开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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习近平总书记在十九大报告中明确提出“创新是引领发展的第一动力”，尤其将企业作为重要创新主体。在产品与研发深度融合的市场环境下，组织创新也成为凸显企业核心竞争力的关键指标[1]。在国家政策和商业市场的双重引导下，组织创新再一次成为企业实践者和学术研究者共同关注的焦点话题。
组织创新研究领域的学者们普遍认同组织学习可有效促进组织创新，进而增强组织在外部动态环境中的竞争力[2-3]。有研究从实证分析角度，以案例形式[4]，或以SEM [5-7]探讨组织学习影响组织创新的问题；也有研究从组织学习双元性角度切入，着重区分不同学习形式对组织创新的作用效果[8-10]。但学者们在组织学习与组织创新的关系强度、正负影响、统计显著性等方面并没有达成统一认识，研究结果存在分歧。如有研究证实组织学习影响企业创新绩效，二者间有很强的正相关性[11-13]，也有研究表明组织学习不能直接促进企业创新，二者关系不显著[14]；在组织学习双元性问题上，有研究证明探索式学习与突破式创新呈正相关，利用式学习则对突破式创新有阻碍作用[6，15]，而另有研究显示无论何种学习形式，都对组织创新产生积极影响[16]。
结论相悖的原因可能在于：独立研究因取样范围较小而缺乏结论外推性，且组织学习对组织创新的影响程度往往受到外界环境的干预，例如文化背景、创新制度、行业特性等。本文借助元分析技术，在大样本量基础上评估组织学习与组织创新的关系；在维度分化视角下，对探索性/利用性学习与突破式/渐进式创新的关系进行更为精准的数据分析，以考察微观层面的组织双元性问题。同时，探索性检验地区文化、地区发达程度、所属行业及组织学习指标的边界效应，以挖掘二者间存在的潜在调节变量。
组织学习。学者们根据研究背景、研究需求，将组织学习理论构念具体化、可操作化。当前针对组织学习的构念界定存在三类主流观点：①认为组织学习意味着选择适当的学习策略。如March[17]将组织学习划分为探索式和利用式两种方式，其中，探索式学习旨在追求未知的知识领域，而利用式学习以挖掘已有知识为目的；②把组织学习视为组织处理知识、技术信息过程中作出的一系列行为。该观点的代表性学者Huber[18]认为，信息处理过程暗含着潜在的组织学习行为，包含知识获取、信息扩散、信息解释和组织记忆4个阶段。在此基础上，Nevis et al[19]将该过程整合成知识获取、分享和应用3个阶段；③认为组织学习是企业在组织层面上呈现出的学习状态或具备的学习能力。Baker and Sinkula[20]基于该认知，从市场信息流角度将组织学习描述为学习承诺——将学习视作企业具备的重要价值、分享愿景——企业领导层与员工共享组织未来发展愿景、开放心智——企业有意摆脱原有熟悉的思考与行事模式，从而具备突破常规的思维。本文认为，组织学习是基于成员共享的价值观与心智模式而涌现出的提高自身技术、创造力的一系列集体学习行为。为获取足够多数量的基础研究样本，本文将上述基于不同观点测量组织学习的实证研究均纳入元分析。
组织创新。现有研究中的组织创新评价指标呈现多样化态势。有研究者根据创新程度，将创新划分为突破式创新和渐进式创新[6,16]；有学者基于创新过程进行测度，重点关注组织在产品、工艺、技术及管理等方面的革新[21，22]；也有研究者注重创新结果，强调专利数量、新产品市场占有率及效益等表现[13,23]。上述研究结合各自研究问题与对象特性选择合适的测量指标，以体现组织利用新知识、新技术的创新能力。本文将包含上述组织创新测量指标的实证研究均纳入元分析。
根据以上分析并结合本文研究目的，构建如图1所示的组织学习与组织创新关系的元分析研究模型，以清晰阐述组织学习与组织创新的关系路径。
图1 组织学习与组织创新关系元分析模型
