团队跨边界行为与新产品开发绩效：设计创新能力的中介效应

在当今复杂激烈的竞争环境中，创新是企业发展的不竭动力及企业形成比较优势的重要手段。作为创新发展的表现形式之一，新产品研发已经成为决定企业成败的关键。从新产品“制造”到新产品“创造”升级过程中，技术能力和营销能力并不总能促进新产品开发绩效提升，而产品设计是提升新产品开发绩效的关键[1]。最新研究发现，设计创新是一把利器，可以激发和释放企业内在创新活力，保持企业产品核心竞争力[2]，从而促使企业获取更高的利润并创造更多价值。通过设计创新实现产品差异化并赋予每个产品独特的重要意义，可以增加产品附加值、开发企业产品新市场。由此可见，企业设计创新能力与企业产品开发密切相关，成为企业重要的战略资源。

当前，以团队形式开发新产品是常态，因为在动态多变的市场竞争环境中，团队能够打破个体间边界壁垒，实现员工优势互补[3,4]。团队学习理论强调团队通过知识分享、整合等行动获取信息、积累知识，从而应对内外部环境变化。产品设计创新能力提升不仅来源于团队内部知识和资源积累，还取决于企业对内外部关系的协调和管理[5]。已有研究表明，向外界获取设计资源是提升企业设计创新能力的关键[4]，而团队跨界行为恰恰是获取相关资源的重要途径。越来越多的团队开始关注将团队边界柔性化，通过有效的边界管理，从外部环境中获取有效资源和知识，为创新发展提供新动力。跨界活动有助于转移技术和信息，有利于达成团队共同目标[6]。同时,边界跨越者是协调组织与关键资源提供者间的重要纽带[7]。团队跨界行为的出现打破了内外主体之间的壁垒，可以更加便捷有效地为团队注入新资源，这些资源通过团队学习进行重新配置和整合，有助于提升设计创新能力，为团队带来新的创意，继而提高团队新产品创新绩效[8]。

鉴于情境在组织管理中发挥着重要作用[9]，在跨边界行为对新产品开发绩效关系探讨中还应考虑情景要素的影响效应。本研究以团队成员互动过程中知识共享和团队监督作为重要情境因素，探讨其在团队跨边界行为对新产品开发绩效影响过程中所产生的调节作用。团队内部知识共享在很大程度上影响整个团队工作绩效，因为知识共享行为对员工创新具有积极影响，当知识共享成为团队工作常态时，在团队中便会形成一种知识共享氛围，从而显著提高整体绩效水平[10]。而设立监督机制的团队更易于管理，因为监督机制会约束成员行为，使团队成员展现出与团队目标相一致的行为，其在某种程度上也是一种潜在激励机制，鼓励成员为了团队整体利益而努力[11]。

综上所述，本研究基于团队学习理论，旨在解决如下问题：团队跨边界行为对新产品开发绩效具有哪些影响效应和过程机制？团队设计创新能力在该过程中发挥了何种作用？团队知识分享和团队监督两类情境因素在上述作用机制中是否会发挥显著调节效应？通过对这些问题的解答，可为新产品开发团队激发设计创新能力、提升新产品开发绩效提供理论指导和实证支持。

1 研究假设

1.1 团队跨边界行为与新产品开发绩效

新产品开发是一种需要结合多种内外部资源创造新产品与提供新服务的知识密集型活动[12]，其涉及多种资源和多个环节，如市场调研、研究开发、顾客反馈等[13]。新产品开发对于企业而言是一个至关重要的过程，但又是一个复杂过程，因为企业必须在充分获得环境、市场、竞争对手、技术等各种资源的前提下，才能识别企业优劣势，从而有效开发新产品并提供新服务[14]。团队新产品开发绩效是衡量一个团队新产品开发效率和质量的指标，是团队内部创新能力的有力体现。新产品开发绩效越好越有助于企业发展，越有利于企业竞争力提升[15]。

团队跨边界行为是指通过促进团队内部与外界间的双向流动，有效交互组织内外行为和交换资源，帮助团队获得更多创新行为[16]。从形式上说，跨边界行为是一种以外部导向为主体进行的创新行为，主要活动包括管理客户变化需求、商议项目范围、从外部单位获取关键信息资源[17]，是一种聚合的团队层次现象[18]。在开放式创新日益蓬勃的时代，越来越多的团队开始弱化团队边界概念，因为跨越团队边界可以获取更多信息、资源，从而激发更多创新。

