0 引言

效率工资理论认为员工生产率取决于企业支付的工资，在信息不对称的市场环境下，提高员工工资可以减少企业代理成本[1]，所以薪酬水平一直是媒体和学术界关注的热门话题，然而薪酬结构(比较工资)的重要性却被忽略了。 近年来，因高管“天价”薪酬泛滥导致高管和普通员工薪酬差距过大的现象持续发酵，那么是什么导致薪酬差距居高不下呢？方军雄[2]和卢锐[3]指出，企业管理层-员工薪酬差距扩大主要源自管理层权力而非最优薪酬契约，管理层权力越大的企业越倾向于自定薪酬，导致高管与普通员工的薪酬差距越来越大[4],“尺蠖效应”也会加剧薪酬差距。学术界关于薪酬差距影响的研究囿于行为学的锦标赛理论[5]和心理学的社会比较理论[6]。一方面，企业薪酬差距扩大可以看作是通过奖励生产率高的员工从而激励其他员工提高努力程度。另一方面，在“不患寡患不均”的氛围下，薪酬差距会引发职工不公平感，降低团队合作度。因此，政府相继出台相关法律法规进行管制，如从2002 年开始实施国企高管年薪制，规定高管与职工平均薪酬差距小于12倍；2009年财政部如法炮制美国对华尔街的“限薪令”，控制国有金融企业的绩效年薪。

传统文献主要考察了薪酬差距对企业绩效[7-8]、员工离职率[9,10]、产品质量[11]和生产率[12]的影响，极少研究薪酬差距对企业创新的影响。创新作为国家经济增长的重要驱动力[13],对于经济中的“血液”——企业更是至关重要。自2014年以来我国经济进入“新常态”阶段，经济发展动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，政府因此相继提出推动“双创”活动，为供给侧改革奠定了良好根基。2018年3月,习近平总书记在“两会”期间强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。管理层和普通员工都是企业重要的人力资本，管理层负责企业创新决策，员工作为基层人员，通过实践，间接影响企业创新活动[14]。新型创新模式中的研发分层使员工尤其是研发人员在企业创新中扮演越来越重要的角色，但是，管理层与员工间的薪酬差距如何影响企业创新数量和质量仍不明了，融资约束对两者的调节效应尚缺乏探讨。

本文将管理层-员工纳入统一框架，考察他们的薪酬差距是否对创新数量和质量发挥激励作用。利用2007-2015中国A股非金融上市公司为研究样本进行实证后发现，垂直薪酬差距正向影响企业创新数量和质量，表明锦标赛理论占据主导地位，而且企业融资约束越严格，薪酬差距的激励作用越弱。为探究形成薪酬差距的不同主体薪酬溢价对企业创新的影响，将垂直薪酬差距分解成管理层薪酬溢价、员工薪酬溢价和行业薪酬差距后发现，管理层薪酬溢价能显著提升企业创新质量和数量，而员工薪酬溢价会显著减少企业创新数量、提升企业创新质量，且两者的影响在非国有企业更为显著。这一方面说明垂直薪酬差距对企业创新确实能发挥出锦标赛激励作用，但薪酬差距较大时，薪酬差距对创新数量的作用可能受到社会比较理论的影响；另一方面表明国有企业中普遍存在的“软约束”如融资约束弱化了薪酬差距对创新的锦标赛激励效果，证明了适度提高管理层和员工薪酬能充分发挥效率工资作用、推动企业实质性创新， 在考虑内生性后，该结果仍然成立。 本文的创新主要体现在从企业垂直薪酬差距包括组成部分视角并加入融资约束的调节效应，考察其对企业不同维度创新的异质性影响。

