真实型领导与团队创造力
——一个链式中介模型

何文心,刘新梅,姚 进

(西安交通大学 管理学院,陕西 西安 710049)

摘 要:领导力如何影响团队创造力一直是学术界讨论的焦点,也是实践中需要解决的问题。基于团队动机性信息加工理论,从团队认知过程视角探究真实型领导对团队创造力的影响机制。通过95个有效团队的数据分析发现,真实型领导通过两个团队认知过程即“团队建设性争辩”和“团队观点采择”的完全链式中介路径对团队创造力产生正向作用。从团队认知过程视角扩展了真实型领导与团队创造力之间的作用路径及机制研究,同时,对企业领导从何种路径激发团队创造力提供了一定的启示。

关键词:真实型领导;团队创造力;团队建设性争辩;团队观点采择;团队动机性信息

0 引言

面对愈发激烈的市场竞争,企业必须持续创新才能永葆竞争活力。创造力是创新成果产生的前提和重要基础,是企业创新的源泉[1]。为了应对日益增强的环境动态性,以团队为基本单元的组织形式越来越普遍。因此,团队创造力逐渐成为组织创新的关键推动力,如何激发和提升团队创造力一直被学术界所关注。团队创造力来源于团队成员异质性知识和思维的碰撞与整合,然而在实践中,一方面受到中国传统中庸文化及“和为贵”思想的影响,团队成员会为了维持团队“一团和气”或表面和谐[2],或是担心别人的议论,或是出于自利的考虑,而倾向于保留自己的独特想法,不敢提出异议[3],这会降低团队信息来源多样性,而有研究表明,团队成员在分享独特观点而非讨论常识性观点时,对团队绩效的积极影响更大[4];另一方面,当面对不同成员的众多观点不断涌现时,成员却很难对所有观点都做到深思熟虑,那些独特的想法可能被忽略或不被宽容,缺乏信息深度加工,造成信息偏差[5]。这两种情况都不利于团队创造力提高。团队创造力是团队层面的社会互动复杂过程,是团队进行发散性思考(创造各种选择项)和收敛性思考(筛选和进行选择)的创造过程的结果[6],团队创造力产生的这两个子过程缺一不可。因此,有必要从团队认知过程角度探讨如何解决此类问题,更好地提升团队创造力。

以往研究表明,领导力是激发和提升团队创造力的关键因素[7],采用适合的领导方式会对团队效能产生事半功倍的结果。近年来,从领导学、道德学、哲学、积极心理学、积极组织行为学发展而来的真实型领导理论,被认为是变革型领导、魅力型领导等积极领导方式的根构念[8]。真实型领导自身拥有强大的自我认知和内在道德感,能够平衡地处理信息,与他人保持较为透明的关系。在与成员交互中,真实型领导能够促进成员的积极心理资本和自信心,帮助成员发展积极的自我,营造团队中正面的道德氛围和积极的工作环境,促进信息畅通交流[9]。在中国企业中,真实型领导可能既有助于打破团队信息交流中的“表面和谐”,又有助于团队系统地处理多方信息,降低信息处理偏差,从而激发和提升团队创造力。

现有研究表明,真实型领导对创造力产生积极作用,但文献多集中在员工个体创造力层面,对团队层面创造力的研究较少,且作用机制的研究视角多为团队氛围[10]、创新支持[11]、团队领导成员交换关系[12]等,鲜有文献从团队认知过程视角讨论真实型领导对团队创造力的影响路径与机制。而团队成员之间不同信息的提供、交流、分享、吸收及利用等深度认知加工的动态过程对团队创造力激发起着关键作用。因此,本文借鉴De Dreu等[13]提出的团队动机性信息处理理论(motivated information processing in group,MIP-G),从团队认知过程视角探究真实型领导和团队创造力之间的作用路径。团队动机性信息加工理论将团队视为一个信息处理器,个体团队成员的大量信息被输入其中,团队对信息进行系统而详尽的处理,反过来又影响团队成员的信息加工,该过程有助于提升团队整体创造力。但在信息交流处理过程中,有些信息会被详细系统地分析,而有些信息却被曲解或忽略,信息被详尽系统地处理程度取决于团队成员认知动机和亲社会动机的作用[14]。基于该理论,本文引入两个团队认知过程,即与认知动机相关的团队建设性争辩以及与亲社会动机相关的团队观点采择,构建一个链式中介模型:“真实型领导→团队建设性争辩→团队观点采择→团队创造力”,探讨团队认知过程视角下真实型领导对团队创造力的作用路径,以期拓展相关研究思路,并为企业管理者更好地激发团队创造力提供启示和建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 真实型领导与团队创造力

