The Influence Mechanism of Status Competition Motivation on Individual Knowledge Sharing Behavior

Tang Yuhong1，2,Zhao Chenhui3,Tao Ran4,Liu Xin1

(1.School of Business Administration,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 430073,China;2.Guangxi Financial Vocational College,Nanning 530007,China;3.Wuchang University of Technology,Wuhan 430223,China;4.School of Economics and Management,Wuhan University,Wuhan 430073,China)

Abstract：Knowledge sharing behavior is the focus of academic and business circles.Previous literatures have studied knowledge sharing behavior in organizations from multiple angles and levels,but have neglected the status competition motivation hidden behind individual knowledge sharing decisions.Based on the difference of the status competition motivation,this study divides individual status competition motivation into both dominant status competition motivation and prestigious status competition motivation.This paper explores and constructs a process model of the influence of status competition motivation on knowledge sharing behavior,which is mediated by workplace ostracism and moderated by organizational justice climate.630 supervisor-subordinate dyads samples from 13 organizations are used to test the hypothesis.The result of data analysis indicates that dominant status competition motivation negatively affects the knowledge sharing behavior,while prestigious status competition motivation is the opposite,workplace ostracism and organizational justice climate play mediating and moderating effect during the process.The results provide a new perspective and framework for the research of knowledge sharing,It is found that status competition motivation plays a dual role in promoting and restraining knowledge sharing， have a certain practical significance to the practice of enterprise management.

Key Words:Status Competition Motivation；Knowledge Sharing Behavior；Workplace Ostracism；Organizational Justice Climate

DOI：10.6049/kjjbydc.2019030489

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.4

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2020)10-0118-10

收稿日期：2019-09-20

基金项目：广西高校中青年教师科研基础能力提升项目(2020KY50019)

作者简介：唐于红(1980-)，女，广西桂林人，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，广西金融职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理与组织行为学；赵琛徽(1970-)，男，湖北大悟人，博士，武昌理工学院特聘教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理与组织行为；陶然(1978-)，男，广西南宁人，武汉大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为消费者行为学；刘欣(1993-)，女，四川资阳人，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，研究方向为人力资源管理。

0 引言

在如今快速变化、高度不确定的商业环境中，知识资源是企业核心竞争力的重要来源。知识资源在组织中的自由流动与高效分享是提升组织整体绩效的关键。然而，在现实情景中，组织员工较难主动共享自身知识和经验[1]。如何采取有效措施促进组织成员间知识共享成为学术界和企业界关注的焦点。以往学者已经从组织情境[2]、个体特征[3]、文化特征[4]等多个角度探究了个体知识共享行为的影响因素。近年来，已有学者关注到地位因素对知识共享行为的影响[5] [6] [7]。但目前关于地位竞争与知识共享行为的理论探讨及实证研究还比较匮乏,并且研究结论存在矛盾之处。例如，Bunderson等[8]认为，地位竞争行为可能促进员工在努力增加自身知识和技能的同时隐藏知识，从而保证自己取得较竞争对手更优的绩效水平，进而在组织中获得更高的地位。但另一方面，Van Leeuwen等[9]认为地位竞争可能鼓励员工通过分享自己的知识，得到他人的认可和尊重，进而获得专家权力，提升自己在组织中的威望和影响力，获得他人自愿赋予的地位。可见，地位竞争与个体知识共享行为之间的关系目前尚未明确，其矛盾的焦点可能在于忽视了个体地位竞争动机的作用。人类对地位的追求存在支配型地位竞争动机和威望型地位竞争动机两种类型[10，11]。前者将地位看作资产，试图通过寻求地位获得对资源和他人的支配权；后者更多将地位视为责任，通过实施利他行为，赢得面子、荣誉和尊重。因此两种动机类型的个体对待知识共享有着截然不同的态度和行为表现[12]。厘清个体地位竞争动机与知识共享行为之间的关系，不仅有利于从理论上丰富知识共享的前因研究，还有助于管理实践者消除组织中存在的知识共享障碍。

在分析个体动机对知识共享行为的作用机制时，职场排斥被视为最重要的视角之一[13]。Cheng等[14]的实证研究表明，威望型地位竞争动机和支配型地位竞争动机是个体在组织中受到人际喜爱或排斥的积极预测因素。根据社会分类理论，人们在追求地位的过程中，会对不同动机的个体具有的某些特征和行为进行社会类别划分，并展现出差异性社会交往模式。威望型动机个体通常表现出慷慨友好的行为[15]，在人际交往中会得到更多的赞扬和喜爱[16]，为了回馈组织其他员工的认可和尊重，其会增加知识共享行为。支配型动机个体很少对群体中其他成员表现出人际敏感性或同情心[17]，容易遭致他人的厌恶和排斥，进而减少自身知识共享行为。研究职场排斥的中介效应有利于打开地位竞争动机与知识共享行为之间的“黑箱”，揭示二者之间的深层作用机制。

