开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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新常态下制造业企业转型升级压力和低端价值链锁定给企业获取可持续创新竞争优势带来了巨大挑战。践行创新驱动发展战略成为制造业企业破解可持续成长的重要路径，如何有效提升组织创新绩效成为学术界和实务界亟需解决的重要问题。从我国制造业企业发展现状看，一些企业创新成功的案例值得思考，这些企业如华为、小米、海尔和新希望等从缺乏核心能力的草根企业迅速成长为行业翘楚[1]，仅仅从传统的资源基础观与核心能力理论[2]等视角难以解读其可持续创新竞争优势的内在逻辑。那么，引领企业创新的关键要素到底是什么？或者，什么理论支撑了企业创新发展？围绕这些问题，学者们开始了探索性研究。陆亚东和孙金云[3]从复合式提供、复合式竞争和复合式能力的“合”理论角度，剖析了中国企业创新成长战略密码；苏东水[4]、周留征等[5]从爱国精神、人本主义、自强不息、厚德载物、开放包容等东方文化和哲学视角，揭示了中国企业创新成功之道。一方面，这些理论研究成果在诠释中国企业创新成长战略方面给出了新视角。另一方面，新时代背景下创新是一个个体、群体和组织因素的社会化交互过程，在这个过程中组织情绪资源无疑起到关键作用。同时，根据资源基础观理论，资源是构建企业创新竞争优势的重要源泉，但以往理论研究和创新实践过多关注“人、财、物”等硬性资源，一些软性资源如情绪资源的价值长期未得到重视[6]。近年来已有研究发现，不同类型或不同治理机制下的情绪资源对组织创新产生或正或负的影响[7][8]。其中，有学者将“情绪”与“能力”两个概念融合在一起，提出了组织情绪能力概念[9]，认为高水平的组织情绪能力能够调动组织及个体一切可得性资源潜能，表现为知识技能、经验、智力资本、组织惯例、制度等组织资源，同时，拓展个体认知和行动，寻求新颖的、创造性行动路径[10]，进而对组织创新产生驱动作用[11]。因此，探讨组织情绪能力对组织创新的影响成为本文重要研究命题。
此外，根据中国统计年鉴，我国制造业企业衰落和失败问题普遍存在，导致管理者成为衰落的“替罪羊”，内部冲突加剧和员工士气低落以及厌恶创新与抵制变革等负面情绪[12]，如何通过组织创新实现企业复苏和发展成为管理者必须面对的重要课题。组织情绪能力与组织创新关系的研究结论为此问题的解决提供了新的思路和借鉴[7,11]。但考虑采用什么样的心理策略和学习活动挖掘组织情绪潜能实现负面情绪资源治理，并向创新资源和创新绩效转化，是组织情绪能力促进组织创新的关键。由此，组织情绪能力通过怎样的机制间接作用于组织创新成为另一个研究重点。探讨这些变量的内在作用逻辑，成为阐释组织情绪能力和组织创新关系黑箱、推动企业挖掘情绪潜能促进组织创新的重要环节。具体而言，组织情绪能力与组织创新之间可能存在非直接作用的影响链条，组织情绪能力借助中介机制最终作用于组织创新。这表明组织情绪能力与组织创新之间可能存在链式中介机制。根据以往研究[13]，组织情绪能力能够通过影响组织学习间接作用于创新绩效。同时，也有研究指出，组织情绪能力水平高的组织更能有效治理消极情绪，激发积极情绪潜能，适应新型心智模式，使得组织人际环境更加和谐[11]，组织心理安全更有保障。此外，还有研究成果发现，心理安全与学习行为及创新绩效也存在正向密切关系[14]。可见，组织情绪能力能够为组织创新提供积极情绪能量和组织氛围支持，但需要借助适宜的心理管理策略和有效的学习行为加以实现。基于此，本文引入可能影响组织情绪能力实践、描述组织及员工心理感知的变量心理安全，以及有助于实现组织情绪资源转化为创新潜能的行为变量失败学习，构建组织情绪能力影响组织创新的链式中介模型，研究组织情绪能力对组织创新的内在作用逻辑，为制造业企业培育、激发和应用组织情绪资源能力、推进企业创新提供理论依据和实践指导。
