挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

目前，“90”后新生代员工正逐渐成为企业的生力军，尤其是在一些基层岗位，“90”后更是占据了绝大多数。因此，对于企业而言，调动这些“90”后年轻一代的创新积极性，关乎未来发展前景。当前中国企业组织情境下，存在两种不同性质创新行为，一是员工发自内心、自愿的主动性创新行为，二是员工在绩效压力下或者屈从于领导权威而产生的被动性创新行为[1]。在“90”后新生代员工中，这两种性质的创新行为更为突出：①“90”后新生代对新事物、新思想有较强的接受能力，且经常使用微博、微信等实时通讯方式与领导和同事交流，这会激发其主动创新和合作创新的意识；②受所处家庭、社会环境的影响，“90”后新生代抗压能力较弱，缺乏奉献精神、稳定性较差，缺少拼搏动力。一旦面对困难，他们往往更容易退缩[2]，趋向于被动创新。然而，现有文献大多将员工创新行为当作是一种主动性行为方式，对其被动性的一面缺乏深入研究。基于企业管理实践角度，从主动性和被动性两个方面考察员工创新行为更具有实践价值，也是本研究的主要科学问题。

工作压力源普遍存在于任何工作情境中，而员工创新行为与工作情境因素密切相关。目前，鲜见针对“90”后新生代员工创新行为的相关研究，由此，从压力源视角研究“90”后新生代员工不同性质的创新行为具有一定的实际价值。现有研究多从压力源的负面特性考察其对员工行为的影响，但有些压力源会给员工带来积极的行为结果，提升其工作热情和工作积极性，被称为挑战性压力源[3]。目前，有关挑战性压力源与员工行为关系的研究鲜见。本文将组织支持感作为中介变量，将工作资源作为调节变量，研究挑战性压力源对“90”后新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制，对于优化管理新生代员工创新行为具有一定的实践指导价值。

1 理论基础与研究假设

1.1 员工主动性-被动性创新行为概念与内涵

西方文献多将员工创新行为视作自愿性和主动性行为，认为创新行为与创新绩效密切相关。然而，西方学者们无法解释中国情境下普遍存在的员工“被”创新行为。这类创新行为与创新绩效并不存在相关性或相关性较弱。因此，有必要在中国情境下对员工创新行为概念和内涵进行界定与区分。

依据当前中国组织实践和理论研究，本文认为，在“90”后新生代员工中存在两种不同性质的创新行为：主动性创新行为和被动性创新行为。Shalley & Blum[4]认为，员工主动性创新行为是指员工自愿、积极主动地创新，勇于面对创新过程中的困难，并发自内心地为创新的可能性风险承担责任。员工主动性创新行为在内涵上主要体现在以下方面：①自发性，即行为由员工主观意志决定；②能动性，即员工积极主动去解决遇到的各种问题和困难；③预见性，即预先为创新想法的实施作好准备。中国社会组织具有高权利、高集体主义的“双高”特性，组织成员往往屈从于领导和组织权威。同时，中国所特有的“政策推行型”创新普遍存在于各个企业中，企业往往屈从于国家或地方发展战略而罔顾自身实际，由此造成了中国组织情境下各种被动性创新行为出现。员工被动性创新行为是员工非自愿性行为，其所从事的创新活动与自身认知不一致，往往是组织或领导者要求其在不适合的岗位、领域开展创新活动。员工被动性创新行为在内涵上主要体现在以下方面：①职责性，即员工依据职责或领导要求从事创新活动，更多地体现为一种角色内行为；②非认同性，即非员工个人主观意志的体现；③应对性，即员工将创新作为一项工作目标，达到组织要求后随即停止，无后续活动。因此，从中国现实情境出发，研究工作情境因素对“90”后新生代员工主动性-被动性创新行为的作用机制，有利于细化并丰富个体创新行为理论体系并进一步提供实证证据。