团队跨界行为能够带来外部有价值的资源，如技术创新、项目反馈、外部支持等，这些资源为团队创新创造了更多有利条件，从而有利于形成了比较优势。根据团队学习理论，当团队内部创新缺乏所需资源时，团队成员更需要主动参与外部试错学习获取新知识，与外部成员交换新资源来达成团队目标，有效激活团队动态能力，从而促进新产品开发绩效的提升[18,19]。跨界行为往往与团队内部交流间存在良性循环互动机制[18]，因此通过更为频繁有效的团队内外部沟通，可以增强成员对外部需求的共同理解，提高团队凝聚力，有助于团队共同目标的达成。由于团队跨边界行为带来了新资源，在团队中产生了新思想、生成了新知识，团队成员能够及时把握市场动向，了解顾客需求，有针对性地作出相应调整与改变[20]，在动态多变的竞争环境中占据一席之地。基于此，本研究提出以下假设：

H1：团队跨边界行为与新产品开发绩效正相关。

1.2 设计创新能力的中介作用

能力是指一系列复杂知识和技能的积累，企业可利用自身资产协调活动[21]。目前，国内外对于设计创新能力的研究较少，最早进行设计创新研究的学者Verganti & berg[22]对设计创新能力概念进行了界定，认为其本质上是一种模拟虚拟现实、解析能力及想象力的综合能力。

Verganti[22]最早提出除市场和技术作为创新动力源之外，产品创新即设计驱动创新可作为第3种创新方式。近几年，国内很多学者开始探索设计驱动创新这一新的创新形式。俞湘珍和陈劲[23]将设计创新能力定义为一种动态能力，即通过对产品设计和产品意义进行创新并使之成为一种可以解决方案的能力，依据创新方案，可生产出新产品。以此定义，设计创新能力的重点是要在开放式创新环境下与相关机构，包括目标客户相同的企业、其它行业企业、新技术供应岗、研究者、设计师及艺术家等外部主体建立合作伙伴关系，赋予产品全新的意义[24]。但由于设计创新属于一个网络化研究流程，团队必须非常熟悉社会上各种社会文化模型和技术演变发展，而这种知识演变是隐形且分散的，因此在这一过程中，内部团队成员必须与用户、企业、通讯媒体等外部人员进行交流与合作，挖取团队目标所需信息，以此促进产品语意的不断提升[25]。

有关团队跨边界行为的早期研究认为团队跨边界行为可以让团队从外部获取信息。如Leifer & Delbecq[26]发现，团队跨边界行为是指团队为与外界进行信息交流而采取的行为。随后，也有学者指出，团队跨边界行为是团队从外部环境中获得资源和支持的重要手段[27]。而随着研究的不断深入，Marrone[18]认为上述观点并不完善, 他指出团队跨界行为不仅包含从外部获取信息，还包含在此基础上对信息的整合利用并形成一种能力。具体来说，团队跨界行为是团队收集、传递、整合并利用信息的能力，这一过程涉及各种资源转化，进而建立竞争优势的一系列活动。

基于团队学习理论，跨边界行为打破了团队内外部主体间的壁垒，能够帮助团队成员更有效地获取内外部资源。同时，团队获取的内外部资源能够帮助各成员达成优势互补，使其获取更有质量的资源。效率和质量构成了能力的两个前提。由此可以推断，团队跨边界行为可作为团队创新驱动力，有助于设计创新能力的形成。基于此，本研究提出以下假设：

H2：团队跨边界行为与设计创新能力正相关。

以往研究发现，资源获取行为通过动态能力、战略导向等行为的中介作用对新产品开发绩效产生影响[28]。同样，跨边界行为作为一种资源获取行为，其通过设计创新能力影响新产品开发绩效。当团队处于不断学习过程中时，团队成员观念逐渐发生改变，能力也会得到显著提升，从而对行为进行调整，最终促进组织绩效提升[28]。对于设计创新能力的研究，Dell等[29]较早对工业设计能力进行了实证分析，其发现产品功能设计能力有助于促使设计技术转化为创新绩效；Hertenstein等[30]对设计能力进行定量研究发现，设计创新能力能够推动创新绩效提升。进一步，卢启程等[25]通过对企业设计驱动式创新实现路径进行研究发现，企业设计创新能力对创新绩效具有积极正向影响。当设计创新能力提升时，团队能够获取更多创意和想法，并赋予每个产品不同于其他竞争对手产品新颖而又特殊的形象和功能，刺激消费者的情绪反应，从而将创意成功地商业化，产出新产品[24]。结合假设H2 的论断，团队跨边界行为是提高设计创新能力的有效途径，以及设计创新能力对于新产品开发绩效具有正向影响，本研究提出以下假设：