通过上述分析可知，地位差异与地位需求会使个体形成支配型和威望型双重地位竞争动机，使个体在群体中受到不同待遇(欢迎或排斥)，影响其分享或隐藏知识的决策与行为选择。但根据社会信息处理理论，个体行为不仅受其需求和动机影响，还可能受到某些情境因素的权变作用。公平的组织情境能促使个体由自我导向转向集体导向，做出更多有利于组织的公民行为和利他行为。基于此，本研究引入组织公平氛围作为调节变量，探讨个体竞争动机、职场排斥与知识共享行为之间的作用机理。

1 理论基础

根据资源守恒理论(Conservation of Resources,COR)，个体拥有的资源(如时间、精力、社会经济地位、知识资源等)是有限的，任何感知到或实际资源损失都会给个体造成心理压力或威胁，从而会极尽所能地保存、保护和建立资源[18]。COR理论是解释知识共享行为的一种全新理论视角。与社会交换理论不同，COR理论认为个体实施知识共享行为是以自我为导向的，即认为知识共享行为是自身维持与获取资源的一种手段，是在组织情境中应对人际压力的一种反应。

资源守恒理论包含资源保存和资源获取两个不同维度，分别对应个体面对压力和不面对压力时的资源使用策略——保存知识或分享知识。无论采取哪种行为策略，其目的都是为了使个体心理和生理状态维持在均衡水平。具体而言，在没有压力的情况下，个体会努力搜寻新资源，获得资源盈余以抵消或弥补未来可能的资源损失。为此，人们会主动拓展和丰富自身资源、扩大资源总量，并实施知识共享行为，从长远角度将自我知识共享行为用于印象管理，从而获得更有价值的额外资源，如他人的认可与尊重，进而提升在组织中的地位。当面对压力时，个体需要投入资源以应对压力，同时为了保持自身资源平衡，会开启资源保护模式，努力保存现有资源，防止或尽量减少资源损失[19]，进而减少知识共享行为。

2 研究假设

2.1 地位竞争动机与知识共享行为

早期社会学家将地位看作是具有内在价值的社会资源，可以对个人产生直接效用[20]。还有学者认为，地位是动态演变的结构，是一种可以争夺和谈判的资源[14]，由此形成了两种不同的地位竞争动机，相关个体对知识共享行为有着不同的态度和表现。支配型地位竞争动机个体秉持自我导向[21]，其人格特征倾向武断、自恋、强硬、易怒[22]，在地位寻求过程中往往采用侵略、胁迫、贬损、社会排斥和操纵等具有攻击性的行为。支配型地位竞争动机个体认为自己拥有更合法的专业知识，或者认为自己的知识可信度更高，质疑组织中他人的知识和信息[21]，甚至可能胁迫成员接受自己的观点[14]。然而，对组织其他成员的有意或无意威胁会引发刚性反应，阻碍团队内部交流，限制信息处理和知识分享。有研究表明，支配型地位竞争动机个体通常将团队成员的异议视为挑战和威胁，并作出防御性反应，将知识作为维护或改善地位的政治资源加以隐藏。知识共享的好处会在支配型地位竞争动机个体维护社会地位过程中丧失，甚至可能演变成一场非生产性竞争，导致组织整体绩效下滑。

与之相反，威望型地位竞争动机个体寻求的地位是通过他人认可和赞同体现的，如起立或鼓掌，因而会表现出非同寻常的慷慨态度，经常做出帮助他人、分享专业知识和技能等亲社会行为[23]，以获得成员更积极的评价，期待群体成员自愿授予其地位。为了得到群体成员的认可、尊重及享有声望和荣誉，在大多数情况下，威望型地位竞争动机个体秉持群体导向，重视群体利益，相比他人会对群体作出更多贡献，分享有助于提升成员绩效的信息和知识资源。

综合上述分析，提出如下假设：

H1a：支配型地位竞争动机与知识共享行为负相关；

H1b：威望型地位竞争动机与知识共享行为正相关。

2.2 职场排斥的中介作用

职场排斥是指个体在工作场所被他人忽视或排挤的程度[24]。职场排斥是分析个体动机对知识共享行为影响机制的重要变量[13]。根据社会分类理论，人们会根据不同动机的他人所具有的某些特征和行为进行社会类别的划分，并对不同类别个体展现喜欢或排斥的社会交往模式。已有研究发现，威望型地位竞争动机个体很受组织成员喜爱，而支配型地位竞争动机个体则会遭到排斥和抵制[25]。

