基于内向开放式创新调节的组织柔性与领先企业持续成长能力研究

近年来，随着智能互联推动的第四次产业变革的到来与环境不确定性的加剧，如何获得持续成长能力，保持或扩大领先优势成为领先企业战略发展的必然要求。领先企业为保持或扩大领先竞争优势，在各自不同的战略领域进行了诸多尝试，但许多领先企业却倒在了转型与持续成长的“前夜”。多家耳熟能详的知名企业或品牌，如柯达公司(2013年破产)、西尔斯百货(2018年破产)、新飞电器(2018年倒闭)、诺基亚手机(2013年低价卖给微软)、金立手机(2018年破产清算)等已经或行将破产。不过，同样面临产业技术与不确定性挑战，许多领先企业不惧产业变革与环境动荡，如谷歌、微软、海尔、华为等不仅在大潮中挺立，而且正在继续担当新时代的“造钟者”。

在揭开持续成长魔方时，组织柔性进入研究团队视野，主要是因为其一直被视为企业适应环境变化、实现繁荣发展与创造卓越的关键驱动力。研究者前期对其中部分案例企业如柯达公司、新飞电器、海尔集团、华为公司、阿里集团组织发展与变革进行个案研究发现，从组织柔性角度看，这些企业即使是已经没落的领先者，也存在组织柔性管理部分。例如，柯达公司研发组织具有较强的创新柔性，其在行业中最早掌握了数字摄影技术；新飞电器质量部门与市场运作部门长期保持着较好的生产与运作柔性。但这两家企业最终仍然倒在数字时代转型与持续成长的“前夜”，而华为与阿里则一直保持着领先与稳健成长态势，海尔在经历多年“增长陷阱”后，近几年组织柔性变革促使其恢复了稳健增长势头。通过对海尔、华为的案例分析发现，那些实现持续成长的领先企业，非常重视以组织柔性吸引和容纳外部创新资源，并将其嵌入到企业创新活动中，如海尔的“人人创客”模式和COSMPLAT平台。

Dreyer等[1]和Sopelanad等[2]认为，从企业生命周期看，在环境动荡期，组织柔性与业绩成长间的解释模型仍然比较模糊。就本文而言，前期案例研究引发如下思考：组织柔性因素对于领先企业获得持续成长能力是否有影响？如果存在影响，为何有些领先企业仍会失败，即组织柔性的不同要素是否在重要性方面存在区别？创新是企业获得组织柔性的关键变量，从组织柔性角度看，引入外部创新力量(内向开放式创新)对组织柔性持续成长存在哪些影响？最后，在实践中，组织柔性、内向开放式创新促进领先企业持续成长的机制或路径应当如何把握？

1 相关概念与文献综述

本文首先厘清变量关系分析中涉及的4个概念：组织柔性、内向开放式创新、领先企业和持续成长。其中，组织柔性和持续成长是一个有着广泛认知且比较成熟的概念，但其内涵特征和价值认知各有侧重。依据相关概念分析和本文研究目的，笔者将组织柔性定义为企业根据环境变化及时灵活调整组织结构和组织文化，进而打造企业竞争优势的一种能力。据此，借鉴相关研究对组织柔性维度的划分，本研究将组织柔性划分为结构柔性、能力柔性和文化柔性3部分。持续成长能力是企业能够承受环境变化并保持增长的可持续发展能力，具体表现为：①“量”的扩大，主要体现在企业规模或经营业绩持续增长上；②“质”的突破，主要体现为企业持续不断提升资源配置能力和创新能力。由此，本文分别选取市场持续增长能力和持续创新能力衡量领先企业持续成长能力。

本研究中，内向开放式创新和领先企业是两个相对较新的概念。其中，内向开放式创新源于“开放式创新”，后者作为21世纪初的一种具有开创意义的技术创新范式，由哈佛大学商学院教授Chesbrough等[3]首次提出并进行提炼。随后，国内外众多学者继承发展了这一概念，并开展了应用探索研究。学者们对开放式创新概念的认知比较一致，即企业整合内外部技术知识和创新资源，实现技术成果商业化创新。Chesbrough等[4]基于知识流动方向，将开放式创新划分为内向型开放式创新和外向型开放式创新两种。其中，内向型开放式创新是指企业利用外部知识源，包括供应商、客户、竞争者、咨询公司、研究机构、大学或者政府等，将企业外部有价值的创意、知识和技术整合到企业内部实现商业化、增强企业创新能力的过程。本研究采用Chesbrough的定义，因为这一概念目前尚没有进行多维变量划分，因此本文也将其视为单维概念。

