军工研发人员生涯适应力对其创新行为、离职意向的作用机制:一个整合性过程模型

为顺应科技革命和产业革命迅猛发展的历史潮流，国有企业改革不仅改变了传统终身制雇佣方式，还对员工职业生涯规划提出了更高要求，加之跨地区、跨行业人才竞争日益激烈，导致员工流动性不断加剧。面对频繁的角色转换和全新的职业要求，员工意识到只有提高生涯适应力才能促进自身职业发展。同时，组织领导者发现，提升员工生涯适应力对加快组织社会化进程、提升组织可雇佣性和创新绩效具有重要意义[1]。

在新一轮科技革命、产业变革和新军事革命耦合推进下，军工行业科技研发人员(以下简称军工研发人员)作为国家战略性人才，其生涯适应力强弱关系到能否肩负支撑国防军队建设、推动科技进步和服务经济社会发展的重大使命。与一般性研发人员不同，军工研发人员的创新活动具有如下特点：一是使命感强，军工产品主要用于维护国家安全、增强国防建设的功能决定了研发人员必须具有立足国防、投身军工、矢志报国的强烈使命感；二是保密性严，军工研发活动事关国家安全和国防建设的重要性决定了研发人员必须树立严格的保密意识；三是创新性高，军工产品严格的保密性决定了研发人员必须具备很强的自主创新能力。上述职业特殊性对军工研发人员生涯适应力提出了严峻的挑战，其生涯适应力提升不仅攸关个体能否更好地适应和融入军工组织文化，而且对于预防人才流失[1]，提升员工与组织创新绩效至关重要。因此，应开展军工研发人员生涯适应力作用机理研究，为军工组织人力资源管理提供实证依据和实践启示。

生涯适应力作为生涯建构理论的核心内容，是一种积极的职业心理资源，与个体工作态度和绩效紧密相关。已有研究基于生涯建构理论探讨了生涯适应力对离职意向和工作绩效的影响，但结果发现，高生涯适应力在提升员工创新绩效的同时，也可能会带来高离职率[2]。生涯适应力的这一“双刃剑”效应引发了组织人员管理的两难困境，迄今学界尚未达成管理共识，且这一争议在不同文化和组织情境中存在差异性。那么，上述管理困境究竟在中国文化背景下的军工组织中表现如何呢？此外，尽管生涯适应力对员工创新行为的促进作用得到了学者们的广泛认同，但有关创新行为与离职意向的结论仍然存在分歧[3]，创新行为在生涯适应力影响离职意向过程中的作用如何？为实证考察上述问题，本研究以我国军工研发人员为对象，探索生涯适应力影响员工离职意向的复杂过程，并考察创新行为在二者关系中的传导机制。

以往研究在探讨生涯适应力影响员工创新行为的过程中发现，同样是具有生涯适应力的员工，其创新行为表现却存在显著差异，这中间可能存在其它变量的传导路径和调节效应[4]。随着积极心理学的蓬勃发展，学者们开始认识到，有必要从积极视角考察个体人格特质、外显行为和二者双重机制对员工生涯适应力与创新行为关系的影响。首先，主动性人格对生涯适应力和创新行为的正向影响已得到实证支持[5]，但鲜有研究考察其差异性对二者关系的调节效应。其次，在“立己达人、助人为乐”的中国文化背景下，利他行为在倡导“忠诚履职、奉献国防”的军工组织情境中甚为普遍。因此，在探讨军工研发人员生涯适应力与创新行为的关系时，有必要思考利他行为的作用，但目前考察这一颇具文化特色的变量在二者关系间作用机制的研究鲜见。再次，根据亲社会动机理论，利他行为作为个体积极人格品质的外显行为，受到主动性人格特质的影响[4]，并可能发挥中介作用进而影响主动性人格对生涯适应力与创新行为的关系。然而，已有研究框架并未整合主动性人格的外生调节作用和利他行为的内生传导机制，有关二者如何影响生涯适应力与创新行为关系的过程机理尚不清晰。综上，本研究试图探讨主动性人格和利他行为对生涯适应力与创新行为关系的调节效应，以及利他行为在主动性人格调节生涯适应力与创新行为关系中间的中介效应。

1 理论基础与研究假设

1.1 生涯适应力

基于Super生涯成熟度概念发展而来的生涯适应力，自上世纪80年代提出以来，其概念内涵尚不统一。值得强调的是，Savickas[6]在Super的研究基础上对这一概念的理论内涵进行了完善并指出，生涯适应力是指个体在应对职业生涯变化与发展中的任务、转型和重大挫折等生涯事件时的积极心理资源，包括生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4个维度，这一概念和结构划分得到了国内外学者的广泛认可。而军工研发人员的生涯适应力因其身处的工作环境尤为艰苦、承担的研发任务非常艰巨、晋升周期较长等特点而更具特殊性。尽管中西方学者们围绕不同文化背景下生涯适应力内涵、结构和作用机理进行了一定的理论探索与实证研究，但仍然存在如下不足：一方面，研究样本大多以大、中学生群体为主[7]，对不同组织情境下员工的关注甚少，研究外部效度有待提高；另一方面，有关生涯适应力作用机制的实证研究仍处于初探阶段[8]，该变量如何影响个体工作态度、行为和绩效的暗箱有待揭示。近年来，随着生涯适应力对多层面组织行为的积极作用越来越受到重视，研究者开始关注一般行业员工生涯适应力对个体态度、行为[9]和组织发展[1]的影响开始受到关注，并逐渐演进为组织行为学领域的研究热点，但军工行业这一特殊领域中研发人员生涯适应力研究明显匮乏，亟待开展实证探索。