1.2 挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为的关系

压力鼓励理论认为，压力会激活个体神经元系统，使员工能够以积极的情绪工作[5]。McCauley等[6]认为，有些工作虽然会产生一定的压力，但这些工作给员工带来的回报大于不适感，因此被认为是有益的。基于此，Cavanaugh等[7]提出了挑战性压力源概念，认为它是可以促发员工积极行为的压力源，如宽工作职责、时间压力以及高学习要求等。在工作情境下，挑战性压力源作为一种“好”压力源，尽管会消耗员工的资源、时间和精力等，但也会带给员工成长机会和未来风险收益。只要员工从容应对挑战，就能够获得更好的绩效、更娴熟的技能以及更多工作经验，从而使员工对未来充满期许，抵消压力的负向影响，获取更好的工作结果。

“90”后新生代员工乐于接受挑战，追求职业成就感。在挑战性压力源工作情境下，新生代员工往往表现出积极的情绪体验，一方面，认为这种压力源是组织向其传达的积极信号，是组织信任自己、认可自己付出的体现。在这种情境下，他们更多地将创新看作是主动性角色外行为，而非被动性角色内行为。另一方面，新生代员工面对挑战性强的工作往往会保持乐观、坚韧的心态，从而表现出更多的自愿性行为，进而减少非自愿性行为。由此，本文提出如下假设：

H1：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响。

H2：挑战性压力源对新生代员工被动性创新行为具有负向影响。

1.3 组织支持感的中介作用

现有研究一般从员工感知角度对组织支持感进行定义，认为是员工感知到的组织重视其贡献或关心其幸福的程度[8]。在企业工作场所中，工作情境因素对员工知觉以及看法具有重要影响。因此，挑战性压力源作为一种工作情境因素，必然会影响新生代员工组织支持感。

在挑战型性压力源工作情境下，“90”后新生代员工乐于奋斗、克服困难，并寄望于从中获取回报，进而对组织表现出积极情绪。同时，挑战性工作赋予了“90”后新生代员工更多职责，有利于建立组织与他们之间的信任链接，使其产生较高的组织承诺，从而提升其组织支持感。以往研究多将组织支持感看成是触发员工各种行为的重要因素，直接影响员工角色内和角色外行为[9,10]。组织支持感较低的员工，往往只注重本身角色内行为，而组织支持感较高的员工，将更多地表现出角色外行为[11]。组织支持感能够满足员工的情感性需求，诸如尊重、情感支持、归属感等[12]，在此基础上，员工会产生对组织的情感责任，积极实现组织目标或者维护组织利益，进而通过主动性行为完成对组织的责任，而不仅仅满足于被动地接受组织给予的工作安排。George & Zhou[13]研究发现，员工感知到的组织为创新活动提供的资源支持等能够激发其创新行为。本文认为，组织支持感较高的“90”后新生代员工，其对组织承诺和“义务感”较强，会表现出更多主动性创新行为。而组织支持感较低的“90”后新生代员工，往往将其与组织之间的关系视作是一种“交易”性质的不等价交换，消极怠工、缺乏主动性，会表现出更多被动性创新行为。通过以上分析，在挑战性压力源工作情境下，新生代员工组织支持感得以提升，而组织支持感对其主动性和被动性创新行为均会产生重要影响，即组织支持感是挑战性压力源作用于新生代员工不同性质创新行为的一个“阀门”。由此，本文提出如下假设：

H3：挑战性压力源对新生代员工组织支持感具有正向影响。

H4：组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用。

1.4 工作资源的调节作用

工作资源是指与工作的组织、社会、心理、物理等相关的资源，如工作参与、控制、奖励、工作稳定性以及社会支持等[14,15]。一般情况下，工作资源可以降低员工工作要求，减轻其心理负担。一方面，工作资源可以以报酬、奖励等外部形式激励员工，另一方面也可以从内部促使员工成长和学习[16]。