面对缺乏真诚的社会环境,企业和员工更加渴望一个诚实可信、表里如一、道德水准高的领导者和一种真实而积极的领导方式。相应地,学术界也在近10年迅速发展出真实型领导这一新型领导方式。“真实型”这一原构念可以追溯到古希腊哲学关于“面对真实的自己”的哲学理念。Luthans&Avolio(2003)首次对真实型领导力进行定义:“是一种根植于高度发展的组织情境和积极心理资本中的一个领导过程,领导及其下属都能获得更高的自我意识,展示出自我规制的积极行为,促进积极的自我发展。”Shamir&Eilam(2005)将真实型领导描述为拥有以下特征的人:“领导的角色是他们自我概念的重要组成部分;他们拥有高水平的自信,自我意识清晰;他们的目标与自身高度一致;他们的行为是自我意志的表达。”Ilies等(2005)提出一个包含“自我意识、无偏信息处理、真实行为和真实关系导向”4个维度的真实型领导构念。Avolio、Gardner等[15]强调真实型领导必须拥有较高的道德水平,从而保持较高的自我规制能力。经过理论发展,真实型领导已经成为一个更高层次的多维度成熟构念。本文依照Walumbwa、Avolio、Gardner等(2008)的研究,对真实型领导作以下定义:“真实型领导是指这样一种领导方式——领导能够促进员工的积极心理资本,并营造一种积极的道德氛围。真实型领导具有高水平的自我意识,内化的道德观,能够平衡处理信息,工作中与下属保持关系的透明度,促进员工积极的自我成长。”真实型领导具有4个维度的内容:①自我意识(self-awareness)是指对世界和自我的认知,充分认识到自身优势和劣势,能够在与他人交往中认识自我,并意识到自身对他人的影响;②内化道德观(internalized moral perspective)是指自我规制的内在化和整体性,这种自我规制来源于内在道德标准,使得领导在各方压力下仍能做出与内在道德标准相一致的决定和行为;③关系透明(relational transparency)是指与他人相处时展示真实自我而不是虚假或扭曲的自我形象,这样的行为有助于增加信任,促进信息共享;④平衡加工(balanced processing)是指领导在作出决策前能够客观分析各方信息,同时,领导也会询问不同观点,即使该观点不是自己所认同的。

团队创造力是指由一个团队共同产生的新奇的、有益的想法、产品、过程或者服务[16]。团队创造力与个体创造力的概念既有联系,又相互区别。团队中每个成员的创造力是团队创造力的来源基础,但团队创造力又是团队层面复杂互动的结果,成员个体创造力只有通过正确的团队过程才能有效转化为团队创造力[17]

Woodman等(1993)的创造力交互作用理论指出,团队创造力是个体创造力行为、团队规范、团队特征、团队过程和团队情境相互作用的结果。真实型领导不仅能够提升成员创新积极性,还能在团队创新过程中起到积极的引导作用,为团队创新营造良好氛围。具体表现在:真实型领导具有开放的心境,鼓励团队成员积极探索新领域、学习新知识,提升团队成员创新能力。真实型领导具有强大的自我意识,能主动改变负面环境,为团队树立自信的角色榜样,传递积极的自我形象,引导团队在不确定性强、风险高的创新活动中面对困难和失败。真实型领导在与团队成员和团队外部的关系中体现出真实透明特质,有助于增强团队信任和心理安全氛围[18],有助于成员在积极的团队氛围中交流创新。真实型领导能够对各方信息进行平衡加工,塑造出团队较为公平开放的信息交流渠道,对创新过程中的团队信息交互起到积极引导作用。另外,真实型领导具有较高的道德观念,有助于创新团队形成积极的集体道德感,在面对其它诱惑时仍会选择创新至上的观念,有助于团队创新的持续发展。 综上,提出如下假设:

H1:真实型领导正向影响团队创造力。

1.2 基于MIP-G理论的链式中介作用

创造的本质是异质信息加工过程,团队创造力是团队中信息复杂互动过程的结果。团队动机性信息加工理论基于“团队信息处理器”的观点[19],认为团队信息加工分为两个过程,成员在个体层面首先分别进行信息搜寻整理;接着,个体信息通过团队沟通交流进入团队信息处理器,在团队层面进行共享整合;然后,个体又会受到经过共享整合的团队层面信息的影响,新的信息输入将为其创造力带来新启发。该过程形成一个循环,直到团队创造力产生新的结果。该观点的核心在于,哪些信息会被输入团队中以及团队信息的整合质量如何,二者联合决定团队效能(如创造力)。因此,本文沿袭该观点,基于团队动机性信息加工理论,在真实型领导对团队创造力的作用路径中,引入两个具有先后顺序的团队信息加工过程变量。

1.2.1 团队建设性争辩的中介作用

团队建设性争辩是指团队成员为了团队共同利益而进行的对相反立场和观点的公开讨论[20]。这种争辩是一种容易识别和控制的积极型冲突,在企业实践中,其常常在团队头脑风暴中产生。从“团队作为信息处理器”的视角来看,团队建设性争辩是成员信息向团队中输入的过程。

首先,团队动机性信息加工(MIP-G)理论认为,团队信息分享的广度取决于成员认知动机,即深入理解问题和主动认知世界的意愿[21],认知动机低时,团队无法进行全面系统的信息分享。研究表明,认知动机可以被团队情境因素所影响,作为团队重要的情境因素,团队领导风格会影响认知动机水平[22]。真实型领导拥有强大的自我意识,会鼓励团队成员提升员工自我效能感,从而促使成员更深刻地理解问题并主动搜寻相关信息,形成自己的独特观点,促进员工内在认知动机;真实型领导能够通过自身积极心态影响员工,敢于面对批评和质疑,提升员工认知动机。若团队仅仅为了保持表面和谐,采取少数服从多数等简单方法应对问题,则团员认知动机会被减弱,团队信息分享广度将会大大降低[23]。真实型领导与员工保持真实而透明的关系,领导对不同信息保持开放的心态和平衡的信息加工,有助于消除成员的不安和恐惧,营造一种心理安全环境,在这种氛围中,成员更加敢于打破“表面和谐”,敢于公开表达自己的观点,质疑对方的观点,进行公开讨论。最后,真实型领导所保有的较高的道德观念在中国情境下会表现出更多的团队集体观念,引导成员在争辩时更多考虑团队共同利益,有助于防止团队争辩向破坏性方向转变。因此,提出如下假设:

H2:真实型领导正向影响团队建设性争辩。

团队建设性争辩有助于团队成员在积极氛围下,针对问题发掘创新想法,表达不同观点,提出质疑,扩展成员个人的创新思路,为团队创造力的形成提供更广的信息来源。已有研究表明,团队建设性争辩有利于团队创造力提升,如Bechtoldt等[18]发现,团队成员在亲社会动机和团队心理安全氛围下的建设性争辩有助于团队创造力提升。根据以往研究和上文分析,真实型领导能够提升成员间信任,营造团队心理安全氛围[18];同时,真实型领导关心鼓励下属的行为和较高的道德观念都是其亲社会动机的体现,领导能够通过角色榜样力量促进团队整体的亲社会动机。因此,根据分析和以往研究成果可以推测,真实型领导有利于团队建设性争辩的发生,进而促进团队创造力的高。由此,提出如下假设:

H3:团队建设性争辩在真实型领导与团队创造力之间起中介作用。

1.2.2 团队观点采择的中介作用

团队信息处理质量好坏不只由信息输入这一环节决定,还取决于信息加工的方向和深度。根据团队动机性信息加工理论,社会动机决定了团队中哪些信息将得到加工,团队信息处理能否深入而系统[24]。团队拥有较高的亲社会动机,则会减少由于各种主观偏见造成的处理信息时的扭曲或忽略,降低信息偏差,提高团队信息处理质量。而观点采择作为团队信息处理环节,正是亲社会动机的体现。