H3：设计创新能力在团队跨边界行为对新产品开发绩效间起中介作用。

1.3 团队知识共享的调节作用

团队知识共享是指团队中个体间进行知识互换并联合创造新知识的过程[31]。在这一过程中，团队个体间进行共享，各自获取知识的意愿是进行交换的前提[31]。团队知识共享的本质是进行知识沟通和交流，既包括知识拥有者的知识外化过程，也涵盖知识接受者的知识内化过程[32]。

研究表明，知识共享是将个人知识转化为群体知识或组织知识的有效方式[33]，其存在的最大意义是将个人知识扩大化、范围化。在高知识共享团队氛围下，团队成员更愿意敞开心扉与其他成员进行有效沟通，相互交流各自获取的信息，与对方共同拥有知识，团队成员在跨边界行为中获取的知识可以在团队内部自由分享和接受，有利于团队设计创新能力的提升。而在低团队知识共享氛围下，团队成员往往因为害怕自身优势被取代而吝啬分享知识，外界信息在团队内部流动过程中极易停滞。团队知识共享可以调节跨边界行为对设计创新能力的影响作用，其机制在于通过知识共享，让团队成员个人知识自由流动和转移，从而扩大整个团队知识宽度和广度。在此基础上，团队成员对所获资源信息适当整合为己所用，进一步提高设计创新能力。因此，本研究提出如下假设：

H4：团队知识共享在跨边界行为与设计创新能力间起调节作用，即团队知识共享越强，跨边界行为对设计创新能力的正向影响作用越大。

1.4 团队监督的调节作用

团队监督是指监督团队成员的行为，查看其所犯错误或绩效偏差，从而提供建议或及时反馈以帮助团队成员提高绩效[34]。团队监督在不同情境中有不同的表现形式，如直接指出某些不符合要求的行为并要求其改变、与越轨者公然对抗或试图通过激励他人引起某些成员因为没有努力工作而产生愧疚感。外部环境给予企业关于期望行为的隐式线索或显式线索，通过这些线索，团队成员会产生心理压力，从而约束自身行为，使个人行为与企业期望目标达成一致。

团队监督行为能够帮助团队成员减少“社会惰化”，促进团队中每位成员努力集中目标工作。其次，团队监督能够帮助团队成员明确任务职责，促进团队成员重视团队目标和团队期望行为，有效防止偏差，激发团队成员为了共同目标而努力。此外，团队监督行为还是一个潜在协调机制，可使团队成员更加了解团队现阶段任务、进度、目标，促使成员及时调整自身工作方向，进一步贡献自身力量[34]。

在高团队监督情境中，团队成员共同协同成为“激活设计创新能力”的重要力量，为实现能力向优异绩效转化提供了积极的氛围基础。而在弱情境中，由于缺乏外界环境管制和指导，团队成员清楚哪些行为最恰当，会延迟团队整体目标完成时间。即使团队具有较强的设计创新能力，但由于团队成员认知模糊，导致其无法集中力量实现能力向优异产出转化。综上所述，本研究提出以下假设：

H5：团队监督在设计创新能力与新产品开发绩效间起调节作用，即团队监督越强，设计创新能力对新产品开发绩效的正向影响作用越大。

综上所述，本研究构建如图1所示概念模型。

2 研究方法

2.1 样本与数据收集

本文以企业产品设计研发团队为研究对象，通过实地调研和在线填写两种方式收集问卷。由于问卷涉及主题的特殊性，对可以调研的团队首先进行界定，认为参与调研的团队需满足以下条件：工作内容与产品研发设计有关，团队成员不少于3人，团队内成员处于同一部门或参与同一个项目。本研究调研团队通常交流频繁且充分，能够对相关问题达成共识，需要有一定的设计创新能力实现新产品绩效，因此是契合本研究主题的调研对象。最终，本研究共收集制造业、服务业等行业中29家公司63个团队的256份问卷，剔除无效问卷后，最终获取52个团队202份团队成员的有效问卷，问卷有效率为78.9%。样本数据具体分布和特征情况如下：团队成员性别方面，男性占53.9%，女性占46.1%；学历方面，专科及以下占9.8%，本科占53.6%，硕士占32.4%，博士占4.2%；团队规模方面，5人以下占16.7%，6～10人占44.9%，11～15人占21.2%，15人以上占17.2%；团队成立时间方面，1年以下占15.5%，1～3年占48.6%，3～5年占22.1%，5年以上占13.8%。