本文聚焦组织情绪能力对组织创新的影响，并重点探讨其多重中介作用机制。综合先前文献，相关研究仍处于探索和起步阶段，总体而言，鲜有学者研究怎样的心理策略更有助于发挥和发掘组织情绪潜能以实现情绪资源向创新资源和创新绩效转化，也缺少对于如何借助学习行为实现组织创新的研究。本文理论意义表现在以下方面：①探索组织情绪能力影响组织创新机理，深入探究二者关系的中介路径，既是对该中介机制研究的呼应[11]，也进一步丰富和拓展了组织创新路径研究；②Shepherd等[15]从社会认知视角指出，消极情绪对失败学习过程和组织绩效具有负面影响，并进一步认为组织化解消极情绪的能力有助于增强心理安全，促进失败学习绩效。引入组织情绪能力考查其对心理安全、失败学习的作用，丰富了心理安全和失败学习前置变量研究；③区别于先前对组织情绪能力和组织创新之间存在中介机制的研究，探索组织情绪能力和组织创新之间的链式中介路径，形成“组织情绪能力—心理安全—失败学习—组织创新”逻辑框架，进一步深化组织情绪能力与组织创新之间关系的认识。
基于资源观视角，由个体情绪集成、综合、互动和聚集形成的组织情绪，被视为一种重要的组织资源，与一般组织资源不完全相同，它是一种有待开发、管理的具有潜在价值的资源形式。借助资源互动、集聚、协同、创新和应用等变革能力，能够产生新资源，为获取创新竞争优势提供资源基础。组织情绪能力是一种组织感知、理解、监测、调整和利用组织情绪，在组织结构、惯例和流程中引导、体现其情绪的能力[9]。作为组织创新的潜在来源，组织情绪能力会显著影响组织行为与结果[16]。即组织情绪能力通过对情绪资源的再认知、重构与审慎管理，实现对情绪资源的引导、开发、调控和价值发掘，促进情绪资源向更多创新性资源及生产性资源转化。首先，根据情绪事件理论，事件引发情绪进而直接驱动组织行为，也可通过态度影响组织行为，从而形成“情绪—态度—行为”理论框架[17]。根据该分析框架，组织情绪能力会通过一般事物及组织经历触发情绪体验，产生情绪认知和判断进而有利于触发组织创新行为。正如Huy等[9]研究指出，不确定环境下，组织情绪能力也是组织变革的驱动力量，能够增强组织环境适应性，提升创新绩效。Akgün等[7]研究发现，组织情绪能力能够引领、整合、管理、协调和治理组织情绪，培养和聚焦良性情绪能量，促进积极情绪资源向创新资源转化，提升企业获取可持续竞争优势的能力。其次，根据组织情绪动态螺旋模型[13]，只有情绪主体形成良性互动才能营造积极、舒适、轻松的情绪氛围，进而调动组织情绪潜能，提升创新活力和创新绩效。换言之，情绪能力能够为组织间及组织内沟通、学习提供正向情绪能量，培育积极组织情绪氛围，营造信任、共享、和谐的人际关系，增强目标认同和使命责任感，通过成员之间协同耦合、知识共享和智力集聚等开展更多探索性创新活动，借助相互间工作技巧及情感支持进行知识资源自由分享，增进知识资源重构，加快新产品、工序、服务开发以及产品迭代升级，进而提升组织创新绩效[18]。为此，提出如下假设：
H1：组织情绪能力对组织创新有正向影响。
根据组织情绪能力的概念，组织制度、惯例和规则特征反映组织唤起特定情绪状态的行为能力，这些特定的情绪状态称为“情绪动态性”[21]，主要包括认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性和鼓舞动态性等6个维度要素[7]。其中，认同动态性是指组织具有一种使员工对组织的身份情感认同与依恋的能力；和谐动态性是指组织具有一种使不同情绪认知资源主体紧密结合的能力；体验动态性是指组织具有一种深层次识别与理解组织内部资源主体情绪认知方式，并能作出积极回应的能力；游戏动态性是指组织具有一种塑造容错环境的能力；表达动态性是指组织具有一种营造内部资源主体自由表达情绪、传递情绪资源环境的能力；鼓舞动态性是指组织具有一种为资源主体带来积极情绪资源和释放员工工作激情的能力。