1 文献综述与研究假设

1.1 企业垂直薪酬的激励效应

委托代理理论指出，合理的薪酬激励扮演着提高生产力和吸引高质量劳动力的双重角色,员工在合适的激励下会提高努力水平、促进企业发展 [15]。公司治理机制主要包括激励机制、监督制衡机制、外部接管机制和代理权竞争机制。其中，薪酬激励作为公司治理机制之一，能有效激发企业相关利益者做出最大努力，为企业创造价值。但是关于垂直薪酬差距的激励效应主要集中在薪酬差距与企业业绩的关系上，并且由于各国国情以及信息披露差异导致国内外学者意见不一致，目前主要有两种观点：一是“锦标赛”理论，认为企业垂直薪酬差距有助于提高企业业绩。众多实证研究也提供了相应证据，即薪酬级差不仅能调动管理层积极性，降低监督成本，而且能激励员工努力获取薪酬提升与晋升机会，从而实现资源优化配置。如刘春、孙亮[16]和周权雄、朱卫平[17]均发现，国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关。总体而言，他们的研究结果都支持了“锦标赛”理论。合理的薪酬差距能够产生持续的凝聚力，推动企业良性竞争，从而提高企业绩效。二是社会比较理论认为，企业垂直薪酬差距会抑制企业业绩。一方面，员工通过社会比较过程评估自身奖励的合理性，不仅关注自己的工资而且关注其他人的工资，以此确定努力程度。差距扩大可能引发员工的不公平感和嫉妒心理,提高员工离职率，加剧恶性竞争；另一方面，基于管理层薪酬提升的薪酬差距扩大可能会助长管理层为了在竞争中获胜而采取不当政治行为，如进行盈余操纵，参加寻租活动。“尺蠖效应”使薪酬差距成为代理问题的一种外在表现而非有效的激励契约，从而降低企业长期价值。因此，适当缩小薪酬差距能够促进企业管理层和员工积极努力地工作。

1.2 企业垂直薪酬差距与企业创新

遵循企业垂直薪酬差距激励效应的逻辑，垂直薪酬差距亦可能对企业创新产生类似作用。 首先是垂直薪酬差距会带来更多的企业创新。薪酬分配和创新都是企业内部运营的主要组成部分，创新具有长期性、高风险性和不确定性, 因此，创新需要更高的风险承担能力[18]。薪酬激励作为一种企业激励机制，由于能抑制企业的代理问题与减弱CEO的风险规避性[19]，从而对创新具有促进作用；其次，创新项目是长期性和多阶段的。绩效薪酬的存在一方面通过当下企业绩效影响后期企业人员薪酬，另一方面也影响企业投资积极性。因此，薪酬激励具有的延期特征可以有效引导企业管理层和员工关注公司长期成功，并鼓励管理层和员工对创新进行长期的人力资本投入。因此，合理的薪酬差距能鼓励创新者之间信息共享和社交学习，从而带来更多的创新成果。因此，本文提出以下研究假设：

H1：企业垂直薪酬差距促进企业创新。

但是，企业的垂直薪酬差距也可能抑制其创新。如前所述，垂直薪酬差距过大会引发管理层机会主义以及员工的不公平感，有损团队合作、阻碍企业可持续发展。创新更需要团队协作[20]。薪酬差距作为一种团队激励机制，影响整个团队的凝聚力，过大的薪酬差距可能影响员工努力程度，而创新价值离不开员工的共同努力、合作和相互监督。此外，企业提高管理层和员工薪酬可能对企业创新项目资金产生挤出效应，即企业通过增加短期收益项目提高企业投资收益，而降低了长期创新投入动机。Milgrom[21]指出，如果由主管酌情决定的再分配下的工资差距愈演愈烈，员工会倾向于参与高成本的寻租活动而不是生产性活动，以作为这种分配决策下的隐形对抗。这意味着，相较于生产性活动，投机性活动的高利润易诱发企业管理者和员工的短视与自利，从而抑制创新活动。因此，本文提出以下假设：

H2：企业垂直薪酬差距阻碍企业创新。

1.3 融资约束的调节作用

Fazzari等[22]开创性地提出融资约束后，很快引起国内外学者的广泛关注。融资约束可以看作是来自企业外部决策环境的制约，面临融资约束的企业无法获得外部资金或者外部资金成本太高，只能筹集内部资金，大部分学者遵循信息不对称→市场不完备→融资约束→投资的主线，认为融资约束程度越高， 投资—现金流敏感度越高。企业融资约束程度较低，通常会受到决策方、合作方以及相关利益方的积极评价，从而扭转企业在资本市场上的劣势地位，进而为企业创新活动获取更多支持。Jensen等[23]提出，没有融资约束的公司通常拥有较为丰富的内部现金流以及较低的外部融资成本，能为利益相关者如管理者提供更多的可用资源，并进一步强化企业参与创新项目的意愿；对于融资约束度较高的企业，高利率和高门槛带来的昂贵外部融资成本明显会阻碍企业创新。