对于“90”后新生代员工来说，他们渴望通过自身能力获得成功，而工作资源是其成功的必要保障。较为充足的工作资源可以使新生代员工对完成工作目标与任务保持信心，让其意识到自己工作的意义和价值[17,18]，从而提升其组织支持感。在挑战性压力源工作情境下，充足的工作资源可以使新生代员工有足够的精力和时间完成工作任务，从而进一步感知到组织支持。此时，挑战性压力源与组织支持感的正向关系会更强。但当工作资源匮乏或者无法满足新生代员工面对挑战性压力源的需要时，他们可能感知到组织压力，挑战性压力源与组织支持感之间的正向关系会大大减弱。由此，本文提出如下假设：

H5：工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系。

1.5 有调节的中介效应

综上可知，组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为关系之间具有中介作用，工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系。因此，本文认为，工作资源能进一步调节组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间的中介作用，即有调节的中介。由此，本文提出如下假设：

H6a：工作资源能调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性创新行为的中介作用；

H6b：工作资源能调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工被动性创新行为的中介作用。

本文理论研究模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

本文通过问卷调研方式获取数据，调研对象为从事创新活动的“90”后企业新生代员工。在正式调研前，课题组向某高校在读MBA学员发放问卷进行初步预调研，回收问卷31份。根据预调研结果对问卷部分题项进行了删改。正式调研时间为2017年10月至2018年1月，主要与某市场调研公司合作，依托其企业人员信息库发放问卷，并告知参与调研的员工所填数据保密且仅用于学术研究。正式调研共发放问卷300份，回收272份，其中有效问卷234份，有效回收率为78%。样本基本特征如下：性别上，男性占48.3%，女性占51.7%。学历上，高中及以下占8.5%，大专占16.7%，本科占68.8%，硕士及以上占16.0%。工作年限上，1年以下占14.5%，1～3年占35.7%，4～5年占36.8%，5年以上占13.0%。样本情况满足调研需要。

2.2 研究工具

本文所选量表均为国内外相关研究中较为成熟的量表，以保证问卷的内容效度。对于英文量表，采用翻译-回译形式确保其准确性。依据预调研结果，对部分题项进行了删减和修改。问卷采用Likert 7点量表度量(从“1”完全不同意到“7”完全同意)。

员工主动性创新行为测量参考Belsehak等[19]的研究成果，共6个题项，包括“我愿意为创新失败付出代价”、“出于兴趣和爱好进行创新”、“在创新过程中会积极地寻找解决问题的方案”、“通过创新可以挑战自我”、“同事理解我的创新意愿”、“企业对创新予以重奖，极大地激发了我的创新行为”等，其内部一致性系数为0.859；员工被动性创新行为测量参考赵斌等[1]的研究成果，共5个题项，包括“创新只是为了完成既定任务”、“利用创新规则漏洞，敷衍创新”、“为了创新成果的实现和认可，不得不改变自己的创意，使其遵从社会规范和行业范式”、“创新要迎合领导的喜好，像机器一样麻木地执行领导的创新指令”、“在高压力、奖惩制度严苛的环境中从事创新工作”等，其内部一致性系数为0.809。

挑战性压力源测量参考Cavanaugh等[7]、张韫黎和陆昌勤[20]的研究成果，共6个题项，包括“必须在限定时间内完成工作任务”、“工作量较大”、“工作时间较长”、“所承担的责任较多”、“职位所包含的职责范围较广”、“工作标准较高”等，其内部一致性系数为0.856。组织支持感测量参考Eisenberger & Stinglhamber[21]的研究成果，共4个题项，包括“企业非常看重我的工作能力”、“当我在工作中遇到困难时，企业会给予帮助”、“当我工作出色时，企业会提供晋升机会”、“当我不再适合原有岗位或岗位撤销时，企业会给我另行安排而不是解雇我”等，其内部一致性系数为0.884。工作资源测量参考Amabile等[17]的研究成果，共5个题项，包括“我有足够资源完成我的工作”、“我有足够时间完成我的工作”、“同事会热心地帮助我解决工作中的难题”、“在需要时我可以向领导寻求帮助”、“我在工作中能得到很多自由和机会，学到很多新东西”等，其内部一致性系数为0.866。同时，本研究对性别、学历和工作年限等“90”后新生代员工个体特征变量进行了控制。

