The Effect of Protean Career Attitude of New Generation Employees on Creativity
——A Moderated-Mediation Model

Zhang Yinxuan1, Cui Qi2,He Yanzhen2,Tang Yanzhao2

(1.Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200030, China; 2.Xiamen University, Xiamen 361005, China)

Abstract：The generation after 1990s is gradually becoming the main force of enterprise employees.Meanwhile, the Protean Career Attitude has also become the most mainstream career development trend among the new generation employees.Then, can Protean Career Attitude of new generation employees promote Creativity in the workplace? With this question, we explore the influencing mechanism between them drawing on self-determination theory.Based on 251 valid sample data, the empirical results show that: Protean Career Attitude has a significant positive impact on both Need for Achievement and Creativity.Need for Achievement mediates the relationship between Protean Career Attitude and Creativity.Perceived Organizational Support reinforces the role of Need for Achievement in promoting Creativity; And Perceived Organizational support strengthens the indirect effect of Protean Career Attitude on Creativity through Need for Achievement.The conclusion of this study is of great significance to policy makers and enterprise managers, especially those enterprises with a high proportion of new generation employees.

Key Words:New Generation Employees; Protean Career Attitude; Need for Achievement; Creativity; Perceived Organizational Support

DOI：10.6049/kjjbydc.2019100256

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.91

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2020)16-0128-07

收稿日期：2020-01-15

基金项目：国家自然科学基金青年项目(71802033)；福建省社会科学规划重大项目(FJ2018MGCZ010)

作者简介：张印轩(1992-)，男，河北衡水人，上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生，研究方向为人力资源管理、创新创业管理；崔琦(1995-)，女，山东潍坊人，厦门大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；何燕珍(1969-)，女，福建福州人，博士，厦门大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理、员工关系管理、薪酬管理；唐炎钊(1968-)，男，湖北安陆人，博士，厦门大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为创新创业管理、科技管理。

0 引言

目前，“90后”新生代员工陆续迈入职场，成为企业主力军，受经济转型、社会变革和信息发展社会大环境的影响，他们具有更加鲜明的时代特征与个性追求，崇尚自由，追求精神独立[1]，对职业发展的态度也更加多元、易变[2]。Waters等[3]研究发现，相比于“70后、80后”员工，“90后”新生代员工更加强调自身对职业生涯发展的主导作用，其以追求自我导向、个人价值取向为驱动力的职业生涯发展模式呈现出“易变性职业生涯态度(Protean Career Attitude)”，传统员工与组织间的长期心理契约内容逐步被打破。

易变性职业生涯态度源自Hall[4]于1976年首次提出的易变性职业生涯这一概念，持有易变性职业态度的个体倾向于用自身价值观而非组织价值观指导其职业生涯发展，并在管理自身职业行为中扮演独立角色。因此，易变性职业生涯态度具有价值观驱动和自我导向两个明显特征。当前，国内学者关于易变性职业生涯态度的研究主要集中在理论探索和文献综述等阶段，实证研究较少。“90后”新生代员工作为易变性职业生涯态度的重要宿主，他们与组织间往往存在交易型心理契约关系。现有研究表明，具有易变性职业倾向的员工往往由于与组织价值观念存在偏差而对当下组织产生较多负面影响[5]，如较低的组织忠诚度[6]、较高的职业流动性[7]及离职意愿等[8]。尽管如此，易变性职业倾向对“90后”员工职业生涯发展的积极作用仍不容忽视。为此，本文重点关注“90后”新生代员工易变性职业生涯态度如何影响其在工作场所中的创造力。一方面，“90后”是伴随着信息技术快速发展成长起来的新一代年轻人，他们是组织提升创新能力的重要源泉；另一方面，在易变性职业生涯时代，“90后”员工更重视自我职业生涯管理[9]，倾向于通过发挥自身创造活力实现个人绩效提升，展现对工作的胜任力。由此可见，创造力无疑是“90后”新生代员工提高自身职业竞争力和适应力的有力武器及有效途径。因此，无论对组织创新还是个人职业生涯发展而言，如何充分利用个体职业倾向提升组织内“90后”新生代员工创造力尤为重要。