支配型地位竞争动机个体更容易遭受群体内成员的职场排斥，其原因有三：首先，支配型地位竞争动机个体将地位竞争视为“你升我降”的零和博弈，通常公开质疑或挑战他人，或通过贬低他人或强化自己(自我聚焦) 来确定自身的相对地位。这类个体的目标不是提升人际关系质量，而是通过操纵性和胁迫性策略主张或攫取地位，从而引发成员的紧张、敌意、愤怒、厌恶等消极情绪[26]，进而产生职场排斥；其次，为了维护或加强自身地位，支配型地位竞争动机个体通过挑战他人逻辑，主张自身观点的优越性，如告诉别人该做什么或如何做某事、侮辱或打断别人[27]，以及动员盟友削弱或贬低他人对组织的贡献、夸大自己的贡献。已有研究发现，支配型地位竞争动机个体表达的愤怒程度更高，对人际关系不太敏感，而且容易发生更多冲突行为[28]。因此，支配型地位竞争动机负向预测社会互动结果；第三，支配型地位竞争动机个体在人格特征上倾向于自恋、马基维利主义、咄咄逼人[12]，这些特征与低能动性和低交融性(友好型)行为有关。支配型地位竞争动机个体通常采取批评或屈尊的社会行为模式，遵从利己主义，不体谅他人，对对方(竞争对手)施加压力或胁迫竞争对手顺从自己[28]。因此，在人际互动中，其他成员通过权衡利弊，表现出的顺从是出于畏惧胁迫或被攻击，实际会从心理上远离和排斥这类个体，从行为上避免产生交集。

相反，威望型地位竞争动机个体通过自我贬低和表达感激来淡化自身重要性，为了团队发展，会表现出群体重视的知识和技能，如学术成就、利他行为、社交技能和提供建议的能力[12]。威望型地位竞争动机个体对他人有高度兴趣，对他人的思想、感情和情绪异常敏感[13]，致力于完成手头的任务，较少实施非生产性竞争行为，并愿意为群体作出贡献[23]。他们在人际互动中不会把自己的想法强加于他人，而是通过宣传别人看重的属性，如专业技能、胜任的领导能力，慷慨地进行共享知识实现的。他们表现出很强的自尊心，倾向于以外向、友好、温暖、低侵略性的方式表达自我[29]，并且频繁实施高能动性、高交融性行为[15]，而友好的行为会唤起群体中的人际温暖，营造令人愉快的人际氛围。因此，群体成员更容易包容和喜欢威望型地位竞争动机个体，并逐渐增加对他们的欣赏和认可。此外，De & Wendy[25]的研究也表明，威望型地位竞争动机个体的地位植根于其在群体中的受欢迎程度，通过实施高交融性行为吸引追随者。为了表达对威望型地位竞争动机个体的喜欢和尊敬，其追随者还会说服其他成员加入追随者行列，与威望型地位竞争动机个体携手并进。综合以上分析，提出如下假设：

H2a:基于支配的地位竞争动机与职场排斥正相关；

H2b:基于威望的地位竞争动机与职场排斥负相关。

De & Wendy[25]进一步研究了地位获取条件，并明确人们为获得地位需要作出潜在牺牲。在人际互动中，人们强烈需要成为以关心和友好为特征的人际关系的一部分，从而获得归属感和对外界的控制感[30]。基于社会交换理论可以推断，被群体成员排斥是支配型地位竞争动机个体为了获得地位而放弃人际温暖的结果，这是一种重要的人际关系牺牲。根据资源守恒理论，支配型地位竞争动机个体为了追求地位受到群体成员排斥和孤立，可视为一种人际资源损失。另外，成员排斥还会使其陷入人际交往困境，需要消耗额外资源加以应对。面对双重资源损失，支配型地位竞争动机个体为了保持自身资源平衡，会将自己的知识资源保护起来，不会或者较少实施知识共享行为。

比起直接竞争，威望型地位竞争动机个体更喜欢合作，将分享知识作为获得其他组织成员认同和尊重的人际策略，通过频繁实施利他行为和交融性行为，以获得他人的喜爱和尊敬[16]。根据资源守恒理论，为了回馈组织成员对自己的认可和尊重，同时为了获得更多声望和荣誉，威望型地位竞争动机个体会更加频繁地实施知识共享行为。另一方面，群体成员为了节约学习成本、提高学习效率，会作出复制他人知识的自然选择[31]，优先与组织中“受欢迎和被尊重”的个体保持亲近和互动，将尊重和认可他人作为一种低成本的知识资源获取途径。因而，威望型地位竞争动机个体可能会因为群体成员的喜欢和接纳，增加知识共享行为，以此赢得更多声誉、面子和尊敬等地位象征物。

结合H2a、H2b,提出如下假设：

H3a：职场排斥中介了支配型地位竞争动机与知识共享行为的负相关关系；

H3b：职场排斥中介了威望型地位竞争动机与知识共享行为的正相关关系。

2.3 组织公平氛围的调节作用

根据信息处理理论，个体行为不仅受其需求和动机影响，还受到组织环境作用[32]。组织公平氛围是组织成员对分配结果、决策程序和人际互动方面是否受到公平对待的共同感知。作为组织环境的重要组成部分，组织公平氛围是影响员工动机、价值观、态度和行为的重要因素。研究发现，感知到组织公平的员工能作出更多组织公民行为，如知识共享行为。因此，组织公平氛围是员工知识共享的关键驱动因素[33]。