3 实证分析与结果

3.1 信度与效度检验

本文使用AMOS21.0和SPSS21.0软件对问卷进行信度与效度检验。采用Harman单因子检验同源偏差，结果表明，第一主成分解释的方差贡献率为25.31%，同源偏差并不严重。各变量内部一致性系数均大于0.8，说明问卷具有良好的信度。方差膨胀因子(VIF)均小于3，说明不存在多重共线性问题。所有题项因子载荷均大于0.6，且通过了Bartlett球形检验，说明问卷具有良好的聚合效度。

3.2 验证性因子分析

为了验证各因子间的区分效度，对变量进行验证性因子分析(CFA)，结果见表1。由表1可以看出，五因子模型拟合效果显著优于其它模型，且均达到推荐标准，χ2/df=2.351，RMSEA=0.073，GFI=0.847，AGFI=0.885，NFI=0.883，CFI=0.901，IFI=0.895，说明变量间具有良好的区分效度。

3.3 描述性统计与相关系数分析

变量间的描述性统计与相关系数分析结果见表2。由表2可以看出，挑战性压力源与新生代员工主动性创新行为(r=0.399，p<0.01)和组织支持感(r=0.388，p<0.01)均显著正相关，与其被动性创新行为(r=-0.425，p<0.01)显著负相关。组织支持感与新生代员工主动性创新行为(r=0.484，p<0.01)显著正相关，与其被动性创新行为(r=-0.319，p<0.01)显著负相关。工作资源与新生代员工组织支持感(r=0.410，p<0.01)显著正相关。各主要变量间均存在显著相关关系，可以作进一步检验。

注：a挑战性压力源，组织支持感+工作资源，主动性创新行为+被动性创新行为；b挑战性压力源+组织支持感，工作资源，主动性创新行为+被动性创新行为；c挑战性压力源，组织支持感，工作资源，主动性创新行为+被动性创新行为

3.4 假设检验结果

(1)主效应和中介效应检验。本文采用多元回归分析进行假设检验。主效应检验结果见表3。由模型2可以看出，挑战性压力源对新生代员工被动性创新行为(β=-0.322，p<0.001)具有显著负向影响，H2成立。由模型6可以看出，挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为(β=0.394，p<0.001)具有显著正向影响，H1成立。依据Baron&Kenny[22]的建议步骤，检验组织支持感的中介作用。由模型10可以看出，挑战性压力源对新生代员工组织支持感(β=0.376，p<0.001)具有显著正向影响，H3成立。由模型3和模型7可以看出，组织支持感对新生代员工被动性创新行为(β=-0.385，p<0.001)具有显著负向影响，对其主动性创新行为(β=0.404，p<0.001)具有显著正向影响。由模型4可以看出，在模型2的基础上加入中介变量组织支持感后，挑战性压力源对新生代员工被动性创新行为的影响由-0.322(p<0.001)增加至-0.204(p<0.01)，且组织支持感对新生代员工被动性创新行为的影响(β=-0.158，p<0.05)依然显著。由模型8可以看出，在模型6的基础上加入中介变量组织支持感后，挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为的影响由0.394(p<0.001)减弱至0.195(p<0.05)，且组织支持感对新生代员工主动性创新行为的影响(β=0.377，p<0.001)依然显著。检验结果说明，组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有部分中介作用，H4成立。

(2)调节效应检验。调节效应检验结果见表4。在检验之前，首先对交互项进行标准化处理。由模型11可以看出，工作资源对新生代员工组织支持感(β=0.262，p<0.01)具有显著正向影响。在模型11的基础上加入挑战性压力源与工作资源的交互项，形成模型12。由此可以看出，挑战性压力源与工作资源的交互对新生代员工组织支持感(β=0.149，p<0.05)具有显著正向影响，H5成立。

依据Aiken&West[23]的方法，绘制工作资源的调节效应示意图，如图2所示。图2显示，高工作资源代表的实线斜率为正，且大于低工作资源代表的虚线斜率，说明工作资源越丰富，挑战性压力源与新生代员工组织支持感的正向关系就越强，即工作资源在挑战性压力源与新生代员工组织支持感关系之间起正向调节效应。H5进一步得到支持。