组织学习与创新间的矛盾一直存在。例如，有研究指出，在高新技术企业中组织学习与组织创新间的关系不显著，组织探索、转化与应用新知识并不能直接催生创新行为[14]；有研究证明在探索式与利用式学习的交互影响下，组织学习限制了产品创新行为[24]；也有研究认为组织学习与组织创新之间存在显著的积极关系[25]，企业制定的组织学习机制能够有效激发组织创新。
为清晰剖析创新过程，学者们研究了组织学习过程[26]。由于认知心理学涉及知识学习、创造与应用，是知识创造领域的重要理论[27]，且着重关注背后输入与输出间的心理过程。因此，从认知心理学来看，学习与创新关系暗含了时间维度上组织行为从最初的知识学习到最后的知识创新等进程。本文以直觉、拓展以及重构3个阶段剖析组织学习与组织创新间的联系机理。首先，在直觉阶段，组织通过灌输-接受式的学习补充和知识系统完善，为创新进行知识资源储备。虽然，直觉性学习是对知识信息进行无意识、没有经过逻辑推理的认知加工[28]，但无意识的知识输入仍能形成对组织创新的原始刺激；其次，在拓展阶段，组织旨在突破思维套路，此时心智模式起着关键作用。延伸式思维能够使抽象概念走向具体，进而从知识体系中发现知识漏洞或技术缺陷，找出具有突破意义的问题解决方法；最后，在重构阶段，通过输出新产品实现知识增值。在创新转化为生产力的过程中，组织面临更加细化和复杂的专业难题，此时知识重构能力尤为重要。在该时期，组织已编码、记忆了大量新旧知识，通过知识整合与重构实现了知识创造和增长。鉴于以上组织学习对组织创新影响的分析，本文提出以下研究假设：
H1：组织学习能够有效激发组织创新行为并正向影响组织创新。
组织双元性旨在讨论企业开发与利用能力，与之呼应的有探索式/利用式学习、突破式/渐进式创新。以March为代表的学派持有“取舍观”，认为探索式与利用式学习的影响效果是相互抵消的，为保证资源配置的合理性，组织只能集中开展一种学习形式。有研究显示，探索式学习具有较强的冒险性，能提供更多机会学习新知识，因此有利于突破式创新；反之，利用式学习搜索知识的范围和多样性有限，因此对突破式创新产生消极影响[6]。另有学派主张“协同观”，指出探索式与利用式学习相互依赖和补充。有研究表明，探索式与利用式学习对突破式、渐进式创新均有显著正向影响，其中，探索式学习与突破式创新的关系更紧密，利用式学习对渐进性创新的影响更显著[16]。
实践中，企业难以清楚界定创新是源于探索式学习还是利用式学习，双元性组织学习路径也并非一成不变[29]。面对复杂技术和不确定性市场，组织往往要打破常规，积极探索全新的问题解决方式，但要将新想法转化为现实绩效，仅依靠新观点、新技术是不够的，需要整合和拼凑组织已有资源与技术，开展利用式学习。当针对产品或服务的创新性要求越来越高时，组织更需要颠覆性知识和技术[30]，由于探索式/利用式学习的聚焦点不一致，两种学习方式对组织创新的积极影响不会相互削弱或抵消。因此，本文提出如下假设：
H2：两种学习方式都有积极作用，但探索式学习对突破式创新的正向影响更显著，利用式学习对渐进式创新的正向影响更显著。
(1)地区文化的边界效应。文化的行为属性可解释身处不同地域的企业员工在组织行为方面的不同表现。Hofstede[31]提出，中西文化在权力距离、不确定性规避、个人 / 集体主义以及短期/长期取向上有显著差异。
权力距离。组织层面的学习活动更强调成员间相互平等与支持，而具有高权力距离的中国文化不利于开展组织学习——由于成员之间地位和权力不对等，他们难以高效沟通，无法有效共享知识信息。而且，组织创新有赖于物质、人力、资金等的支持，但高权力距离使得组织内资源分配不合理，“位高者权重”的管理模式遏制了创新积极性与主动性。相比而言，低权力距离追求权力、资源的合理分配，对组织学习和组织创新给予了更大范围支持。因此，本文提出研究假设：
H3a：低权力距离有助于促进组织学习与组织创新的关系，而高权力距离将抑制二者关系。
不确定性规避。不确定性规避表现为企业需要承担一定风险去接受新想法和新范式，愿意挑战和改变现状。高不确定性规避文化强调稳定、可预测，与提倡质疑的学习行为及行动超前的创新行为等不相匹配。相反，低不确定性规避文化愿意接受革新。有研究证实，不确定性规避对创新有负作用，在低不确定性规避地区的企业有着更高的创新概率[32]。基于此，本文提出如下尝试性假设：
