开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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随着信息技术的发展，企业经营环境变得越来越复杂和难以预测，使得员工既要遵守组织规则、提高现有技术和流程规范，同时也要偏离组织规范主动寻求新颖、创造性的解决方案，以更好地满足顾客需求[1]。现有研究主要关注员工越轨行为的消极效应，如撒谎、偷盗、侮辱及漫骂他人等越轨行为将使企业和他人利益蒙受损失，企业和个体应竭力避免[2]。近年来，学界逐渐意识到员工谏言和负责等行为有助于优化企业现有工作流程和组织规范，营造良好的工作环境，提升个体工作满意度和组织承诺，实现员工目标，改善员工与企业关系，因而个体越轨行为也有建设性的一面[3]。实证研究发现，建设性越轨行为(constructive deviance)有助于促进行为主体心理健康[4-5]。
现有文献主要从个体、情景和交互视角研究建设性越轨行为的前因要素。Fuller等[6]发现，个体主动性人格特征对建设性越轨行为有正向预测作用。情景视角研究所涉及的因素包括组织支持[7]和变革型领导[8]等。最新研究开始关注个体因素与情境因素的交互效应，Dahling & Gutworth[9]分别考察了规范冲突、心理不适与组织认同交互对建设性越轨行为的影响。对于中国企业管理实践而言，从情景和交互视角展开研究更具现实意义。在情境因素方面，由于高承诺工作系统(High Commitment Work System，HCWS)视员工为最宝贵的资产并强调员工与组织双赢[10]，因此日益受到理论界及实务界重视。由于建设性越轨行为兼具“建设性”和“越轨”两重属性，是公民行为和偏差行为的复合体，其诱因及形成机制更为复杂。现有关于高承诺工作系统的研究成果难以直接复制到建设性越轨行为研究中，因而有必要探究高承诺工作系统对建设性越轨行为的作用效果和作用机制。
根据认知评价理论，当个人能够控制自身工作任务并决定其结果时，他们在工作中就会获得心理满足感[11]。因此，本研究认为个体控制力可能在高承诺工作系统与个体建设性越轨行为关系间起中介作用，这对于人力资源管理工作具有重要理论意义，同时也为人力资源部门及时采取有效方式设计一线员工工作指南提供了依据。尽管有个人控制的作用，但本土文化价值观导向也不容忽视[12]。因此，本文在认知评价理论框架的基础上，加入一个具有中国本土特色的价值观导向变量——员工集体主义导向。一般来说，集体主义导向越强的个体越倾向于认为个人是集体的一份子，他们的工作是为了实现企业和部门目标，而不仅仅是为谋取私利[13]。本研究认为，个体的集体主义导向越强，高承诺工作系统能力提升实践、机会授予实践对建设性越轨行为的效果越好，而动机增强实践的作用效果则越弱。
总体来说，本研究首先基于认知评价理论，纳入个人控制力变量探讨高承诺工作系统影响员工建设性越轨行为的中介机制；其次，纳入个体集体主义导向变量探讨高承诺工作系统影响建设性越轨行为过程的边界条件；最后，与以往人力资源领域跨层次研究不同，本研究采用由部门层到个体层的分析方法，不仅可以揭示中观层变量对个体行为的作用机制、提高研究结果的准确性，还可以进一步增强研究结论外部效度。因此，本文在中国情境下从认知评价理论视角揭示高承诺工作系统对建设性越轨行为的影响机制，同时也可为企业正确管理建设性越轨行为提供实践指导。
根据认知评价理论，个体天生就有追求工作自主权以及控制工作结果的欲望[14]。组织满足员工控制需求有助于促进个人成长并提高工作绩效。 当个体认为自己有权处理工作中的细节问题并可以影响重要工作流程时，他们的心理需求得到满足，从而促使其参与一些风险活动[15]。现有研究探讨了在不同组织环境中各种有利于满足个人控制需求的潜在因素和削弱个人控制力的条件[16]。
认知评价理论认为，工作中的控制因素和非控制因素可能会抑制或促进个人控制需要的满足。个体通常将控制因素解释为促使他们完成特定目标的外部压力，这些因素包括工作最后期限、定期绩效评价等，其往往会形成外部因果联系，削弱个人对控制条件的满意度[14]。 相比之下，非控制因素被个人认为是在没有外部约束条件下实现特定目标，这些因素包括给予员工在工作中的选择权和影响力，这有利于形成内部因果联系，提高个人在履行工作角色过程中对控制需求的满意度。
