创新离不开创造力,新产品、新服务、新商业实践始于个体或团队的好想法,而创造性想法得到应用才有价值[1]。但是,创造力并不一定能够带来创新[2,3],个体创造力如何有效转变为新产品、产生新过程,一直是创新研究的一大挑战[1,4],企业迫切需要实现个体创造力到个体创新的有效转化以增强竞争优势。
依据班杜拉提出的社会认知三方互惠决定论,个体创新行为取决于个体主体因素与环境的交互作用。个体的主体因素包括个体自身能力(如认知能力、自我主导能力等),环境包括个体所处的组织环境(如上下级关系)。随着个体主体因素和环境变化,个体创新行为也会发生改变。每个个体都会产生创造力[5],但个体认知能力、自我主导能力及组织情境会影响个体创造力转化为创新的有效性。因此,为应对这一挑战,需从个体主体因素与组织情境的交互作用进行深入分析。虽然已有学者探讨了个体创造力与个体创新的关系,但仍有不足之处。
(1)对个体创造力(Creativity)与个体创新(Innovation)的界定模糊不清。对于一个新产品而言,其有用性是评估创造性的重要依据,这就使得在判断产品创造性之前,需将其投入应用(即创新)。因此,采用该评价标准时,会导致创造力与创新的界限模糊不清。
(2)主要关注个体想法的数量与个体创新的关系[6],该关系在本质上不同于创造力与创新的关系。创造力是在特定领域对特定行为新颖性和价值的主观判断,而非想法数量的多寡。
(3)已有学者提出并验证了个体创造力与个体创新的关系受到某些因素调节,但这些研究是在西方管理情境下展开的,未考虑中国文化情境因素。管理思想根植于民族文化之中[7],因此文化环境是管理实践不可忽视的一个重要方面[8]。中国学者应充分考虑中国民族文化的影响,融合西方管理理念,以中国传统文化为灵魂,以西方管理制度为表征,即“中魂西制”(王利平,2012)。
创新的本质是一个文化问题[7],上下级关系和目标导向是反映中国传统文化与当代西方文化特征的变量。在中国企业中,传统文化在上下级关系中表现为“关系本位”和“关系取向”,影响着管理者和下属的行为表现;自我决定和个人意志的“个体取向”则借鉴了西方的文化精神,表现为对个体目标导向的关注。“关系取向”(上下级关系)和“个体取向”(目标导向)并不是非此即彼的对立关系,而是当代传统文化顺应时代社会的改变及二者的融合。因此,上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的关系是本文关注的重点。基于本土文化意识,融合中国文化情境因素与西方管理理念,能避免在娴熟贩卖西方管理思想和技术时碰壁[9]。
综上所述,虽然情境诱因决定了个体是否按照自己的想法实施创新,从而发挥着调节作用,但外因需通过内因起作用,个体主体因素的作用不容忽视。社会认知理论强调了个体行为产生过程中各种认知活动与环境因素的交互作用,人的因素和环境因素并非相互独立,而是相互联结、交互作用共同决定[10]。因此,还需进一步分析个体因素与环境因素的交互作用,才能更合理地解释个体创造力与创新行为的关系。本文首先界定并区分创造力和创新的定义与内涵,探讨个体创造力(而非想法数量)与个体创新的关系;其次,引入本土式情境变量——中国式上下级关系(Supervisor-Subordinate Guanxi,SSG)(情境因素)和目标导向(个体因素),考察其对员工创造力与创新的权变影响。
大多数学者认同个体创造力与个体创新是两个不同的概念,但对二者的界定并不清晰。例如,Bunce & West[12]研究了自我感知和对群体环境的感知如何影响个体创新,但实际测量的是创造力或创新想法的产生,认为创造力和创新是等同的、可相互替换的;Van de Ven[4]认为创新是指新想法的产生和实施,包括创造力,创造力的形成是创新的第一阶段,第二阶段是新想法的实施;Sarooghi 等[12]则把创新界定为将新想法应用于产品和服务,不包括新想法的产生,与创造力是完全不同的含义。此外,在创造力与创新测量上,二者的区别更加模糊。例如,Tierney等[13]的创造力量表中“我乐于改进现有产品或流程”强调了想法的应用;Janssen & Van Yperen[14]的创新行为量表中“我提出公司改进方面新想法的频率”、“提出原创性解决问题的方法的频率”包含了想法的产生。
