突创造了联盟。具体地，冲突可以把外部毫无联系的个人和群体联结在一起，组成同盟者。当个体从竞争关系通过协议达成一致时，联盟内虽并不具有长久内聚力，但参与者主要实际利益趋于一致，使得联盟一方面具有防御性，另一方面，联盟直接目的明确限定会对其它冲突主体产生威胁和不友好，但联盟和联合进一步激发了社会参与的积极性[2]。
总体来看，冲突理论分析框架在解释社会发展时卓有成效，但也存在一定局限性，因为任何理论在实际操作过程中都不是万能的，这就需要具体问题具体分析[8]。冲突理论为正确认识和调适大学科研治理中的冲突拓展了思路。大学科研治理各方冲突并不一定是消极的、破坏性的，在经过积极调适之后，冲突往往有助于各主体自我批评，从而对变革和创新作出快速应对[9]，进而带动科研治理资源的整合和优化。
“双一流”大学遴选认定并非一劳久逸“终身制”，而是5年一个周期，优胜劣汰，动态调整。在其内涵式发展演进过程中，各种矛盾会凸现并交织在一起，多元主体冲突频发，大学科研治理冲突也浸涵其中。归纳起来，大学科研治理冲突大致包括以下4类：
群际冲突即外部冲突。大学通过行政关系与政府相互联结，通过协作关系与社会能量进行交换。外部不同利益相关者由于功能、范式、权力、利益等不同，不可避免地将自身动机目标、价值观念、行为模式等特征带到与大学的互动关系中来。政府对大学实施领导和治理，带有鲜明的政治目的，企事业单位考虑的是合作价值最大化，媒介聚焦大学热点问题，社会关注大学的满意度。以上外部组织凭借自身的权力影响、资源优势、舆论监督等，对大学发展进行干预，与大学自主办学、依法治校、民主管理、学术自由、教授治学等宗旨难免形成冲突。而冲突与和谐是构成社会现实的两大层面，推动历史发展和进步的永远是权力与抵制的辩证法[10]。基于此，大学科研治理外部冲突主要表现为治理理念冲突(价值观念差异)、科技制度冲突(政府科技政策供给及解读分歧)、委托科研项目目标冲突(目标不一致)、经费使用管理冲突(行为预期不一致)等。
大学主要由教师、学生、管理人员、教辅人员及其他专业技术人员等群体组成，其构成了大学内部治理的主体。主体多元化是现代大学治理的基本特征。各群体间由于各自属性(如角色、规范、地位、规模、凝聚力等)不同，容易产生权力、认知和利益上的冲突。其中，最大的冲突是以大学党委书记、校长、职能部门为代表的党政权力与教授、学术委员会为代表的学术权力之间的冲突。二者权力虽各有边界，也有交织互补，但双方不可避免地在治理主体地位、确立权力比重及行使权力过程等方面产生冲突。大学执行政府科技制度的能力与科研治理能力已成为影响大学科研人员创新积极性和大学科研事业发展的重要因素。基于此，大学科研治理群内冲突主要表现为科研人员群体与大学决策层、执行层之间的冲突。
学科冲突即大学内各学科间的冲突。资源配置深刻影响着学科发展。总体而言，大学学科分为哲学社会科学和自然科学，可细分为文史哲、经法管、理工农医、教育、军事和艺术学等。大学基于办学定位与发展目标、办学历史与优势特色、人力资源与条件保障等因素，在制定学科发展规划和推进一流学科建设上，会统筹安排改革和建设任务，突出重点，不会平均用力。如此，不同学科由于在学校梯层推进中所处的学科地位不同、发展层级不一及政策支持差异，也容易产生科研人员配置、建设经费投入及实验设备与条件保障等科研资源配置冲突。同一学科内，不同专业间也会存在类似冲突。
个体冲突即同一学科内科研人员个体之间的冲突。一般来说，个体在学科发展上具有共同动机和紧密关系。但大学科研人员有教学工作量和科研工作量考核指标要求，在课时研时安排上，二者存在着任务此消彼长的制约关系，受职数和资源限制，科研人员间职称职级评定、科研条件保障、学术团队构建等存在竞争关联和协作关联，加之科研人员个人价值观念与行事风格差异，这些都使得个体之间在追求个人成长和学科发展的同时产生冲突。团体越紧密，冲突就越剧烈，冲突一旦爆发，就可能危及个体之间相互关系的基础[2]。此时，个体更容易专注于根本利益[11]。
因此，大学科研治理中，政府作为治理主体，大学及科研人员均处于被治理者地位。若将科研人员作为治理对象，其冲突主要表现为政府与科研人员间冲突，大学与科研人员间冲突，政府、大学与科研人员间冲突，科研人员间冲突4种情形。