相较于一般投资项目，创新项目的周转期长，占用金额数量较大。Atzeni 等[24]认为，企业创新投入具有信息不对称、道德风险以及不确定性等特质，普遍面临严重的外部融资约束，所以更依赖内部融资。此外，企业在创新过程中不仅需要人力投入，更需要不断的资金投入，仅依靠自身内部融资很难顺畅地实施下去，并且外部融资约束加大又会使企业推迟甚至中断投资等[25]，从而降低企业创新产出。因此，企业会根据融资约束进行不同程度的资源配置，当然也不排除部分企业在短视的高利润驱动下和自利动机下，为赢得企业指标改善、获得绩效薪酬上涨，倾向于更多的短期生产性投资，从而挤出创新投资，使企业创新不足；另一方面，企业管理层与员工的薪酬支付和创新活动均需要上市公司的资金流出，面临融资约束的企业由于受到财务限制，无可避免地影响到薪酬支付及企业创新，从而导致薪酬差距的激励效果明显下降。只有资金充裕的企业才能“等得起、耐得住”，才能持续开展创新活动。

虽然垂直薪酬差距可能影响企业创新，但是这种影响在不同企业中表现不尽相同，尤其体现在企业融资约束条件方面，当外部条件好时自然更利于创新，反之则不利于创新。融资约束越强，越将弱化垂直薪酬差距对企业创新的促进作用。基于以上分析，本文提出以下研究假设：

H3 ：融资约束反向调节企业垂直薪酬与企业创新的关系。

研究概念模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 数据与样本

选取2007-2015年全部A股公司作为研究对象，探讨企业垂直薪酬差距对企业创新的影响。在匹配和合并数据的过程中作了以下筛选与处理：①先剔除金融、保险类企业样本；②将报告中专利数据缺失的企业样本予以剔除；③删除管理层以及员工薪酬数据异常及缺失的公司；④为克服极端值影响，对所有变量进行1%的Winsor 处理。其中，专利数据主要来自WIND和CCER数据库，公司治理层面数据主要来自CSMAR数据库，最终样本量11 387个。本文主要采用Stata14进行数据处理。

2.2 变量及测量

2.2.1被解释变量

企业创新(Patent)。根据已有研究，衡量企业创新的指标主要有：研发支出/年末总资产、研发支出/企业营业收入、研发支出/企业市场价值、新产品销售额以及3种类型专利数。本文基于专利数衡量公司创新水平。首先，研发支出水平是管理层决策的结果，而创新成果是团队努力的结果，并且可能受到薪酬激励的影响；其次，研发支出仅反映了创新投入数量，但从专利指标角度可以观察企业创新产出的多个维度，包括数量和质量。因此，本文用3种类型专利总量衡量创新总量(Patent1)，同时，将实用新型专利与外观设计专利(简称非发明专利) 申请量加总，构造了非发明专利申请量指标创新数量(Patent2)以作对比。通过发明专利申请量 (Patent3)衡量创新质量。

2.2.2 解释变量

企业垂直薪酬差距(Gap)。参考黎文靖等[26]的方法，采用绝对薪酬差距衡量，即企业高管平均薪酬和员工平均薪酬差额的对数，计算公式如下:

员工薪酬=支付给职工以及为职工支付的现金-

董监高年度报酬总额

(1)

2.2.3 调节变量

融资约束(FC)。目前融资约束的衡量指标主要有KZ指数、WW指数和SA指数[27]，本文选择SA指数。SA指数绝对值越大，说明企业融资约束程度越低。本文将该变量取绝对值后按倒序赋值0-1的变量，其中，SA指数测算如下：.