观点采择是指团队成员试图理解他人观点、动机和感受,并尝试接纳他人观点[25]。个人层面的观点采择在团队中聚合可视为一个团队涌现过程,体现出团队统一程度。该过程是由亲社会动机引发的认知过程,同时也是亲社会动机影响创造力的一个关键机制[26]。真实型领导善于对多方信息进行平衡加工,实际就是其善于进行观点采择的一种表现。根据角色榜样理论和社会学习理论,团队成员也会更多地进行观点采择。其次,真实型领导拥有积极的他人导向情感(如乐于助人、赞赏他人、关心下属等),能够在与成员交往中促进成员的亲社会动机,从而引发团队成员的观点采择行为。由此,提出如下假设:

H4:真实型领导正向影响团队观点采择。

即使团队成员分享了各自信息和观点,知识障碍或偏见也可能影响信息认知和处理[27]。但通过团队观点采择过程,团队成员能够抛开偏见和固有思维,从他人角度认真思考所有其他成员新奇的信息和观点,解除认知障碍,减少信息偏差,对他人观点信息进行细节处理,同时,成员自身也能从他人观点中吸取新灵感,这种更加深度的信息处理过程有助于团队创造力提升[25]。根据上述分析,提出如下假设:

H5:团队观点采择在真实型领导与团队创造力之间起中介作用。

通过上述分析可知,基于“团队作为信息处理器”视角和团队信息加工理论,团队信息加工分为两个有先后顺序的子过程[13],首先,在成员进行信息收集和交流使其进入团队信息处理器的子过程中,团队建设性争辩能够为团队输入更多信息,保证了创造力所需的信息多源性[28];然后,在团队信息共享整合的子过程中,团队观点采择能够保证团队中多样信息的深度处理、加工和整合,减少信息偏差[27]。而从团队创造力产生的过程视角来讲,团队创造力是团队经过准备、创新聚焦、发散性思考(创造选择)、孵化和收敛性思考(选择)的创意产生结果[6]。本研究认为,建设性争辩中团队成员的异质性观点是发散性思考的体现;观点采择中团队成员深度加工和整合多方信息是收敛性思考的体现,二者在团队创意产生过程中具有先后顺序。根据方杰、温忠麟等[29]的研究,多个中介变量之间存在相互影响且表现出顺序性特征,形成中介链,即链式中介模型。因此,提出假设:

H6:团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导与团队创造力关系之间存在链式中介作用。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论概念模型

2 研究设计

2.1 样本收集

本研究采用问卷调查方式进行数据搜集。由于团队数据较难收集,采取两阶段抽样法。第一阶段为便利抽样,依托学院MBA、EMBA教育平台,通过学员联系到其所在企业,最终有调研意愿的企业共15家分别来自陕西、河南等地,行业涉及建筑、电子、金融、软件、教育等。第二阶段为随机抽样,在每个企业中随机抽取工作团队,最终获得109个工作团队。为了在一定程度上避免同源偏差问题,问卷填写采用团队成员和其直接领导配对的形式,其中,真实型领导、团队建设性争辩和团队观点采择由团队成员自评,再计算各个团队平均值,团队创造力由团队领导直接进行评价。采取现场问卷调研方式进行数据收集,问卷发放及回收过程如下:首先,与各调研企业人力资源部门协调,将参与调研的团队及其领导和成员分别编号。然后,为保证数据有效可靠,问卷填写前告知参与人员调研数据仅供学术研究使用,不会对外公开或上报领导(问卷首页也有相关备注),再将编号的问卷分别交给对应领导和成员填写,现场问卷填写完成后立即密封收回。最后,将所有配对样本统一整理,进行样本筛选和数据录入。

由于直接与企业高层联系,并采取现场调研方式,各个团队问卷填写工作配合顺畅,109个团队问卷全部收回,其中,领导问卷109份,成员问卷615份。剔除团队无法匹配、信息填写不全、明显规律填写的不合格问卷(若领导问卷不合格,则需删除整个团队问卷)及团队人数少于3人的团队问卷,最终有效问卷95套,其中,领导问卷95份,成员问卷433份,总体有效回收率为72.9%。

样本中,男性占51.6%,女性占48.4%;年龄以20-40岁段为主,占比96.4%,平均年龄29.6岁;教育程度以本科和硕士较多,本科学历占比61.4%,硕士学历占比24.8%;本单位工作年限以1~5年段为主,占比80.6%。

2.2 测量工具

为保证测量工具的信度和效度,本研究的变量测量均采用国外成熟量表。使用量表前进行量表回译,研究人员先将英文量表翻译成汉语,再请一位英语专家译回英语,并与原量表进行对比修改,确保问卷语句设计上含义恰当准确且符合汉语思维习惯。