尽管个人控制需求满足可作为建设性越轨行为的动机基础，但现有研究主要集中在内在动机理论上[17]。Cong等[18]强调应关注个体对解决问题的兴趣以及处理复杂任务带来的成就感，以促进个体建设性越轨行为。但是，内在动机只关注员工被任务吸引时的心理状态，而不是工作中的其它潜在因素[14]。因此，本文旨在拓展现有研究，将个人控制力作为员工建设性越轨行为的一个重要工作动机机制。更确切地说，本文根据认知评价理论，认为高承诺工作系统是关键的非控制因素，其通过促进员工在工作中体验高水平的个人控制力影响其建设性越轨行为。
员工建设性越轨行为被Vadera等[19]定义为员工偏离参照群体的规范，但符合超规范且能使目标群体受益的行为。他们指出，建设性越轨行为包含3个要素：①利他性，即可以给参照群体带来好处；②偏离性，即该行为会偏离参照群体规范，此群体包括生产性组织和非生产性组织、部门及团队；③超越性，即虽然打破组织现有规范，但却符合更广泛层面的价值观和道德标准要求(超规范)。
为了全面揭示员工建设性越轨行为内涵及外延，本研究根据现有文献将建设性越轨行为特征归纳为以下几个方面：①行为隐蔽性。员工建设性越轨行为一般不会获得主管公开认可和支持，但却会消耗个体时间、精力和资源。因此，员工为了避免人际风险，需要保持这种行为的隐蔽性；②行为的自下而上性。建设性越轨行为本质上是一种角色外行为，由个体自发地偏离组织规章制度以实施有利于组织利益的相关活动；③二重性。员工建设性越轨行为具有行为非法性和道德合法性。其中，前者是指建设性越轨行为偏离相关利益群体规则，后者是指该行为符合更高层次的社会道德规范和准则要求。
人力资源管理系统由组织战略目标和价值观驱动，因此，企业人力资源管理实践组合通常是围绕某个特定战略目标而设计的[20]。高承诺工作系统是指一套相互关联的人力资源措施，旨在提高员工能力、动机和机会以实现企业目标。根据能力-动机-机会框架(ability-motivation-opportunity，AMO)[21]，高承诺工作系统可分为能力提升实践、动机增强实践和机会授予实践3种。其中，能力提升实践包括选择性录用、广泛培训等[22]；动机增强实践包括工作保障、晋升机会、职业生涯发展、平等主义、奖励好创意和发展式绩效评价等；机会授予实践包括广泛的工作设计、决策参与、信息共享和团队工作设计等。基于AMO框架，本文提出高承诺工作系统有助于促进员工建设性越轨行为。
(1)能力提升实践有助于员工积累多样化知识，帮助他们开发与任务相关的技能以面对工作中出现的挑战，使他们相信自己具有应对环境变化的能力，从而积极开展较多的建设性越轨行为。广泛培训可以拓展员工相关领域知识和技能，这对培养员工认知能力以解决复杂议题非常关键。当员工具有高自我价值认知时，会有强烈的主动性和信念，且不愿意被现行组织规章制度所束缚。
(2)动机增强实践能够提高个体工作积极性，使员工更加自主地实施建设性越轨行为。发展式绩效反馈采用非正式渠道传递信息，告诉员工通过完善哪些方面提高领域相关技能，鼓励他们积极试验和运用新想法改进企业现有规范。当工作积极性提高以后，员工感知到较少的组织监控，从而使他们相信自己能够背离现有组织制度完成工作任务。也即，动机增强实践主张提升员工内在动机，激励员工主动改进现有工作流程，如产生、试验、验证可用于自身工作的新想法，从而改进工作方式。因此，在动机增强实践营造的相互信任氛围中，为实现企业和部门目标，建设性越轨行为是被管理层所接受甚至鼓励的，因而员工采取此类行为的意愿较强。
(3)机会授予实践可创造出大量思想交换机会。Takeuch等[23]研究指出，广泛的工作设计鼓励员工进行思想交流。自由的想法一般源于员工积极主动地获取不同工作经验和行业背景知识。工作轮换将员工分配到公司内部不同职能岗位，鼓励他们获取更多知识和技能，这有助于提升员工自我价值认知。Collins & Smith[24]指出，企业注重团队绩效和团队工作设计，鼓励员工通过相互信任与合作形成共同语言和准则，创造自由交流知识、观念的环境，进一步增强员工采取建设性越轨行为的积极性。