分析冲突的生成，有必要先理清政府和大学在科研治理中的主要权力清单，并假定这些权力是合理的。以合理性为基本元素的实质合法逐渐被吸纳到现代行政的正当性评价指标体系当中[12]，有助于深入了解科层制及其衍生的治理理念、制度和治理方式对科研人员的影响。
表1 大学科研治理各主体主要权力清单及治理方式
层级科研治理主体 主要权力清单 治理方式 第一层级(顶层)党中央、国务院、全国人大制订科技重大政策措施审议通过科技法律法规国家意志治理理念科技政策第二层级(各部委)科技部、教育部、财政部……国家自然科学基金委全国哲学社会科学工作办公室……落实中央科技决策部署拟订科技发展规划制定科技政策制度检查政策制度执行情况制定和发布研究指南组织项目申报与评审资助研究经费学科评审和科技评审政府权力治理理念治理方式治理能力科技制度资源配置激励政策评价体系第三层级(大学)党委常委会、校长办公会校学术委员会科研管理部门学科管理部门财务管理部门审计部门人事管理部门教师工作部门纪检部门……审议通过学校科研管理制度科研资源分配学术评议与审核科研诚信问题调查草拟科研活动管理制度组织项目(基金/课题)申报学科规划发展与建设草拟科研经费管理制度科研经费管理科研经费理使用审计科技人才规划与建设科技评价科研诚信建设及惩戒对中共党员的科研人员问责……党政权力学术权力管理制度治理措施资源配置激励措施评价办法审计监督学院(研究所、研究中心)科研资源再分配学科建设科研人员管理资源配置评价实施第四层级科研人员申报项目(基金/课题)开展科学研究用好科研经费恪守科研诚信接受各类检查
梳理以上列表可知，政府和大学通过治理理念、权力配置(如分事行权、分级授权、制度供给等)、权力运行(如治理方式、手段等)推进大学科研治理，三者也同时构成大学科研治理冲突源。冲突根源于控制他人的主观愿望、占有资源的不平等和强制力量的威胁[13]。大学科研治理冲突的生成大抵可以归结为3个方面：政府信任假设与科研人员期待冲突、科技制度供给与科研人员需求冲突、刚性治理方式与科研人员合作意愿冲突。这也是影响大学科研人员创新积极性的主要外因。
信任是建立在对另一方意图和行为正向估计基础上的不设防心理状态。德国社会学家西美尔[14]认为，离开了人们之间的一般性信任，社会将变成一盘散沙。信任是公民与政府关系的核心，如果信任体系崩溃，则政府权力体系也会崩溃。政府与科研人员的信任关系有4种组合方式：政府与科研人员双向信任、政府与科研人员双向不信任、政府信任或不信任科研人员、科研人员不信任或信任政府。双向信任是双方共同期待的关系，其它3种情形都可能导致双方关系紧张，发生冲突，甚至导致互信断裂。其中，双向不信任导致的冲突最激烈。如政府基于科研人员被治理者地位和不信任假设，科研诚信问题频发，要求科研人员申报项目提供大量不必要的材料；限制科研人员经费预算调剂权和仪器设备采购权，导致经费使用审批繁、报销难；项目实施周期内应付政治化任务的多头重复检查，让科研人员应接不暇；项目结题财务验收和技术验收单列，屡次开展综合评价等。科研人员因居于被治理者地位，理性表达利益诉求的渠道相对狭窄、不通畅，话语平等权利得不到保障，或政府回应机制不健全，消极应对，妥协和回避成为是常见的冲突管理方法[15]。冲突导致彼此渐行渐远，甚至隐现信任鸿沟，信任关系需要双方持久修复并重构。在修复过程中，信任者和被信任者都扮演着重要角色[16]。
亨廷顿[17]认为，制度是稳定的、受尊重的、周期性发生的行为模式。组织和程序与其制度化水平成正比，系统完备、科学规范、运行有效的科技制度体系是科研治理的前提和基础。制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好则使好人做好事得不到保障，甚至走向反面[18]。科研人员需求的好制度应具有系统性、整体性、稳定性和长期性，其标准是成熟定型的、完善的，其检验标准是能否有助于充分释放创新创造活力。当前，虽然政府科技体制改革主体架构已经确立，科技制度供给也基本形成体系，但科研人员密切关注的科技制度尚存在短板和弱项：现有科技制度政出多门甚至空转，尚未以法律形式固定下来；分割在各部委和基金委的科研项目、计划、基金尚未得到系统整合；科技人才分类评价体系、科研绩效评价办法、科研人员流动政策尚未定型；科技成果转移转化投融资及税务问题尚待完善，包括科技成果融资担保、转化收益分配、纳税比例法定及长期激励政策等。科技制度供给与科研人员需求不可避免地产生了冲突。科研人员期待政府根据时与势的不同，推进科技制度供给侧结构性改革。同时，也期待大学在贯彻落实政府科研自主权等政策过程中要敢于接、善于接、愿意接，使政府科技政策红利充分释放，增强大学科研人员获得感。这也是科塞[2]关于冲突的功能之一，即冲突扮演激发器角色，激发社会建立新规范、规则和制度。