1.2 生涯适应力与离职意向

目前在生涯适应力对员工和组织绩效的影响研究中，学者们对不同文化背景及组织情境下，生涯适应力与员工离职意向关系的结论存在明显歧异，这一分歧体现了人们对生涯适应力内涵和功能的理解差异，也给组织带来了相应的“管理困境”，有关理论解释也莫衷一是。具体而言，Ito&Brotheridge等[10]对加拿大600名联邦政府公务员的研究发现，生涯适应力可以提高员工在组织外的工作竞争力和可雇佣性，使其获得更多职业选择机会，进而可能产生较强的离职意向。同时，他们指出生涯适应力作为一种未来导向的职业概念，工作不确定感、低工作满意度等心理感知会促使员工进行与生涯适应相关的组织外职业探索和规划，进而增强其离职意向，但这一结论在不同文化背景和行业中存在较大争议。相反，Koen等[11]对荷兰248名再就业员工的研究发现，生涯适应力能提升员工在组织内的工作胜任力和职业资本，增加其组织投入和认同，提升工作满意度和组织承诺，降低离职意向。此外，Guan等[12]对645名中国企业员工的研究进一步支持了Koen等的结论，其发现生涯适应力不仅直接负向预测离职意向，而且高生涯适应力者可以强化组织职业生涯管理感知对职业满意度的正向影响，进而降低离职意向。

关于生涯适应力对离职意向的负向影响，本研究试图从多维理论视角进行分析：首先，根据生涯建构理论，当员工在职业转型中陷入生涯困境时，高生涯适应力者更倾向于通过自我调控，积极、主动地适应或改变不断变化的职业生涯情境，保持自我与组织的动态匹配和平衡，而非通过离职逃避当前困境[8]。其次，社会认知理论认为[13]，生涯适应力水平越高的员工，对解决职业生涯问题具有更强的自我效能感和“愈挫愈勇”的积极心理品质，这与“两弹一星精神”和“载人航天精神”的军工精神内涵一脉相承，这种积极心理资本能帮助员工克服困难，而不是选择离职回避问题。再次，基于工作嵌入理论[14]，高生涯适应力者不仅更善于构建与工作和组织环境的积极关系，保持与组织更近的心理距离和更紧密的情感依恋，同时，他们还通过主动探索和规划职业生涯发展，实现个人与组织匹配，进而提高其组织承诺且降低离职意向。最后，根据资源保存理论，生涯适应力作为一种积极的心理资源，高生涯适应力者资源存量丰裕，在面临生涯困境时，其资源建设意愿较强、行为较多，会倾向于从积极视角调整自我认知，更愿意主动与组织及其成员建立良好的人际关系，增强个人—组织的情感联结和匹配，避免离职可能带来的资源损耗，故其离职意向较低[15]。为此，本文提出以下假设：

H1：生涯适应力负向预测离职意向。

1.3 创新行为的中介作用

创新行为是指员工在组织研发活动中产生、推广和实施新想法的过程[16]。军工研发人员的创新行为既是加快员工职业生涯成长的核心要素，也是保障组织持续发展的强劲动力，还是促进国防军队建设的重要力量，现已成为军事强国开展人力资本战略博弈的焦点。生涯适应力作为一种与工作相关的心理胜任力资源，其各维度可能对军工研发人员的创新行为均有重要影响。具体而言，生涯关注解决“我有未来吗”这一问题，可以促使员工主动关注、利用周围资源进行自我职业探索、认识和反思，根据军工行业特色和研发人员职业特点开展科学合理的职业规划，以积极心态为职业发展作好准备，从而促进职业成长，提高创新绩效(李海等，2016)；生涯控制决定了“谁拥有我的未来”，使员工拥有能选择未来职业发展的权利，这种工作自主性有助于提高其创造力，促进创新行为表现(王宏蕾，2017)；生涯好奇强调“未来我想要做什么”，能够帮助员工以积极的工作心态和敏锐的洞察力，发现并解决工作难题，产生并实施创新想法，进而促进其创新行为产生[17]，是员工探索自我和职业发展的重要驱力；生涯自信则关注“我能做到吗”，员工在研发过程中感到自信和活力时，其工作热情会被激发，会更加精力充沛地实施创意，并通过坚持和努力实现职业生涯目标[18]。综上，从生涯适应力各维度看，这种积极的职业心理资源可以帮助军工研发人员更快、更好地适应军工文化和职业特点，提高其工作投入度，并促进其创新行为表现。