(1)真实型领导(AL)。 真实型领导采用Walumbwa、Avolio等(2007)开发的真实型领导量表,共16个题项,分为4个维度,关系透明度维度的题项有:“我的团队领导能清楚地表达他/她的意思”、“当我的团队领导犯了错,他/她会承认错误”、“我的团队领导鼓励每个人说出自己的想法”、“我的团队领导会告诉我难以接受的事实”、“我的团队领导表达出的情感是内心真实的写照”。内化道德观维度的题项有:“我的团队领导表现出的信念与其行为是一致的”、“我的团队领导根据其核心价值观作出决策”、“我的团队领导要求我持有符合自己核心价值观的观点”、“我的团队领导会依据高标准的道德行为作出艰难的决定”。平衡加工维度的题项有:“我的团队领导会征求质疑他/她根深蒂固的立场的观点”、“我的团队领导在作出结论前会分析相关数据”、“我的团队领导在得出结论前会认真听取各种不同的意见”。自我意识维度的题项有:“我的团队领导会征求反馈意见以改善与他人的互动关系”、“我的团队领导能准确地描述别人对他的能力是如何评判的”、“我的团队领导知道应该在何时重新评估他/她对重要问题的看法”、“我的团队领导表示他/她理解他/她的特定行为是如何影响他人的”。每个题项采用Likert7点量表,1-7表示“非常不同意”到“非常同意”。在将数据计算平均值聚合到团队层面前,计算该量表的聚合指标,ICC(1)值为0.299,ICC(2)值为0.663,Rwg的平均值为0.941、中位数为0.958,指标在可接受范围内。

(2)团队建设性争辩(CC)。 团队建设性争辩采用Bechtoldt、De Dreu等(2010)开发的量表,共有3个题项:“在头脑风暴时, 团队成员会表达出不同的观点和意见”、“在头脑风暴时,团队会公开讨论各种不同的工作替代方案”、“在头脑风暴时,我们会互相质疑对方的观点和想法”。每个题项采用Likert7点量表,1-7表示“非常不同意”到“非常同意”。聚合指标ICC(1)值为0.355,ICC(2)值为0.718,Rwg平均值为0.954,中位数为0.963,指标符合聚合要求。

(3)团队观点采择(PT)。 团队观点采择采用Grant、Berry(2011)开发的量表,共有4个题项:“团队成员经常考虑其他团队成员的观点”、“团队成员经常换位思考以理解其他团队成员的感受”、“团队成员努力从不同角度看待问题”、“团队成员经常试着理解其他团队成员的观点”。每个题项采用Likert7点量表,1-7表示“非常不同意”到“非常同意”。聚合指标ICC(1)值为0.288,ICC(2)值为0.650,Rwg的平均值为0.911,中位数为0.953,指标在可接受范围内。

(4)团队创造力(TC)。 团队创造力采用Shin、Zhou(2007)论文中的量表,由团队领导填写,共有4个题项:我的团队“能够提出新颖的想法”、“提出的新想法很有用”、“具有创造力”、“提出的新想法对公司而言很有意义”。每个题项采用Likert7点量表,1-7表示“非常不同意”到“非常同意”。

(5)控制变量。 以往研究指出,一些人口统计学变量和团队特征变量可能影响组织环境中的团队结果变量[30]。因此,本研究遵从已有研究范式,对团队规模、团队成立时间(单位:月)、团队类型(研发类、财务类、营销类等)所在行业(按行业编号)、领导者性别(男性1、女性2)、领导者年龄等关键变量进行控制。

各变量描述性统计分析结果如表1所示。

表1 各变量均值、标准差、相关系数及Rwg均值

变量均值标准差12345678910领导性别1.3260.471领导年龄35.9585.698-0.268∗∗团队成立时间43.21142.8710.076-0.066团队规模4.5791.5680.116-0.229∗0.139团队类型4.8203.1030.368-0.226∗0.149-0.048所在行业3.2603.429-0.357∗∗0.249-0.372∗∗-0.252∗-0.268∗∗真实型领导5.3120.5880.138-0.1580.0750.0590.202-0.246∗(0.941)团队建设性争辩5.6900.5840.145-0.1820.0290.1410.150-0.216∗0.656∗∗(0.954)团队观点采择5.6060.5630.241∗-0.251∗0.0490.1860.176-0.264∗∗0.649∗∗0.667∗∗(0.911)团队创造力5.3710.7650.096-0.0620.208∗0.0610.122-0.1100.326∗∗0.417∗∗0.442∗∗-