情绪事件理论指出，情绪由特定事件引发，通过态度认知和判断间接影响组织及员工行为[17]，这为组织情绪能力与组织心理安全关系的探讨提供了依据。心理安全的概念早期应用于个体和团队层面，个体层面的心理安全是指员工自我展示、实施行动或发挥作用，而不必担心对其个人形象、地位或职业等带来负面影响或不利后果[19]。团队层面的心理安全被界定为群体成员的一种共享信念，或者团队内的一种集体氛围，并使员工能够承担团队内部人际风险[20]。随着现代组织开放式创新形态的形成，组织创新绩效必然是跨部门学习、交流和分工协作的结果，组织中部门和部门之间作为人格化的不同利益主体，在协同创新过程中也存在心理安全问题[21]。为此，Baer & Frese[22]进一步将心理安全的概念拓展到组织层面，认为组织心理安全是这样一种场景：组织中正式、非正式的组织实践和程序，指导和支持工作环境中开放、诚信的人际互动。换言之，组织心理安全描述了这样一个工作环境，组织中部门之间、员工与部门之间以及组织中员工之间相互支持、彼此信任、开放包容，组织部门基于组织利益所实施的决策方案、行动等不会对其地位、利益、声誉等造成负面影响，组织中部门及其员工更愿意承担创新性、风险性或其它需要一定勇气完成的任务[21]。它可以解读为两个层面的涵义：一是企业组织公民行为(为组织发展建言献策、提出解决方案等)，二是组织公民行为所带来的心理安全感知(物质、精神等)。组织情绪能力主要体现为组织情绪资源管理能力，其本质表现为如何把组织情绪资源转化为促进组织及其员工不断成长和发展的驱动力量。其中，认同动态性、表达动态性和鼓舞动态性通过组织承诺、组织认同实现彼此尊重和相互包容，从而拉近组织、部门和员工之间的心理距离，激发组织部门及其成员践行积极的组织行为，鼓励其为组织生存和发展自由表达、建言献策或提供系统的问题解决方案；和谐动态性、体验动态性和游戏动态性通过“和而不同”的辩证心理认知、容忍差错和失败的氛围以及积极的情绪和态度，维护组织整体利益，彼此信任、相互理解，以消除和化解“走狗烹，良弓藏”的心理障碍，从而愿意承担部门协作风险成本，使得部门间凝聚力和忠诚度更高。为此，提出如下假设：
H2：组织情绪能力对心理安全有正向影响。
心理安全与创新关系的研究受到较多关注[14,20-21]，Edmondson[20]从团队层面探讨心理安全与创新的关系，认为心理安全是一种高质量心理感知和共享体验，它不仅能够有效规避领导、同事的批评、处罚、抱怨或谴责甚至攻击行为，而且能够减少自我保护方面的时间、精力投入，员工可以全身心致力于创新工作，获取高水平创新绩效。以此类推，本文认为组织心理安全程度也会影响组织创新绩效。组织心理安全在于为组织成员营造一个能够自发地为组织发展提出不同观点而不会感到尴尬，或被拒绝，或被惩罚的环境，通过充分释放心理压力，激发心理正能量，人们更愿意将自己独享的隐性和显性知识与他人交流、互动和共享，形成更多更切实可行的观点或问题解决方案，使得创新战略目标和任务更为清晰，增强组织市场敏感性和洞察力[23]，进而为产品创新和升级提供心智支持。正如，Baer & Frese[22]研究发现，心理安全氛围有助于组织实施战略变革，并对组织目标实现具有促进作用，也对组织过程创新和绩效具有积极价值。为此，提出如下假设：
H3：心理安全对组织创新有正向影响；
H4：心理安全在组织情绪能力与组织创新之间起中介作用。