SA=(-0.737×Size)+(0.043×Size2)-(0.040×Age)

(2)

2.2.4 控制变量

结合已有研究，从以下方面控制企业创新影响变量，主要有企业盈利能力(ROA)、规模(Size)、成长机会(TQ)、企业年龄 (Age)、企业性质(State)、企业负债(Lev) 以及股权集中度(Fshare)，具体测算方法见表1。

2.3 模型设计

为了检验研究假设H1和假设H2，提出模型(3)；为了检验研究假设H3，提出模型(4)，具体如下：

(3)

当垂直薪酬差距和创新存在线性关系时，则在模型(3)的基础上加入融资约束以及融资约束和企业垂直薪酬差距的交互项变量，用以检验融资约束的调节作用。

Patenti,t=∂0+∂1Gapi,t+∂2FCi,t+∂3FCi,t×

Gapi,t+∂4Sizei,t+∂5Fsharei,t+∂6TQi,t+∂7Roai,t+∂8Agei,t+∂9Levi,t+∂10Statei,t+∂11Yeari,t+∂12Indi,t+εi,t

(4)

其中，Patent为企业创新,分别以创新总量Patent1,创新数量Patent2和创新质量Patent3表示 ，Gap为企业垂直薪酬差距 ，其它变量如前所述。若模型(3)中薪酬差距前系数为正，则支持假设H1，为负则支持假设H2；模型(4)中的∂3系数为负则支持假设H3。由于专利数据呈左断尾分布,因此采用Tobit方法对计量模型进行估计，它比OLS回归模型更加稳健。

3 实证检验

3.1 描述性统计

表2为主要变量描述性统计分析结果。从样本期间企业创新的分位数值可以看出，企业的非发明专利即创新数量高于代表企业创新质量的发明专利数，且最小值和75分位数差异较大，标准差大致都在1.5左右，说明不同公司差异明显。垂直薪酬差距的平均值在12左右，并且标准差较小，说明尽管近年来管理层薪酬不断增加，但管理层与普通员工的薪酬差距保持在较小幅度内波动。表 2 也报告了模型中其它变量如企业年龄(Age)、股权集中度(Fshare)、企业成长性机会(TQ)、企业盈利能力(ROA)、企业有负债(Lev)以及企业产权性质的描述性统计分析结果。模型方差膨胀因子(vif)的最大值远小于10，这意味着变量之间不存在共线性问题。通过主要变量的相关系数可以看出，管理层和员工间的薪酬差距与反映企业创新水平的专利申请数、发明和非发明专利申请数均呈显著正相关关系，初步验证了基本假设H1。

3.2 实证检验

3.2.1垂直薪酬差距与创新关系检验

表3中模型的第一行变量显示了垂直薪酬差距 (Gap)与企业创新各变量的关系。回归结果显示，垂直薪酬差距与企业创新各维度均在1%水平上呈显著正相关。实证结果显示，垂直薪酬差距不仅能显著促进企业创新数量增加，而且能显著提高企业创新质量。在信息不对称的经济环境中，合理的薪酬差距确实能发挥“锦标赛”激励作用：一方面，在员工薪酬不变的情况下，薪酬差距越大，即管理层薪酬越高，越有助于提高管理层的风险承受能力，激励管理层作出有利于企业长期发展的创新决策。而理性的管理层为了让企业向外界释放出利好信号，倾向于增加能提升企业业绩的价值增值型创新投入，反过来提高了薪酬上涨的可能性。另一方面，垂直薪酬差距扩大对员工来说意味着未来薪酬可能增加，从而在效率上推动普通员工为获得晋升和薪酬增加，提高努力程度，使员工乐于分享、交流知识以及新想法。通过赢得竞争优势以及优化资源配置，为企业创新营造必要的前提条件。上述结果均验证了薪酬差距能够显著促进企业创新，证实了“锦标赛”理论，即验证了研究假设H1。