支配型地位竞争动机个体更倾向于追求地位背后的资源和权力，在地位竞争过程中，有较强的控制欲和占有欲，始终保持自我导向，将知识视为维护或提升地位的手段和工具，不会轻易与他人分享[21]。然而，有研究指出，支配型地位竞争动机受到社会规范的制约[14]。组织公平氛围会营造出一种公平公正的集体规范，组织制度合理公正，员工收入与贡献相匹配，并且能合理公开地表达自己的意见，使员工能感受到组织的尊重和信任。在此情境下，支配型地位竞争动机员工的工作导向将从自我向群体转变，在组织内部实施知识共享等组织公民行为，以提升组织整体绩效和集体利益，回报组织及其领导人的公平待遇。相反，由于组织公民行为取决于社会交换感知，在公平氛围差的组织情境中，支配型地位竞争动机个体更有可能将自身知识作为一种获得地位的重要资源加以保护，此时自我导向优于群体导向，知识共享意愿降低[34]。

相反，威望型地位竞争动机个体追求的是地位彰显的荣誉、尊重和面子，因此利于资源分配平等的背景因素将促进这类个体实施利他行为。较强的组织公平氛围为威望型地位竞争动机个体通过知识共享行为赢得组织成员的认可和尊重提供了保障[35]。组织公平氛围会进一步诱发威望型地位竞争动机个体实施共享知识行为，以获得专家权力，并将专家权利延伸到知识领域之外，进而在组织中获得一定的地位。当威望型地位竞争动机个体在组织中感受到不公，自己利用专家权力为组织作出的贡献没有得到相应回报时，将逐渐失去对组织的信任和认同，进而降低共享知识积极性。综合上述分析，提出以下假设：

H4a：组织公平氛围调节了支配型地位竞争动机与知识共享行为间的负相关关系，组织公平氛围越强，支配型地位竞争动机对知识共享行为的负向影响越弱；

H4b：组织公平氛围调节了威望型地位竞争动机与知识共享行为间的正相关关系，组织公平氛围越强，威望型地位竞争动机对知识共享行为的正向影响越强。

组织公平氛围能显著提升成员对组织的信任和认同[36]。公平氛围强的组织通过提供公平的培训发展机会和决策参与机会，给予员工强烈的组织自尊和组织承诺，使员工价值观逐渐同质化，进而形成成员间积极的人际互动关系。当组织公平氛围较强时，支配型地位竞争动机个体会受到组织气氛感染 [37]，形成开阔的视野，从全局动态演变视角审视群体人际关系。组织成员感知到组织内人际关系融洽，愿意向他人敞开心扉及聆听他人的倾诉，进而增进彼此间的互动交流，引发能动性和交融性行为，缓解愤怒、抵制和排斥等消极情绪。当组织公平氛围较差时，必然进一步加剧支配型地位竞争动机个体的个人主义导向，一切以我为中心，对他人的优势视而不见，加大成员间的心理隔阂，不利于深度交流，甚至会引起强烈的排斥和抵制情绪。

威望型地位竞争动机个体是组织中的知识共享主体，有利他性偏好，而公平偏好是利他性偏好的核心内容之一[36]。当威望型地位竞争动机个体感知到组织公平氛围较高时，更乐于分享自己的情感和知识，愿意将个人智力转化为组织智力。威望型地位竞争动机个体被群体视为专家[38]，享有群体成员的高评价、尊重和认可。有研究发现，强大影响力和高地位往往赋予那些被他人尊敬和对公共福祉作出巨大贡献的人[23]。当组织不公平时，威望型地位竞争动机个体会采取相应措施，调节这种不公平感知，如减少知识共享行为。相应地，成员则减少对他们的尊重和喜爱。由此，提出以下假设：

H5a：组织公平氛围调节了支配型地位竞争动机与职场排斥的正相关关系，组织公平氛围越强，支配型地位竞争动机对职场排斥正向影响越弱；

H5b：组织公平氛围调节了威望型地位竞争动机与职场排斥的负相关关系，组织公平氛围越强，威望型地位竞争动机对职场排斥负向影响越强。

综合以上分析，建立本研究理论模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 样本与数据

本研究采用主管员工配对问卷的方法展开调研，选用多源样本，分两阶段收集数据，以避免同源方差影响研究效度。同时，借鉴以往知识共享领域研究者的做法，将调查对象锁定为知识密集型企业员工。调查问卷分主管问卷和员工问卷，按1∶3配比，即1名主管随机评价3名下属。第一次调查(Time1)针对员工展开，调查内容包括员工人口学信息、支配型地位竞争动机、威望型地位竞争动机、职场排斥、组织公平氛围。3个月后，针对主管展开第二次调查(Time2)，调查内容主要为评价员工知识共享行为。

在第一次调查中，向IT行业和工程设计行业的13个知识密集型组织近30个不同岗位发放员工问卷1 000份，回收填答完整有效的问卷共840份；在第二次调查中，按主管、员工1∶3的配比，发出主管问卷280份，收回问卷230份，并对回收问卷按匿名编码的方式进行上下级配对，共得到630名员工和210名主管的配对样本。被调查者平均年龄为38.53岁(SD=5.31)，平均组织任职年限为8.18年(SD=3.87)，本科学历占63.1%，硕士及以上学历占16.7%，男性占54.4%。