注:*为p<0.05,**为p<0.01; 样本数为95,下同;对角线括号内的数据为变量的Rwg值

3 数据分析与结果

3.1 问卷信度与效度

信度是指变量测量的一致性和稳定性,本研究使用SPSS软件和AMOS软件分别计算Crobach′s α系数和组合信度CR值测量问卷信度。效度是指题项对变量的实际测量程度,本研究采用平均方差抽取值(AVE值)表示收敛效度,并使用AMOS软件进行验证性因子分析来检验区分效度。鉴于本研究团队规模有限,为了节省样本量,节约自由度,本研究将真实型领导构念的16个题项按照4个维度进行打包处理。

本研究中4个变量的Crobach′s α值均在0.7以上,符合可靠性要求;4个变量的组合信度系数CR均大于0.8,组合信度较高;AVE值均在0.5以上,收敛效度较好,计算结果见表2。

从表3可知,验证性因子分析中,四因子模型的χ2/df=1.122,RMSEA=0.036,IFI=0.934,CFI=0.920,符合适配标准。而三因子、二因子和单因子模型对数据的拟合优度都显著劣于四因子,进一步验证了4变量间具有良好的区分效度。

在数据收集中,使用程序性方法如配对填写问卷、匿名填写、问卷中题项交叉排布等方法,避免同源方差问题。另外,为避免出现共同方法变异(Common method bias),采用方法因子进行检验,即建立双因子模型,在原有设计的四因子基础上加上一个方法因子作为全局因子[31]。如果原来多个量表放在一起的CFA 模型(因子之间允许相关)加上方法因子后,模型拟合指数变好很多(例如,CFI和IFI提高幅度超过0.1,RMSEA和SRMR降低幅度超过0.05),说明存在严重的共同方法偏差。从表2可知,本研究在四因子模型中加入方法因子后,模型拟合指数并未提升,说明本研究不存在严重的共同方法偏差。

表2 量表因子标准载荷、Crobach′s α值、AVE值及组合CR值

潜变量题项/维度因子标准载荷α 值组合信度CRAVE值真实型领导关系透明度0.9490.9450.9500.825内化道德观0.902平衡加工0.916自我意识0.865团队建设性争辩CC10.9220.9360.9550.877CC20.923CC30.963团队观点采择PT10.8510.7910.9140.727PT20.891PT30.813PT40.853团队创造力TC10.6950.7550.8300.551TC20.842TC30.687TC40.735

表3 区分效度检验及共同方法偏差检验

模型χ2dfχ2/dfCFIIFIRMSEA单因子模型182.309902.0260.2490.3310.104二因子模型165.174891.8560.3800.4520.095三因子模型138.940871.5970.5780.6310.080四因子模型89.780801.1220.9200.9340.036四因子+方法因子108.768751.4500.7250.7790.069

注:AL=真实型领导,CC=团队建设性争辩,PT=团队观点采择,TC=团队创造力。四因子:AL、CC、PT、TC;三因子:AL、CC+PT、TC;二因子:AL+CC、PT+TC;单因子:AL+CC+PT+TC

3.2 链式中介效应检验

为检验团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导和团队创造力之间的链式中介作用,使用SPSS插件PROCESS,利用Bootstrapping方法重复抽样2 000次,构建95%的无偏校正置信区间。利用PROCESS模型4即中介作用模型分别检验团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导与团队创造力之间的单独中介作用,使用PROCESS模型6即链式中介模型检验同时放入两个中介变量的链式作用。控制变量为团队规模、团队成立时间、团队类型、所在行业、领导性别、领导年龄,检验结果见表4、表5。

表4 真实型领导、团队创造力、团队建设性争辩、团队观点采择的直接结果

直接效应效应值95%置信区间下限上限真实型领导→团队创造力0.4100.1450.674真实型领导→团队建设性争辩0.6440.4780.810真实型领导→团队观点采择0.7900.6840.896团队建设性争辩→团队观点采择0.1540.0190.288团队建设性争辩→团队创造力0.5540.3160.754团队观点采择→团队创造力0.6320.3680.902