为更好地揭示员工创造力与其创新的关系,本文认为二者是不同的、相互区分的变量,因此采用Sarooghi等[12]对创造力和创新的定义,即创造力是指新想法的产生,创新是将新想法应用于新产品和新生产过程的活动。
创新源自创造力,创造力只有应用于实践才能体现其价值。个体创造力转化为创新并非易事,需要经过不断实验、突破常规和已有假设,才能发挥出其价值,一般与探索性活动紧密联系;创新关注效率、目标导向和程序,往往与验证性活动相关[15]。尽管创造力与创新彼此冲突,但由于个体能在创新过程中通过自我调节(Self-Regulation),将创造力与创新进行融合[16],因此大多数学者仍然认同创造性想法的产生是创新实施的必要前提[17]。
依据社会认知理论,行为的产生是具有不同特质的个体根据自身对环境的认知进行自我调节的结果,即人的行为是由个体因素与环境因素交互决定的。该理论认为目标作为人们对未来活动的规划,是当前行为的动因。因此,不同的目标导向会影响个体转化创造力为创新的动力。具有创造力的个体依据自身目标导向,辨别有利的外部情境因素并加以利用。同时,外部情境也决定着个体创造力在不同目标导向下是否能够得到实施和应用。个体结合环境诱因对自己行为后果进行估计,通过自身行为调控向预期目标推进。
以往研究也验证了个体或环境因素能调节个体创造力与个体创新的关系。例如,Sarooghi等[12]通过对52个实证样本进行元分析,指出创造性想法转变为创新产品和服务受到组织制度、文化等因素影响;Bledow等[16]认为新想法能否付诸实践取决于情境因素;kerlavaj等[18]验证了上级支持对创造力与创新的倒U关系具有负向调节作用,上级高度支持能促进创造性想法实施;Baer[1]发现创造力与创新存在线性关系,而个体对想法实施的积极期望和个体网络能力对二者关系起调节作用。
以上研究拓展了对个体创造力与个体创新关系的认知,但仍存在不足:第一,未考虑中国文化情境的特殊性,研究结果可能并不适用于国内管理实践;第二,仅关注到情境(行为的情境决定论)或个体特质(行为的素质决定论)的单方面影响,未考虑到二者的交互作用。因此,本文构建上下级关系和目标导向对创造力与创新的调节作用模型,如图1所示。
图1 研究概念模型
目标导向是一种稳定的个体特质,是个体选择、寻找和实现目标的过程,影响着人们在特定情景中的成就追求、行为方式以及行为结果[19],分为学习目标导向、证明目标导向和回避目标导向3个维度[20]。学习目标导向型个体致力于获取新知识和新技能、提高自身能力;证明目标导向型个体喜欢通过完成任务向他人证明自己的能力;回避目标导向型个体则会尽可能回避无法展现自身能力或暴露自身弱点的工作,以避免他人的负面评价。
社会认知理论认为个体的大多数行为具有目的性,即为了获得预期收益或避免可能的惩罚,通过预测行为可能带来的后果,制定目标、指引行动。当目标导向合乎意愿时,就能很好地促进行为,有助于新想法成为现实。因此,目标导向能够转化为创新活动的驱动者和调节者。以往研究也间接支持了目标导向对创造力和创新发挥调节作用的观点。例如,Baer[1]证实了对想法实施的积极期望具有调节作用,Vroom[21]提出个体会表现出契合其对行为结果期望的行为,Yuan & Woodman[22]指出“结果期望”是个体实施创新行为的强大驱动力。本文秉承前人研究思路,进一步分析不同目标导向的调节作用。
学习目标导向型员工认为自身技能和智力是可以提高的,并且能够感知到自身行为(创造行为)与目标(创新)之间的差距,通过自我反应评价引发自我不满,进而不断学习掌握新技能、满足自我成就需求[10]。因此,学习目标导向会激发员工内在动机,使其更愿意接受工作挑战,努力将创造性高的想法转化为创新,即使在过程中遇到困难,学习目标导向的员工往往也不会退缩,会付出更多努力积极主动地去寻找各种方法并通过各种新想法与技能的运用解决问题[19],并且不惧怕创新失败[14]。即使创新失败,这一转化过程对学习目标导向的员工而言也是一个非常好的试错学习机会。因此,员工学习目标导向越高,其创造力越能有效转化为创新。