基于以上分析，本文提出如下假设：
H1：高承诺工作系统对员工建设性越轨行为具有显著正向影响。
H1a：能力提升实践对员工建设性越轨行为具有显著正向影响；
H1b：动机提升实践对员工建设性越轨行为具有显著正向影响；
H1c：机会授予实践对员工建设性越轨行为具有显著正向影响。
基于Ashforth等[25]的研究，Brockner等[26]提出个人控制力是对更广泛环境(工作任务和社会情境)的影响力。具体而言，个人控制是两个密切相关的构念组合：自主性和影响力。其中，自主性是指个体在发起和调整行动时的自主权；影响力是指个体认为自身行为可以对他人工作结果产生影响的程度[27]。因此，当员工认为自身对工作中发生的事情有自主权和影响力时，他们就会拥有较高的个人控制力。相比之下，当员工在工作中只有有限的独立性时，个人控制力就较低。既往研究表明，个人控制力与员工工作态度和行为相关，如组织承诺、管理信任、组织认同、工作满意度、工作压力、创新行为、工作绩效、工作复杂性、工作责任和建言等[28]。
与认知评价理论一致，考虑到人力资源管理系统对任务特征和工作设计的影响，高承诺工作系统是满足个人控制需求的关键非控制因素。高承诺工作系统可以在员工需求满意过程中发挥重要作用，因为其影响员工对工作特征、工作目标及工作意义的感知[29]。战略人力资源管理研究表明，高承诺工作系统可以提升员工成就水平，促进个人能力增长和发展，激励他们超越个人利益实现集体福利，并以新方式解决问题。高承诺工作系统通过建立工作情境，使员工以更具包容性和建设性的方式界定其工作角色，因而，为员工创造机会使他们感觉自己在工作场所具有控制力。因此，他们会形成一种责任感来施加他们的控制力，主动发起工作场所变革来造福自己的企业。首先是能力提升实践，如通过广泛培训和严格招募促使员工明白他们对企业目标的重要性。其次是动机增强实践，如通过发展式绩效反馈让员工相信自己的能力以及需要改进的地方[30]；另外，员工参与也能够促使员工将精力和实践投入到决策中来。最后，员工参与决策和信息共享为员工提供了一定的工作自由度，使他们有更多权力开展工作。因此，这些工作实践让员工体验到他们对工作活动的控制力，感知到其行为可以对工作产出产生与众不同的影响，因而可以提高其控制力。基于以上分析，本文认为高承诺工作系统有助于提升个体感知控制力，进而提出如下假设：
H2：高承诺工作系统对个人控制力具有显著正向影响。
H2a：能力提升实践对个人控制力具有显著正向影响；
H2b：动机提升实践对个人控制力具有显著正向影响；
H2c：机会授予实践对个人控制力具有显著正向影响。
根据个人控制的特点，本研究认为其有助于员工从事建设性越轨行为。首先，员工挑战组织现行规范和制度具有一定风险。建设性越轨行为的重点是提出和实施新想法，员工所需知识、战略和协调行动尚未被组织获取[31]。因此，员工越轨过程往往不可预测，而且其进展通常会遇到无法预料的延误、挫折和成本[32]，这种不确定性任务经常导致员工选择上的模糊性，需要反复试错，因而在确定如何处理任务流程时需要较高的自主性和控制力[33]。具有高个人控制力的员工在采取行动时有高度自主权，并对其行为结果有更高的期望。此外，具有高个人控制能力的员工在实施建设性越轨行为时能够有效处理任务活动面临的不确定性，员工倾向于将不确定性任务视为对个人收益的挑战，而不是对个人损失的威胁[34]。因为个人控制满足了个体尝试新事物的自由感，以及对其成果在工作中发挥作用的期望，本文认为个人控制有助于促进员工建设性越轨行为。
其次，作出建设性越轨行为的员工处于相互依赖的组织系统中，个体行为不仅影响自己，还影响周围同事[35]。由于建设性越轨行为破坏现有工作措施，可能会给同事带来麻烦，这种行为感知价值也可能在组织内部产生冲突。本文认为，个人控制力是对个体任务和社会情境的控制力，反映了个体在面临挫折和困难时希望获得成功的愿望。高个人控制力员工更期望他们的努力能够成功影响工作环境，并实现最终目标。尽管面临较多批评和障碍，这些员工还是愿意倾注更多精力进行建设性越轨行为。因此，本文认为具有高度个人控制水平的员工愿意探索对自己、他人和组织有潜在影响的替代方案，以成功地解决工作场所问题，他们比那些在工作中个人控制水平低的人更有动力进行建设性越轨活动。基于以上分析，本文提出如下假设：