H3b：高不确定性规避降低了组织学习对组织创新的正向影响，而低不确定性规避则具有增强作用。
集体/个人主义。有研究表明，在推崇个人主义的文化背景下，人们主张独立创新；在集体主义文化氛围下，人们倾向于群体创新[28]，这意味着地区文化能调节组织学习与组织创新的关系。在以集体主义为导向的中国文化情境下，企业员工更强调和他人行为保持一致，尤其对领导的服从意识强烈，而且，集体主义有利于培养员工的组织认同感，促使他们将个人目标附属于企业目标。因此，企业的组织学习、组织创新计划会得到员工更为积极的响应。基于此，本文提出如下尝试性假设：
H3c：集体主义可增强组织学习对组织创新的积极影响，而个人主义则不能。
短期/长期取向。中国文化因受传统儒家思想影响而具有长期取向性，即强调“放长线，钓大鱼”，愿意花费时间和精力建立长久的互利关系。组织学习注重投入时间和财力来学习知识、技能，而组织创新则体现了将知识、技能转化为创新成果的一个长期过程。在这种长期取向的文化背景下，企业倾向于选择能够带来持久利益的组织学习和创新行为。基于此，本文提出如下尝试性假设：
H3d：相较于短期取向，长期取向更能增强组织学习对组织创新的积极影响。
(2)地区发达程度的边界效应。本文以地区发达程度概括性反映地区经济、政策制度等现状。有研究表明，国家或地区的产业政策、创新环境能够有效促进企业组织创新行为[33-34]。发达地区通常具有完善的社会制度和市场运行机制，建立了低成本、便利化、开放式众创空间，创建了多种形式的创新孵化机构，降低了企业参与创新的成本和门槛。这为企业组织创新提供了可行渠道，且公共创新空间促进了企业组织学习进程。反之，在发展中地区，存在资源相对匮乏、基础设施不完善、体制不健全等一系列问题，企业创新缺乏有效的外部激励，从而制约了组织创新。综合考虑地区发展水平的影响，本文提出如下假设：
H4：与发展中地区相比，发达地区企业的组织学习与组织创新间具有更显著的积极关联。
(3)所属行业的边界效应。与高新技术行业相比，制造业的技术门槛较低，但制造业企业就某个生产环节进行技术改良时，通常需要对其它环节也进行相应变革，增大了生产系统创新成本和风险。由于组织创新难度大，只有具备雄厚资金和知识资本的少数领先型企业才会实施创新，大多数企业会追随其后并模仿生产。与此不同，高新技术企业的立足与发展之本即为掌握领域最前沿技术，其充分体现了企业的知识性和智力性特点[35]。对高新技术企业而言，创新是日常重要的工作内容，它们专注于技术的持续研究、开发和转化。在高新技术企业里，组织学习行为有助于获取异质性知识，促进创新行为[36]。鉴于以上行业分析，本文提出如下假设：
H5：相较于制造业，高新技术企业组织学习对组织创新的正向影响更显著。
(4)组织学习测量指标的边界效应。无论从何种角度定义，组织学习都是一个多维度构念。组织学习及其各维度测量指标均描述了可观测的具体行为，即组织学习的外在表现形式。由于研究者和被试者在使用这些测量指标时受制于各种认知局限，测量过程往往带有偏差。对于多维度构念而言，为尽可能减小误差及规避错误，应采用多(而非单一)维度测量指标反映一个共同的理论构念[37]。组织学习维度是相互补充、联系和依赖的，任何一项实践的有效性都依赖其它实践的实施到位。综上所述，本文提出如下假设：
H6：作为一个整体构念，组织学习对组织创新的积极影响大于单一维度。
文献搜索过程包括: ①在中国知网、月旦数据库(中国台湾)等系统进行模糊检索，检索项为主题、关键词或者摘要中包含组织学习、学习、探索式/利用式学习与组织创新、创新绩效、突破性/渐进性创新等的文献；②以相似检索步骤在EBSCO、Science Direct、Research Gate等外文数据库以及百度学术检索系统进行英文文献检索。
逐一筛选初始文献，确定纳入元分析的实证研究。文献选取标准: ①研究涉及组织学习与组织创新；② 选取实证研究，剔除案例研究、理论研究、综述性研究； ③选取报告了 r 族效应值(包括相关系数、路径系数、回归系数) 、样本量的文献；④以相同样本数据为来源发表的数篇文献中，只选取一篇纳入元分析。本文最终获得84篇有效文献，其中，中文52篇，英文32篇。