2.2 测量工具

为确保问卷信效度，本研究选用国内外较为成熟的量表，并对其进行翻译及适当修正。同时，本次测量均采用Likert-5点量表，1～5分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。所有问卷回答题项都由符合条件的团队成员回答。具体如下：

(1)跨边界行为。本研究采用Ancona & Caldwell[19]开发的九题项量表，代表性题项为“我们团队经常和外部团队合作解决产品设计问题”和“我们团队经常从公司其他团队或个人那里获得团队所需资源”。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.906。

(2)设计创新能力。本研究采用Umeda等[35]的九题项量表，代表性题项为“我们团队设计的产品能对消费者生活方式产生影响”和“我们团队设计的产品包含较新的技术成果”等。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.931。

(3)新产品开发绩效。本研究采用Cooper & Kleinschrnidt[36]开发的八题项量表，代表性题项为“我们团队持续推出新产品”、“我们团队迅速发布新产品”、“我们团队开发高质量的新产品”和“我们团队使用新产品渗透市场”。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.943。

(4)团队知识共享。本研究采用韩维贺[37]开发的十题项量表，代表性题项为“在团队中我们经常得到培训，提高技能”和“团队经常召开会议，传播工作经验和方法”。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.953。

(5)团队监督。本研究采用Langfred[38]开发的四题项量表，代表性题项为“团队通过监督确保成员持续开展项目”和“团队成员在项目上相互督促工作进展”。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.947。

(6)控制变量。本研究选取行业、性别、年龄、学历、团队成立时间和团队规模作为控制变量。行业方面，制造业为1，非制造业为0；性别方面，女性为1，男性为0；年龄方面，20岁以下为1,20～29岁为2，30～39岁为3，40～49岁为4, 50岁以上为5；学历方面，专科及以下为1，本科为2，硕士为3，博士为4；团队成立时间方面，1～3年为1,3～5年为2，5年以上为3；团队规模方面，5人以下为1,6～10人为2，11～15人为3，15人以上为4。

3 研究结果

3.1 信效度检验

信度检验方面，本研究通过SPSS22.0软件使用Cronbach'sα检验变量信度。结果显示，各变量的Cronbach'sα系数均大于0.7，表明量表信度理想。效度检验方面，本研究使用的均是国内外成熟量表，因此问卷内容效度较高。结构效度检验结果表明，其KMO值为0.883，所有题项因子载荷均大于0.5，累计载荷达到71.605%，表明量表具有较好的结构效度。

3.2 团队数据聚合检验

由于模型中各变量都属于团队层面，而问卷填写均由个人完成，所以需要对各变量的组间一致性和同质性进行检验，以此判断团队成员评价间的一致性。本研究中，各变量团队聚合情况如表1所示。由表1可知，各变量的ICC(1)、ICC(2)、Rwg均符合要求(标准：ICC(1)>0.05，ICC(2)>0.5，Rwg>0.70)。因此，可得出如下结论：将跨边界行为、设计创新能力、新产品开发绩效、团队知识共享和团队监督个体层面数据聚合到团队层面是可行的。

3.3 共同方法偏差效应检验

由于本研究中变量数据来源为同源数据，有可能存在共同方法偏差效应，因此采用Harman单因素检验法进行检验[39]。Harman单因素检验法具体做法是让所有研究变量测量题目都只在一个公因子上负载，构建出一个单因子结构方程模型，当此单因子结构方程模型的CFI<0.4时，认为共同方法偏差不严重。结果表明，本研究中χ2=723.28，df=189，RMSEA=0.161，CFI=0.36，因此不存在严重的共同方法偏差问题。

3.4 描述性统计

由表2可知，跨边界行为与新产品开发绩效显著正相关(r=0.332，p<0.01),跨边界行为与设计创新能力显著正相关(r=0.489，p<0.01),设计创新能力与新产品开发绩效显著正相关(r=0.443，p<0.01)，这一结论为下文假设检验奠定了基础。