证明和回避目标导向的员工更关注任务执行结果,不愿承担可能给自己带来负面评价的工作和任务。同时,这类员工认为努力工作是低能的表现,倾向于采用自己熟悉的方式做有把握的事情,用较少投入高效率完成工作,其工作动力是他人的正面评价。证明和回避目标导向的员工会设置较低的工作目标以确保成功,对于具有挑战性任务采取回避性和防御性行为,当任务失败风险较高时会直接拒绝[23],避免因出现错误而暴露自身能力不足。从认知角度分析,具有证明和回避目标导向的员工认为能力与生俱来,排斥学习行为,不愿接受学习过程中可能出现的犯错,认为自身能力即使通过努力也无法改变,因此害怕接受新挑战,容易在失败中产生退却的想法。这样的员工即使有创造性想法,也会低估创造性想法的价值,表现出消极认知与错误归因,难以进行正确自我评价和识别对其行为有利的情境,不愿改变现状,不愿将创新性想法付诸实践,处于一种消极状态[24]。因此,员工证明和回避目标导向越高,其创造力与创新的关系越弱;反之,员工创造力与其创新的关系越强。综上所述,本文提出以下假设:
H1:学习目标导向正向调节员工创造力与其创新关系。学习目标导向越强,员工创造力与其创新的正向关系越强;反之越弱。
H2:证明目标导向负向调节员工创造力与其创新关系。证明目标导向越强,员工创造力与其创新的正向关系越弱;反之越强。
H3:回避目标导向负向调节个体创造力与其创新关系。回避目标导向越强,员工创造力与其创新的正向关系越弱;反之越强。
每个个体都具有创造力[5],对于员工而言关键在于“愿不愿”将其创造力转化为创新。许多学者认为中国人不善于创新[25],中国文化中诸如人际关系可能抑制或阻碍创新的实现[26]。上下级关系是中国组织中至关重要的人际关系[27],上级往往依据下属的忠诚、承诺和才能与下属建立“关系”[28],下属也会调整自己的行为以发展并利用与上级的“关系”。在创造力向创新转化过程中,下属会依据与上级关系质量调整目标,决定是否创新。
首先,想法越新颖,其转变为创新产品或服务的风险越高[29],因此下属需对创新成功收益和创新失败损失进行权衡,其中“自己人”下属更关注创造力转化为创新的风险。新想法的实施意味着对组织现有制度和权力结构的挑战,更易遭到上级质疑批评[29]。当受到负面行为(质疑和批评)对待时,“自己人”下属所感知到的不对等冲击更强,因此更倾向于回避具有高风险的创新活动。在中国组织情境中,下属更多表现为对上级的“私忠”而非对组织的“公忠”[30]。“私忠”意味着下属将上级的立场和利益置于首位[31],不愿将上级卷入高风险活动中。相反,“外人”下属更多考虑创新成功的收益。中国文化的高权力距离带来了领导者在在管理中的专断和集权,下属为获得更多资源和利益,更愿通过成功创新主动与上级建立交换关系[32]。因此,虽然“外人”下属得到领导者的关注和支持较少,但为改变在组织中的不利地位、得到领导者重视和青睐,其更愿意展现自身才能,积极大胆实施创造性想法,因为领导者也需要有才能者“为己所用”。
其次,虽然在组织中,“自己人”下属可能有着更强的创造能力和更多的创新想法,但中国文化对“和”的推崇和下属对上级的服从会抑制其创造力转化意愿。中国文化强调群体和谐[32],遵从“以和为贵,礼尚往来”的人情法则[33,34],人际交往的本质是特殊性和个人化,以和谐相处为最终目标,领导者有责任避免群体与组织冲突[35]。同时,中国领导者往往看重下属的忠诚与服从。“自己人”下属会表现出对领导的绝对服从以表明自己的忠诚。因此,“自己人”下属往往不会公开反对领导者的决策,进而形成“一言堂”、“一团和气”的现象[36],阻碍创新。反之,“外人”下属或者是出于“初生牛犊不畏虎”的精神,或者是为改善团队绩效,勇于提出异议,实施创造力的意愿更强,有助于提高团队创新水平[37]。