失败学习是指企业对内外部经验进行集体反思，通过调整行为方式降低未来遭遇类似失败的几率以提升企业绩效。失败学习在促进组织创新、提升组织绩效和增强企业竞争力等方面具有重要价值[24]。然而，企业开展失败学习实践并非易事，根据“动机和情绪归因理论”，不同归因对个体未来执行任务的态度和行为产生显著影响，最终导致个体无法有效开展基于失败经验的学习活动。还有学者从社会认知视角研究指出，情绪障碍也是失败学习的阻碍因素，认为消极情绪不利于恢复自我效能感，导致对失败缺乏正确认识，从而对失败学习进程和创新绩效产生负面效应[15]。作为对组织情绪资源进行管理、协调、转化和应用的情绪能力，能够通过情绪能力的诸多动态性特征进行正确的失败归因，实现化解消极情绪乃至转化为积极情绪的目的，提升心理资本水平，增强失败学习认知。其中，认同动态性与和谐动态性能够基于组织承诺和愿景认同的方式，为化解消极情绪提供方法；体验动态性、游戏动态性、表达动态性、鼓舞动态性有助于组织成员建立正确的情绪认知，培育容忍失败的环境，化解消极情绪或转化为积极情绪，并为组织成长和发展畅所欲言，通过互动沟通、知识交流和知识整合激发创新性思维进而促进学习活动，积极探寻问题解决方案。此外，情绪事件理论表明，组织情绪事件对管理承诺、系统整合、开放和试验、知识转移和知识整合等组织学习行为具有积极价值[17]。这是因为失败学习需要一个真实、安全、愿意表达情绪的空间，然而，组织制度设计障碍和激励机制体系缺陷造成企业失败学习活动难以开展，而组织情绪能力为失败学习实践构建了适宜、柔性的组织结构，同时，也对组织制度设计和激励体系完善具有积极作用。此外，组织情绪能力作为一种规范行为逻辑、共享价值信念，能够给予员工自由真实表达而不担心被指责、自由探索而不担心被批评的氛围，从而激发员工参与决策、互动交流、分享知识，优化工作流程、程序和方法[13]。为此，提出如下假设：
H5：组织情绪能力对失败学习有正向影响。
失败学习与组织创新密切相关，部分研究基于学习曲线视角认为，失败学习通过降低运营成本、增强生存能力、提升创新性和服务品质等对组织创新具有正向促进作用[25]。也有学者从“知行”视角分析失败学习与组织创新绩效的关系。如Davenport[26]构建了背景、转化和成果的概念框架，通过案例研究企业获取经验、挖掘及应用知识以改善绩效的过程，揭示了组织从经验中学习修正员工行为、提升组织绩效的内在机理。还有学者从组织双元角度认为，失败学习对组织创新意义重大，以搜寻、冒险、试验和创新为特征的探索式失败学习为组织成长提供了一个变革性创新路径；以提炼、筛选、选择和实施为特征的利用式失败学习注重对已有资源、惯例、战略、知识和技术进行新价值开发和重构，实现低成本创新，提高创新绩效[27]。而且，当组织绩效与预期出现偏差时，探索式失败学习更有助于提升创新绩效[28]。另有学者基于“近失败学习”角度研究了“近失败”企业经历衰落史与复活史的过程，认为近失败学习能够发现失败发生的根源、搜寻到解决问题的方法，近失败学习在推动企业创新和成长方面意义重大[29]。此外，根据行为理论和绩效反馈理论，当企业实际绩效与预期绩效出现偏差时，企业将启动问题驱动式失败学习过程[30]，不仅要搜寻问题解决策略，更要强调对问题的反思和系统学习，通过利用式和探索式学习，挖掘和获取失败经验，并将经验知识转化为提升组织创新的动力和方法，实现高质量失败学习与组织创新协同发展。为此，提出如下假设：
H6：失败学习对组织创新有正向影响；
H7：失败学习在组织情绪能力与组织创新之间起中介作用。