创新行为作为员工在组织中的角色外绩效，是其职业成功的具体表现，这种自我职业成长可能会引起员工对组织两种截然不同的态度和行为。Shih & Susanto[3]对印尼制药公司135名主管和员工配对样本研究发现，创新行为对员工离职意向的正向预测作用显著，即创新性员工职业胜任力和工作绩效水平更高，其可能在组织外拥有更多工作机会，离开组织的可能性也更大[19]。然而，West&Anderson[20]发现，创新意识与行为对员工自我职业成长和组织生存发展具有显著积极影响，创新性强的员工人际冲突较少，心理压力较小，更可能在组织中建构并维持良好的人际关系，其工作满意度更高，离职意向更低，个人—环境匹配理论支持了上述观点。根据该理论，员工在组织中表现出高水平创新行为时，既能获得相应的经济收入、职位晋升和职业成长，又能实现需要—供给匹配和要求—能力匹配，满足内在心理需要[21]，激发其为组织长远发展和国防建设而努力的内部动机，有助于提升其作为“军工人”的荣誉感和成就感，增强其组织承诺，降低离职意向。同时，员工在长期组织社会化过程中，顺畅的职业生涯发展路径有助于提高其工作满意度，实现个人价值观—组织价值观、个人行为—组织规范、个人目标—组织目标等多层面匹配[22]，进而提升其对军工行业的忠诚度和对“军工人”的认同度，减少其离职行为。为此，本文提出以下假设：

H2：创新行为在生涯适应力与离职意向间起中介作用。

1.4 主动性人格的调节作用

通过文献回顾发现，近年来有关生涯适应力在组织管理中引发两难困境是一种总体性价值评判，需要进一步纳入个体差异方面的调节变量，进而深入揭示不同条件下生涯适应力作用机理问题。主动性人格作为典型的积极人格特质，是指个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格特质，具有显著个体差异[23]，可能与生涯适应力交互作用于创新行为[24]。结合军工研发人员职业特点看，从军品预研到型号研究，再到武器装备生产及使用的过程中，因产品危险性和纠错成本甚高，研发人员必须具有强烈的使命感和严谨的科学精神，“高精严”的质量标准促使其需要从多途径主动探索、学习和掌握学科前沿知识以履行研发职责，提高创新水平[25]。此时，具有高主动性人格的员工更具开放性和包容性，擅长与组织内外成员建立良好的人际关系，能更快地适应陌生、艰苦的工作环境和严苛的工作要求，并较快地投入研发工作中，从而促进创新行为表现。同时，军工产品研发属于大系统工程，需要整合跨学科知识，因此，以团队为单位的工作模式要求研发成员必须加强信息分享与交流。高主动性人格的员工因具有主动探索、学习和交流意识，能够积极获取并利用相关资源开展研发工作，从而有助于强化生涯适应力对创新绩效的促进作用[26]。

相反，低主动性人格的员工在自我职业生涯管理和创新方面能动性较低，更倾向于被动接受工作安排，为完成研发任务而主动学习和探索的欲望较低，故其内部动机也相对较弱[8]。同时，低主动性人格者对周围环境的心理安全需求较高，开放性较低，较少与他人互动交流，倾向基于已有经验认识和解决问题，对环境的确定性和风险规避意识较强，在研发任务中表现出更多被动行为，一定程度上降低了其提出和实施创意的可能性[27]。由此可以推断，主动性人格可能强化生涯适应力对创新行为的正向影响。据此，本文提出以下假设：

H3：主动性人格在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著。

1.5 主动性人格与利他行为

利他行为作为组织公民行为的重要维度，是指个体在人际互动情境下自愿表现的助人、利他等直接或间接提升他人工作有效性，并最终对群体或组织效能有贡献的行为[28]。在中华民族“与人为善、助人为乐”传统美德熏陶下以及“无私奉献、大力协同”军工精神传承下，利他行为在军工研发人员的工作中体现得尤为明显。研究发现，这种牺牲“小我”成就“大我”的利他行为受到个体积极人格特质的影响，其中主动性人格的促进作用较为典型，主要体现在如下方面：

(1)在人际交往方面，高主动性人格的员工更具外向性、开放性，他们待人热情、乐于助人、善于换位思考，具有较强的共情能力，在人际交往中更愿意对困境中的他人和组织施以援助，表现出更多的利他行为[29]。同时，根据社会交换理论，施助者的利他行为对其本人构建良好的人际关系起促进作用，当施助者给予他人帮助后，受助者会出于“礼尚往来”的“施报观”给予施助者积极反馈，包括提供职业支持和资源等帮助[30]，这种互助既是团队合作、信息共享的基础，又是提高员工创新绩效的“倍增器”。

(2)在情绪激活方面，根据情绪拓展—建构理论，高主动性人格的员工更具乐观、自信等积极心理品质，组织中开放、愉悦的氛围有助于激发其产生积极情绪，这种情绪具有拓展和建构功能[31]。首先，拓展员工的注意、认知和行动范围，使其变得更加专注且开放，提升其认知灵活性、自我效能感和工作旺盛力，使其能够更有效地获取和分析信息，为他人提供更多帮助；其次，带来潜在、间接、长远的收益，帮助员工建构持久的身体、智力、心理和社会资源，具有较高积极情绪的员工更乐于助人。据此，本文提出以下假设：

H4：主动性人格正向预测利他行为。

1.6 利他行为的调节与中介效应

在研究生涯适应力作用机制过程中，文化和情境因素是重要的边界条件。利他行为作为“军工人”价值观和军工文化的外在反映，对促进人际互动、团队合作等具有重要影响[32]。尽管目前有关利他行为调节生涯适应力与创新行为关系的研究甚少，但已有学者从动机信息加工理论视角为其调节效应分析提供了理论基础。他们认为，利他行为作为一种上层的亲社会行为，会受亲社会动机的驱动，即当人们作行为决策时会更多地关注他人和组织需要，不仅可以与个体内部动机交互作用于创造力，还可以通过观点采择这一中介机制对个体创造力产生积极影响[33]，该结论在中国文化情境下的大学生群体身上得到了验证[34]。