双向信任的治理理念及成熟定型的科技制度，需要相应治理方式保障。科研人员协同治理意愿与政府、大学科研管理方式发生冲突。政府和大学对科研活动由管理转变到治理是一个持续的互动过程。科研管理大多采取一元主体、权力集中、资源依赖及制度嵌套下单向性行政命令式，强调制度刚性约束和组织严密的流程化管理，刚性有余，但非制度性安排不足，刚柔相济，却柔性服务不够，容易与科研人员造成治理理念、制度及治理方式对立或对峙状态。科研治理强调政府、大学和科研人员等多元主体共同参与治理，形成治理的合作机制和协作效应。多中心治理的核心在于不同治理主体之间合作，并形成多中心公共行动体系[19]。多中心协同治理作为一种新型治理模式，强调治理主体多元化和治理权威多样性，努力寻求政府与其它各类公共性主体的合作路径，期望建立一种共同解决公共问题的高度弹性化协作性组织网络，从而实现持久性共同利益[20]。大学科研人员作为科研治理多元主体之一，期望得到平等、尊重、包容，并参与到合作共治中，与政府和大学协同形成科研治理行动体系；期望政府和大学赋予更多自主权，能放尽放，如科研经费预算调剂权、科研仪器设备采购权、科研技术路线决策权等；期望科研服务柔性化、精细化、智能化。
检视大学科研治理冲突的生成，其目的是为了将冲突转化为变革的机遇和动力，进而发展为调适的举措和行动。
(1)互动互信是大学科研治理的前提。政府、大学和科研人员互动互信与大学科研治理具有内在契合性，是大学科研治理的精神内核和逻辑起点。三者间良好的信任关系，有助于大学营造和合共生、包容发展的科研生态，有助于科研人员形成科技制度尊崇和科研善治良好预期，继而扩大支持和参与力度，夯实大学科研治理社会基础。如果某一社会中的公民都愿意遵守当权者制定实施的法规，且不仅仅是因为若不遵守就会受到惩处，而是因为确信遵守是应该的，那么这个政治权威就是合法的[21]。科技制度的权威性根源于科研人员的信任和践行。政府基于科研人员失信及大学与科研人员串通舞弊假设，采取自上而下、层层推进的专项科研治理模式，导致治理成本高，弱化了政府科研治理长期建设能力，也弱化了政府在科研人员中的公信力。
(2)科技制度是大学科研治理的保障。国家治理体系和治理能力现代化是一个国家制度及制度执行能力的集中体现[22]。政府科技制度体系包括科技法律法规、科技体制机制、科技制度安排等，是大学科研治理的基础和根本保障。科技制度的强制性和权威性特征使得政府科研治理所提倡的规矩、善行以及所禁止的不端、舞弊，都可以通过制度形式确认，加以规范化和具体化，并通过强制力确保制度实施。科研人员通过行使监督权检查制度执行，政府依据科技制度管理和约束大学及科研人员的科研行为；大学增强制度意识，维护科技制度权威，运用政府科技制度、大学章程、决策程序及内部规章实施大学科研治理，在制度轨道上推进大学科研治理。
(3)协同共治是大学科研治理的目标。大学科研治理包括科研治理体系与治理能力两大组成部分。有效是大学科研治理的目标，在管理和组织生活中，高于一切的元价值是效率和效用[23]。有效性目的的达成需要科研治理体系和治理能力的有机协同及大学科研治理多元主体共治。大学既是政府科研治理的对象，更是大学科研治理的中坚力量。政府体系化、整体化的科技制度供给决定了大学科研治理的内容和结构，是大学提升科研治理能力的基础和前提；大学多元主体科研共治和治理向度的协商互动，以及科研治理能力的提升，又将促进大学科技制度发展，提升科研治理效能。
善治是治理理论的进一步总结和升华，既是治理的直接目标，同时又是治理的一种理想状态[24]。在当前语境下，大学科研治理在吸收冲突理论后，其理想形态是构建起以信任为前提、以制度为支撑、以有效为目标的治理体系，不断提升大学科研治理能力，实现政府、大学和科研人员多元协同共治，营造良好的创新生态环境，释放科研人员创新潜能，形成一种科研人员潜心向研、创新突破的良好秩序和状态，最终促进大学科研治理走向善治。