通过以上逻辑推理可知，组织情绪能力既可以通过心理安全驱动组织创新，也可以通过失败学习促进组织创新。那么，心理安全和失败学习在组织情绪能力和组织创新之间到底是什么关系？本文初步推理认为心理安全对失败学习具有正向预测作用。心理安全在组织情绪能力转化为组织创新过程中为企业开展失败学习提供心理认知和心理驱动力，一方面，以往文献表明企业失败学习必须以积极的心理认知为前提，作为心理认知重要变量的心理安全无疑是企业开展失败学习的重要基础；另一方面，组织心理安全被解读为组织成员相互理解、包容、支持的共同心理感知，而且拥有这种感知的组织成员能够基于组织使命和责任感驱动其积极致力于创新工作。其能够为组织及其成员提供一个自由、安全、尊重、信任和容错的氛围，鼓励成员容忍错误、寻求帮助和反馈、冒险、互相鼓励，对组织成长、问题、战略等问题主动发表看法，甚至提出解决方案。Edmondson[20]研究指出，心理安全对失败学习、差错学习具有促进作用。较高的心理安全感激励员工畅所欲言，充分互动沟通，集思广益、系统思考，优化和整合新方案和新方法，而不必担心自己的开诚布公会受到组织或其他成员的反对或抱怨。类似的，还有研究指出，心理安全对创新性冒险行为具有激励作用，其作为一种共享信念，对失败学习具有正向驱动价值，鼓励组织成员勇于提出问题、系统思考、积极反馈和不断实践[31]。为此，提出如下假设：
H8：心理安全对失败学习有正向影响；
H9：心理安全和失败学习在组织情绪能力与组织创新之间起链式中介作用。
综上，本文概念模型如图1所示。
图1 概念模型
本文以制造业企业为样本调研对象，调研时间为2018年6月-2018年12月，包括网络调研和非网络调研两种方式。网络调研主要利用问卷星网站进行问卷收集，在被试者填写问卷时，实施了区分问卷填写策略，即组织情绪能力、失败学习和心理安全3个变量涉及的量表，要求企业研究开发人员或骨干员工填写，创新绩效数据采集要求企业管理者填写。共获取有效问卷123份。非网络调研主要通过学校MBA学员、校友会、同学和同事等渠道获取，共发放问卷200份，得到有效问卷118份。两种方式共得到有效问卷241份。样本企业主要特征如下：企业年龄方面(从成熟企业角度考虑，暂定企业年龄至少达到5年)，5～10年占比15.77%，11～15年占比30.71%，16～30年占比42.74%，30年以上占比10.79%；企业规模方面，100人及以下占比20.33%，100～499人占比52.28%，500人及以上占比27.39%。此外，为确保样本质量，对其进行无响应偏差检验，发现0.05水平下不存在显著性差异。同时，为避免同源偏差问题，采用Harman方法进行检验，结果表明第一个因子仅解释了30.50%的变异，符合统计学小于50%的检验条件，表明共同方法偏差并不严重，不会对实证检验造成影响。
组织情绪能力采用Akgün等[7]的量表，修订后有18个题项，包括鼓励动态性(3个题项)、自由表达动态性(3个题项)、游戏动态性(3个题项)、体验动态性(4个题项)、和谐动态性(3个题项)和认同动态性(2个题项)等6个维度，如“我们企业有一种可以使员工自由表露个人情绪的能力”等。心理安全借鉴Edmondson[20]的量表，修订后有5个题项，如“如果某部门犯了错误，它不会受到其它部门过多的责备”等。失败学习借鉴于晓宇和蔡莉[25]的企业失败学习量表，包括4个题项。如“企业鼓励员工询问有无更好的方式提供产品或服务”等。组织创新借鉴Jiménez-Jiménez[32]的量表，修订后有3个题项，如“新产品/新服务的研发投入”。此外，借鉴以往研究的做法，本文把企业年龄、企业规模作为控制变量。
实证研究通常采用Cronbach's α系数作为量表信度检验标准，组织情绪能力、心理安全、失败学习和组织创新的Cronbach's α值依次为0.804，0.794，0.752，0.764，均大于0.7的统计学条件，表明量表具有较好的信度，存在较强的内部一致性。此外，主要量表均借鉴或采用国内外高质量期刊发表的相关研究成果，同时，在量表设计过程中进行“双盲”翻译，确保了量表的内容效度；采用平均抽取变异量(AVE)作为判别效度检验工具，组织情绪能力、心理安全、失败学习和组织创新的AVE值依次为0.561、0.549、0.575、0.590，均大于50%的标准，而且各变量AVE平方根值均高于对应的相关系数值(表1对角线粗体数据)，因此，研究量表具有较好的判别效度。此外，根据相关性检验(见表1)，组织情绪能力、心理安全、失败学习和组织创新等主要变量之间相关性显著，初步为理论假设检验奠定了基础。