将上述发现延伸至军工研发人员上，本研究认为，生涯适应力作为军工研发人员职业生涯发展的积极心理资源和行为驱动力，也可能在弘扬“两弹一星精神”和“载人航天精神”的文化氛围与情境中，与亲社会动机驱动下的利他行为产生交互作用，共同提高知识创新水平，进而促进创新行为表现。具体而言，当员工表现出高水平的利他行为时，会在组织中赢得较高的个人声誉，获得更多有形或无形的支持和资源。此时，高生涯适应力的员工主动探索和认知周围环境的内部动机增强，这种内部心理资源与利他行为会相互影响，共同提升员工工作绩效，促进其创新行为表现。相反，低利他行为者因其在组织中的互动频率较低，通过他人和组织回馈的资源也相对较少，其创新行为主要依赖于自身有限的职业资源，因而会削弱生涯适应力对创新行为的促进作用。据此，本文提出以下假设：

H5：利他行为在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著。

根据Grant&Berry[33]的观点，当调节变量(主动性人格)调节了自变量(生涯适应力)与因变量(创新行为)的关系，而这种调节效应可以通过中介变量(利他行为)进行传递时，被中介的调节效应便应然而生。具体到本研究，需要满足以下3个条件：①主动性人格正向调节生涯适应力与创新行为间的关系(H3)；②主动性人格对利他行为的正向预测作用显著(H4)；③利他行为正向调节生涯适应力与创新行为间的关系(H5)，从而传递了原始调节变量主动性人格对生涯适应力与创新行为关系的调节效应，那么利他行为便中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为关系的调节效应。综上，本文提出以下假设：

H6：利他行为中介了主动性人格在生涯适应力与创新行为间的调节效应。

为深入揭示军工研发人员生涯适应力对创新行为和离职意向的作用机制，本研究有机整合生涯建构、工作嵌入、特质激活等理论，从个体职业心理资源(生涯适应力)、人格特质(主动性人格)、主动行为(利他行为)等多个视角，考察生涯适应力对离职意向的直接预测作用，创新行为在二者间的中介作用，并试图揭示生涯适应力影响创新行为背后复杂的过程机理(主动性人格的调节作用，以及利他行为在主动性人格调节生涯适应力与创新行为关系间的中介效应)，从而构建一个复杂的整合性过程模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本与数据收集

本文在正式开展调研前，首先对中国航空工业集团、中国兵器工业集团和中国航天科技集团人力资源管理部门、研发部门领导及员工共45人进行深度访谈(个别访谈30人，焦点群体访谈15人)，平均访谈时间约为50min。同时，对研发部门负责人及员工共185人发放了半开放式问卷。最后，基于主题访谈资料和问卷分析发现，由于军工行业科技创新活动的特殊性，员工入职后在工作、生活和心理等方面均出现了不同程度的适应问题。其中，研发人员表现尤为突出，离职现象时有发生，甚至影响到武器装备研发进程。因此，本研究选取军工行业研发人员作为对象，考察其生涯适应力对创新行为和离职意向的作用机制。

本研究向北京、南京、西安、长沙等地包括中国航空工业集团、中国航天科技集团、中国兵器工业集团、中国船舶重工集团下属的6所军工企业和研究所，共计773名军工研发人员发放并回收问卷。剔除无效问卷后共获得727份有效问卷，有效回收率为94%。样本具体分布情况如下：性别方面，男性占73.7%、女性占26.3%；学历方面，以本科和硕士研究生为主，分别占55.7%、29.3%，专科和博士研究生分别占8.9%、6.1%；年龄方面，以26～35岁为主，占总体的56.9%，20～25岁者占11.4%，36岁及以上者占20.1%；工龄方面，以工龄10年及以下为主，占总体62.8%，11～20年者占21.7%，21年及以上者占15.5%。

2.2 测量工具

为增强测量工具的信度和效度，笔者在对军工行业人力资源管理部门、研发部门领导及员工进行访谈的基础上，借鉴国外成熟量表，并根据军工行业背景、军工文化特点和研发人员的工作情境对部分条目进行了修订，对有争议的条目请心理学、管理学专家以及军工研发人员进行多次讨论，最终形成正式测查问卷。其中，离职意向和生涯适应力量表采用Likert 5点计分，“1～5”分别代表“非常不符～非常符合”；创新行为、主动性人格和利他行为量表采用Likert 7点计分，“1～7”分别代表“非常不符～非常符合”。具体测量工具如下：

(1)离职意向。采用Konovsky&Cropanzano[35]的离职意向量表，共计3个条目，如“我常常想辞去目前的工作”等。本研究中，该量表信度为0.842。

(2)生涯适应力。采用Hou等[36]基于中国文化情境开发的生涯适应力量表，包括生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4个维度，共计24个条目，如“意识到现在的选择会塑造我的未来”等。本研究中，该量表总体信度为0.962，各维度信度在0.908～0.915之间。

(3)创新行为。采用刘云和石金涛[37]开发的员工创新行为量表，共计5个条目，如“为了实现单位的创新目标，我会献计献策”等。本研究中，该量表信度为0.914。

(4)主动性人格。采用商佳音和甘怡群[38]开发的主动性人格量表，选取其中因子载荷最高的4个条目，如“如果我看到别人处在困难中，我会尽我所能去帮助他/她”等。本研究中，该量表信度为0.887。