H3：个人控制力对员工建设性越轨行为具有显著正向影响。
虽然现有研究已经证明高承诺工作系统对员工行为影响的心理机制是通过提升员工内在动机实现的，但个人控制力在需求满足过程中扮演何种角色尚未得到验证。根据上述分析，本文预测高承诺工作系统影响员工个人控制力在逻辑上是合理的，根据认知评价理论需求满足过程，这将对员工建设性越轨行为产生积极影响。因此，本文提出个人控制力是将高承诺工作系统的直接影响传递给员工建设性越轨行为的关键中介变量，由此提出如下假设：
H4：个人控制力在高承诺工作系统与员工建设性越轨行为间具有中介作用。
H4a: 个人控制力在能力提升实践与员工建设性越轨行为间具有中介作用；
H4b: 个人控制力在动机提升实践与员工建设性越轨行为间具有中介作用；
H4c: 个人控制力在机会授予实践与员工建设性越轨行为间具有中介作用。
本文重点关注个体层面上的集体主义导向。在该层面，与个体主义导向员工相比，集体主义导向个体认为自己是群体的一份子，他们的工作目标是实现企业和部门福祉，而不仅仅是为了谋取私利。本文根据心理契约理论，认为高承诺工作系统对员工建设性越轨行为有积极作用，但这种影响效应可能因员工集体主义导向强弱而不同。心理契约是指个人对自己与组织间交换协议持有的信念，可分为交易型和关系型两种模式[36]。其中，交易型契约(Transactional contracts)以实用、合法性为基础，强调给交换双方带来有形和积极的成果；关系型契约(Relational contracts)关注道德和合法性，强调交换双方的道德义务，而不在意短期结果。研究发现，关系型契约对员工组织承诺有显著正向影响，而交易型契约的影响作用则不显著[37]。
本文认为，当个体的集体主义导向较强时，能力提升实践与建设性越轨行为间的正向关系显著，因为这类员工更容易与企业建立关系型心理契约，导致其组织承诺增加，因而更愿意实施建设性越轨行为。而低集体主义导向个体因具有较高的自我独立性，他们会优先满足自身需求。因此，这类员工一般将能力提升实践看作组织对他们的投资，以促进其给组织创造更多经济价值。低集体主义导向员工看重与组织的隐性经济交换，更在乎可以直接获得的利益。尽管低集体主义导向员工认为能力提升实践会给他们带来社会-情绪资源，这在一定程度上有助于他们与组织建立关系性心理契约，但他们更倾向于用金钱衡量组织提供的培训，因而他们与组织间的心理契约偏向于交易型。相反，高集体主义导向个体希望组织积极促进员工间的相互交流，组织对培训的投入给员工暗示组织重视提高员工技能，个体会将更多注意力放在通过培训提高对组织的贡献率上，并将个人目标与组织目标紧密相联。因此，高集体主义导向个体更倾向于从关系角度看待培训，由此导致关系型心理契约的形成。因此，本文提出如下假设：
H5a：员工集体主义导向正向调节能力提升实践与建设性越轨行为间的关系，能力提升实践对建设性越轨行为的正向影响对高集体主义导向员工更显著。
动机增强实践包括发展式绩效、竞争性薪酬和工作保障等，旨在提高个体自主性和投入程度[38]。当个体的集体主义导向较弱时，他们认为个人需求满足比集体需求满足更重要，因而将竞争性报酬和工作保障归因为组织重视他们的技能和能力，这将导致他们与组织之间建立关系型心理契约，从而对组织产生更高的承诺，因而更愿意实施建设性越轨行为。如果组织给他们提供较低的工作保障，表明组织对员工个人需求或独特技能的兴趣有限，从而导致员工与组织之间产生交易型心理契约。
相反，对高集体主义导向员工来说，尽管发展式绩效、工作保障和竞争性薪酬等实践可能会使他们感受到组织重用，但也可能使他们在工作中产生认知模糊[39]。在高集体主义导向企业中，管理者严格控制个人行为，统一追求共同目标。管理者通过促进个体一致性避免个人偏离组织目标。高集体主义导向员工甘愿为组织牺牲个人利益，而不认为组织剥夺了他们的社交情绪资源。因此，当员工集体主义导向较高时，低竞争性薪酬和工作保障并不一定导致员工形成交易型心理契约。与那些低集体主义导向个体相比，高竞争性薪酬并不会让高集体主义个体建立更强的关系型心理契约，动机增强实践对员工建设性越轨行为的积极贡献较小。因此，本文提出如下假设：