注：括号内为稳健标准误 (*** p <0.01，** p <0.05，* p <0.1)，下同

3.2.2 融资约束的调节作用

表3的模型(2)、(4)、(6)显示了加入融资约束以及其与解释变量的交叉项后垂直薪酬差距 (Gap)与企业创新各变量之间的关系，表3的第(4)列和第(6)列显示融资约束与垂直薪酬差距的交互项在1%水平上显著为负，意味着融资约束对两者关系具有显著的负向调节效应。这是因为企业融资约束越强，企业业绩越差。在这种情况下，企业可能追求短期盈利项目以提升业绩，放弃那些净利润为正的长期创新项目。创新项目的长期性和不确定性导致其容易占用大量资金，减少多元化的投资盈利组合，所以短期内不利于企业业绩。此外，融资约束强的企业可控制的资金较少，其项目投入更少。由于融资约束问题会弱化薪酬激励对创新的影响，因此融资约束高不利于发挥垂直薪酬差距对创新的锦标赛激励效应，导致企业在垂直薪酬差距扩大时降低创新数量和质量，挫伤创新积极性。因此，企业要进行可持续创新，必须构建稳定的 “资金池”，避免企业面临内忧外患的两难境地，从而验证了本文的研究假设H3。

除关键解释变量垂直薪酬差距之外，控制变量如企业规模与企业创新显著正相关，表明大规模企业更容易产生规模经济，拥有更强能力和更多资源进行创新。企业年龄与创新的回归系数显著为负，说明年轻企业相对于成熟企业的创新动力更强，与“熊彼特假说”一致。随着企业发展，其自身的路径依赖会束缚企业下一步发展。

3.3 进一步分析：薪酬差距分组

为了考察不同水平薪酬差距对企业创新数量以及创新质量是否存在差异化影响，以及垂直薪酬差距与企业创新是否存在非线性关系，将薪酬差距进行分组，按照年度和行业薪酬差距进行排序后，以50分位数平均分为2组。

从表4可以看出，薪酬差距较低时，薪酬差距与企业创新总量、企业创新数量以及企业创新质量都在1%水平上显著为正，且影响程度大致相同，但是在薪酬差距较高组，薪酬差距只对企业发明专利数即创新质量有显著促进作用，对创新总量的促进作用不显著，而且对企业非发明专利的创新数量系数估计值为-0.040，具有不显著的抑制作用，即薪酬差距较高时社会比较理论会对创新数量具有抑制作用，验证了假设H2的局部适用性。因此，虽然样本总体表现出正向促进的净效应，但只有薪酬较低组对创新具有显著促进效用，薪酬差距较高组无论是促进还是抑制方面都呈现出各种力量的此消彼长，所以导致企业垂直薪酬差距对企业创新的非线性效应不显著。可能的原因有：①“限薪令”缩小了我国国企上市公司的薪酬差距，使总体偏离幅度较小，未能充分显现其负面影响；②伴随薪酬差距的扩大，虽然其对创新数量的促进作用被削弱，但仍然能提高企业创新质量，这在一定程度上证实了垂直薪酬差距对企业创新质量确实有实质性推进作用。

3.4 影响分解：薪酬差距与企业创新

为探究形成薪酬差距的管理层和普通员工薪酬溢价水平对企业创新的影响是否一样，以及不同企业产权性质下的影响是否存在差异，借鉴Banker等(2016)的方法，将薪酬差距分解成管理层薪酬溢价、普通员工薪酬溢价以及行业薪酬差距。社会比较理论认为，同一企业的管理层和普通员工会进行薪酬比较，而同行业不同企业的管理层之间以及员工之间也会如此。

Gap2=Management Pay Premium/Employee pay premium*Industry Pay Gap=MPP/EPP*IPG

(5)

其中，EPP 表示员工薪酬溢价，是将员工平均薪酬除以其行业年度的中位值，反映了薪酬在同行业不同企业员工之间的变化;MPP 表示管理层薪酬溢价，是变量中管理层平均薪酬与其行业年度中位数的比值，用以反映薪酬在同行业不同企业管理层之间的变化;而IPG是管理层平均薪酬的行业年度中位数与员工平均薪酬的行业年度中位数的比值，用以表示行业薪酬差距。