(1)诚信建设常态化。政府、大学信任与科研人员诚信相互依赖、同频共振、互促共进，进而形成具有一定边界且相对稳定可持续的共同体。起点信任基于科研人员诚信，过程信任需要科研人员久久为功的诚信，诚信又促进信任扩展。诚信缺失将引发信任危机。近年来，权威部门通报的案例表明，大学科研诚信问题已经成为大学治理的痛点和难点。信任和监督辩证统一，监督并不意味着不信任，不受监督的信任可能导致失信。引发科研不端行为的因素可归结为个人因素、组织因素和环境因素[25]。加强科研诚信建设，治理科研不端行为，需探究深层次原因，多管齐下。需要政府部门尽快立法，建设全国性科研征信系统，加大科研诚信缺失联合惩戒力度，培育科研诚信文化；通过开展诚信教育，帮助科研人员“知信”，实施科研诚信承诺制度，引导科研人员“践诺”；全面持续监测和评估大学科研诚信氛围，针对苗头性倾向性问题，提出改善建议和匡正意见。
问责是惩戒更是警示。信任是有原则的信任，需要诚信背书，需要以对诚信缺失行为的问责作为制度保障。科研不端或诚信缺失行为，实际上是师德失范行为，情节严重、影响恶劣的，属于违法违纪行为。大学作为科研诚信建设第一责任主体，对科研诚信轻微失范行为，要及时提醒纠偏；对科研诚信问题线索事实清楚、证据确凿的，坚持零容忍，严肃处理，终身追责，营造坚守底线、自律守信的科技创新环境。
(2)科技制度体系化。科技制度可以为大学科研治理各主体提供稳定和可预期的行为模式。政府在科技制度顶层设计方面，要保持行之有效的科技制度稳定性和延续性，并形成合力；对多部门制定的碎片化、同质化科技制度进行整合，避免政策冲突；对滞后的科技制度进行清理、废改；对科技创新急需的制度和科研人员期待的必备制度抓紧制定，促使科技制度有效激发科研人员创新积极性，实现二者双向良性互动循环，建立持续、长久、高效的政策引导机制和科技服务机制。
具体来说，制度供给主要从内外驱动两个方面着手。内生驱动方面，重视科研人员的关键作用，构建以信任为前提、以激励为核心、以诚信为底线的激励机制。完善科研人员收入、股权分配和成果转让激励机制，改进科技评价体系，构建大学科技人才有效流动和创新创业机制，健全知识产权保护制度，加强科研诚信体系建设，实施科研失信责任主体联合惩戒制度。外部驱动方面，完善科研管理体制机制，健全科技创新资源优化配置机制，形成科技投入长效机制，建立促进科技创新的科技金融体系，健全科技伦理治理体制。
(3)制度创新多元化。科技创新离不开科技制度的创新，科技创新、制度创新要协同发挥作用，两个轮子一起转[25]。科技制度变迁需要通过不断创制新的制度，完善政府、大学与科研人员间的权力分配、制约和平衡，推进科研治理体系和各主体治理能力发展。大学在健全制度执行机制及保障政府科技制度落地生根基础上，应把推进制度创新作为一种责任。大学及其科研人员在推进科技制度创新方面有良好的制度环境、多学科团队、理论及实证研究基础、身在一线、亲力亲为等优势，应为科技制度创新提供理论支撑和实践智慧。
美国经济学家、历史学家道格拉斯·诺斯[26]指出，所谓制度创新，是指能使创新者获得追加利益的现存制度的一种变革，包括制度的发明、模仿与演进。科技制度创新机遇与挑战、风险与创效并行。大学及其科研人员在科技制度创新过程中，政府信任对科技制度创新风险的接受程度、建议采纳意向和制度定型扩散等影响显著。政府在主动清除科技制度中阻碍创新的因素时，通过完善风险评估、先行先试、模仿学习、扩散推广、固化形成、权威发布等一系列制度性安排，为科技制度创新提供试错容错、激励创新机制，多方位优化科技制度设计流程，增强科技制度持续创新力，破解科技制度不完备、不接地气等困境。
(4)治理方式柔性化。大学科研治理需要以制度为约束，更需要平等和民主、激励和鞭策、容错和纠偏，从而使各治理主体形成良性互动关系。柔性是治理手段和方式，治理是目标和愿景。大学科研治理由线性化的、命令式的、冷漠性的、强制性的刚性管理转向扁平化的、协商性的、回应性的、共治性的柔性治理，更加体现大学科研治理中的多主体参与、多方式互动，具有更强的现实适应性，也是弘扬科研精神的最好体现。科研决策柔性化，引导并鼓励科研人员参与决策是柔性治理的应有之意、重中之重。