3.2 变量测量

本文研究变量测量选用国内外成熟量表，选择李克特5点量表法，1 = 完全不符合，5 = 完全符合。地位竞争动机的测量采用Cheng等[14]的量表，借鉴程德俊等(2018)的做法，删除其中一致性系数较低的题项，最后保留4个支配型地位竞争动机测量条目，6个威望型地位竞争动机测量条目；职场排斥的测量采用Ferris等[24]的10题项量表；知识共享行为的测量采用Lu等[39]开发的量表，共8个测量条目；组织公平氛围采用 Colquitt[40]等开发的三维度量表，包括分配公平、决策程序公平及互动公平，结合我国企业发展实际，选取14个因子载荷较高的条目。各量表Cronbach's α系数见表2。

以往的研究表明，不同性别具有不同的行为取向[41]，女性比男性有更强的知识共享意愿。Hansen等[1]研究发现，年轻员工比年长员工有更强的个人主义倾向，且对他人的信任程度更低，意味着年龄可能影响员工知识共享行为；员工的工作年限也会影响其在知识共享过程中的行为选择；学历差异可能影响员工知识结构、学习能力和知识共享意愿及态度。此外，员工职位不同，接触到的信息和知识存在差异，这也会对知识共享行为产生影响。基于上述考虑，本文将员工性别、年龄、工作期限、学历和职位作为控制变量。

3.3 信效度分析

(1)同源方差检验。为了尽量避免同源方差对本研究效度的影响，采取两阶段方式采集数据，在Time1收集自变量、中介变量和调节变量数据，在Time2收集因变量数据，Time1与Time2之间间隔3个月，以减少在同一时点收集数据产生的潜在偏差。此外，采取主管员工配对的方式进行调查，员工知识共享行为由上级评价，地位竞争动机、职场排斥和组织公平氛围3个变量则由员工自我评价，因而可能存在同源偏差问题。本研究采用Harman单因素分析法对所有变量条目进行检验，利用主成分分析法抽出 5个主因子，解释了67.91%的总变差。其中，解释力度最强的因子占33%，未占到总解释方差的一半，说明本研究数据不存在严重的同源方差问题。

(2)区分效度检验。为保证模型对数据理想的拟合效度，采用Amos 23.0对核心构念进行验证性因子分析。结果显示，五因子模型与数据的拟合效果最好(χ2/df =2.387，P<0.001；RMSEA =0.070；NFI =0.905;GFI = 0.931；CFI = 901；TLI=0.903),且明显优于其它模型(见表1),说明各构念具有较好的区分效度。

另外，本文还使用 AVE 平方根和个体因子载荷检验区分效度，结果表明量表构念的区分效度较好，每个构念的 AVE 平方根均大于该构念与其它构念间的相关系数(见表2)。

4 假设检验

4.1 相关性分析

各变量均值、标准差和相关系数分析结果如表3所示。支配型地位竞争动机与知识共享行为负相关(r=-0.193，p<0.01)，与职场排斥正相关(r=0.378，p<0.001)；威望型地位竞争动机与知识共享行为正相关(r=0.331，p<0.001)，与职场排斥负相关(r=-0.461，p<0.001)。组织公平氛围分别与支配型地位竞争动机(r=-0.252，p<0.001)、职场排斥(r=-0.302，p<0.01)负相关，与威望型地位竞争动机(r=0.287，p<0.001)、知识共享行为(r=0.371，p<0.01)正相关，基本符合本文假设。此外，两类地位竞争动机互相独立(r=-0.089,P=0.89)，这与Cheng等[16]的研究结论一致。本研究采用SPSS 23.0软件及层级线性回归模型，对直接效应、中介效应和调节效应进行检验，结果见表4。

注：ZPDJ代表支配型地位竞争动机；WWDJ代表威望型地位竞争动机；ZCPC代表职场排斥；ZSGX代表知识共享行为；ZZGP代表组织公平氛围

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

4.2 主效应检验

从表4可以看到，支配型地位竞争动机显著负向影响知识共享行为(M1，β=-0.418，p<0.001)，而威望型地位竞争动机显著正向影响知识共享行为(M2，β=0.357，p<0.001)，这说明在地位竞争过程中，个体的支配型动机水平越高，知识共享行为越少，而威望型动机水平越高，知识共享行为越多，H1a、H1b得到验证。同时，假设模型M3和M4的检验结果表明，支配型地位竞争动机显著正向影响职场排斥(M3,β=0.405,p<0.001)，威望型地位动机显著负向影响职场排斥(M4,β=-0.-324,p<0.001)，验证了H2a、H2b。

4.3 调节效应检验

本研究依据温忠麟、张雷和侯杰泰[42]建议的方法，检验组织公平氛围在地位竞争动机与职场排斥和知识共享行为间关系中的调节效应。为了避免共线性问题，在调节效应回归分析之前，对自变量和调节变量进行中心化处理。表4结果表明，支配型地位竞争动机与组织公平氛围对知识共享行为的交互作用显著(M7，β=0.196，p<0.001)，威望型地位竞争动机与组织公平氛围对知识共享行为的交互作用显著(M8，β=0.201，p<0.001)，说明地位竞争动机与知识共享行为的关系受组织公平氛围影响，H4a、H4b得到验证，二者交互影响关系见组织公平氛围调节效应图2(A)、图2(B)。同样，支配型地位竞争动机与组织公平氛围对职场排斥的交互作用显著(M9，β=-0.178，p<0.001)，威望型地位竞争动机与组织公平氛围对职场排斥的交互作用显著(M10，β=-0.203，p<0.001)，说明地位竞争动机与职场排斥的关系受组织公平氛围影响，H5a、H5b得到验证，二者交互影响关系见组织公平氛围调节效应图2(C)、图2(D)。