(5)利他行为。采用Farh等[39]开发的组织公民行为量表中的利他行为维度，共计4个条目，如“我愿意协调和同事的关系并与其保持交流”等。本研究中，该量表信度为0.868。

(6)控制变量。基于已有研究文献，员工性别、学历、年龄和工龄可能对测量变量产生影响，因此本研究选取上述人口学变量作为控制变量。

2.3 统计方法

本研究使用SPSS25.0、Amos24.0和Process宏程序中的Bootstrap进行统计分析，采用Amos24.0对变量进行验证性因素分析，检验共同方法偏差问题，以及区分效度和收敛效度。采用SPSS25.0对研究变量进行描述性统计分析、层次回归分析并利用Bootstrap法进行假设检验。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

由于本研究均采用自我报告法收集数据，可能存在共同方法偏差，因此在问卷设计时首先打乱测量条目顺序，插入反向计分条目，并告知被试者本研究是匿名的，仅作科学研究使用，与其评优评奖、绩效考核等无关，在程序上对共同方法偏差加以控制。其次，采用Harman单因素检验方法，对所有条目进行探索性因素分析，得到第一个未旋转的特征根值大于1的因子解累计率为30.4%(小于40%)。同时，表1中的验证性因素分析结果表明，单因子模型各项拟合指数( width=7,height=9,dpi=110

2/df=9.940，RMR=0.083，RMSEA=0.111，CFI=0.727，NFI=0.706，TLI=0.697，RFI=0.674)均不甚理想。可见，本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 效度检验

采用Amos24.0 检验各变量的区分效度。通过比较测量模型发现(见表1)：五因子模型的拟合指数最优( width=7,height=9,dpi=110

2/df=3.989，RMR=0.039，RMSEA=0.064，CFI=0.912，NFI=0.886，TLI=0.899，RFI=0.869)，且高于其它竞争模型的拟合指数，说明各变量间具有较好的区分效度。同时，离职意向、生涯适应力、创新行为、主动性人格和利他行为的组合信度分别为0.843、0.9632、0.916、0.889、0.867(>0.7)，平均方差提取量分别为0.641、0.518、0.687、0.667、0.621(>0.5)，表明各变量具有较好的收敛效度。

3.3 描述性统计分析

表2呈现了各变量的均值、标准差和相关系数。首先，性别与生涯适应力、创新行为显著负相关；学历分别与生涯适应力、创新行为、主动性人格显著正相关，与离职意向显著负相关；年龄与离职意向、生涯适应力、主动性人格显著负相关；工龄与生涯适应力和主动性人格显著负相关。因此，有必要在后续分析中对上述人口学变量加以控制。其次，离职意向与生涯适应力、创新行为、主动性人格、利他行为均呈显著负相关，而生涯适应力、创新行为、主动性人格和利他行为之间均呈显著正相关，各变量相关系数在-0.288～0.706之间，表明适合作进一步中介和调节效应分析。

注：CA表示生涯适应力、AB表示利他行为、PP表示主动性人格、IB表示创新行为、TI表示离职意向；+表示因子合并

3.4 假设检验

采用SPSS25.0对生涯适应力、创新行为、离职意向、主动性人格和利他行为进行层次回归分析，以检验生涯适应力对离职意向的主效应和创新行为在二者间的中介效应、主动性人格对利他行为的预测作用、主动性人格和利他行为分别在生涯适应力与创新行为间的调节效应，以及主动性人格通过利他行为的中介作用调节生涯适应力与创新行为的关系。为避免多重线性问题，方程中所有测量变量均进行中心化处理。如表3所示，在将性别、学历、年龄和工龄作为控制变量后，结果发现：

(1)由模型5、模型6和模型7可见，生涯适应力对离职意向的负向预测作用显著(β=-0.266，p<0.001)，创新行为在二者间的部分中介效应显著(β=-0.161，p<0.001；β=-0.197，p<0.001)，支持了H1和H2。同时，采用Process宏程序中的Bootstrap法进一步检验创新行为的中介效应，重复计算1 000次，得到创新行为95%的置信区间[-0.226，-0.082]不包括0，再次验证了H2。

(2)模型2表明，主动性人格在生涯适应力与创新行为间的调节效应显著(β=0.057，p<0.05)，相较于低主动性人格(simple slope低=0.166，t=2.491，p<0.05)，在高主动性人格的条件下(simple slope高=0.356，t=5.481，p<0.001)，生涯适应力对员工创新行为的促进作用更强(见图2)，支持了H3。

(3)由模型8可知，主动性人格对利他行为的正向预测作用显著(β=0.661，p<0.001)，支持了H4。此外，模型3显示，利他行为在生涯适应力与创新行为间的调节效应显著(β=0.128，p<0.001)，相较于低利他行为(simple slope低=0.299，t=4.703，p<0.001)，高利他行为更能显著强化生涯适应力对员工创新行为的正向作用(simple slope高=0.660，t=9.696，p<0.001)(见图3)，支持了H5。