领先企业从概念角度而言，主要是指行业中的实力“领跑”者及竞争生态位者，与其相近的概念包括一流企业、龙头企业、卓越企业、杰出企业等。2004年，陈春花等[5]首次使用这一概念描述那些在中国推行制度化管理和现代化管理并对同行及中国经济带来深远影响的典范企业；黄群慧等[6]引用波士顿咨询公司的观点提出，世界一流企业需要具备充裕资本、跨行业信息、集团管理人才储备与集团品牌价值。根据对领先企业及其相近概念的分析，本文将领先企业界定为具有核心竞争力且注重创新、行业竞争排名长期持续靠前且具有影响示范效应的企业。

本文梳理国内外文献发现，将上述概念全部整合在一起，探讨组织柔性、(内向)开放式创新和领先企业(持续)成长能力方面的研究较少，内向开放式创新与组织柔性关系研究也较少。而适当放宽概念边界，如将持续成长能力放宽为成长能力/成长性、内向开放式创新放宽为开放式创新等，进行两两概念关联研究分析发现，组织柔性与企业成长性、开放式创新与企业成长性均有一定的研究。

(1) 组织柔性与企业成长性。当前研究主要从绩效、创新两个方面探讨二者间关系，且多数以中小企业或快速成长企业为研究对象。具体而言：一是将组织柔性作为自变量、中介变量，分析组织柔性与企业业绩关系。如Maria[7]对181家中等规模制造企业进行实证研究发现，组织柔性对于提高组织绩效和制定竞争策略具有重要影响；谢梦株[8]、邢丽微等[9]从组织间关系和组织柔性角度出发，通过实证分析发现组织柔性影响企业绩效；二是探讨组织柔性与创新促进企业成长。Adegoke[10]认为，组织柔性对企业产品创新绩效有正向影响，管理者可通过员工培训增强组织柔性，提高内在成长力；Krishna 等[11]探讨组织柔性如何影响一个企业快速发展为全球化企业；陈春花、刘祯[12]指出，企业要实现可持续成长，组织需要作出相应改变和创新，并打造柔性化水样组织。从文献检索结果看，当前研究肯定了组织柔性对企业成长的积极影响，但在持续成长特别是领先企业持续成长方面的研究成果不多。另外，组织柔性要素与企业成长要素间关系或解释模型比较模糊，如在变革与稳定成长中如何把握柔性[13]、柔性能力如何调节环境动荡与企业绩效的关系等[14]。

(2)开放式创新与企业成长性。由于开放式创新是一个比较新的概念或主题，两者相结合的研究正处于不断增长状态，其中又以探讨开放式创新对企业绩效成长的文献占大多数。如陈凌云等[15]基于开放式创新视角，以高新技术企业为样本进行实证研究发现，内向型创新正向调节企业二次创新与创新绩效间关系；李志强等[16]通过对中部地区高新技术企业实证研究发现，内向型开放式创新对企业创新绩效存在显著正向影响；高照军等[17]探讨内向型开放式创新、吸收能力与企业国际化进程的关系，认为企业内向型创新促进了首个国家行业技术标准的形成。

本文通过文献分析发现，组织柔性与开放式创新尽管存在联系，但以两者为关键变量的专题研究较少，分别将两者与企业成长联系在一起的研究虽有一些成果，但将两者与领先企业持续成长结合的研究较少。近年来，许多行业领先企业在互联时代的高度不确定环境中，遭遇成长与转型“滑铁卢”的案例不断曝出，学者对领先企业持续成长能力的关注越来越多。本研究引入组织柔性、内向开放式创新变量对此主题展开假设演绎和实证检验。