4.4 中介效应检验

根据陈瑞等[43] 提出的中介效应分析程序，利用Bootstrap的process插件进行中介效应检验。将样本量设置为5 000，结果显示，在95%的置信区间内，职场排斥在支配型地位竞争动机与知识共享行为关系间的中介效应显著(β=0.129，p<0.001)，而且偏差校正置信区间(bias corrected CI)不包含0(LLCT=0.112 9，ULCI=0.254 6)。从表3也可以看出，同时将支配型地位竞争动机和职场排斥引入回归模型后，支配型地位竞争动机对知识共享行为的影响有所减弱(M1，β=-0.418，p<0.001；M5，β=-0.326，p<0.001)，说明职场排斥在支配型地位竞争动机与知识共享行为关系中起部分中介作用，H3a得到验证。同理测得职场排斥在威望型地位竞争动机对知识共享行为影响过程中的中介效应显著，中介效应值为0.204 8。控制中介变量职场排斥进入后，自变量威望型地位竞争动机对因变量知识共享行为的影响显著(LLCT=0.386 8，ULCI=0.492 0)。由表3可知，同时纳入威望型地位竞争动机与职场排斥回归模型，威望型地位竞争动机对知识共享行为的影响值也有所减弱(M2，β=0.357，p<0.001；M6，β=0.352，p<0.001)，说明在威望型地位竞争动机与知识共享行为的作用关系中,职场排斥起部分中介作用,H3b得到验证。

4.5 补充检验

将评分在2.5分以上的威望型地位竞争动机和支配型地位竞争动机样本筛选出来，分成两组进行独立样本T检验，结果显示T=-3.285、P=0.001，可见两种动机对知识共享的影响存在显著差异。为了检验支配型地位竞争动机和威望型地位竞争动机并存时的影响效应，将地位竞争动机设为二分变量，1代表支配型地位竞争动机，0代表威望型地位竞争动机，并与因变量知识共享一起纳入多元线性回归分析。结果显示，地位竞争动机负向影响知识共享行为(β=-0.064，p<0.522)，但主效应并不显著，可能二者之间存在替代效应，作用相互抵消。上述分析说明两类地位竞争动机是彼此独立互斥的构念，这与Cheng等[14]的研究结果一致。在组织中，员工对于地位的追求也是基于这两种动机，虽然有时候似乎员工对资源和符号都很看重，但实际上也会有侧重点[44]，而持有不同动机的人关注的焦点不同，对知识共享的影响也存在差异。此外，焦凌佳等学者在研究自利动机和利他动机对员工建言行为的影响机制时，指出二者是彼此独立且互斥的，并分析了自利动机和利他动机对个体建言行为的影响机制[45]。基于此，本文将地位竞争动机划分为基于支配的地位竞争动机和基于威望的地位竞争动机两种类型，并采用国外成熟量表分别测量，研究地位竞争动机的作用机制。

5 结论及建议

5.1 研究结论

本研究将个体地位竞争动机区分为支配型和威望型两类，基于630套上下级配套问卷数据进行实证研究，结果表明：支配型地位竞争动机会削弱知识共享行为，而威望型地位竞争动机会促进知识共享行为。职场排斥部分中介二者间的关系。即支配型地位竞争动机通过正向影响职场排斥削弱个体知识共享，威望型地位竞争动机通过负向影响职场排斥促进个体知识共享。组织公平氛围在地位竞争动机与知识共享行为之间起重要调节作用，高组织公平氛围能削弱支配型地位竞争动机对知识共享行为的负向效应，同时加强威望型地位竞争动机对知识共享行为的正向影响。同样，组织公平氛围调节地位竞争动机与职场排斥间的关系，组织公平氛围越强，支配型地位竞争动机对职场排斥的正向影响越弱，而威望型地位竞争动机对职场排斥的负向影响越强。

5.2 管理启示

(1)引导员工进行合理的地位竞争。本研究发现，支配型和威望型两类地位竞争动机对个体知识共享有着截然不同的影响，因而组织管理者应采取相应措施对员工地位竞争进行干预和管理，如通过召开座谈会、跟员工谈心等良性互动方式，说服员工遵循组织利益最大化原则参与地位竞争。此外，组织中地位等级具有动态性和不稳定性，同时也存在赢者通吃的地位效应导致地位固化。因此，根据现实管理情境，设计能上能下、开放灵活的地位赋予标准，通过事先确立的制度使组织从当事人身份脱离出来，成为公正的第三方，并对地位竞争问题进行“引导式”管理。无论员工持有何种地位竞争动机，合适的地位赋予标准总能推动员工由内而外地改变自己，由自我导向过渡到群体导向，进而实施更多知识共享行为。