考虑到持有易变性职业生涯态度的“90后”新生代员工与组织间主要是以个体绩效为基础换取胜任力的交易型心理契约模式，其在工作岗位中更期望挑战自我，实现个体成就需求。因此，本文首先引入个体“成就需要”这一变量，将其作为新生代员工易变性职业生涯态度与创造力的中介变量。成就需要是个体从事高水准、挑战性工作的无意识动机[10]。本文认为，具有易变性职业态度的“90后”员工更加关注主观层面上的成功，偏好于通过完成挑战性工作实现内部成就满足，即使组织与个体职业价值观存在偏差，这类群体也会主动在逆境中挑战自我，在挑战性工作中展现创造力；其次，根据自我决定理论，创造力是个体与外部环境综合作用的结果，外部组织支持会给个体带来心理安全感，降低员工对挑战性任务的畏惧感，从而更有效地促进员工创新[11]。因此，本研究认为，易变性职业生涯态度是否能够更有效地激发个体创造力，取决于个体感知到的组织支持。

基于此，本文以成就需要为中介变量、组织支持感为调节变量，将外部环境和内部动机因素进行有机结合，致力于揭示“90后”新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的内在影响机制，在丰富易变性职业生涯相关理论研究的同时，为企业激发新生代员工创造力提供理论依据。

1 理论基础与研究假设

1.1 新生代员工易变性职业生涯态度与创造力

易变性职业生涯这一概念区别于传统职业生涯，它是由个体内部驱动的职业发展道路。Hall[12]研究发现，易变性职业发展倾向要求个体进行自我管理，通过自我学习和职场培训等手段，主动调整自身角色定位、态度和工作行为，追求内在自我价值实现。这意味着，拥有易变性职业生涯态度的新生代员工不仅关注物质薪酬提升，更希望通过参与挑战性、高要求的工作实现自我价值[13-14]。创造力是指员工在工作中提出新颖性和实用性想法及观点的能力[15]。结合创造力成分理论，一方面，新生代员工出于追求自我价值和个性化职业发展目标，会更加偏爱从事创新性、挑战性活动，从而提升工作领域与创造力相关的技能；另一方面，由于创造力对个体实现职业发展目标十分重要[16]，即使持易变性职业生涯态度的新生代员工与组织设置的职业目标存在偏差，他们强大的内在成就动机也会驱使其产生更多主动性工作行为，从而有助于提升其创造力。因此，本文提出以下假设：

H1：新生代员工易变性职业生涯态度对创造力具有显著正向影响。

1.2 成就需要的中介作用

成就需要是指个体主动挑战高难度、高水准任务的欲望，是驱动个体追求卓越绩效表现的无意识动机[10]，其是提升员工主动性的关键因素。本文认为，具有易变性职业生涯态度的员工更渴望成就。结合自我决定理论，具有易变性职业倾向的个体更能够明晰个人职业发展价值观，并对挑战性工作任务具有强烈的目标感和主动性，这是产生成就需求动机的重要内部推动力。因此，具备易变性职业生涯态度的个体更关注内在愿望，在新生代群体中更多体现在追求个体幸福感和成就感上，从而强化了个体成就需要[17]；其次，根据自我决定理论，个体只有在强化成就需要这一内部动机后，才更有意愿和能力在中意的组织与职位上施展才能，主动创造实现成就的机会和条件[18]；再次，创造力成分理论指出，内在动机是创造力的重要诱发因素。高成就需要者更喜欢追求卓越表现，并在自我高标准的要求下，尽力实现挑战性目标并获取满足感[19]。另外，具有高成就需要的员工会更加积极主动地挑战高难度任务，愿意为了卓越绩效承担适当风险，这对个体发挥自身潜能，并为组织提供创新性想法或行为具有积极作用。因此，本文提出如下假设：

H2:新生代员工易变性职业生涯态度对成就需要具有显著正向影响；

H3:新生代员工成就需要对创造力具有显著正向影响。

综上所述，根据自我决定理论，具有易变性职业倾向的新生代员工基于内在价值观和动机对个体与组织间的价值匹配度进行判断，其评估结果反映为个体在组织中的表现。这意味着，新生代员工易变性职业生涯态度能够激发个体实现自我价值的愿望，而这种心理需求恰好是创造力成分理论中所指的内在动机。因此，本文提出如下假设：

H4:成就需要在新生代员工易变性职业生涯态度与创造力间发挥中介作用。

1.3 组织支持感的调节作用

个体内部动机对员工创造力的影响依赖于组织情境因素，两者间关系受到重要边界因素的影响。为更好地分析新生代员工易变性职业态度对个体创造力的影响，本文进一步探究组织支持感这一边界因素的调节作用。组织支持感是指个体感知到的组织给予的帮助和关心，其为员工带来的归属感需求和组织认同是员工产生回馈组织动机的关键因素。