(4)模型4显示，在加入生涯适应力和利他行为交互项后，其对创新行为的影响显著(β=0.108，p<0.01)，而主动性人格在生涯适应力与创新行为间的调节效应的回归系数由模型2中的0.057(p<0.05)明显下降至-0.008，且不显著(p>0.05)，根据Grant & Berry[33]的观点，当生涯适应力与创新行为方程中的交互项(主动性人格×生涯适应力)在加入交互项(利他行为×生涯适应力)后回归系数下降，说明利他行为起部分中介作用，如果回归系数变得不显著，则表明利他行为起完全中介作用。同时，采用Process宏程序中的Bootstrap法，将中心化后的主动性人格取正负一个标准差并分为高低两组，重复计算1 000次，得到高低主动性人格条件下利他行为在生涯适应力与创新行为间的中介效应置信区间[0.123，0.254；0.053，0.227]均不包括0，主动性人格通过利他行为调节生涯适应力与创新行为的置信区间[0.281，0.454]也不包括0，再次说明，利他行为完全中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为间的正向调节效应，支持了H5。

4 研究结论与讨论

4.1 主要结论与理论贡献

本研究从个体职业生涯发展视角出发，基于多维理论视野，整合职业心理资源、人格特质、外显行为等因素，探讨了军工研发人员生涯适应力对创新行为和离职意向的作用机制。结果表明：①生涯适应力负向预测离职意向，创新行为在二者关系间的部分中介效应显著；②主动性人格和利他行为分别正向调节生涯适应力与创新行为间的关系；③主动性人格还可以通过利他行为的完全中介正向调节生涯适应力与创新行为间的关系。上述结论具有如下理论意义：

(1)考察了军工组织中生涯适应力效应的表现形态。已有研究表明，生涯适应力在促进员工创新行为的同时，也会增强其离职意向，由此产生的“双刃剑”效应会引发组织人员管理的两难困境，但这一结论存在显著的中西方文化差异和组织情境差异[40]。为实证检验生涯适应力在中国文化背景下军工组织情境中的作用特征，本研究聚焦军工研发人员这一特殊群体，考察其生涯适应力对创新行为和离职意向的影响，发现生涯适应力正向预测创新行为，但负向预测离职意向，表明一般性组织中员工生涯适应力的“双刃剑”效应并未在军工组织情境中的研发人员身上应然发生。综上，本研究既回答了生涯适应力对组织价值的问题，又解答了有关学者对该问题的争议和困惑，还丰富了生涯适应力在不同文化背景和特殊职业群体中的研究内容，对深化军工研发人员生涯适应力理论研究具有一定的贡献。

(2)揭示了主动性人格和利他行为在生涯适应力与创新行为间的外生调节效应。首先，根据人格特质的差异性，将主动性人格作为边界条件，发现其对生涯适应力促进创新行为关系的强化作用，突破了已有研究主要将其视为自变量以探讨其影响机制的局限。其次，尽管已有研究表明，利他行为和亲社会动机对创造力和工作绩效有正向影响[33]，但鲜见考察利他行为调节效应的研究。本研究立足于中国“亲和友善”的文化背景和军工行业“国家利益至上、献身国防”的集体主义文化内涵，考察了亲社会动机驱动下利他行为对生涯适应力与创新行为关系的正向调节效应。这一结论与Goncalo&Staw[41]的研究结果不一致，他们发现，对他人的关注越多，就越可能导致观点一致性，进而抑制创造力产生。尤其是在集体主义文化氛围浓厚的组织中，这种一致性会削弱个体独立思考能力和动机，这和利他行为是基于仁爱与亲和价值观，强调帮助他人或组织的主动意愿及行为有关[42]。上述结论为深化理解军工研发人员生涯适应力促进创新行为的外生调节机制提供了崭新的视角。

(3)拓展了生涯适应力与创新行为、离职意向关系理论范畴。首先，本研究基于军工行业自主创新对推进国防军队建设的战略意义及研发人员科技活动特点，在考察生涯适应力影响离职意向的过程时发现，创新行为不仅能够负向预测离职意向，而且是生涯适应力作用于离职意向的中介传导机制。这一发现延伸了生涯适应力作用理论链条，尤其是拓展了该变量与创新行为、离职意向关系的理论范畴。其次，本研究基于我国传统文化和军工文化背景，引入利他行为这一颇具文化特征和行业特色的行为变量，揭示了利他行为在主动性人格调节生涯适应力与创新行为关系中的完全中介效应，凸显了利他行为在创新行为形成过程中的重要作用，是对已有研究的进一步拓展和补充，有助于打开军工组织中研发人员生涯适应力影响创新行为机制的“暗箱”。

4.2 实践启示

本研究不仅能够从理论上深入理解军工研发人员生涯适应力对创新行为和离职意向的作用机制，而且为军工组织开展研发人员职业生涯管理提供了理论依据，尤其是对提高员工生涯适应力以促进创新行为并降低离职意向等人员管理实践具有重要的启示价值。

(1)提高军工研发人员生涯适应力。研究发现，生涯适应力有助于促进员工创新行为并降低其离职意向。因此，组织应注重提高研发人员生涯适应力，提升个体与军工组织的匹配度，具体包括：①提供组织职业支持。组织应正确认识提高研发人员生涯适应力对个人成长和组织发展的积极作用，从人力资源管理实践方面为其职业发展提供相关“硬件”支持，如开展职业技能培训、提供学习深造机会、畅通职业晋升渠道等。同时，通过营造创新氛围、建立沟通反馈机制、加强人文关怀等方式为研发人员成长提供“软件”支持，以此提升员工工作满意度和投入度，进而促进其创新行为表现并降低离职率，有效解决生涯适应力提升给组织管理带来的两难困境；②促使研发人员自我管理。员工应科学认识职业自我和职业发展路径障碍，寻求有利于职业发展的组织资源和社会支持，主动探索和规划职业发展路径，开发积极的心理资本，乐观面对职业发展过程中的动态变化和不确定性，勇于尝试新领域，提高创新绩效，促进职业生涯发展[43]。