最后,员工创造性想法的实施在某种程度上是一种角色外行为(刘云,石金涛,2009)。员工主动发现问题,产生新想法并实施,需要员工付出额外的时间与精力。在组织中,出于信任和偏私心理,领导者往往将核心工作和任务分配给“自己人”下属,而“外人”下属则承担边缘性工作[38]。“自己人”下属出于回报心理会努力完成上级交付的任务。除本职工作外,“自己人”下属主动承担领导者的私人事务,而这些利领导行为都会花费“自己人”下属大量的时间和精力。依据资源分配理论,由于个体资源(时间和精力)有限,“自己人”下属无暇顾及角色外行为;相反,“外人”下属边缘性工作的重要性和难度较低,并且不需要帮助领导者完成私事,因此时间充裕、精力充沛,更容易从事角色外行为。
综上所述,在中国组织中,“自己人”下属在对领导者“知恩图报”和以示忠诚及服从的压力驱动下,不愿将创造力转化为创新;反之,“外人”下属则由于现实情境中不满的压力和转变为“自己人”的动力而愿意将创造力转化为创新。这是因为,在中国组织的上下级关系中,“自己人”与“外人”都是相对的而非固定不变的。当“外人”达到领导者要求时,领导者会主动将“外人”转变为“自己人”;反之,若“自己人”未满足条件,领导者亦会将其打入“外人”的圈子[39]。因此,与领导者关系越好,为保护“自己人”的地位和利益,下属越不愿冒险将创造力转化为创新;越是与领导者关系疏远,为摆脱不利局面、提高地位,将自己由“外人”变为“自己人”,越会积极主动实现其创造性想法。基于此,本文提出以下假设:
H4:上下级关系负向调节员工创造力与其创新之间的关系。上下级关系越好,员工创造力与其创新之间的正向关系弱;反之越强。
前文分别探讨了目标导向与上下级关系在员工创造力转化为创新过程中的作用,但值得重视的是,在中西方文化共融的影响下,中国企业员工如何在集体取向的上下级关系中利用自我目标导向调节创造力与创新行为,即二者交互调节效应。社会认知理论认为,虽然情境诱因(如SSG)通过影响个体想法决定是否实施创新,从而起到调节作用,但如果个体行为仅取决于外部奖励和惩罚,人们的举止就会像一个风向标[10]。实际上,个体具有相当强的自我定向能力,通过设置行为目标和预计行为结果引导当下的行为。目标导向决定了个体对周围环境的认知方式,目标导向不同的个体对外界因素认知和反应存在差异[20]。在组织中,目标导向决定了员工对上下级关系的认知和理解,进而影响上下级关系在创造力与创新关系中的调节作用。
1.5.1 学习目标导向对上下级关系负向调节的“缓解”作用
创造力和创新涉及对组织现状的批评与改变,为组织带来不和谐音符,甚至被认为是对领导权威的挑战。因此,对于下属而言,创新属于高风险行为。学习目标导向型下属认为风险本身包含了习得有价值的信息[40],无论是“自己人”还是“外人”,强自我目标导向和高水平成就需求驱动均有助于个体克服上下级关系中的不利因素(如高风险、负反馈、偏私对待),使其认知和反应更加积极(如反思自身不足、不怕困难),进而促进创造和创新。相对于“外人”下属而言,“自己人”下属在资源获取和信息反馈方面更具优势,这都有利于创意转化为创新。对于“自己人”下属,直接上下级关系使其不会公开对领导者提出质疑和反对,但会在与上级频繁互动沟通中获得上级反馈(可能是负反馈)、促进反思自身想法与能力不足,进而学习知识与技能以满足成就需求。知识获得和能力提升增强了学习目标导向型“自己人”下属对创新成功的信心,降低了辜负、拖累上级领导的顾虑,进而提高其转化创造力为创新的概率;对于学习目标导向型“外人”下属,虽然不怕困难、敢于挑战的决心以及不在意创新失败引致负面评价的心态能激发其积极转化创造力,并沉浸在创造性解决问题的愉悦中,但上级偏私对待不利于其获得充足的资源和支持,从而使转化过程步履维艰。因此,学习目标导向型“自己人”下属比“外人”下属能更好地将创意转化为有用的创新。
H5:学习目标导向与上下级关系交互调节员工创造力与创新间的关系。学习目标导向越强,上下级关系对员工创造力与创新的负向调节作用越弱;反之越强。
1.5.2 证明/回避目标导向对上下级关系负向调节的“增强”作用
证明/回避目标导向型个体重视成功、回避失败。在组织中,“自己人”下属更多地承担着核心工作,其绩效与团队和组织发展密切相关。因此,高证明/回避目标导向型“自己人”下属更愿从事熟悉的常规性工作,回避转化创造力这一高风险活动,避免失败对团队绩效带来负面影响。此外,证明/回避目标导向型个体认为反馈是上级对其能力和价值的评价,否定性反馈会给其带来巨大打击。相对于“外人”下属,“自己人”下属更容易得到上级对其工作业绩的详细反馈。因此,证明/回避导向型“自己人”下属更渴望取得良好成绩,以获得上级正面评价、满足自身成就需求。这一强定向能力促使下属更加重视通过圆满完成创新任务以获得上级对其能力的正面评价,担心创造力转化失败引致上级对其的否定性评价,并认为负反馈证明自己是无价值的。