2 研究假设

2.1 组织柔性与领先企业持续成长能力

(1)结构柔性对领先企业持续成长能力的影响。随着互联网的发展，企业开始探寻扁平化组织以适应动态多变的市场环境，这种扁平化结构主要通过组织柔性得以实现。组织结构扁平化减少了管理层级，使组织内部信息流动和沟通更加顺畅，通过授权、放权等措施提高了组织员工主动性和积极性。由此，结构柔性能够加快创新，同时也是影响创新绩效的重要因素之一(陈立新等，2010；GOMEZ等，2011；刘景东等，2013)。

就领先企业持续成长与竞争而言，结构柔性有助于打造领先企业竞争优势。陈春花[18]认为，领先企业在动态竞争中创造持续竞争优势与打造柔性组织密不可分；Podgornaya等[19]认为，优秀企业创新发展的一阶条件就是结构灵活性，结构灵活性是组织内部成员自我完善的条件。随着高科技通讯设施在领先企业管理中的不断应用，领先企业管理层级不断扁平化，一步步推动企业打破传统组织界限，形成灵活的柔性化组织。因此，组织柔性有利于领先企业保持竞争优势，具备组织柔性的领先企业更容易获得持续市场增长优势并能够保障创新活动的持续开展。基于此，本文提出如下假设：

H1a：结构柔性与领先企业持续市场增长能力正相关，即领先企业结构柔性越强越有利于拓展其市场能力；

H1b：结构柔性与领先企业持续创新能力正相关，即领先企业结构柔性越强越有利于提高其创新能力。

(2)能力柔性对领先企业持续成长能力的影响。能力柔性对于企业资源运作、自主创新、应对外部环境复杂变化至关重要。能力柔性体现为现有资源整合、新资源识别与获取，以及通过自主创新提高企业绩效并降低市场风险[20]。许多研究证实柔性从市场、战略和核心能力3个方面对企业经营绩效产生正向影响，使企业在应对环境和资源变化时灵活度更高，以抵御未知风险，进而成为行业领先者[21-22]。

对于领先企业来说，拥有强大的核心能力是推动领先企业持续成长与发展的保障，有利于保持领先企业市场能力优势和创新能力优势。能力柔性越强，企业对获取和处理新资源的能力、优化现有资源配置的能力、发现资源新用途的能力就越强，也越有利于领先企业占据市场份额、应用创新资源。 Dennis 等[22]认为，成功的组织比竞争对手更能发展市场优势，许多经理们致力于如何利用其有限资源开发新产品市场，具备能力柔性能够提高产品优势和生命周期灵活性，并使企业不断适应变化的环境。基于上述分析，本文提出如下假设：

H2a：能力柔性与领先企业市场能力正相关，即领先企业资源能力柔性越强越有利于拓展其市场能力；

H2b：能力柔性与领先企业创新能力正相关，即领先企业资源能力柔性越强越有利于提高其创新能力。

(3)文化柔性对领先企业持续成长能力的影响。文化柔性通过让员工认同企业文化和经营理念，激发员工工作主动性和工作热情，提高员工学习能力，在企业内部形成一种不断学习的氛围，从而对知识获取、传递、运用及技术创新产生显著正向影响[23]。朱冰洁[24]通过实证研究得出，文化柔性对促进科技型企业成长具有显著作用。文化柔性鼓励企业内部不同部门间展开合作，培育顺畅的沟通渠道，实现信息共享，建立良好的企业氛围，增强组织成员归属感，有利于团队合作创新，提高企业技术创新水平，推动新产品研发和新市场开拓，促进企业量与质的成长； Shahzad等[25]认为，文化柔性，特别是包容性文化是提升企业创新绩效的重要因素，其对特定行业尤其是软件行业的创新表现至关重要，能够在全球竞争中促进企业可持续发展。因此，拥有文化柔性的领先企业更能保证企业价值观和管理氛围等因素与战略相匹配，其适应于企业任何变革，可实现以“不变”应万变。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3a：文化柔性与领先企业市场能力正相关，领先企业文化柔性越强越有利于提高其市场能力；