(2)注重培育和激活军工研发人员的主动性人格特质。研究结果表明，相较于低主动性人格，高主动性人格对生涯适应力与创新行为关系的促进作用更强。因此，要注重甄别、培养和激活员工主动性人格特质，具体包括：①强化人才选拔中的人格特质测评。重视考察研发人员主动性人格，根据工作任务需要，选拔具有相应人格特质的研发人员，实现个人—组织、个人—岗位的良好匹配，进而提高创新绩效；②积极营造组织情境，激活主动性人格特质。根据特质激活理论，主动性人格特质需要在特定的组织情境中才能被激活，并与组织情境交互作用于员工工作态度和行为[44]。因此，组织有必要通过开放式交流、心理素质拓展，营造良好组织氛围等措施，培养和激活研发人员主动性人格特质，促进其创行为表现并减少离职行为。

(3)积极倡导和激励军工研发人员利他行为。本研究发现，利他行为不仅正向调节生涯适应力与创新行为的关系，还完全中介了主动性人格在二者关系间的正向调节效应，可见利他行为在此过程中的重要作用，具体包括：①营造互助式组织氛围。组织要倡导研发人员传承“服务、奉献”军工精神和助人为乐的优良传统，对有突出贡献者给予精神和物质奖励，增强其“军工人”的价值感和荣誉感，多措并举营造“共享互助”的积极氛围，促进团队协作共享，进而提高创新绩效；②鼓励利他行为。员工在他人和组织需要帮助之时伸出援手，有利于构建个人与组织良好的内外部关系，通过团队合作互助既能增强员工的内部人身份感知，提升其创新绩效，还能降低其离职意向。同时，利他行为带来的“赠人玫瑰手留余香”效应会激发员工的积极情绪，增强员工认知灵活性，促进其创新行为表现，激发其积极探索国防科技前沿，从而为国防军队现代化建设提供创新支撑。

4.3 研究不足与展望

尽管本研究较为深入地探索了生涯适应力对军工研发人员创新行为和离职意向的作用机理，但仍存在如下不足：

(1)研究方法上所有数据采用同源横截面数据，不能完全规避测量中可能存在的共同方法偏差，未来研究可以采用自我报告和他人评价相结合的多源评价方式，通过加入社会赞许性和情绪状态等测量因子、间隔测量时间、开展动态追踪等方法，从程序上减少共同方法偏差问题，进而提高测量数据可靠性。

(2)仅从个体层面考察了影响员工创新行为和离职意向的因素，尚不能全面、深入地揭示其背后复杂的过程机理和边界机制，后续研究可在此基础上考虑纳入团队、组织情境因素并探讨二者与个体因素对创新行为和离职意向的交互作用机制，尤其要注重考察在不同文化背景下和特殊行业中可能存在的差异性。

(3)虽从整体上探讨了生涯适应力对军工研发人员和组织发展的影响机理，但生涯胜任力各维度与其它微观、中观、宏观因素相互作用对个体和组织可能产生的影响，有待后续研究进一步考察。

[1] 于海波, 郑晓明. 生涯适应力的作用: 个体与组织层的跨层面分析[J]. 心理学报, 2013, 45(6): 680-693.

[2] 关翩翩, 李敏. 生涯建构理论: 内涵、框架与应用[J]. 心理科学进展, 2015, 23(12): 2177-2186.

[3] SHIH H A, SUSANTO E. Is innovative behavior really good for the form? innovative work behavior, conflict with workers and turnover intention: moderating roles of perceived distributive fairness[J]. International Journal of Conflict Management, 2011, 22(2): 111-130.

[4] 李云, 李锡元, 李太. 生涯适应力对员工创新绩效的影响——状态乐观与不确定性接受的中介效应[J]. 科技进步与对策, 2017, 34(23): 155-160.

[5] CHAN K Y, UY M A, HO M H R, et al. Comparing two career adaptability measures for career construction theory: relations with boundaryless mindset and protean career attitudes[J]. Journal of Vocational Behavior, 2015(87): 22-31.

[6] SAVICKAS M L, PORFELI E J. Career adapt-abilities scale: construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries[J]. Journal of Vocational Behavior, 2012, 80(3): 661-673.

[7] 吴清洁, 董勇燕, 熊俊梅, 等. 大学生主动性人格与生涯适应力的关系: 成就动机的中介作用及其性别差异[J]. 心理与发展教育, 2016, 32(5): 547-556.

[8] 赵小云, 郭成. 国外生涯适应力研究述评[J]. 心理科学进展, 2010, 18(9): 1503-1510.

[9] 关晓宇, 于海波. 员工生涯资本投资对组织的价值——生涯适应力对工作敬业和离职意向的影响[J]. 科学学与科学技术管理, 2015, 36(11): 169-180.

[10] ITO J K, BROTHERIDGE C M. Dose supporting employees' career adaptability lead to commitment, turnover, or both[J]. Human Resource Management, 2005, 44(1): 5-19.