3.5 假设检验

3.5.1 主效应检验

本研究采用SPSS 22.0软件对样本数据进行回归分析，结果如表3所示。由表3可知，跨边界行为和新产品开发绩效正相关(模型二，r=0.519，p<0.001)，H1得到验证；跨边界行为对设计创新能力正相关(模型五，r=0.655，p<0.001)，H2得到验证；设计创新能力和新产品开发绩效正向相关(模型三，r=0.468，p<0.001)，且跨边界行为和新产品开发绩效的关系依旧显著(r=0.162，p<0.05)，初步验证了中介效应的存在。

注:①*为p<0.050，**为p<0.010，双尾检验；②Industry=行业，Sex=性别，Age=年龄，Edu=学历，T-time=团队成立时间，T-number=团队规模，CBA=跨边界行为，DCA=设计创新能力，NPP=新产品开发绩效，TKS=团队知识共享，TM=团队监督，MEAN=均值，SD=标准差

3.5.2 中介作用检验

本研究采用Preacher&Hayes[40]和Hayes[41]提出的Bootstrap方法进行中介效应检验，样本量选择5 000，在95%置信区间下，中介检验结果未包含0(LLCI=0.389 6,ULCI=1.061 4)，表明设计创新能力中介效应显著。此外，控制了中介变量设计创新能力后，自变量团队跨边界行为对因变量新产品开发绩效的影响也显著，区间(LLCI=0.126 4，ULCI=0.294 7)不包含0。因此，设计创新能力在团队跨边界行为对新产品开发绩效中发挥了作用，但并非是完全中介作用，而是部分中介作用。

3.5.3 团队知识共享的调节作用检验

由表3可知，跨边界行为和团队知识共享交互项对设计创新能力的影响显著(模型七，r=0.163，p<0.01)，团队知识共享调节效应显著。根据简单效应检验结果绘制团队知识共享调节调节效应图见图2，进一步说明这一现象的存在。相对于低知识共享，高知识共享更有利于团队跨边界行为对设计创新能力的影响，H4得以验证。

3.5.4 团队监督的调节作用检验

表4展示了团队监督的调节效应结果。具体而言：设计创新能力系数显著(模型二，r=0.568，p<0.001)；设计创新能力和团队监督交互项系数显著(模型三，r=0.191，p<0.05)。团队监督调节效应成立，H5得以验证。简单效应检验如图3所示，相对于低团队监督，高团队监督更有利于设计创新能力对于新产品开发绩效的提升。

4 结论与建议

4.1 结论

基于输入-过程-输出基本范式，本研究构建了以团队跨边界行为为前因变量、以设计创新能力为中介变量、以新产品开发绩效为结果变量、以团队知识共享和团队监督为调节变量的研究模型。通过对52个产品设计研发团队的实证研究，得出如下结论：①团队跨边界行为对新产品开发绩效具有显著正向影响，即团队跨界行为有助于团队内部吸收外界信息和资源，进而有效提升团队设计研发产品绩效；②设计创新能力在团队跨边界行为与新产品开发绩效间起部分中介作用，即团队成员跨界行为可以有效提高团队设计创新能力，并且设计创新能力可以直接作用于产品绩效，但设计创新能力不是跨边界行为到新产品开发绩效路径的唯一中介；③团队跨边界行为与设计创新能力之间受团队知识共享的调节作用，在高团队知识共享氛围中，团队成员更愿意和他人分享自身所获信息，更有助于团队设计创新能力提升；④设计创新能力和新产品开发绩效受团队监督的调节作用，在高团队监督环境中，团队成员更容易克服社会惰化心理，有意识地迎合团队目标，更有利于新产品绩效提升。

4.2 理论贡献

现有研究虽然打开了跨界行为与新产品开发绩效间的“黑箱”，但主要集中在市场创新和技术创新等传统创新方式上[12,20]。本研究针对创新中的第三种智慧设计创新，引入中介变量设计创新能力，检验设计创新能力在跨边界行为与创新绩效主效应间所起的中介作用，具体贡献如下：

(1)丰富了团队新产品开发过程中的能力解析。众多研究表明，市场创新能力、技术创新能力有助于企业新产品开发绩效提升。而设计创新作为一种独特的创新方式，虽然已在学术领域逐渐引起关注但实证研究仍然缺乏。本研究聚焦于产品研发设计团队，验证团队设计创新能力提高可以有效促进新产品开发绩效提升。这不仅丰富了团队创新理论，同时也是对设计创新领域的拓展。