在学科发展决策方面。学科建设在大学发展中具有基础性地位和龙头作用，决定着大学综合实力和核心竞争力，学科也是大学科研人员耕耘的乐土和精神家园。大学在凝炼学科发展方向和整合学科集群时，出台学科政策措施，应遵循学科建设基本规律，相互取长补短、协同合作，使弹性和柔性发生边际效应。改革人才汇聚机制，增强科研人员归宿感，始终坚守特色，实现内涵发展。在制定科技评价体系方面，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，由重“帽子”、重数量向重目标任务、重标志性成果转变，推行代表作评价制度，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。
(5)科研服务精细化。在大学服务科研人员方面，传统型服务单纯强调制度规则，机械照搬，缺乏温情。精细化服务着手于精细并着重于服务，注重专业化、系统化、全面化，服务过程既体现程序规则，又使之精神愉悦。涉及科研过程管理事务，简化流程，限时办结，推行信息化管理，推进一站式服务，让科研人员少费口舌、少跑腿。在缓解科研经费短缺方面，大学和科研人员共同系统谋划，走出校园、走向市场、走近社会，与政府部门积极对接，与行业企业深度合作，通过重大项目立项，争取更多科研经费。在科研经费管理使用方面，要体现研财相适，明确告知科研人员科研经费治理政策的松绑，并不是意味着经费使用可以随心所欲。对偏离科研经费管理政策的行为，及时提醒纠正并指导整改。把科研人员缺乏基本财务知识与常识及科研经费治理政策存在盲区导致支出凭据不完整、不规范、不标准等无意过失，与明知故犯、有规不依、谋取私利等故意行为区分开来。
(6)治理手段智能化。政府科技信息系统呈多元分散式结构，学校科研治理部门各自为阵。政府实施大学科研治理往往“千条线”，而大学科研人员“一根针”，不堪重负。大学科研治理手段智能化是提升大学科研治理形态、拓展科研治理深度和赋效能的关键性一步，其实施路径是推进互联网、大数据、人工智能同大学科研治理融合。通过科研治理元素的数据集成及业务集成、数据质量评估，构建线上线下融合、学校多部门协同的学习型治理模式；通过数据智能处理、开放共享，构建科研活动一体化、可追溯式的应用型治理模式。
具体地，将政府科研治理所有元数据(如国家科技创新发展意志、科技制度、科技规划、科研资源、项目指南、项目申报与审批、科技评价等)和大学科研治理机构(如学术委员会、学科管理、科研管理、财务管理、人才管理等)涉及科研治理的数据信息纳入智能网络，迁移上云、一网采集，供科研人员随时查询，一网统览；通过大数据分析整合，提炼出科研人员关注的和有价值的信息，一键点击；实行数据智能处理，形成科研活动申报立项、报表报销一网通办，解决长期困扰科研人员科技政策咨询难、申报立项报表繁、经费支出报销难问题，提高科研治理效能。
本文认为，现代西方冲突理论对当下研究大学科研治理具有一定借鉴意义。但在研究过程中，分析大学科研治理冲突的表现、生成及变革，尚需坚守“中国之制”和“中国之治”，而不是简单地照搬照抄，在其理论框架下进行单纯的思辨、推理。本文在研究方法上，注重专业思维和学理逻辑，主要采取冲突理论借鉴、文献分析、归纳演绎、参与式观察、问卷调查等研究方法拓展研究视角，基于大学科研人员治理主体探究大学科研治理的理论逻辑和实践问题。必须指出的是，大学科研治理涵括治理体系和治理能力两大组成部分，本文只是系统研究大学科研治理的初步探索，还存在一定不足：①研究对大学科研治理及其体系的定义，虽从治理主体、治理理念、科技制度、治理方式等对二者涵义特征加以阐述，并认为大学科研治理是各主体冲突、利益得以调适并持续性互动的过程，但尚未从理论上进行科学界定；②囿于篇幅，实证研究还显不足，问卷调查选取“双一流”大学科研人员创新积极性作为被解释变量，选取大学科研治理作为解释变量，并选择10个指标对大学科研治理进行度量，仅限于面上印象调查，尚未进行统计分析与相关性检验；③科研人员自身因素(如科研能力、科研动机等)对创新积极性的影响，尚待深入分析。
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