采用层次回归分析，检验结果如表2所示。根据表2中模型3，组织情绪能力能够显著提升组织创新(β=0.567，p<0.001)，假设H1成立。模型1显示，组织情绪能力显著提升心理安全水平(β=0.623，p<0.001)，假设H2获得验证。在模型2中，检验组织情绪能力与失败学习的关系，结果表明两者存在正相关关系(β=0.575，p<0.001)，假设H5成立。模型4显示，心理安全对组织创新具有显著正向影响(β=0.515，p<0.001)，假设H3成立。模型5表明，失败学习对组织创新的影响显著(β=0.550，p<0.001)，假设H6成立。模型6与模型7分别检验心理安全和失败学习的中介作用，结果表明心理安全(加入心理安全后，组织情绪能力影响组织创新的系数显著变小，由0.623变为0.398)和失败学习(加入失败学习后，组织情绪能力影响组织创新的系数显著变小，由0.623变为0.378)在组织情绪能力和组织创新之间分别起部分中介作用，假设H4、假设H7成立。
为了弥补传统中介效应检验方法统计效果差、检验结果不佳等缺陷，近年来Bootstrap方法逐渐成为中介检验实证研究中的主流方法。据此，本文采用偏差校正非参数百分比Bootstrap检验，对心理安全和失败学习的中介作用进行验证。重复抽样2 000次并构建95%的无偏差校正置信区间，结果如表3所示。心理安全的中介效应为0.238，95%的置信区间为[0.068,0.386]，不包括0，说明心理安全具有显著中介作用；心理安全对组织创新的直接效应为0.547，95%的置信区间为[0.368,0.726]，不包括0，进一步说明心理安全在组织情绪能力对组织创新驱动过程中存在中介作用，假设H4成立。同理，失败学习的中介效应为0.269，95%的置信区间为[0.139,0.410]，不包括0，说明失败学习具有显著中介作用；组织情绪能力对组织创新的直接效应为0.517，95%的置信区间为[0.345,0.689]，不包括0，进一步说明失败学习在组织情绪能力对组织创新驱动过程中存在中介作用，假设H7成立。
表1 均值、标准差与相关系数
变量123456企业年龄1企业规模-0.0161组织情绪能力-0.134*0.0510.749心理安全-0.065-0.0490.617**0.741失败学习-0.137*-0.0810.570**0.525**0.758组织创新-0.195**0.0440.592**0.553**0.551**0.768均值2.4752.6703.9524.0864.1244.273标准差0.9161.1490.4420.5650.6090.539
表2 回归分析结果
变量心理安全模型1 失败学习 模型2组织创新模型3模型4模型5模型6模型7企业年龄-0.0800.013-0.063-0.057-0.105♀-0.089-0.115*企业规模0.017-0.118*-0.111*-0.105-0.032-0.068-0.024组织情绪能力0.623***0.575***0.567***0.398***0.378***心理安全0.515***0.270***失败学习0.550***0.327***△R20.3790.3560.3320.2800.3070.3750.398F值48.862***44.260***39.905***31.490***35.671***36.182***39.894***
注：♀表示0.1水平上显著；***表示0.001水平下显著，**表示0.01水平下显著，*表示0.05水平下显著
表3 心理安全与失败学习的单独中介路径系数检验结果