H3b：文化柔性与领先企业创新能力正相关，领先企业文化柔性越强越有利于提高其创新能力。

2.2 内向型开放式创新的调节作用

在组织柔性与企业成长要素如创新、绩效、市场增长等关系研究中，关于组织柔性与企业成长关系的解释还存在许多模糊的地方，许多学者试图增加两个变量间的中介变量或调节变量，让二者关系从机理到实现变得更加清晰和具体，如动态能力、多元化战略、研发创新等。本文在前期文献和领先企业案例研究中，引入内向型开放式创新，以增强领先企业的能力柔性，增加通过创新实现持续成长的机会。

从组织内部柔性看，内向型开放式创新可以打破领先企业组织惯例，加速领先企业组织结构柔性化改造，减少沟通层次，提高组织反应速度与效率，从而打造创新组织团队与氛围。Sisodiya等[26]指出，外部创新网络的建立为企业提供了更多选择机会和更好的优势平台，促使企业主动积极地与外部创新网络的众多创新主体进行沟通，有利于企业员工获取更多知识，促进员工自身成长和价值实现。

从组织外部柔性看，内向型开放式创新引入的异质资源有助于推动企业流程结构创新、产品形态创新，加快企业与外部市场拟合[27]。内向型开放式创新氛围促使领先企业主动与外部供应商、政府、金融机构等进行合作，有利于企业在最短时间内获得更有效的信息，从而为领先企业在技术创新方面争取物质或政策支持，进而促进创新活动的开展。张振刚等(2017)发现，企业通过与外部创新组织进行深层次探索式学习，有利于内部知识共享并提升内部研发资源配置的灵活性与前瞻性；实施内向型开放式创新的企业更能够及时把握客户与市场需求及其变动，进而提高市场绩效。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H4a：内向型开放式创新在结构柔性促进领先企业持续市场增长能力提升过程中起正向调节作用；

H4b：内向型开放式创新在结构柔性促进领先企业持续创新能力提升过程中起正向调节作用。

H5a：内向型开放式创新在能力柔性促进领先企业持续市场增长能力提升过程中起正向调节作用；

H5b：内向型开放式创新在能力柔性促进领先企业持续创新能力提升过程中起正向调节作用。

H6a：内向型开放式创新在文化柔性促进领先企业持续市场增长能力提升过程中起正向调节作用；

H6b：内向型开放式创新在文化柔性促进领先企业持续创新能力提升过程中起正向调节作用。

综上所述，本文提出如下概念模型，见图1。

3 研究设计与数据收集

3.1 研究方法

本文以领先企业为研究对象，在上述理论分析的基础上，参考相关研究设计思路，使用量表调查方法进行实证研究，以结构方程并结合SPSS统计软件进行数据分析与实证检验。基本步骤如下：

(1)借鉴相关研究进行量表开发与问卷设计。根据已有学者的量表题项，设计指标题项对3个变量进行变量测量，课题组经过多轮讨论，对问卷题项进行相应语义替换修改和完善，并到3家企业进行实地访谈，开展预调研，从而形成相对成熟的问卷量表。本文问卷主要包括4部分内容，分别是组织柔性量表、内向型开放式创新量表、领先企业持续成长能力量表和企业被调查者基本情况。其中，前3部分测量题项均采用Likert七分制量表，并要求问卷调查者根据实际情况对测量题项作出评价。

(2)确定样本调查对象。本文研究对象是领先企业，课题组在问卷设计与预测试中全部选择领先企业(见下文“量表预测试”)经理和资深业务人员。在后期数据调查中，优先选择广东、山东、天津等省市在全国处于行业领先的企业经理和资深业务人员，其次是对行业领先企业经营管理比较熟悉的中高层管理人员和资深业务人员。从问卷投放对象看，行业领先企业的经理人与资深业务人员约占50%；将企业经营超过15年的经理人作为重点调查对象，其样本量超过整个调查样本总量的70%。因此，样本对象具有一定的代表性。

(3)实证检验。整理有效调查数据，首先使用SPSS17.0进行信度、效度检验和因子结构分析，确认其可靠性，再使用LISERAL8.70结构方程模型进行各变量关系及调节关系实证检验。