H5b：员工集体主义导向负向调节动机增强实践与建设性越轨行为间的关系，动机增强实践对建设性越轨行为的正向影响对低集体主义导向员工更显著。
机会授予实践包括宽泛的工作设计、员工参与决策及团队合作，强调促进员工间的相互依存，这与集体主义导向要求相一致。注重群体间相互依存的员工将团队合作看作是组织对共享资源的投资，从而使得个人获得团体成员资格。因此，当管理者实施机会授予实践时，更有可能获得高集体主义导向个体的认同和接受。为了回报组织，这些员工通过保持人际关系的开放性和动态性对组织创造长期道德义务。当员工集体主义导向较强时，团队合作将员工目标与组织目标结合起来，建立关系心理契约，提高员工组织承诺水平，从而有利于员工实施建设性越轨行为。相反，当个体的集体主义导向较弱时，他们把团队合作看作是组织通过激励个人分享想法和资源以提高组织成功率的过程。因此，团队合作给低集体主义导向员工带来的社会情绪关系效应小于高集体主义导向员工，从而导致较低水平的心理契约和组织承诺。基于以上分析，本文提出如下假设：
H5c：员工集体主义导向正向调节机会授予实践与建设性越轨行为间的关系，机会授予实践对建设性越轨行为的正向影响对高集体主义导向员工更显著。
本文构建的理论模型如图1所示。
图1 理论模型
高承诺工作系统在企业内部实施过程中，由于环境变化和战略变革等情境因素，往往导致预期与实际不符。因此，测量企业层面高承诺工作系统有可能无法有效反映真实情况。而团队层次高承诺工作系统则可能对个体行为和态度产生较为直接的影响。因此，本文根据Messer等的方法，检验部门层高承诺工作系统对个体的影响，收集非同源主管—员工配对数据进行假设检验。为提高研究结论的外部效度，本文在问卷调研过程中尽可能联系各种类型的行业和企业，最终样本包括媒体、制造、服务等多个行业。在调研之初，笔者通过与企业负责人取得联系，介绍研究目的和意义。在征得企业负责人同意后，笔者获得人力资源管理主管提供的各部门主管和员工名单，进一步确定自愿参加调研的员工信息，从而确定问卷发放数量。为将部门主管和员工相对应，研究人员运用隐性编码方法设计主管和员工问卷，每个受访者都会收到密封信封。
调研问卷包括部门主管问卷和员工问卷。其中，主管问卷包含高承诺工作系统以及主管对员工建设越轨行为的工具；员工问卷包含个人控制力和集体主义导向。根据Ambrose & Schminke(2003)的调研方法，本文确定了每个部门员工受访者数量为至少3人的基本原则。在回收82个部门主管和358名员工问卷后，研究者剔除无法配对、填答不完整以及具有明显反应倾向的问卷，最后获得的有效数据为70名部门领导及243名员工。在有效问卷中，有60%的部门主管年龄在30岁及以下，13%的部门主管年龄在41岁及以上；在当前企业工作年限为8.68年(SD=6.58)；男性占68.6%，67%的主管具有大学学历。58%的部门成员年龄在30岁及以下，12%的团队部门成员在41岁及以上；在当前企业工作年限为4.34年(SD=4.41)；男性占68.6%，76%的部门成员具有大学学历。
为提高研究问卷的规范性、严谨性和科学性，首先围绕关键研究变量梳理大量文献，本文对于每一个构念的测量都借鉴国内外成熟量表。其次，由于本文使用的原始量表均为英文量表，因此通过回译法(back-translation)开发研究量表。
(1)高承诺工作系统。本文采用Jiang等[40]开发的高承诺工作系统量表，能力提高实践包括3题，动机增强实践包括5题，机会授予实践包括4题。量表采用Likert-5点评分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