中介路径直接效应效应值95%置信区间下限上限中介效应效应值95%置信区间下限上限组织情绪能力→心理安全→组织创新0.5470.3680.7260.2380.0680.386组织情绪能力→失败学习→组织创新0.5170.3450.6890.2690.1390.410
此外，对心理安全和失败学习的链式中介效应进行检验。根据Bootstrap检验结果(见表4)，组织情绪能力与组织创新之间存在直接路径和3条间接路径。组织情绪能力对组织创新的直接效应为0.396，90%的置信区间为[0.239,0.553]，不包括0，进一步检验了假设H1。心理安全和失败学习在组织情绪能力与组织创新之间的链式中介效应为0.070，90%的置信区间为[0.030,0.132]，不包括0，假设H9成立。同理，根据表4可知，心理安全、失败学习的中介效应均显著，进一步验证了H4、H7。
表4 心理安全与失败学习的链式中介路径系数检验结果
路径效应值90%置信区间下限上限直接路径组织情绪能力→组织创新0.3960.2390.553组织情绪能力→心理安全→组织创新0.1680.0290.309中介路径组织情绪能力→失败学习→组织创新0.1520.0680.271组织情绪能力→心理安全→失败学习→组织创新0.0700.0300.132
本文引入心理安全和失败学习两个影响组织创新的重要概念，构建组织情绪能力与组织创新关系的链式中介模型，探讨组织情绪能力驱动组织创新的作用机理，检验心理安全和失败学习的中介作用。结果表明：①组织情绪能力对组织创新有显著促进作用。该结论呼应了“新时代情境下组织情绪能力促进组织变革、提升创新活力”的观点[11,13]。表明组织情绪能力也是组织创新的重要方法，作为一种类似技术、文化作用的资源，基于组织情绪主体动态交互作用，通过主体间互动耦合激发情绪正能量，并在一定条件下转化为企业竞争优势；②心理安全、失败学习分别在组织情绪能力与组织创新之间起中介作用。该结论呼应了对其中介机制研究的呼吁[13]，基于心理学视角，心理安全有助于践行失败学习导向，为失败学习这种角色外行为提供组织内心理和谐、安全、信任和尊重等学习氛围。此外，也说明失败学习是企业实现组织情绪能力向组织创新转化的关键环节，验证了失败学习对于企业创新的重要价值[25]；③心理安全和失败学习在组织情绪能力与组织创新之间起链式中介作用。这是对心理安全和失败学习在组织情绪能力和组织创新之间关系中作用的全新认识。心理安全和失败学习所形成的中介链，影响组织情绪能力与组织创新之间的关系，揭示了企业通过组织情绪能力探寻组织创新提升路径，必须借助心理安全提升员工自我效能感和心理成熟度[31]，为失败学习促进组织创新提供心理保障。综上，本文不仅丰富了组织情绪能力与组织创新之间的内在作用机理，也为企业实现创新发展路径提供了新的思路和决策指导。
我国许多制造业企业创新发展实践验证了本文结论。以海尔公司为例，自1984年创业以来，历经了名牌战略、多元化战略、国际化战略、全球化品牌战略和网络化战略等5个战略发展阶段。每一个阶段的转折点既是一个新的起点，也是一个“凤凰涅槃、浴火重生”的过程。在每一个阶段的中后期都会出现诸如市场占有率下滑、利润增长率降低、投资回报率下降等企业衰落问题，海尔公司管理者及员工很可能产生组织情绪波动，带来焦虑、冲突、矛盾、士气低落、悲观等多种负面情绪，而海尔的组织情绪管理能力能够借助企业文化实现负面情绪有效治理，比如海尔的“人人都是CEO”文化提升了组织成员责任感和使命意识，增强了组织承诺和组织认同度；“人单合一”的利益观融合创客、用户、股东及其他利益者实现共赢共享共创价值，体现了和谐动态性；“以人为本”和“自强不息”体现了海尔的体验动态性和鼓舞动态性；“三心”原则的厚德载物精神既是对于失败问题的宽容、理解和尊重，也是对公司发展献言建策的主动表达，体现出游戏动态性和表达动态性特征。由此可知，海尔具有高水平的组织情绪能力，能够促进企业内外沟通、互动，实现化解冲突、增强信任的目的，有助于提升组织成员的心理安全和心理治理能力，并针对企业困境，通过开展高质量失败学习活动改变或调整企业战略(比如从名牌战略向多元化战略转变等)，从而为企业创新发展提供动力，增强其可持续创新竞争优势。