(3)有调节的中介效应检验。本文通过Process运算检验有调节的中介效应。首先得到工作资源高低情境下(均值基础上分别加减1个标准差，构成高值和低值)的条件间接效应，检验结果见表5。由表5可以看出，低工作资源情境下，挑战性压力源通过组织支持感影响新生代员工主动性创新行为的条件间接效应值为0.039，标准误差为0.024，置信区间为[0.008，0.110](置信区间不包括0)，条件间接效应显著；高工作资源情境下，挑战性压力源通过组织支持感影响新生代员工主动性创新行为的条件间接效应值为0.192，标准误差为0.043，置信区间为[0.099，0.307](置信区间不包括0)，条件间接效应显著。由此可以看出，无论工作资源取值较低还是较高，其条件间接效应均显著。因此，需要进一步检验有调节的中介效应判定指标INDEX。以新生代员工主动性创新行为为因变量，以工作资源为调节变量，判定指标INDEX值为0.109，标准误差为0.068，置信区间为[0.054，0.167](置信区间不包括0)，表明有调节的中介效应显著，H6a成立。同理，以新生代员工被动性创新行为为因变量，以工作资源为调节变量，判定指标INDEX值为-0.101，标准误差为0.079，置信区间为[-0.087，-0.023] (置信区间不包括0)，表明有调节的中介效应显著，H6b成立。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文以“90”后新生代员工为样本，研究了挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制，并分析了组织支持感的中介作用和工作资源的调节效应以及有调节的中介效应。

(1)挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响，对其被动性创新行为具有负向影响，表明挑战性压力源有助于激发新生代员工主动性创新意识，减少其非自愿性行为。

(2)挑战性压力源对新生代员工组织支持感具有正向影响，且组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为关系间起中介作用，表明组织支持感作为员工与组织的情感联系链，在工作情境因素与员工行为之间起桥梁作用。

(3)工作资源越充足，挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的正向关系就越强，并进一步验证了工作资源调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用，表明工作资源不仅影响员工与组织的心理联系，而且对员工创新行为形成过程具有重要干预作用。

4.2 理论启示

(1)以“90”后新生代员工为对象，探讨工作情境因素对两种不同性质员工创新行为的影响机制，丰富了中国情境下的创新管理实践。

(2)现有文献往往将压力源视作一种负向工作情境因素，本文将挑战性压力源看作是一种积极的工作情境特征，并验证了其正向效用，是对压力源相关研究的有效拓展。

(3)从员工与组织心理联系链视角，探讨了组织支持感在影响路径中的中介作用，从企业管理实践角度印证了组织支持的重要性。

(4)证实了工作资源对员工与组织心理联系的作用边界，为工作资源作用于员工态度及行为的相关研究提供了实证支持。

4.3 实践启示

(1)关于“90”后新生代员工培养，企业要树立其勤于奉献、乐于钻研、勇于开拓的创新精神，敢于让年轻人挑重担、开眼界，并赋予其重要职位。

(2)在工作设计时，企业应尽量减少职责不明确、角色冲突等阻碍性压力源，增加如高工作要求、宽工作职责等挑战性压力源，从而有效激发新生代员工的积极行为。

(3)企业应通过营造良好的工作氛围、提供充足的物质保障以及信息资源共享等方式，为新生代员工提供工作资源保障。

(4)“90”后新生代员工思想较为复杂，随着其成为企业员工的主力，提高其组织支持感日渐重要。企业应多方位给予新生代员工关心和帮助，提升其归属感与满意感，从而达到增强其与组织心理联系的目的。

4.4 研究局限与展望

首先，本文是基于中国组织情境的研究，但所使用的量表是西方组织情境下的量表，尽管保证了内容效度，但研究中国组织问题更应选择本土化量表，未来研究可以开发本土化测量工具。其次，本文仅从工作情境中的压力源视角探讨了其对新生代员工不同性质创新行为的影响路径，未来可以从其它视角或多视角，研究新生代员工主动性-被动性创新行为产生机理。

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