能力提高实践的Cronbach's α系数为0.74，动机增强实践的Cronbach's α系数为0.87，机会授予实践的Cronbach's α系数为0.85。本文进一步采用验证性因子分析检验高承诺工作系统的因子结构。高承诺工作系统三因子模型拟合指数达到可以接受的标准(χ2 /df=1.32, p<0.01； SRMR=0.05；CFI=0.97； NFI=0.95； RMSEA=0.07)，而且比单因子模型拟合指数好(χ2 /df=2.63,p<0.01；SRMR=0.09；CFI=0.77； NFI=0.72； RMSEA=0.15)。
(2)个人控制力。本研究采用Spreitzer's[27]开发的影响力和自主性两维度量表，共6个题项。量表采用Likert-5点评分，代表性题项如“我对发生在部门的事情影响很大”。在本研究中，量表的Cronbach's α系数为0.88。
(3)集体主义导向。本研究采用Bachrach[41]的量表，包含5个题项，代表性题项如“我部门中的人应该尽力相互合作，而不是试图独自解决问题”。量表采用Likert-5点评分，在本研究中，量表的Cronbach's α系数为0.84。
(4)员工建设性越轨行为。员工建设性越轨行为用Galperin[42]开发的量表，共5个题项，代表性题项如“该员工为解决客户问题而偏离公司程序”、“该员工为完成工作而违背公司规章制度”，该量表的Cronbach's α系数为0.88。
(5)控制变量。为排除相关变量对结果变量的影响，本文控制了个体层面的人口统计学变量，即性别、年龄、受教育程度、本企业工作年限。
为避免出现变量间因区分效度较低而影响后续研究结果的问题，本研究采用MPLUS7.0 进行验证性因子分析。员工问卷包含2个变量：个人控制力和集体主义导向。结果显示，二因子模型比其它嵌套模型的拟合效果都好(二因子模型：χ2/df =1.395，RMSEA = 0.040，CFI =0.998，TLI =0.994； 一因子模型：χ2/df =41.862，RMSEA = 0.410，CFI =0.683，TLI =0.364)。这说明，变量间具备良好的区分效度。
表1显示，个人控制力与建设越轨行为正相关(r =0.11，p < 0.05)，集体主义导向与建设性越轨行为正相关(r = 0.24, p < 0.05)。
表1 变量均值、标准差和相关系数
变量MSD123456Level11.性别0.460.502.年龄2.651.61-0.053.学历2.401.13-0.02-0.24**4.任职年限0.490.35-0.060.40**-0.29**5.个人控制力3.090.870.040.20**0.21**-0.046.建设性越轨行为3.910.75-0.020.15*-0.13*0.23**0.11**7.个体集体主义倾向3.990.66-0.050.14*0.02-0.070.42**0.24**Level21.能力提升实践3.920.732.动机增强实践3.540.740.64**3.机会授予实践3.710.940.28*0.51**
(1)零模型。分别设置以个人控制力和建设性越轨行为为结果变量的零模型，以考察其组内与组间方差，结果见表2。从中可见，个人控制力部门层面随机方差τ00=0.269，卡方检验结果(χ2=201.84，df=69，p<0.001)，σ2=0.49，组间方差占总方差的35.44%；建设性越轨行为部门层面的随机方差τ00=0.257，卡方检验结果(χ2=283.25，df=69，p<0.001)，σ2=0.30，组间方差占总方差的46.5%。因此，采用线性阶层模型(HLM)加以分析。
(2)主效应检验。将Level1控制变量加入M2，发现任职年限对建设性越轨行为具有显著正向影响。M3 显示，动机增强实践对员工建设性越轨行为具有显著正向影响(γ =0.44，p <0.001)，而能力提升实践和机会授予实践对员工建设性越轨行为的影响均不显著，故H1b 得到验证；M4 显示，个人控制力对建设性越轨行为具有显著正向影响(γ =0.19，p <0.01)，故H3得到验证。将Level1控制变量加入M9发现，教育程度对个人控制力有显著正向影响。M10显示，动机增强实践对员工建设性越轨行为有显著正向影响(γ =0.32，p <0.05)，但与假设相反；能力提升实践和机会授予实践对个人控制力有显著负向影响(γ =-0.23，p <0.05；γ =-0.22，p <0.01)，故H2b得到验证。