(2)地位竞争的阴暗面会导致工作场所排斥行为，在给员工带来精神阵痛的同时，还会挫伤员工开展角色外行为的积极性。因此，组织管理者可通过引导员工实施地位竞争行为，捕捉其动机类型，促使支配型地位竞争动机的员工感知到地位寻求过程中的人际风险，同时为他们创设稳定的内部竞争环境，使员工意识到不采取恶性竞争行为也能获得地位，从而预防职场排斥行为。当职场排斥发生时，管理者应采取积极的保护和干预措施，构建亲和的社交环境，提供心理培训，缓解员工排斥之痛。

(3)加强组织管理中的公平管理，营造一种彼此信任、沟通顺畅和公平公正的组织氛围，避免员工之间产生非生产性竞争，减少资源浪费。具体而言，组织管理者设计公平合理的薪酬分配制度，为员工提供通畅的申诉渠道，在组织中塑造积极的人际互动关系，促使员工实施知识共享行为，以获得组织嘉奖和领导赏识，进而提升地位。

5.3 不足与展望

首先，本文将两类地位竞争动机简单割裂开来，忽视了人类顺从和归属于他人的复杂心理。个体的地位竞争动机可能存在多种成分且具有动态性，在一个阶段是以支配为动机，而在另一个阶段可能以威望为动机，两者并非相互对立，也有可能是互相融合的。即地位动机可能与文化背景及所处历史阶段有关，具体关系有待未来进一步探讨。

其次，目前还没有中国情境下的地位竞争动机量表，国内文献所用量表均来自国外学者基于西方高度工业化和个人主义文化背景开发的成熟量表。然而，在集体主义文化中，以威望为基础的地位竞争动机个体数量更多。因此，迫切需要开发适合中国文化情境的研究量表。

最后，本研究采用自评的方式测量员工的地位竞争动机，可能存在社会称许偏差和共同方法偏差。人类倾向于掩藏自己的欲望，不会轻易展现高权力欲望、咄咄逼人、唯我独尊、控制专权，因而可能低估自身支配型动机，从而影响研究结果的客观性。然而，他评的方法也有可能存在观察偏差，如员工往往在被观察阶段因为害怕质疑而表现出更多的威望型动机。因此，未来可以选择自评和他评相结合的方式进行测量。

参考文献:

[1] HANSEN S,AVITAL M.Share and share alike:the social and technological in?uences on knowledge sharing behavior [J].Sprouts:Working Papers on Information Environments,2005,5(1):1-19.

[2] 杨霞,李雯.伦理型领导与员工知识共享行为：组织信任的中介作用和心理安全的调节效应[J].科技进步与对策,2017,34(17):143-147.

[3] MOGOTSI I C.Knowledge sharing behaviour and demographic variables amongst secondary school teachers in and around Gaborone,Botswana [J].South African Journal of Information Management,2011,13(1):1-6.

[4] WANG S,NOE RA.Knowledge sharing:a review and directions for future research [J].Human Resource Management Review,2010,20(2):115-131.

[5] BUNDERSON J S,REAGANS RE.Power,status,and learning in organizations[J].Organization Science,2011,22(5):1182-1194.

[6] 胡琼晶,谢小云.团队成员地位与知识分享行为：基于动机的视角[J].心理学报,2015,47(4):545-554.

[7] 程德俊,吴金璇,张如凯.创造性团队中的地位冲突及其对知识共享的影响[J].经济管理,2018,10:106-121.

[8] BUNDERSON JS,BOUMGARDEN P.Structure and learning in self-managed teams:why “bureaucratic” teams can be better learners[J].Organization Science,2010,21(3):609-624.

[9] VAN LEEUWEN E,TAUBE S.Demonstrating knowledge:the effects of group status on outgroup helping[J].Journal of Experimental Social Psychology,2011,47(1):147-156.

[10] CHEN S,YBARRA O,KIEFER AK.Power and impression formation:the effects of power on the desire for morality and competence information[J].Social Cognition,2004,22:391-421.

[11] BENDERSKY C,HAYS NA.Status conflict in groups[J].Organization Science,2012,23(2):323-340.

[12] CHENG JT,TRACY JL,HENRICH J.Pride,personality,and the evolutionary foundations of human social status[J].Evolution and Human Behaviour,2010,31(5),334-347.

[13] 李小聪,赵敏,王惠.职场排斥与员工知识共享意愿的关系研究—组织认同感和依赖型自我构念的作用[J].图书馆学研究,2014,19:96-101.

[14] CHENG JT,TRACY J.L,FOULSHAM T,et al.Two ways to the top:evidence that dominance and prestige are distinct yet viable avenues to social rank and influence[J].Journal of Personality and Social Psychology,2013,104(1):103-125.

[15] FLYNN F J,REAGANS R E,AMANATULLAH E T,et al.Helping one's way to the top:self-monitors achieve status by helping others and knowing who helps whom[J].Journal of Personality and Social Psychology,2006,91(6):1123-1137.