本文认为，组织支持感会强化成就需要对个体创造力的正向影响。根据自我决定理论，只有当个体自主、胜任、关系三大基本心理需求得到满足时，个体动机才能得到有效内化，从而更加有效地促进创造性活动。首先，高组织支持会对员工进行授权，一旦新生代员工在工作中感受到更多自主权，高成就需要将促使他们勇于承担挑战性任务，敢于在工作中作出决策，从而强化创造力相关技能；其次，高组织支持会对员工进行赋能，为其提供成长所需的资源，这种赋能有助于提升新生代员工工作技能，从而增强工作胜任感，最终更加有效地提升创造力；最后，当员工感知到的组织支持与自身价值实现需求较为契合时，会增加其创造性工作投入[11]。

此外，创造力领域研究指出，当员工感知到组织认可并支持自身创新行为时，会激发员工工作激情，承担更具挑战性的任务，主动提出创新性想法及解决方案[20-21]。同时，组织支持感为员工带来的工作安全感[22]，减少了员工尝试挑战性工作失败带来的惩罚担忧。正如Southwick & Charney[23]研究指出，组织支持能够指导员工如何选择合适的行为，提升工作创新能力以满足个体成就需求。因此，本文提出如下假设：

H5:组织支持感显著调节成就需要与创造力间的关系。

本文假设成就需要在新生代员工易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用。同时，组织支持感强化成就需要对创造力的正向影响。因此，根据合理推测，本文研究模型可能属于被调节的中介效应模型，即当组织支持感较高时，拥有易变性职业生涯态度的新生代员工在组织中的成就需要进一步得到满足，从而有助于其探索和发现新机会，开展更多创造性活动。因此，本文提出如下假设：

H6:组织支持感调节成就需要在新生代员工易变性职业生涯态度与创造力间的中介作用。

综上所述，本文构建理论研究模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本研究主要借鉴西方的成熟量表，为确保量表在中国研究情境中的一致性和适用性，笔者对量表进行回译处理[24]。在正式调研之前，对10名新生代员工进行初步测试，根据其反馈，对变量条目设计和措辞进行调整。

本研究调研始于2019年5月，通过老师、同学、朋友等熟人关系随机向工作在北京、上海、深圳等创新指数较高城市不同行业的新生代员工分3次发出400份问卷，第一次调查个人信息和易变性职业生涯态度，第二次调查成就需要和组织支持感，第三次调查创造力和员工所在企业信息。通过手机号后四位共匹配出316份完整问卷，剔除无效问卷和出生在1990年之前及1999年之后的员工问卷后，最终得到251份有效问卷，有效问卷回收率为62.75%(251/400)。本研究主要变量测量题项共34个，因此，251份有效样本数量符合线性回归分析中有效问卷不低于题项数5倍的原则[25]。样本数据特征如下：①从性别看，男性占42.2%，女性占57.8%；②从年龄看，出生在1990-1994年的占46.6%，出生在1995-1999年的占53.4%；③从学历看，专科及以下占8.4%，本科占41.4%，研究生占50.2%；④从工作年限看，1年以下占17.9%，1年及以上占24.7%，2年及以上占26.7%，3年及以上占17.5%，4年及以上占4.4%，5年及以上占8.8%；⑤从职位看，普通员工占68.5%，基层管理占21.9%，中层管理占9.6%；⑥从员工所在企业规模看，20人以下占5.6%，20～50人占4.4%，51～100人占11.2%，101～200人占6.4,200人以上占72.5%；⑦从员工所在企业性质看，国有企业占25.1%，民营企业占47.4%，其它占27.5%。

2.2 测量工具

除另有说明外，本研究所有变量均采用李克特5点量表进行测量。

(1)易变性职业生涯态度(Cronbach'sα=0.892)：本文使用Briscoe等[4]开发的14题项量表对其进行测量，其中前8个题项测量自我管理职业观，代表题项如“如果公司不能提供发展机会，我会自己在外面寻找发展机会”；后6个题项测量价值驱动职业观，代表题项如“我以自身利益而非雇主利益为出发点指导自身职业生涯发展”。

(2)成就需要(Cronbach'sα=0.719)：本文使用Steers[26]开发的5题项量表进行测量，代表题项如“我会在工作中承担适度风险，并冒险出人头地”，其中包含1个反向计分题项“我尽量避免在工作中承担任何额外的责任”。

(3)创造力(Cronbach'sα=0.843)：本文使用Grant[27]开发的6题项员工自测量表进行测量，代表题项如“为能够及时产生新颖想法，我会综合考虑分析旧事物”。