本文提出组织情绪能力与组织创新关系的双中介理论框架，从心理和学习层面，为组织情绪能力与组织创新关系研究提供了一个新视角。①区别于以往个体和团队层面的研究[19,20]，本文聚集组织层面的心理安全，将组织情绪能力和心理安全融入组织创新实践。基于刺激-反应理论[8]，通过借助认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性和鼓舞动态性等组织情绪能力动态性特征，能够增强组织心理安全认知，并通过积极分享知识和勇于承担创新性工作为提升组织创新提供心理准备，进而证实心理安全的中介作用；②基于情绪资源增值螺旋原理[8]，组织情绪能力涵盖组织内部场景互动到内部情绪螺旋、组织内部情绪螺旋到组织情绪能力转化为其它资源形式等方面。组织情绪能力有助于为企业失败学习提供积极情绪资源基础，并对知识创新、反馈和变革等提供动力支持，同时，失败学习是企业践行组织情绪能力的重要途径，失败学习在组织情绪能力和组织创新之间起到中介作用。该结论的意义在于将情绪层面的组织能力拓展到学习型组织创新管理领域；③不同于以往对组织情绪能力和组织创新之间单一中介机制的研究[11,13]，本文拓展情绪事件理论[17]，形成了“情绪-态度-行为-绩效”理论框架，通过将心理安全和失败学习纳入研究框架，探索组织情绪能力与组织创新关系的内部逻辑，验证了心理安全和失败学习的链式中介作用，并对提升组织创新的不同可行路径进行了探索，从更深层次探究了组织情绪能力影响效果。不仅进一步深化了对组织情绪能力与组织创新之间关系的认识，而且为实现组织情绪能力向组织创新转化提供了新的理论依据。
此外，研究结论对企业创新实践具有一定的管理启示：①培育组织情绪能力，为组织创新实践营造正向情绪资源优势。一个能够实现组织情绪良好治理的企业，能够有效化解组织冲突、消融不良情绪、弘扬正能量，也必将为知识创新、技术创新和破解企业发展困局提供新的解决工具和方法。一方面，企业应树立正确的情绪观，把组织情绪视为促进组织成长和发展的驱动力量，而不是阻碍因素。另一方面，企业应建立组织情绪资源管理机制，实现组织情绪向有价值组织资源的有效转化，获取基于情绪资源的创新能力竞争优势；②重视心理安全和失败学习价值，为组织情绪能力向组织创新转化提供可行路径。为企业提供一个有效提升组织创新的途径，即通过提升组织心理安全和质疑、反馈、创新、变革等“破旧立新”的失败学习过程，促进组织创新。为此，企业要注重发展和培育组织心理安全氛围，建立包容、创新、冒险的组织文化，构建多样化沟通和传递渠道，积极鼓励和回应员工情绪、情感表达，形成开展失败学习的心理条件，加强沟通和关怀力度，深化企业共享愿景，激发员工的积极组织行为，实现心理安全和失败学习的互动融合，推动失败学习，促进组织创新。
本文局限性和未来研究方向为：①失败学习、心理安全等变量的量表主要基于国外情景设计，与中国当前转型经济的新时代背景并非完全吻合，未来研究亟需设计具有中国企业文化特色的量表，为后续实证研究提供有效的测量工具；②从心理安全和失败学习视角探索了组织情绪能力与组织创新之间关系的中介路径，可能存在其它更为重要的中介变量。未来研究可以检验其它中介变量，如心理资本、心理所有权等在失败学习与组织创新关系中的中介作用，进一步探索组织情绪能力与组织创新关系的“黑箱”。
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