3.2 变量测量与预测试

本文以领先企业组织柔性作为自变量，以内向型开放式创新作为调节变量，以持续成长能力作为因变量，参考相关研究成果与研究者经验分析，提炼变量量表题项，各变量量表题项及来源见表1。

注：结构柔性(Structural Flexibility)，下文简称SF；能力柔性(Ability Flexibility)，下文简称AF；文化柔性(Culture Flexibility)，下文简称CF；内向型开放式创新(Intro-open Innovation)，下文简称IOI；领先企业持续市场增长能力(Leading Enterprises' Sustainable Market Growth Ability)，下文简称LEMA

在量表问卷设计结束后，为测试量表设计的合理性、科学性，本研究通过现场访谈和小样本问卷调查进行测试。访谈对象主要选取海尔集团(家电行业)、红领集团(服装行业)、中石化集团(石化行业)及中船集团(船舶制造行业)等行业领先的中高层领导。通过访谈对象反馈和建议，对问卷中难以理解或存在有歧义的语句进行修改，保证每一题项均能够被正确解读并作出判断，以此形成最终问卷并正式发放。随后，进行网络问卷发放，对象选取青岛市区域部分国有企业中高层经理职位，共发放问卷40份。全部回收后，借助SPSS17.0软件对问卷信度和效度进行测试。在删除信效度较低题项后，相关检验显示：信度方面，总量表的Cronbach's α为0.963.各分量表的Cronbach's α也都大于0.7，量表信度较好；效度上，KMO值均大于0.7，Bartlett's球形检验卡方值满足要求(p<0.000)。由此可见，预测试数据结果均在合理范围内，问卷信效度和构念效度较好，可进行正式调研。

3.3 数据收集与样本分析

本研究从2018年5月至8月底在山东、广东、天津等地对相关企业经理人和部分自主创业者及管理咨询师开展问卷调查，共发放和回收问卷289份，剔除不完整和无效问卷后，最终得到262份有效问卷，问卷有效率为90.7%，最终样本分布情况如表2所示。从被调查者职位看，调查对象中企业中高层管理者和资深员工人数达82.7%；从学历看，硕博学历人数达63.6%；从工作年限看，工作年限超过7年的达66.4%；从企业成立年限看，成立年限超过15年的企业高达80%。整体而言，样本调查对象素质总体较高，调查数据有较好的代表性和说服力。

4 实证检验结果

4.1 信度、效度与因子结构分析

4.1.1 问卷信度检验

本研究采用SPSS17.0中的Cronbach's α系数检验量表中各变量信度。结果显示：组织柔性结构、能力和文化3个维度信度系数分别为0.903、0.876、0.789；内向型开放式创新信度系数为0.738；领先企业持续成长能力中持续时长增长能力和持续创新能力两个维度的信度系数分别为0.807和0.877。各变量题项指标信度均超过0.7，表明问卷各题项内部一致性较高，具有良好的内在信度。

4.1.2 效度检验与因子结构分析

本研究使用SPSS软件中的KMO和Bartlett球度两个检验工具对问卷数据进行效度检验，然后运用因子结构分析检验其解释力和因子结构。结果显示：KMO值为0.863，Bartlett球行度检验值为3 766.335，df值为300，相关概率为0.000，小于0.000 1，拒绝虚无假设。因此，本研究数据适合进行因子分析。进一步，使用最大方差法对原始主成分因子矩阵进行旋转载荷分析，发现量表解释总体方差达到68.801%，通过删除各潜变量中因子载荷系数不足0.5的题项，再进行因子旋转分析得到修正后的总体方差解释值为77.629%(见表3)，说明本问卷量表具有较好的结构效度。

注：由于后续旋转载荷累计百分比不再提取，故此表将后续数据省略

删除因子载荷系数低的题项，修正后再次旋转因子载荷矩阵，各自变量因子载荷比较理想。其中：结构柔性聚集在第二个因子上，能力柔性聚集在第四个因子上，文化柔性聚集在第五个因子上，内向型开放式创新聚集在第一个因子上，领先企业市场持续增长能力聚集在第六个因子上，领先企业持续创新能力聚集在第三个因子上。