表5 团队建设性争辩和团队观点采择的中介作用检验

作用路径直接效应效应值95%置信区间下限上限中介效应效应值95%置信区间下限上限真实型领导→团队建设性争辩→团队创造力0.091-0.2490.4310.2420.0300.499真实型领导→团队观点采择→团队创造力-0.315-0.7950.1650.5380.1970.918真实型领导→团队建设性争辩→团队观点采择→团队创造力-0.447-0.9300.0370.0770.0090.223

表4中真实型领导对团队创造力的直接效应值为0.410,95% 的置信区间为[0.145,0.674],不包括0,说明真实型领导对团队创造力的主效应明显,H1得证。

检验团队建设性争辩在真实型领导和团队创造力之间的中介作用。表4中,真实型领导对团队建设性争辩的直接效应值为0.644,95%的置信区间为[0.478,0.810],不包括0,说明真实型领导正向影响团队建设性争辩,H2得证。表5中,团队建设性争辩的中介效应为0.242,95% 的置信区间为[0.030,0.499],不包括0,说明团队建设性争辩具有显著中介作用。真实型领导对团队创造力的直接作用在未加入团队建设性争辩中介前为0.410,95% 的置信区间为[0.145,0.674],不包括0(表4中);而在加入中介后,真实型领导对团队创造力的直接效应为0.091,95% 的置信区间为[-0.249,0.431],包括0(表5中),说明团队建设性争辩在真实型领导对团队创造力的激发过程中具有完全中介作用。由此,H3得证。

检验团队观点采择在真实型领导和团队创造力之间的中介作用。首先,在表4中, 真实型领导对团队观点采择的直接效应值为0.790,95%的置信区间为[0.684,0.896],不包括0,说明真实型领导正向影响团队观点采择,H4得证。其次,在表5中,团队观点采择的中介效应为0.538,95% 的置信区间为[0.197,0.918],不包括0,说明团队观点采择具有显著中介作用。真实型领导对团队创造力的直接作用在未加入团队观点采纳中介前为0.410,95% 的置信区间为[0.145,0.674],不包括0(表4中);而在加入中介后,真实型领导对团队创造力的直接效应为-0.315,95% 的置信区间为[-0.795,0.165],包括0(表5中),说明团队观点采择在真实型领导对团队创造力的激发过程中具有完全中介作用。由此,H5得证。

使用PROCESS模型6进行链式中介效应检验,在表6中,团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导对团队创造力激发过程中的链式中介效应为0.077,95%的置信区间为[0.009,0.223],不包括0,表明团队建设性争辩和团队观点采择具有链式中介作用;而真实型领导对团队创造力的直接效应为-0.447,95%的置信区间为[-0.930,0.037],包括0,说明团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导对团队创造力的激发过程中具有完全链式中介作用。由此,H6得证。

4 研究结论与未来展望

4.1 研究结论与贡献

本研究基于团队动机性信息加工理论,通过95个团队数据,实证检验了真实型领导与团队创造力的关系,并通过引入团队建设性争辩和团队观点采择两个中介作用,从团队认知角度打开了真实型领导和团队创造力关系间的“黑箱”。研究结果表明:真实型领导与团队创造力正相关;团队建设性争辩中介了真实型领导与团队创造力间正向关系;团队观点采择中介了真实型领导与团队创造力间正向关系;团队建设性争辩和团队观点采择在真实型领导与团队创造力间形成了链式中介效应。本研究结论对理论和实践都起一定的启示意义。

(1)研究团队层面真实型领导与团队创造力的文献相对较少,本文证实了真实型领导对团队创造力的正向影响。引入团队建设性争辩和团队观点采择作为中介变量,从团队认知过程角度,深入研究了真实型领导对团队创造力的作用路径,扩展了真实型领导有效性的机制研究。本研究构建的“真实型领导→团队认知过程→团队创造力”过程机制,表明团队真实型领导可以通过促进团队动态认知过程的产生,提高团队创造力。与以往研究团队环境、团队特征等中介作用相比,本研究中团队认知过程为真实型领导对团队创造力的作用机制提供了一个更加动态的路径机制,也为其他领导力与团队效能的关系机制研究提供了新思路。