另一方面,证明/回避目标导向型“外人”下属期望通过成功实施创造性想法获得上级认可和重用。对于“外人”下属而言,上级无论是在沟通和关心程度上,还是在资源分配和群体地位上,都与“自己人”下属存在明显区别。虽然这种差序式管理中的上级偏私行为会使“外人”下属产生不满情绪,但证明/回避目标导向型“外人”下属认为自己的创新成功能够带来期望的结果,这种不满反而有利于创造力和创新行为的提升[41]。因此,证明/回避导向型“外人”下属在不公平对待下,会顾及领导者面子,通过忍耐这种“以退为进”的策略,提高自身能力、积极改变、努力工作、提出创意、成功创新[42],争取与领导者建立和谐关系,进而赢得领导者的认可和信任。基于此,本文提出以下假设:
H6:证明目标导向与上下级关系交互调节员工创造力与创新间的关系。证明目标导向越强,上下级关系对员工创造力与其创新关系的负向调节作用越强;反之越弱。
H7:回避目标导向与上下级关系交互调节员工创造力与其创新间的关系。回避目标导向越强,上下级关系对员工创造力与创新关系的负向调节作用越强;反之越弱。
本次调研象为华北地区4家国有企业的领导及其下属。变量测量大多采用国外成熟量表,为避免量表语言表述差异,本研究采用逆向翻译法:首先,由三位语言专家分别将英文问卷的项目翻译为中文问卷,再将中文问卷重新翻译为英文问卷;然后,专家小组比较翻译结果,并反复修改,最终得到较合理的问卷。同时,为避免同源偏差和多重共线问题,本研究选取43名主管及其下属分别填写不同问卷。领导问卷主要包括对下属创新与上下级关系的评价,下属问卷包括对其创造力、目标导向、上下级关系的评价。问卷填写完毕后统一收回,共得到168对有效匹配问卷,回收率为92%。参加调查的下属中,31%为女性,72%为本科学历及以上,平均年龄31岁,平均工作年限为7年;参加调查的领导者中,10%为女性,60%为本科及以上学历,平均年龄为38岁,平均工作年限为11年。
创造力采用Subramaniam & Youndt[43]的量表进行测量,共有3个题项:“我的想法与现有产品和服务存在本质不同”,“我的想法摒弃了现有产品/服务的相关知识”,“我提出了突破性的想法—而不是对已有产品/服务的微小改变”。
目标导向采用VandeWalle[20]的量表进行测量,共有3个维度13个题项:学习目标导向(5个题项)、证明目标导向(4个题项)和回避目标导向(4个题项)。
上下级关系采用Chen等[44]的量表进行测量,包括情感依赖、生活卷入和上级服从3个维度,将领导及其下属各自对上下级关系评价取均值测量,即(领导对SSG的评价+下属对SSG的评价)/2。
创新采用Baer[1]的量表进行测量,共有3个题项,由上级评估以往该员工想法:被获准进行进一步开发的频率,转变为有用产品、过程或程序的频率,被成功兜售或应用于组织的频率。
控制变量。由于性别、年龄、学历和工作年限对员工创新存在潜在影响[17,45,46],本文将其选为控制变量,0表示“本科及其以上学历”,1表示“本科以下学历”。
以上所测量的连续变量均以Likert7级量表进行评价,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。
采用SPSS和Lisrel软件进行统计分析。首先,对数据进行描述性统计分析;其次,检验各变量信效度是否满足统计要求;最后,依据Dawson& Richter[47]提出的3个相互作用的自变量对因变量影响的方法,验证前文假设及模型。具体而言,将各自变量对因变量进行直接回归,将两个自变量的交互项对因变量进行回归,将3个自变量交互项对因变量进行回归,并对验证结果进行分析。