(4)组织支持感(Cronbach'sα=0.881)：本文使用由Wayne等[28]开发的9题项量表进行测量，代表题项如“组织关心我对工作的总体满意度”，其中包含2个反向计分题项“组织对我一点也不关心”、“即使我工作做得最好，组织也不会注意到”。

(5)控制变量：已有研究表明，无论是企业层面还是员工个体层面统计学变量都会对因变量创造力产生一定的干扰效应[29-30]。因此，本研究控制性别、年龄、教育水平、工作年限和职级等员工因素以及企业规模和性质等企业层面因素。

3 数据分析

3.1 同源方差检验

虽然本文所用变量测度分时点进行，但由同一受访对象填答难以避免同源方差问题。因此，在对研究假设进行检验前，采用Harman单因子检验法进行同源方差检验，借助SPSS25.0通过未旋转的主成分分析法析出7个因子，共解释总变异量的60.653%。其中，第一个因子解释了28.341%，小于50%的推荐值，可见样本数据同源方差问题不严重。

3.2 验证性因子分析

本研究采用的变量量表均来自于国际权威期刊，因此可通过验证性因子分析(CFA)法检验模型整体适配度。但是，当数据样本量较少且变量题项较多时，强行使用初始题项测得数据执行运算，容易使估计参数产生较大偏差。为解决这一问题，在执行CFA之前对易变性职业生涯态度和组织支持感两个变量分别进行打包处理[31]。题项打包处理后，借用AMOS 23.0执行CFA的结果显示，χ2=194.009，DF=113，χ2/DF=1.717，GFI=0.915，TLI=0.944，CFI=0.953，RMSEA=0.054，各拟合指标良好，充分表明研究模型适配较好。另外，竞争模型分析结果如表1所示，原模型拟合指标显著优于其它模型，充分表明本研究4个变量间有较高的区分度。

表2展示了本研究主要变量的均值、标准差及相关性分析结果。从中可见，新生代员工性别、易变性职业生涯态度、成就需要、组织支持感及交互项(成就需要和组织支持感)与创造力显著相关；易变性职业生涯态度与成就需要显著相关。同时，所有相关系数均低于基准值0.700，说明本研究数据不存在严重的多重共线性问题。

3.3 假设检验

(1)直接效应检验和中介效应检验。为检验成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间关系的中介作用，本研究采用Baron & Kenny[32]提出的三步分析法。第一步，执行因变量创造力对自变量易变性职业生涯态度的回归；第二步，执行中介变量成就需要对自变量易变性职业生涯态度的回归；第三步，执行因变量创造力以及自变量易变性职业生涯态度和中介变量成就需要的回归。在控制统计学变量(性别、年龄、教育水平、工作年限、职级以及员工所在企业规模和性质)的基础上,执行三步回归后，若成就需要中介效应存在需满足以下3个条件：①易变性职业生涯态度对创造力的影响在第一个方程中显著；②易变性职业生涯态度对成就需要的影响在第二个方程中显著；③成就需要对创造力的影响在第三个方程中显著，且第三个方程中易变性职业生涯态度对创造力的影响显著低于第一个方程[33]。

模型4是检验成就需要中介效应的第一个方程，如表3所示，易变性职业生涯态度对创造力具有显著正向影响(β=0.422，p<0.001),因此假设H1得到验证。这说明，新生代员工易变性职业生涯态度对自身创造力具有促进作用。其次，在模型2中测试易变性职业生涯态度对成就需要的影响，结果表明易变性职业生涯态度对成就需要具有显著正向影响(β=0.437，p<0.001)，假设H2得到验证。最后，因变量同时对自变量和中介变量进行回归，在模型5中加入成就需要，结果表明，成就需要对创造力具有显著正向影响(β=0.290，p<0.001)。同时，易变性职业生涯态度对创造力的影响从0.422下降到0.295，数据结果表明成就需要符合中介效应成立标准，假设H4得到验证。此外，模型6结果表明，成就需要对创造力具有显著正向影响(β=0.419，p<0.001)，假设H3得到验证。

(2)调节效应检验。首先，为避免多重共线性问题，分别对成就需要和组织支持感进行中心化处理并构造交互项；然后，以创造力为因变量，在方程中依次放入控制变量、成就需要、组织支持感和交互项，分别构建模型3、模型6、模型7和模型8进行回归，结果如表3所示。从中可见，成就需要和组织支持感的交互项对创造力具有显著正向影响(β=0.161，p<0.01)，假设H5得到验证，说明新生代员工感知到的组织支持越高，成就需要对其创造力的正向影响越强。为更加直观地理解调节效应，本文绘制了如图2所示的组织支持感调节效应图。