为进一步分析各因子数据对自变量的测量效度，首先分析问卷调查数据因子构念效度，借助 LISREL8.70分别测量同一构念不同题项间的相关程度聚合效度(Convergent Validity)以及不同构念题项间的区分效度(Discriminant Validity)，结果见表4、表5。从中可见，同一变量各维度平均方差萃取值(Average Variance Extracted，简称AVE)均大于0.6(0.5为临界值)，同一变量各题项组合信度均在0.8以上(0.7为临界值)，说明因子数据有较好的聚合效度(P值为0.001)；另一方面，不同变量各维度平均方差萃取值(AVE)都明显高于该维度与其它维度间的相关系数，说明本研究问卷量表不同变量间、各维度间存在足够的区分效度(P值为0.001)

4.2 假设检验

4.2.1 整体模型及路径系数检验

本研究对结构柔性、能力柔性、文化柔性、内向型开放式创新、领先企业持续市场增长能力、持续创新能力均值、标准差和相关系数等进行描述性统计及相关性分析，结果如表 6所示。从表6可知，各变量间适合进行层次回归分析。

根据前文理论分析和假设涉及的自变量与因变量，本文构建如下结构方程模型：以结构柔性、能力柔性和文化柔性作为外生潜变量(包含10个外生显变量)——对应自变量，以领先企业持续市场增长能力和领先企业持续创新能力作为内生潜变量(包含6个外生显变量)——对应因变量，构建图2所示的调查数据标准化路径系数层次结构模型(P值为0.000)。

注：***代表P<0.001；粗体字为平均萃取方差的平方根，对角线以下数值为变量间的相关系数

本文使用绝对拟合优度指数(χ2/df、GFI、AGFI)、增值拟合优度指数(CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI)两个模型拟合度评价指标，检验问卷调查数据模型与概念模型拟合关系，结果如表7所示。拟合检验结果显示，绝对拟合优度指数χ2除以自由度的值为2.08，GFI、AGFI均大于0.9；增值拟合优度指数CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI均大于0.9。由此可见，模型拟合优度指数均达到适配标准，样本数据与理论模型拟合较好，说明调查数据与研究设计吻合，概念模型通过了初步检验。

进一步，通过结构方程路径系数模型，使用t值检验法对潜变量间路径系数进行检验，并对组织柔性与领先企业持续成长能力假设进行检验，结果见表8。从中可见：结构柔性与领先企业持续市场增长能力的标准化估计值为0.23，t值为2.99，大于2.62，在0.01水平上显著，故假设H1a成立；结构柔性与领先企业持续创新能力标准化估计值为0.17，t值为2.33，大于1.96，在0.05水平上显著，故假设H1b成立；能力柔性与领先企业持续市场增长能力标准化估计值为0.28，t值为3.47，大于3.3，在0.001水平上显著，故假设H2a成立；能力柔性与领先企业持续创新能力标准化估计值为0.24，t值为3.00，大于2.62，在0.01水平上显著，故假设H2b成立；文化柔性与领先企业持续市场增长能力标准化估计值为0.23，t值为3.03，大于2.62，在0.01水平上显著，故假设H3a成立；文化柔性与领先企业创新能力标准化估计值为0.21，t值为2.88，大于2.62，在0.01水平上显著，故假设H3b成立。

4.2.2 内向型开放式创新的调节效应检验

本研究参考温忠麟、侯杰泰等[35]提出的调节效应检验办法，用带有乘积项的回归模型作层次回归分析，将自变量、因变量、调节变量作中心化处理。模型1为内向型开放式创新分别对组织柔性三维度和领先企业持续成长能力两维度的回归；模型2中加入组织柔性三维度与内向型开放式创新交叉项进行回归。