编码内容涵盖作者、题目、年份、研究所在地等文献信息，以及效应值类型、效应值大小、样本量等数值信息。由于本文研究边界效应，因此编码时将所属地区文化(中国文化/西方文化)、地区发达程度(发达/发展中地区)、所属行业(制造业/高新技术业)、组织学习测量指标(整体测量/单维度测量)列为统计项。
当单一研究报告多个系数时，①若这些系数来自相同样本组织学习与组织创新不同维度的关系系数，则计算整体效应值时取平均数作为相关效应值，但涉及维度检测时则视为独立效应值；②若来自不同样本总体，即每个系数都是独立效应值，则进行多次编码。
本文以相关系数作为效应值统计量，路径系数可直接视为相关系数统计量[38]；回归系数按照达到P=0.05 显著性水平的最小相关系数对其直接赋值[39]。最终，获得90个独立研究样本，266个效应值，总样本量达58 775个。
本文同质性检验采用Q检验方式，Q值服从自由度为K-1的卡方分布。当Q值大于卡方分布的临界值时，表明Q在统计上显著，意味着效应值为异质性分布；当Q值在统计上不显著时，即为同质性分布。当效应值为同质性分布时，数据分析采用固定效应模型；当为异质性分布时，则选择随机效应模型。
组织学习与组织创新主效应的元分析结果如表1 所示。Q统计量显示，各效应值间存在异质性(Q=3 621.088，P<0.001)，因此以随机效应模型的计算为依据。结果显示，组织学习与组织创新之间有强关联性 (rz-li=0.452)，假设H1得到验证。
表1 组织学习与组织创新主效应的元分析结果
模型研究数量效应值和估计下限上限双尾检验Z值异质性Q值df(Q)I2Tau-squaredτ2SE固定900.4530.4460.459118.115***3 621.088***8997.5420.0630.016随机900.4520.4080.49317.987***
探索式/利用式学习对突破式/渐进式创新的差异化作用效果如表2所示。由于Q统计量均显著，说明效应值均存在异质性，因此统一选择随机效应模型。
表2 分维度效应元分析结果
相关维度研究数量估计95%的置信区间Z值(双尾)Q值I2τ2探索式学习突破式创新110.4480.243-0.6144.039***269.812***96.2940.150探索式学习渐进式创新50.2290.039-0.4022.360*33.325***87.9970.042利用式学习突破式创新70.129-0.122-0.3641.006124.983***95.1990.110利用式学习渐进式创新80.3650.298-0.42810.043***12.720***44.9670.005
研究结果显示，探索式学习对突破式创新有较强的积极影响(K=11，r=0.448)，对渐进式创新有较弱的积极影响(K=5，r=0.229)；与之相反，利用式学习与渐进式创新有中等强度的正相关性(K=8，r=0.365)，与突破式创新的相关性较小(K=7，r=0.129)，即假设H2得到验证。其意味着当企业创新目标不同时，探索式与利用式学习的主次位置应进行调整。利用式创新注重知识、技术与当前市场需求相匹配，可通过利用式学习挖掘主流知识以实现渐进式创新；当组织强调长期发展和潜在竞争时，可利用探索全新的外部知识和技术提升创造力以实现突破式创新。
本文提取出地区文化、地区发达程度、所属行业及组织学习测量指标4个潜在调节变量，以探讨组织学习与组织创新二者关系的边界效应，具体如表3所示。
表3 边界效应元分析结果