(3)中介效应检验。根据Zhang等[43]的方法验证个人控制力的中介作用。M3 和M10表明，动机增强实践对员工建设性越轨行为(γ= 0.44，p <0.001)和个人控制力(γ=0.30, p <0.05)均有显著正向影响。M5 显示，将个人控制力纳入该模型后，动机增强实践对员工建设性越轨行为的影响变小(γ=0.42, p<0.001)，且个人控制力对建设性越轨行为的影响显著(γ=0.19，p <0.01)。根据以上分析，个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用。本文另外运用两种方法检验中介效应。首先，采用Sobel检验方法发现，Z=1.97，SD=0.03，P<0.05；其次，采用Bootstrap 方法再次检验上述模型，得到一致的结果(个人控制力中介效应在95%置信区间[-0.31, -0.04]内不包含0)。综合以上分析结果，假设H4 得到部分验证。
(4)调节效应检验。接下来检验H5，即个体集体主义导向的调节效应。如表2 所示，能力提升实践和机会授予实践与集体主义导向交互项系数都不显著(γ=0.12，p>0.05；γ=0.03，p>0.05)，动机增强实践与集体主义导向交互项系数(γ=-0.27，p<0.05)显著，且该乘积项使M6有额外的组间方差解释量(△R2=0.04)，说明个体集体主义导向调节了动机增强实践与建设性越轨行为间的正向关系。图2中，简单斜率检验结果表明，当个体的集体主义导向较低时，动机增强实践对建设性越轨行为具有较强的正向影响(γ=0.50，t=3.93，p <0.001)；当个体的集体主义导向较高时，动机增强实践对建设性越轨行为的影响不显著(γ=0.10，t=0.70，p>0.05)。由此，H5b得到支持。
表2 多层线性模型(HLM)分析结果
变量/模型建设性越轨行为个人控制力M1(Null)M2M3M4M5M6M8(Null)M9M10截距项3.93***3.58***3.58***3.60***3.59***3.60***3.07***3.17***3.13***Level-1预测因子 性别0.040.070.030.050.050.140.15 年龄0.070.050.040.050.040.120.09 教育程度0.090.08-0.020.050.090.21**0.15** 任职年限0.58**0.55**0.54**0.52**0.53**0.120.16 个人控制力0.19**0.19** 个体集体主义导向0.29***Level-2预测因子 能力提升实践-0.19-0.19-0.19-0.23* 动机增强实践0.44***0.42***0.42**0.30* 机会授予实践-0.10-0.10-0.10-0.22** 能力提升实践×个体集体主义导向 0.12 动机增强实践×个体集体主义导向 -0.27* 机会授予实践×个体集体主义导向0.03 部门集体主义导向0.18 R2 level-10.020.060.050.100.090.160.21 R2 level-2 0.050.020.020.050.070.260.35
注： *p<0.05， **p<0.01， *** p<0.001
图2 个体集体主义导向调节效应
基于中国文化背景，本文构建了一个跨层次模型，探讨高承诺工作系统的能力-动机和机会三维度如何通过个人控制力作用于建设性越轨行为，并分析员工集体主义导向对此路径的调节作用。研究发现：能力提升实践和机会授予实践仅对个人控制力有显著负向影响；动机增强实践对建设性越轨行为和个体控制力均有显著正向影响；个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用；此关系进一步受到员工集体主义导向的权变影响，即当个体集体主义导向较低时，动机增强实践正向影响建设性越轨行为；但当个体集体主义导向较高时，动机增强实践与建设性越轨行为间的关系不显著。