表1显示,学习目标导向与创造力、创新显著正相关(r分别为0.23和0.21,p<0.01),证明目标导向和回避目标导向与创造力、创新显著负相关(r分别为-0.49、-0.24、-0.20和-0.17,p<0.05),创造力与创新显著正相关(r=0.49,p<0.01),SSG与创造力、创新均不显著相关。
表1 各变量均值、标准差与相关系数值
变量均值标准差123456789性别——年龄30.646.950.05学历——0.04-0.30∗∗工作年限6.816.750.100.81∗∗-0.24∗∗创造力4.871.250.070.15-0.03-13 学习目标导向4.111.77-0.16∗0.07-0.18∗0.070.23∗∗证明目标导向4.930.97-0.140.25∗∗-0.090.14-0.49∗∗-0.54∗∗回避目标导向4.311.33-0.080.18∗-0.24∗∗0.11-0.24∗∗-0.84∗∗0.65∗∗SSG4.170.82-0.05-0.090.16∗-0.130.02-0.090.040.02创新4.001.400.010.25∗∗-0.050.140.49∗∗0.21∗-0.20∗-0.17∗-0.02
注:*p<0.05,**p<0.01
由表2可知,各变量的信度值位于0.76~0.91之间,满足信度要求。采用Lisrel软件检验目标导向与上下级关系的效度。由表3可知,目标导向与上下级关系各拟合指数良好,满足效度要求。
表2 各变量信度值
变量信度创造力0.91学习目标导向0.90证明目标导向0.84回避目标导向0.76上下级关系0.89创新0.85
表3 目标导向与SSG拟合指数值
变量χ2/ dƒRMSEACFINNFISRMR目标导向<30.080.970.970.06上下级关系<30.070.960.950.07
表4模型2显示学习/证明/回避目标导向与创造力的交互系数分别为0.18(p<0.05)、0.01(p>0.05)和0.01(p>0.05),说明学习目标导向对创造力与创新存在显著正向调节作用,证明/回避目标导向不存在调节作用,H1得到验证,H2和H3没有得到验证;由模型4可知,上下级关系与创造力的交互项系数为-0.24(p<0.05),说明上下级关系对创造力与创新存在显著负向调节作用,H4得到验证;模型7显示,在三变量交互项中,创造力、上下级关系与学习目标导向交互项系数为0.36(p<0.05),与证明目标导向交互项系数为-0.33(p<0.05),与回避目标导向交互项系数为0.11(p>0.05),H7没有得到验证。为了更好地验证H5和H6,图4和图5进一步说明了目标导向与上下级关系的交互调节效应。
图2和图3分别为学习目标导向、上下级关系对个体创造力和创新的调节效应。如图2所示,强学习目标导向型个体比弱学习目标导向性个体转化创造力为创新的动力更强。图3表明相对于高上下级关系,低上下级关系下个体创造力与创新表现为更显著的线性关系。
图2 学习目标导向对个体创造力和创新的调节效应
注:线1和线2斜率分别为0.89和0.25
图3 上下级关系对个体创造力和创新的调节效应
注:线1和线2斜率分别为0.31和0.72
图4 学习目标导向与上下级关系对
个体创造力和创新的交互调节效应
注:线1、线2、线3和线4斜率分别为1.20、-0.52、0.41和0.79
由图4可以看出,当个体具有强学习目标导向时,高上下级关系效率(b=1.2,线1)大于低上下级关系的斜率(b=0.41,线3),说明在强学习目标导向下,个体的上下级关系越好,越有利于创造力转化为创新,即上下级关系对个体创造力与创新表现出正向调节作用;当个体具有弱学习目标导向时,上下级关系越好,个体创造力与创新斜率越小,斜率值由正向(b=0.79,线4)变为负向(b=-0.52,线2),即上下级关系对个体创造力与创新表现为负向调节作用。由此说明,学习目标导向能够减弱上下级关系对个体创造力与创新的负向调节效应,即学习目标导向越强,上下级关系对个体创造力与创新的负向调节作用越弱,并最终由负向变为正向调节。
表4 上下级关系与目标导向的调节效应