借助SPSS17.0对模型进行层次回归分析，结果如表9所示。在逐步回归中，未加入调节变量前，将组织柔性3个维度分别与领先企业持续成长能力2个维度进行回归分析发现，前者三维度与后者二维度均存在显著性回归关系，前者作为整体构念与后者两个维度调整后R2分别为0.151***、0.148***。可见，结构方程路径系数检验和SPSS回归分析共同验证了组织柔性对领先企业持续成长能力的正向影响。内向型开放式创新与领先企业持续市场增长能力两个维度均具有显著回归关系，β数分别达到0.314(在0.001水平上)、0.295(在0.001水平上)。此外，组织柔性3个维度与内向型开放式创新回归分析也显示这两个变量存在显著相关关系。由此可见，内向型开放式创新可成为组织柔性与持续成长能力连接的中间变量。

随后，加入内向型开放式创新作为调节变量进行跨层次回归。结果显示：首先，内向型开放式创新显著提升了组织柔性与持续成长能力间的整体构念关系，两者间调整后R2达到0.205(>0.194)、0.156(>0.137)，均显著高于调节变量加入前的R2值；②就内向型开放式创新对组织柔性与持续成长能力各维度间的调节关系看：内向型开放式创新对结构柔性及领先企业持续市场增长能力与持续创新能力具有显著正向调节作用(β=0.046，p<0.001；β=0.046，p<0.001)，因此，假设H4a、H4b成立；内向型开放式创新对能力柔性及领先企业持续市场增长能力和持续创新能力具有显著正向调节作用(β=0.052，p<0.001；β=0.054，p<0.001)，因此，假设H5a、H5b成立；内向型开放式创新对文化柔性及领先企业持续市场增长能力和持续创新能力具有显著正向调节作用(β=0.049，p<0.001；β=0.052，p<0.001)，因此，假设H6a、H6b成立。

5 讨论与分析

(1)组织柔性对领先企业持续成长具有重要影响，不同柔性要素影响力不同。无论是在结构方程路径系数检验还是在调节效应检验回归分析中，均证实组织柔性各维度对领先企业持续成长能力各维度具有显著影响。领先企业持续成长必须通过组织柔性保持企业活力和灵活性，一些学者更是以“水样组织”刻画互联网时代企业组织柔性风格。相对于竞争优势不强的企业，领先企业长期和持续面对的核心挑战是如何克服组织刚性，让“大象跳舞”[36]。曾长期持续领先的IBM公司在20世纪90年代遭遇的核心问题之一正是公司组织刚性、文化惰性与资源涣散等逆组织柔性的死结，而郭士纳从经营战略、组织整合、价值理念、组织结构等方面所进行的成功变革正是恢复其组织柔性，让“大象也能跳舞”。与此相反的则是柯达公司，作为相机胶片行业长期的老大，即使早就掌握了当下流行的数码照相技术,却因战略、文化与组织刚性不同步而被互联网商业所遗弃。

进一步，组织柔性作为一个整体构念包含多个维度，它们对于领先企业持续成长与转型的作用及价值不同。就本文选取的结构、能力、文化3个柔性维度而言，通过实证数据分析发现，能力柔性路径系数和回归值最大，文化柔性次之，最后是结构柔性。能力柔性对于领先企业持续成长能力的意义毋庸讳言，但组织结构柔性影响力弱于文化柔性，因为尽管组织结构变化对企业核心能力的影响比文化柔性更加直接和鲜明，但文化柔性是组织变革成功的重要因素，而文化柔性又是影响领先企业持续成长的因素，许多领先企业持续成长都必须以企业文化的持续升级甚至变革为先导。由此可见，文化柔性比结构柔性作用更大是合理的。

(2)内向型开放式创新调节并促进组织柔性对领先企业持续成长的正向影响。首先，企业打开组织边界吸纳外部创新资源、创新团队参与企业新课题，本身就是组织柔性的体现，而这种嵌入外部创新智力要素的合作依赖于领先企业文化柔性作用的发挥，能够形成互信、分享、包容、应变的文化氛围与合作惯例。其次，许多领先企业内向型开放式创新涉及的领域与课题非常多元，既包括技术领域、产品领域、知识产权领域、产业链领域等业务领域，又包括商业模式领域、市场领域、资本领域、服务领域等管理领域，围绕企业战略和业务成长而进行的内向型开放式创新可以使领先企业更加高效地发现新机会，解决企业创新效率问题，从而获得持续市场成长力与创新发展力。华为公司长期坚持市场驱动开放式创新，通过与客户联合、与跨行业技术领导者合资进行技术研发、与竞争对手联合推动业务与管理领域创新，促使华为市场与创新能力稳健高效成长，目前其已经成为产值与创新专利数全球最大的通讯公司(陈春花、乐国林等[37])。无独有偶，海尔集团近年来以“三无”和平台生态组织变革释放组织柔性能量，吸收了大量外部创新资源，形成了创新“热带雨林”效应，使海尔这只制造业“大象”在智能互联的商业生态中自如“舞步”，近3年来海尔产值连续突破两位数增长，并创造了互联时代人单合一的哈佛案例。