本文发现，能力提升实践和机会授予实践对建设性越轨行为的影响不显著。原因在于，两种实践虽然能提高员工能力或为其创造任务机会，但因建设性越轨行为违反了组织规范和惯例，有可能遭到组织惩罚。因此，员工在突破现有规范之前，会事先评价该行为可能为其带来的负面影响，只有当员工处于较强动机状态，且相信实施该行为不会使其蒙受损失时，员工才会采取行动。
( 1)本文揭示了高承诺工作系统对员工建设性行为跨层次的积极影响。虽然现有文献探讨了高承诺工作系统与个体行为间的关系，但有关高承诺工作系统与个体行为跨层次关系的研究并不多见，多层次研究视角有利于更清晰地阐释高承诺工作系统对个体行为的实际影响。本文响应已有研究的呼吁，整合部门层面和个体层面变量，揭示高承诺工作系统影响个体建设性越轨行为的直接路径和间接路径。同时，基于认知评价理论，纳入个体控制力为中介变量。现有文献在探讨高承诺工作系统影响个体行为过程中，一般基于工作动机视角，利用组织承诺等变量解释其心理机制，但从员工认知评价方面的探索比较少见。本文结果表明，个体控制力是解释HRM系统对员工行为影响的重要理论机制。因此，本文丰富了相关理论研究成果，为深入理解高承诺工作系统与员工建设性越轨行为间的内在联系提供了借鉴。
(2)本文立足于本土文化情境，验证了个体集体主义导向在动机增强实践影响建设性越轨行为过程中的负向调节作用。这一结论丰富了员工建设性越轨行为发生的价值观条件，揭示了高承诺工作系统在本土情境下影响建设性越轨行为的权变机制，从理论上揭示了高承诺工作系统在何种情境下可以更好地促进员工的建设性越轨行为，在实践上可为管理者激发员工建设性越轨行为提供指导。该研究结果既有利于深刻理解本土文化情境下员工建设性越轨行为的主要驱动力，又可为促进企业员工建设性越轨行为提供借鉴。
本文研究表明，动机增强实践有利于激发员工的建设性越轨行为。因此，企业可通过发展式绩效反馈、竞争性薪酬、工作保障、员工平等计划、职业生涯发展计划改善员工心智模式，提升员工心理安全感，促进员工建设性越轨行为。
本研究还发现，个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为关系中起部分中介作用。因此，部门主管可通过培养和提升下属的个人控制力激发其建设性越轨行为。例如，企业可通过重新设计工作、领导力开发及授权等方法提升员工个人控制力；另外，组织也可以通过严格的员工选拔，优先选择那些具有高核心自我评价的员工，以间接提高员工个人控制力。
此外，本文还发现个体集体主义导向在动机增强实践与建设性越轨行为间起负向调节作用。相对于低集体主义导向员工，高集体主义导向员工的建设性越轨行为较少依赖于动机增强实践的作用。因此，企业管理者应更加关心高集体主义导向个体。Rode等[44]的研究发现，在高集体主义文化环境中，能力提升实践和机会授予实践两种方式更能提高员工组织承诺水平。因此，管理者在与这类员工沟通互动过程中，应多采用这两种实践方式，提升员工作出建设性越轨行为的意愿。
尽管本文探讨了高承诺工作系统作用于员工建设性越轨行为的中介机制和权变条件，也发现了一些有价值的研究成果，但还存在以下几方面的局限：首先，本文采用多来源方法获取调研数据，但不是纵向研究设计，同时数据来源于被试的自我报告，导致本研究很难排除共同方法偏差的影响。后续研究可采用混合研究方法(纵向研究设计和情景实验)，提高研究结论的精确度和外部效度；其次，个体层面研究样本偏少，且主要来源于湖南地区企业员工，研究结果是否适用于其它省份企业还需进一步检验。后续研究可进一步选择沿海和西部省份企业，探索地区经济发展差异对研究结果的影响；再次，由于本文发现个人控制力在高承诺工作系统与建设性越轨行为关系间起部分中介作用，这一过程中还有哪些中介变量需要进一步探索。未来研究可结合Vadera等(2013)的理论模型，进一步探讨其它心理变量(内在动机和责任感)的中介作用；最后，本文研究量表均采用了西方情景下的成熟量表，虽然都经过了双译过程，但难以克服文化差异的影响，未来研究可发展本土化量表以提高研究结论的针对性和有效性。
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