[16] RIDGEWAY C.The social construction of status value:gender and other nominal characteristics[J].Social Forces ,1991,70(2):367-386.

[17] VAN KLEEF GA,OVEIS C,VAN DER LÖWE I,et al.Power,distress,and compassion:turning a blind eye to the suffering of others [J].Psychological Science,2008,19(12),1315-1322.

[18] HOBFOLL S E.Conservation of resources:a new attempt at conceptualizing stress [J].American Psychologist,1989,44(3):513-524.

[19] ARKIN R M.Self-presentational styles[M].New York:Academic Press，1981.

[20] WEBER,MAX.The theory of social and economic organization[M].New York:Free Press,1964.

[21] HUBERMAN,BERNARDO A,LOCH,et al.Status as a valued resource[J].Social Psychology Quarterly,2004,67(1):103-114.

[22] VAN KLEEF GA,HOMAN AC,BEERSMA B,et al.On angry leaders and agreeable followers:how leaders' emotions and followers' personalities shape motivation and team performance[J].Psychological Science,2010 21(12):1827-1834.

[23] WILLER R.Groups reward individual sacrifice:the status solution to the collective action problem[J].American Sociological Review,2009,74(1):23-43.

[24] FERRIS D L,BROWN D J,BERRY J W,et al .The development and validation of the workplace ostracism scale[J].Journal of Applied Psychology,2011,93(6),1348-1366.

[25] DE WAAL-ANDREWS,WENDY G.What it takes to attain status in face-to-face groups:the importance of distinguishing between dominance and prestige hierarchies[D].Southampton:University of Southampton,2012:126-128.

[26] VINOKUR AD,VAN RYN M.Social support and undermining in close relationships:their independent effect on mental health in unemployed persons[J].Journal of Personality and Social Psychology,1993,65(2):350-359.

[27] ANDERSON C,BERDAHL JL.The experience of power:examining the effects of power on approach and inhibition tendencies[J].Journal of Personality and Social Psychology,2002,83(6):1362-1377.

[28] FOURNIER M A,MOSKOWITZ DS,ZUROFF DC.Social rank strategies in hierarchical relationships[J].Journal of Personality and Social Psychology,2002,83(2),425-433.

[29 ] LOCKE KD.Aggression,narcissism,self-esteem,and the attribution of desirable and humanizing traits to self versus others[J].Journal of Research in Personality,2008,43(1):99-102.

[30] WILLIAMS K D.Ostracism :the power of silence[M].New York :Guiford Press,2001.

[31] HENRICH J ,GIL-WHITE F J.The evolution of prestige:freely-conferred status as a mechanism for enhancing the benefits of cultural transmission[J].Evolution and Human Behavior,2001,22(3):165-196.

[32] SALANCIK G R,PFEFFER JA.Social information processing approach to job attitudes and task design[J].Administrative Science Quarterly,1978,23(3):224-253.

[33] NIEHOFF BP,MOORMAN RH.Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviors [J].Academy of Management Journal,1993,36 (3):527-556.

[34] RONAY R ,MADDUX WW ,HIPPEL WV.Inequality rules:resource distribution and the evolution of dominance- and prestige-based leadership[J].The Leadership Quarterly,2018.

[35] TON Z,HUCKMAN RS.Managing the impact of employee turnover on performance:the role of process conformance[J].Organization Science,2008,19(1):56-68.

[36] ROBERSON Q M,COLQUITT J A.Shared and configurable justice:a social network model of justice in teams [J].Academy of Management Review,2005,30(3):595-607.

[37] GREENBER G J.Cultivating an image of justice:looking fair on the job[J].Academy of Management Executive,1988(2):155-158.

[38] LITTLEPAGE GE,SCHMIDT GW,WHISLER EW,et al.An input-process-output analysis of influence and performance in problem-solving groups[J].Journal of Personality and Social Psychology,1995,69(5):877-889.

[39] LU L,LEUNG L,KOCH P T.Managerial knowledge sharing:the role of individual,interpersonal,and organizational factors [J].Management and Organization Review,2006,2(1):15-41.

[40] COLQUITT JA.On the dimensionality of organizational justice:a construct validation of a measure [J].Journal of Applied Psychology,2001,86(3):386-400.

[41] HOLSTE JS,FIELDS D.Trust and tacit knowledge sharing and use[J].Journal of Knowledge Management,2010,14(1):128-140.

[42] 温忠麟,张雷,侯杰泰.有中介的调节变量和有调节的中介变量[J].心理学报,2006，38(3) :448-452.

[43] 陈瑞,郑毓煌,刘文静.中介效应分析：原理、程序、Bootstrap方法及其应用[J].营销科学学报2013，9(4):120-135.

[44] 莫文杰.地位竞争动机对团队知识共享和团队创新的影响[D].南京：南京大学,2016.

[45] 焦凌佳,彭纪生,吴红梅.自利动机与他利动机对员工建言行为的影响机制研究[J].科技管理研究,2013，24(32):148-155.

(责任编辑：林思睿)