边界条件 研究数量估计95%的置信区间Z值(双尾)Q值P值I2τ2中国文化510.4640.405-0.51913.553***1 664.240 0.00096.9960.067西方文化210.3800.296-0.4588.252***610.1190.00096.7220.045边界检验2.7810.095发达地区650.4770.420-0..53114.068***3758.0860.00098.2970.085发展中地区60.4880.351-0.6046.279***72.3910.00093.0930.040边界检验0.021(ns)0.883高新技术业290.3960.310-0.4768.324***1197.0990.00097.6610.071制造业150.3830.305-0.4568.884***139.1420.00089.9380.027边界检验0.051(ns)0.822整体测量T360.4740.412-0.53113.065***502.5940.00093.0360.051单维度测量1140.3980.359-0.43518.249***2513.2190.00095.5040.056边界检验4.18780.041整体测量P90.5270.408-0.55413.299***37.5600.00081.8690.014知识获取80.4840.328-0.48510.830***38.6090.00076.5790.015知识共享60.4100.262-0.4998.995***21.3490.00189.2570.010知识应用50.3870.462-0.5875.714***37.2330.000078.7010.022边界检验7.5290.057整体测量I140.4960.389-0.5898.002***166.5250.00092.1930.058学习承诺40.4640.253-0.6324.046***42.2970.00092.9070.057共享愿景40.3770.323-0.43012.468***2.5880.4590.0000.000开放心智40.3030.209-0.3916.124***7.0690.07057.5620.006边界检验8.0990.044
(1)地区文化。在纳入元分析的研究中，仅有一项研究[40]分别在中国内地和奥地利进行了数据调研，结果显示在中国内地组织学习对组织创新有着更积极的影响。本文根据样本企业所在地区，将研究情景编码为中国文化(以中国内地为代表)与西方文化(以欧美国家为代表)。由于跨国企业的文化因素难以分析，同时，鉴于台湾地区的社会形态受日本和西方文化影响，文化因素较为复杂，因此本文将此类样本的研究剔除。本文元分析结果与独立研究一致：在中国文化背景下，组织学习与组织创新具有更强的相关性(K=51，r=0.464)，而在西方文化背景下，二者有中等强度的相关性(K=21，r=0.380)。地区文化的潜在变量通过了调节性检验(P<0.100)，即假设H3得到验证。就地区文化而言，中西方文化存在各自的积极和消极因子。受西方文化熏染，中国企业选择扬长避短，例如缩短企业内部权力距离，逐渐从威权管理转向变革型领导方式，拉近了员工与组织的情感距离。此外，中国政府出台一系列相关优惠政策，大力提倡企业创新，降低了企业创新风险。所以，在中国内地企业组织学习对组织创新的影响更积极。
(2)地区发达程度。本文依据国家或地区经济水平、制度保障等编码，进行独立研究，其中，发达地区包括中国内地的广东、江苏、浙江、山东、福建、北京、上海、天津等省市、中国台湾以及欧美国家等，发展中地区则包括中国内地的四川、江西、陕西、山西、吉林、辽宁等省份，以及伊朗、马来西亚。元分析结果显示：无论是发达地区(K=65，r=0.477)，还是发展中地区(K=6，r=0.488)，组织学习与组织创新都有较强的直接关系，边界效应在统计学上并不具备显著性意义(P>0.100)，因此假设H4未得到验证。发展中地区企业因为面临更大的市场竞争压力和威胁，需要主动进行变革，借鉴他人管理经验或生产模式，提升企业创新能力，而发达地区企业长期保持着技术领先优势，为企业提供了良好的学习和创新惯性。所以，地区发达程度未呈现出显著的调节作用。