(2)团队建设性争辩和团队观点采择共同作用,能够提升团队创造力。以往文献对团队创造力中的认知过程研究不够深入细致[32],本研究通过构建链式中介过程,深入探讨了促进团队创造力的团队认知过程。根据团队动机性信息加工理论,将整个过程细化为“团队建设性争辩”的团队信息输入和“团队观点采择”的团队信息处理两个子过程,有助于解决团队创新的信息处理过程中“信息来源单一”和“多样信息认知偏差”的矛盾问题,进一步提升团队创造力。

(3)本研究发现了真实型领导对团队建设性争辩的激发作用,扩展了建设性争辩的前因研究。以往对建设性争辩的前因研究多集中在团队信任氛围、合作性目标等方面[33],少有关于领导风格对团队建设性争辩影响的研究,本文从真实型领导的行为特征出发,探究了其对团队建设性争辩的正向作用,为未来建设性争辩研究提供了新的理论视角。

(4)本研究发现了真实型领导对团队观点采择的积极影响,扩展了观点采择的前因研究。目前对观点采择的前因变量研究集中在团队多样性、认知复杂性等方面[34],未见领导风格对其的影响研究,因此,本文为观点采择研究提供了新思路。

本研究对管理实践也具有一定的启示。为了提升团队创造力,管理者应加强真实型领导方式的使用,激发团队建设性争辩和观点采择两个团队过程。具体来讲,一方面管理者应经常开展头脑风暴活动,鼓励员工面对问题积极探索,勇于表达,打破“面子观念”,打破“表面和谐”,鼓励新观点的交流,对于独特的甚至不合常理的观点也鼓励其表达出来,促进团队创新过程中信息来源的多样性。另一方面,管理者在处理多方面信息时,应保持“兼听则明”的态度,不偏不倚地处理来自各方的信息,同时,鼓励成员之间互相理解、换位思考,全面深入理解不同观点,减少团队信息处理中的误解和偏差。另外,管理者应真诚面对员工,提升关系透明度,为团队营造安全信任的创新环境。管理者还应提升自我道德水平,并在团队中营造出积极向上的集体观念,不怕挫折和失败,坚持创新。

4.2 研究局限性与未来展望

当然,本研究也存在一定的局限性。①问卷填写中团队创造力由领导填写,而其它变量由员工填写并聚合到团队,在数据处理时也通过了共同方法偏差检验,这些方法虽然在一定程度上控制了同源偏差,但仍然无法排除其存在的可能性;②横截面数据对变量的因果关系测量有效性较弱,未来可考虑追踪纵向数据,弥补因果关系测量的不足;③现场集中填写问卷可能对员工造成一定程度的心理压力,导致问卷数据数值偏高,在今后的数据收集中可尽量避免该情况,提升数据质量;④本文并未探究真实型领导对团队创造力影响的边界条件,未来可深入探讨中国情境下团队氛围因素或成员个体差异对真实型领导有效性的影响。

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Authentic Leadership and Team Creativity——A Multiple-step Multiple Mediator Model

He Wenxin,Liu Xinmei,Yao Jin

(School of Management,Xi'an Jiaotong University, Xi'an 710049, China)

AbstractBased on motivated information processing in group theory, this study proposes and empirically testes a multiple-step multiple mediator model between authentic leadership and team creativity from a group information processing perspective. Using survey data from 95 teams, it finds that authentic leadership positively affects team creativity through two group information processes: "team constructive controversy" and "team perspective taking" which forms a multiple-step multiple(chain) mediator model between them. It discusses theoretical and practical implications for authentic leadership and this chain mediator model.

Key Words:Authentic Leadership; Team Creativity; Team Constructive Controversy; Team Perspective Taking;Team Motivational Information

收稿日期:2018-07-20

基金项目:国家自然科学基金项目(71572140)

作者简介:何文心(1993-),女,陕西西安人,西安交通大学管理学院博士研究生,研究方向为创造力;刘新梅(1962-),女,河北河间人,博士,西安交通大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为创造力与服务创新等;姚进(1993-),男,天津静海人,西安交通大学管理学院博士研究生,研究方向为领导力与创造力。

DOI10.6049/kjjbydc.2018050142

开放科学(资源服务)标识码(OSID):

中图分类号:C932

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2019)08-0131-08

(责任编辑:万贤贤)