(3)被调节的中介效应检验。本研究通过Zhao等[34]推荐的中介分析程序，借助统计软件Process V2，采用Bootstrap法对模型14进行检验[35]。即检验在不同组织支持感水平下(低值、均值和高值)，成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间的中介效应，结果如表4所示。从中可见，对于低水平组织支持感，Bootstrap检验的95%置信区间为(-0.023，0.134)，包含0，表明成就需要未发挥中介效应；对于中度水平组织支持感，95%置信区间为(0.064，0.226)，不包含0，再次验证了假设H5；对于高水平组织支持感，95%置信区间为(0.112，0.352)，不包含0，假设H6得到验证，即组织支持感对易变性职业生涯态度通过成就需要影响创造力的被调节中介效应显著。

4 结语

4.1 研究结论

基于创造力是由内在动机驱动的观点，本研究以自我决定理论为基础确定新生代员工创造力形成的几个关键前提。具体而言，本文新生代员工易变性职业生涯态度可能是影响创造力的一个重要因素。进一步研究发现，成就需要是易变性职业生涯态度与创造力间的重要通道。同时，员工感知到的组织支持是这一作用机制的重要边界条件。这些观点均得到基于251名新生代员工有效调查数据的实证支持。

4.2 理论贡献

①本研究扩展了易变性职业生涯态度相关研究成果，这一新职业生涯取向被越来越多的年轻人所拥有，极大地影响了其工作行为和结果。然而，基于中国情境的易变性职业生涯态度的研究目前还比较缺乏，为此，本文聚焦“90后”这一鲜明的新生代员工群体，对易变性职业生涯态度研究进行了有益补充；②本研究为新生代员工创造力影响因素探讨提供了不同解释视角。由于员工创造力既有助于提升个体绩效，又有助于促进企业创新，同时“90后”又正在成为企业用工主体，因此，探究新生代员工创造力前置因素是一个非常值得研究的问题。研究结果揭示新生代员工易变性职业生涯态度是创造力的重要驱动因素，而且成就需要是两者间的重要作用路径；③本研究再次验证自我决定理论的正确性和适用性。结果表明，组织支持感是员工创造力形成机制的重要边界条件，有力证实了创造力是个体与外部环境综合作用的结果。

4.3 实践启示

本研究深化了新生代员工易变性职业生涯态度通过成就需要影响创造力的理解，这对于新生代员工比例较高的企业管理者和人力资源管理实践具有重要意义。①新生代员工易变性职业生涯态度对创造力具有正向影响。因此，为提升新生代员工创造力，企业应该充分尊重和利用新生代员工的易变性职业生涯态度，借助测评等手段识别出具有高易变性职业生涯态度的员工。然后，有针对性地对其进行职业引导和工作指导。如人力资源管理部门可以和员工共同商议制定能够体现自我指导和价值驱动倾向的职业生涯发展规划，使员工价值与企业价值相匹配、员工发展与企业发展相融合，这样才能更有效地激发员工创造力；②成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间发挥中介作用，因此企业应注重通过激发具有高易变性职业生涯态度员工的成就需要激活其创造力，产生一石激起千层浪的鲶鱼效应。例如，鼓励持易变性职业倾向的新生代员工设定较高的工作目标，额外奖励他们承担具有挑战性的工作任务，为全体员工营造追求事业和自我实现的工作氛围等；③组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用，因此企业应该让新生代员工感受到更多组织支持。由于在管理实践中员工往往将领导支持当成是组织支持，因此，领导在增强员工组织支持感上扮演着重要角色。例如，领导应积极对员工进行授权赋能，给予其更多工作自主权，让他们有机会参与并作出决策。当然，领导在采取授权赋能行为时应充分考虑个体间差异，针对不同成就需要水平员工给出不同的指导策略。

4.4 局限与展望

然而，本研究存在以下局限性：①变量测量使用西方量表，尽管在本研究中具有较好的信效度，但可能还需要结合中国情境深挖“90后”新生代员工易变性职业生涯态度的特征，未来有待开发本土化测量量表；②本文结果显示，员工成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起部分中介作用，说明两者间还存在其它影响机制，未来有待探索其它诸如情感等中介路径；③本研究中的员工创造力是由员工自我报告完成的，虽然并未发现严重的同源偏差问题，但不能完全排除它因素的潜在影响，未来将采用由直线主管评价员工创造力的方式进一步增强研究结论的有效性。

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(责任编辑：王敬敏)