(2)从开放式创新视角，揭示了设计创新能力触发机制。已有研究从组织层面对设计创新能力的前因进行了诸多探讨，但鲜有研究从团队层面探讨跨边界行为如何促进团队设计创新能力提升。现在团队已成为组织进行创新活动的基本单元，是组织进行新产品开发的基本方式，而团队创新需要不断从外部获取资源和信息从而提升创新能力。本研究基于团队学习理论，揭示团队跨边界行为有助于团队成员更有效地获取所需资源和知识，成员通过对外部资源进行加工利用和学习，可以提升团队设计创新能力。

(3)跨边界行为作为一种在动态环境下获取资源的重要形式[18]，新产品开发绩效需要借助团队内外知识整合与应用，不能脱离团队情境单独进行考量。本研究对团队知识共享和团队监督两个重要情境因素进行检验，揭示了实现新产品开发绩效的边界条件。结果表明，在较强的团队知识共享情境氛围下，团队跨边界行为能够通过团队设计创新能力带来更大的新产品开发绩效。在团队知识共享氛围下，团队成员更愿意分享自身从外界获取的各种知识和资源，内外部资源流动性在成员个体之间增强，因此越有利于团队设计创新能力提升。同时，考虑到设计创新能力发挥效能的边界条件，发现在设计创新能力转化为新产品开发绩效过程中存在团队监督的调节作用，团队监督可以有效改善团队成员的社会惰化心理。因此，在团队监督情境下，团队新产品开发绩效得以显著提升。

4.3 实践意义

本研究对象聚焦于产品设计研发团队，研究结果对企业创新管理有着重要启示。设计创新能力是在当代快速变化的环境中获取核心竞争力的有力武器，所以研发团队应积极提高团队设计创新能力。设计创新作为第3种创新方式不应被忽视。技术创新往往投入巨大且渐进式创新很容易被竞争者模仿并超越；而设计创新是设计思维的体现，注重引领消费需求和产品迭代，因此企业更有可能出奇制胜。吉利汽车、美的冰箱、阿里巴巴等越来越多的知名企业都成立了专门的设计研发部门和产品研发团队，力求获得更专业的产品信息和产品创意。

跨边界行为是团队不可缺少的活动，开放式团队比封闭式团队更能带来创造力和灵活性。主动追求开放的设计资源和设计环境是进行产品创新的最佳方法。例如，魅族科技为了能够充分获得用户评价，专门建立了官方论坛，设计部门也给予该论坛足够的重视，几乎每天都会对新消息发帖和回帖，通过论坛发布和收集关于产品设计方面的最新消息。目前，该论坛用户已涵盖中国手机行业各大利益相关者，尤其是各大著名设计师、知名企业设计研发团队、市场部门、用户等。各大资源汇集真正达到了“设计话语”的意义。因此，为提升新产品开发绩效，团队应该打破内外之“墙”，积极拓展外部资源，参与构建学习平台，不断学习外界新知识，充分利用新资源构建设计创新能力。

在努力提高绩效过程中，不可忽视团队内部交互情境的重要性。在一个高度团队知识共享情境中，团队成员更愿意交流与分享自身知识，在浓厚的知识共享氛围下，更有助于团队成员进行头脑风暴等活动并激发团队创造力。越来越多的企业也开始重视和强调团队内部知识交流，为团队成员提供便利场所和舒适条件。如小米公司为员工提供“黑板办公室”，在该办公室中，可见可触之处都是黑板，可以随时记录创意和进行头脑风暴。同时，团队中的监督机制也在能力转化为绩效过程中发挥了重要作用。团队应该制定适合团队发展的监督机制，在团队工作过程中及时给予团队成员个体行为建议和校正，高效率地完成共同目标。

4.4 研究不足与展望

本研究虽然通过实证研究进一步丰富了团队跨边界行为与新产品开发绩效作用机制，但研究上还存在一些不足。首先，本研究采用的是同源数据，虽然使用统计控制方法，证明共同方法偏差对本研究结果无显著影响，但未来可考虑多时点收集和多来源填答方式提升研究的严谨性；其次，本研究主要采用截面数据，探究短时间内团队跨边界行为对新产品开发绩效的影响，但跨边界行为与绩效间的相互关系在长期互动交流过程中也会产生不同影响，未来应结合纵向数据研究法或实验法对因果关系进行验证。

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