[11] KOEN J, KLEHE U C, VAN VIANEN A E M, et al. Job-search strategies and reemployment quality: the impact of career adaptability[J]. Journal of Vocational Behavior, 2010, 77(1): 126-139.

[12] GUAN Y, ZHOU W, YE L, et al. Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees[J]. Journal of Vocational Behavior, 2015(88): 230-237.

[13] BANDURA A. Social cognitive theory: an agentic perspective[J]. Annual Review of Psychology, 2001, 52(1): 1-26.

[14] MITCHELL T R, HOLTOM B C, LEE T W, et al. Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(6): 1102-1121.

[15] WANG J, KIM T Y. Proactive socialization behavior in China: the mediating role of perceived insider status and the moderating role of supervisors' traditionality[J]. Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(3): 389-406.

[16] SCOTT S G, BRUCE R A. Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace[J]. Academy of Management Journal, 1994, 37(3): 580-607.

[17] JONG J D, HARTOG D D. Measuring innovative work behavior[J]. Creativity and Innovation Management, 2010, 19(1): 23-36.

[18] 秦伟平, 赵曙明. 真我型领导与员工创造力: 基于工作激情的中介作用[J]. 软科学, 2015, 29(5): 82-86.

[19] HARRIS K J, KACMAR K M, WITT L A. An examination of the curvilinear relationship between leader-member exchange and intent to turnover[J]. Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(4): 363-378.

[20] WEST M A, ANDERSON N R. Innovation in top management teams[J]. Journal of Applied Psychology, 1996, 81(6): 680-693.

[21] RANI N, SAMUEL A. A study on generational differences in work values and person-organization fit and its effect on turnover intention of generation Y in India[J]. Management Research Review, 2016, 39(12): 1695-1719.

[22] SEONG J Y, KRISTOF-BROWN A L, PARK W W, et al. Person-group fit diversity antecedents, proximal outcomes, and performance at the group level[J]. Journal of Management, 2015, 41(4): 1184-1213.

[23] BATEMAN T S, CRANT J M. The proactive component of organizational behavior: a measure and correlates[J]. Journal of Organizational Behavior, 1993, 14(2): 103-118.

[24] 逄键涛, 温珂. 主动性人格、工作满意度与员工创新行为——对中国医药生物技术企业的实证分析[J]. 科学学研究, 2016, 34(1): 151-160.

[25] CHANG H T, CHOU Y J, LIOU J W, et al. The effects of perfectionism on innovative behavior and job burnout: team workplace friendship as a moderator[J]. Personality and Individual Differences, 2016(96): 260-265.

[26] TOLENTINO L R, GARCIA P R J M, LU V N, et al. Adaptation: the relation of adaptability to goal orientation, proactive personality, and career optimism[J]. Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(1): 39-48.

[27] GONG Y, CHEUNG S Y, WANG M, et al. Unfolding the proactive process for creativity: integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives[J]. Journal of Management, 2012, 38(5): 1611-1633.

[28] ORGAN D W, KONOVSKY M. Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 1989, 74(1): 157-164.

[29] PARKER S K, COLLINS C G. Taking stock: integrating and differentiating multiple proactive behaviors[J]. Journal of Management, 2010, 36(3): 633-662.

[30] JOKISAARI M, NURMI J E. Change in newcomers' supervisor support and socialization outcomes after organizational entry[J]. Academy of Management Journal, 2009, 52(3):527-544.

[31] FREDRICKSON B L, LOSADA M F. Positive affect and the complex dynamics of human flourishing[J]. American psychologist, 2005, 60(7): 678-686.

[32] FEHR E, FISCHBACHER U. The nature of human altruism[J]. Nature, 2003(425): 785-791.

[33] GRANT A M, BERRY J W. The necessity of others is the mother of invention: intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity[J]. Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.

[34] 李阳, 白新文. 善心点亮创造力: 内部动机和亲社会动机对创造力的影响[J]. 心理科学进展, 2015, 23(2): 175-181.

[35] KONOVSKY M A, CROPANZANO R. Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance[J]. Journal of Applied Psychology, 1991, 76(5): 698-707.

[36] HOU Z J, LEUNG S A, LI X, et al. Career adapt-abilities scale-China form: construction and initial validation[J]. Journal of Vocational Behavior, 2012, 80(3): 686-691.

[37] 刘云, 石金涛. 组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J]. 管理世界, 2009(10): 88-101.

[38] 商佳音, 甘怡群. 主动性人格对大学毕业生职业决策自我效能的影响[J]. 北京大学学报:自然科学版, 2009, 45(3): 548-554.

[39] FARH J L, EARLEY P C, LIN S C. Impetus for action: a cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society[J]. Administrative Science Quarterly, 1997, 42(3): 421-444.

[40] MAGGIORI C, JOHNSTON C S, KRINGS F, et al. The role of career adaptability and work conditions on general and professional well-being[J]. Journal of Vocational Behavior, 2013, 83(3): 437-449.

[41] GONCALO J A, STAW B M. Individualism-collectivism and group creativity[J]. Organizational Behavior and Human Decision Process, 2006, 100(1): 96-109.

[42] GRANT A M. Dose intrinsic motivation fuel the prosocial fire? motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(1): 48-58.

[43] 张建卫. 军民合育后备军官人才教育质量研究报告[M]. 北京: 北京理工大学出版社, 2017．

[44] TETT R P, BURNETT D D. A personality trait-based interactionist model of job performance[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3): 500-517.