变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7常数项-0.08-0.030.170.350.300.430.42控制变量性别-0.11-0.15-0.07-0.09-0.12-0.18-0.17年龄0.06∗0.06∗0.06∗0.051∗0.06∗0.050.03学历0.100.1530.0630.1020.120.210.20工作年限-0.03-0.04-0.03-0.026-0.03-0.02-0.01主效应创造力0.57∗∗0.52∗∗0.51∗∗0.50∗∗0.57∗∗0.49∗∗0.47∗∗学习目标导向0.080.080.080.070.07证明目标导向-0.15-0.13-0.14-0.15-0.11回避目标导向-0.03-0.01-0.04-0.01-0.02上下级关系-0.08-0.10-0.10-0.050.06两变量交互项创造力×学习目标导向0.18∗0.140.19∗创造力×证明目标导向0.010.03-0.07创造力×回避目标导向0.01-0.040.02上下级关系×学习目标导向-0.22∗-0.29∗上下级关系×证明目标导向-0.050.13上下级关系×回避目标导向-0.14-0.28创造力×上下级关系-0.24∗-0.12-0.16三变量交互项创造力×学习目标导向×上下级关系0.36∗创造力×证明目标导向×上下级关系-0.33∗创造力×回避目标导向×上下级关系0.11R20.280.320.270.280.280.390.42调整R20.240.270.230.240.240.320.33△R20.040.010.110.14F6.61∗∗∗5.72∗∗∗8.29∗∗∗7.61∗∗∗5.92∗∗∗5.16∗∗∗4.73∗∗∗
†p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001
图5 证明目标导向与上下级关系对个体创造力和创新的交互调节效应
注:线1、线2、线3和线4斜率分别为0.01、0.67、0.79和0.41
图5显示了证明目标导向强化了上下级关系对个体创造力与创新的负向调节作用。强证明目标导向高下,高上下级关系斜率(b=0.01,线1)小于低上下级关系斜率(b=0.79,线3),即上下级关系负向调节个体创造力与创新;弱证明目标导向下,高上下级关系斜率(b=0.67,线2)大于低上下级关系斜率(b=0.41,线4),即上下级关系正向调节个体创造力与创新。由此说明,随着证明目标导向增强,高上下级关系对创造力与创新的调节效应由正向变为负向,证明目标导向与上下级关系对创造力与创新关系存在交互调节作用。
本研究结果表明:第一,学习目标导向正向调节创造力与创新的正向关系,即学习目标导向越强,下属将创造力转化为创新的意愿越强;第二,上下级关系负向调节创造力与创新的正向关系,即上下级关系越好时,具有创造力的下属创新意愿越弱;第三,学习目标导向与上下级关系交互调节个体创造力与创新,即强学习目标导向促使上下级关系正向调节创造力与创新,弱学习目标导向使下上下级关系负向调节创造力与创新;第四,证明目标导向与上下级关系交互调节个体创造力和创新,即证明目标导向越强,上下级关系的负向调节作用越强,证明目标导向越弱,上下级关系间创造力与创新的正面调节效应越强。以上结果充分表明,虽然上下级关系这一情境变量能够影响个体行为,但正如社会认知理论所指,不同的个体特质会产生情境认知差异,而个体行为取决于二者的共同作用。本文的理论贡献如下:
首先,本文将个创造力作为前因变量,探讨其对个体创新的权变影响。个体创造力和创新是学者们广泛关注的研究主题,虽然大多数学者认可创造力与创新紧密联系,但在研究过程中,或者是分别验证个体创造力和创新的影响因素及作用机理,或者是将二者混为一谈。鉴于目前关于个体创造力与个体创新关系的研究较少,基于中国情境的更为罕见。因此,有必要将创造力与创新相整合,揭开个体创造力转化为创新的“黑箱”;其次,目标导向和上下级关系的调节效应证实了社会认知理论在创造力和创新管理中的适用性,丰富了个体创造力与创新权变关系研究;最后,情境作为潜在影响因素,其作用的发挥取决于主体对情境的认知把握[11]。