(3)所属行业。本文将企业编码为制造行业与高新技术行业，部分研究未报告行业属性或样本属于综合行业，因此无法作为调节分析样本。元分析结果显示，在制造业中组织学习与组织创新具有中等强度的积极关系(K=15，r=0.383)，高新技术企业更容易通过组织学习促进组织创新(K=29，r=0.396)，但相关系数差别微小，说明行业属性对二者关系的调节效应并不显著(P>0.100)，因此假设H5未得到验证。随着科技发展，组织创新成为企业的日常惯例。在复杂多变的商业环境下，制造业企业与高新技术企业都面临较高的创新需求，企业开展组织学习的重要性不言而喻。
(4)组织学习多/单维。首先，在未区分量表类型的基础上，假设H6的检验结果是组织学习整体构念对组织创新有很显著的积极作用(K=36，r=0.474)；单一维度的作用相对减弱(K=114，r=0.398)。该调节效应通过了5%的显著性检验，即假设H6得到验证。其次，在满足元分析研究数量的前提下，本文还从组织学习过程和市场信息流角度分别检验调节效应。结果显示：无论采用何种组织学习量表，整体构念对组织创新的积极影响均大于单一维度，假设H6再次得到验证。组织学习各维度间具有互补性，单一维度下的学习行为不能完全体现组织学习特性。当组织学习以整体构念被测量时，测量条目多且描述细化，被试者能更好地辨认出相关概念、识别出有关行为表现，既减小了测量误差，又提升了数据结果的可靠度。因此，只有综合考虑所有维度，才能更精确地估算组织学习对组织创新的积极影响。
基于以往的独立研究，对组织学习与组织创新关系进行了精确估算。研究证明：组织学习与组织创新间的积极关系普遍存在；在分维度视角下，探索式学习与利用式学习的作用存在差异，探索式学习对突破式创新的积极影响更大，利用式学习对渐进式创新的促进作用更显著；组织学习与组织创新的关系存在边界效应，地区文化与组织学习多/单维是造成二者关系变化的潜在因素。其中，中国文化正向调节组织学习对组织创新的促进作用，组织学习行为越完善，组织创新效果越显著。
(1)理论贡献。首先，本文采用元分析技术综合了组织学习与组织创新研究的各类观点，在更宏观和全面的层次上，解决了独立研究之间存在但无法回避的矛盾问题，给出了更具普适性和可靠性的结论；其次，使用了海量的多样化样本，再一次检验不同学习方式的学习效果，从一定程度上回答了组织学习双元性一直存在的“取舍”与“协同”争议问题；再次，在组织学习与组织创新关系的边界效应检验中，探寻到独立研究的异质性来源；最后，为组织学习与组织创新研究提供了新的研究范式，构建了包含整体关系、维度分化和边界效应的综合分析模型，能更系统、完备地阐述组织学习对组织创新的影响，对二者的关系研究作出了重要补充。
(2)实践贡献。企业必须认识到组织学习的重要性并设计出新的组织规范，从而实现高效率创新。从维度分化来看,在资源、时间有限的条件下，企业应结合自身情况，合理安排学习活动、分配创新资源等，力求保持探索式和利用式学习动态平衡，实现持续互补，不因过度依赖某种学习方式而制约组织创新。从边界效应来看，首先，企业应营造良好的文化氛围，给予员工工作自主权，转变企业管理风格，由命令式转向鼓励合作的激励方式，建立平等的学习和创新氛围，缩短组织内部权力距离，增强员工组织认同感；其次，发展中地区因社会、经济条件所限，企业自身的组织学习对创新更有促进性。该类地区企业应效仿发达地区，建立技术联盟、创建创新网络等，提供开放式创新平台，拓展组织间的知识获取和交流渠道，加强组织间知识学习；再次，高新技术企业因追求技术标新立异，更强调员工的知识创造能力，这不仅要求组织内部各部门间进行知识共享，还要与外部进行信息交换，从而跟踪技术前沿，避免因内部知识积累而形成路径依赖；最后，企业应制定系统、全面的组织学习机制，引导员工学习行为常态化，搭建知识共享平台，培养员工科学性、拓展性思维，进而改善员工心智。
本文采用元分析对组织学习与组织创新关系进行了再研究，其局限性包括：首先，仅编码和讨论了4个潜在调节变量，未来研究应注重其它层面因素，如企业所有制、企业文化、竞争压力等对二者关系的影响；其次，大部分学者专注于组织学习对技术创新的影响研究，较少涉及管理创新，未来研究应给予组织学习与管理创新关系足够的重视。
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