(3)平台协同、利益共同体机制、市场导向是组织柔性、内向开放式创新促进领先企业持续成长的实践路径。本文基于海尔案例研究归纳的结论，探讨组织柔性、内向开放式创新作用于领先企业持续成长的路径。海尔人单合一平台生态模式不仅从实践层面佐证了本研究理论模型与假设，而且为内向型开放式创新如何嵌入组织柔性之中进而促进企业持续成长提供了经验启发。海尔“组织无边界”实践表明：要使组织柔性与外部创新资源有效黏合，首先必须解决好组织模式与制度安排问题，否则开放式创新难以推动、不可持续。组织模式涉及如何实现多元化创新主体和知识资本快速聚合、高效合作，海尔通过多年探索，借助互联网技术颠覆了传统科层制，逐步建立起人人创客——小微自主——平台生态开放式组织，外部创新资源可以更加自由灵活地并联到组织生态中，实现“自链接、自涌现、自协同”[38]。

利益共同体机制的核心是三权(决策权、用人权、分配权)机制设计，对于开放式创新来说主要涉及多方资源投入与分配治理结构及管理制度。海尔采用“按单聚散、自主决策、单酬合一、对赌跟投”治理结构与机制设计，将“单”作为合作与创新的目标，把“单”的价值实现与分配进行开放、捆绑、透明化，从而实现利出一孔。

(4)开放式创新与能力柔性融合实现持续成长。众所周知，创新和失败具有天然的联系，创新失败、创新未达预期的案例比比皆是。吸纳和嵌入外部创新资源塑造企业持续创新能力，必须让创新充分市场化，即创新项目来源于市场用户真实需求，创新成效直接由用户订单评价，创新始端与末端都直接来源于用户。海尔人单合一模式的核心即在于市场“单”的创造和用户粘性，所有创新项目都是按单聚散，通过用户评价、用户付薪进行市场化运作。

6 结语

本文选取组织柔性与持续成长这一关系变量，通过引入内向型开放式创新这一调节变量探析和深化这一变量关系研究。尽管不少研究证实组织柔性能够促进企业绩效成长，但变量关系的内在机制与模型仍然不清晰。另外，海尔首席总裁张瑞敏说，“没有永恒的企业，只有时代的企业”，近年来许多曾经领先且卓越的企业频频倒闭，甚至关门闭户，引发了学界和业界对领先企业持续成长的关注。本研究从组织柔性和开放式创新视角切入领先企业问题，着眼于探讨持续的“时代领先企业”(而非“永恒领先企业”)成长机理这一主旨，通过实证数据和后期案例研究发现，组织柔性不同要素对于领先企业持续成长能力价值不同，文化柔性相比于其它要素具有引领甚至决定性作用；打开组织边界，引入外部创新力量对于组织柔性促进企业成长非常重要。本文成果丰富和发展了领先企业成长理论，案例研究所提炼的实践路径对于相关企业应用组织柔性与企业持续成长机理具有实践指导意义。

然而，本研究也存在一定的局限性：一是研究数据部分取自领先企业经理人和资深业务人员，部分取自各行业中高层经理人/企业家观点认知或价值判断，数据样本代表性有待进一步验证；二是关于组织柔性和持续成长能力维度划分不够充分。例如，组织柔性还可以加入资源柔性，持续成长能力还可以加入资产增长能力；三是限于论文篇幅，未能将海尔案例分析加入讨论，只展示了研究结论，未来将对其进行深入探讨。

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