(1)目标导向的调节效应验证了员工主体因素对其行为的影响。在本文的实证结果中,学习目标导向对员工创造力与创新起到积极调节作用,即通过激发员工内在学习动机,对员工行为发挥促进作用,这与前人研究结果类似。但证明/回避目标导向对创造力与创新的调节作用未得到验证,这可能是创造力与创新在实践中并非一定是线性关系所致。本研究在数据分析中发现二者存在较弱的倒U型关系,即适度的创造力更容易转化为创新[18]。鉴于证明/回避目标导向型个体追求成功、回避失败的特点,极有可能在创造力与创新的倒U型关系中发挥调节作用,适度的创造力既有助于创新成功,又可使员工的才能得到认可,以获得更高的地位与声望[10]。
(2)上下级关系的权变作用使得情境因素对员工行为的影响得以体现。立足于“自己人”下属和“外人”下属视角,发现在上级偏私对待下,前者更容易表现积极行为,后者则会产生不公平与不满的感知。但本文发现,对于“自己人”下属,上下级关系并非总是促进其创新,反而对“外人”下属显现出积极的促进作用。这一结果丰富了已有研究,并提供了新的研究思路。无论是“自己人”还是“外人”下属,上下级关系都可能表现出积极或消极作用,未来需要以更加辩证的观点分析上下级关系的影响。
(3)在目标导向与上下级关系的交互作用下,员工创造力与其创新的关系更加多变,反映出情境的作用取决于主体对情境的认知把握。因此,员工行为的研究一方面要考虑环境因素,另一方面关注员工个体特征及对环境的认知——个体行为取决于环境要素与个体特征的共同作用。本文验证了目标导向对上下级关系负向调节效应的“增强”或“减弱”作用。作为中国式“关系”的一种,大多数成果都验证了领导下属关系在组织中的积极作用,如缓解辱虐管理对员工工作绩效的消极作用[31]、提高工作满意度[48];少数学者提出上下级关系对“自己人”和“外人”下属的区别对待会引起消极后果[49],如降低团队凝聚力、不利于员工合作[50]。本研究为上述不一致的结果提供了合理解释,即上下级关系对员工创造力和创新产生积极或消极影响取决于员工的目标导向类型和程度:随着学习目标导向增强,上下级关系对员工创造力与创新的负向调节转变为正向调节,而证明目标导向增强将上下级关系的正向调节转变为负向调节。这一结果揭开了上下级关系双刃剑的“黑箱”,从权变视角阐释了上下级关系对员工的复杂作用机理。
(1)创新是组织发展的重要动力,个体创造力只有转变为创新才能体现其意义和价值。中华民族是创造性的民族,中国员工从来不缺乏创造力,但如何有效转化为创新却是中国企业共同面临的难题。从这一普遍性管理实践诉求出发,本研究提出管理者应更多关注员工如何将创造力应用于实践,解决组织“点子多、落实难”的问题。
(2)虽然创新源于个体创造力,但个体创造力并不会必然转变为创新,这一过程受到多种因素制约和影响。其中,上下级关系的影响应得到管理者重视。受儒家传统文化影响,差序管理广泛存在,中国组织管理者需充分认知差序管理对下属行为的作用。对于“自己人”下属,上级应多支持其提出不同观点,鼓励各抒己见,切莫为维护领导权威强调下属与自己的一致性,促进“自己人”下属创新。“外人”下属由于受传统文化影响形成了“正义观”,当受到上级偏私对待时,“忍与时”的心理特点使其表现出强烈的创新意愿和成为“自己人”的倾向。上级可通过其在创新中的卓越表现在资源和支持上给予倾斜,任人唯贤,注重“外人”下属才能,不可一味以亲忠划分圈子。在此基础上,在创新过程中,上级要充分了解下属的不同特质,把握不同目标导向的“自己人”和“外人”下属的创新实施意愿和行为特征。强学习目标导向型“自己人”下属和强证明导向型“外人”下属创新动力强劲,上级应重点关注和支持。对于强学习目标导向型“外人”下属,上级应尽可能公平对待,与之保持良好的关系,以激励其创新。对于强证明导向型“自己人”下属,上级应调整创新绩效评价制度,强调过程导向而非结果导向。
本文研究也存在一定局限性:首先,以国有企业管理者及其下属为研究对象,虽然能更好地将中国文化映射于企业中,但研究结果可能不适用于外企、私企和民企等;其次,本文采取问卷调查法展开研究,无法体现出创造力与创新的动态关系,因而未来可通过长期跟踪以把握二者间的动态关系。
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