表5中前6列的管理层薪酬溢价(MPP)与企业创新数量显著正相关，而普通员工的薪酬溢价价(EPP)显著抑制企业创新数量，说明企业管理层薪酬溢价能够激励企业管理层进行有效的创新决策，推动企业创新，证明了“管理才能”理论，即管理层能力不确定性下的逆向选择问题可以通过薪酬机制解决。通常那些能力较强的管理层往往要求更高的薪酬溢价，因此能够抵消薪酬溢价产生的累积成本，为企业创造额外价值。而普通员工的薪酬溢价伴随员工工资上涨，确实对企业创新资金产生挤出效应，同时，由员工间薪酬溢价产生的薪酬比较可能对企业创新数量发挥出更强的社会比较作用，因此显著抑制了企业创新数量，这与孔东民等[28]的研究结论一致，表明管理层的薪酬溢价能提高管理层对企业可持续发展目标的自主性，而员工的薪酬溢价会导致员工对企业创新资金的挤出效应。

从分样本中可以看出，薪酬溢价对企业创新的影响在非国有企业更显著，这可能是因为国有企业存在的软约束和政策性负担会弱化薪酬溢价的作用，如国有企业管理层可能利用政府补助虚报公司业绩，从而提升薪酬[29]。另外，国企企业经营者的目标多元化，更倾向以政治晋升为主的政治性激励，而非薪酬激励。同时，非国有企业经营围绕利润最大化，注重高管薪酬和普通员工薪酬的同步增长，从而能充分发挥出各自的作用。

但是从表5的第(6)列和(9)列可以看出，样本企业中无论是国有企业还是非国有企业，企业管理层薪酬溢价、员工薪酬溢价与企业创新质量在1%的水平上显著正相关。这一方面源于效率工资理论，认为管理层和员工薪酬溢价将强化团队的道德坚守，减少离职行为，通过较高努力获得生产力和盈利能力提升[30]；另一方面，两者的薪酬溢价有助于吸引有才华的管理层和员工参与企业创新，从而提高企业甄别和利用机会的能力，提高企业创新质量。总之，企业管理层和员工对薪资的更高要求都可能挤出创新投入，倒逼企业审慎进行创新投资，从低质量的非发明专利产出转向高质量的发明专利产出，从而实现从追求数量到追求质量的转变，推动企业实质性创新。

3.5 稳健性检验

3.5.1 内生性问题

一方面，企业创新可能反向影响企业管理层和普通员工收入进而影响企业垂直薪酬差距，另一方面，垂直薪酬差距是以企业层面数据为基础测算的，会因测量误差而导致存在变量内生性问题，因此需要进行内生性控制。借鉴 Lewbel[31]寻找工具变量的思想和方法， 用 IVGapitj=[Gapitj-E(Gapitj)]3(即用j省份第t年垂直薪酬差距减去所在省市所有行业垂直薪酬差距均值，对所得差值取三次方) 然后进行2SLS回归。检验结果如表6中的(1)、(2)、(3)所示，模型中各解释变量估计系数符号和显著性并无本质变化， 说明上述结论具有可靠性和稳健性。

3.5.2 其它稳健性检验

除进行内生性控制外，还依次进行了稳健性检验。将企业相对薪酬差距(管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值)作为垂直薪酬差距的替代变量。表6中的(4)、(5)、(6)结果显示，在1%的水平上垂直薪酬差距与企业创新仍然呈显著的正向关系。本文还以研发水平作为企业创新的替代性指标，进行固定效应和随机效应检验。回归结果显示，垂直薪酬差距与企业创新之间依旧是一种显著的正向关系，说明研究结果具有较强的稳健性。

4 结论与展望

人力资本与创新一直是学术界关注的重要课题。本文从管理层和普通员工视角，基于管理层薪酬差距扩大现象，探究了企业垂直薪酬差距以及形成差距的薪酬溢价水平对企业创新的影响。在理论分析基础上，利用我国上市公司 2007—2015 年数据考察了垂直薪酬差距对企业创新数量和质量的影响。 研究表明，总体上，垂直薪酬差距对创新数量和质量都发挥“锦标赛”激励作用，且创新激励效应在薪酬差距较低的企业中更显著；同时，企业融资约束程度会反向调节两者关系。通过将薪酬差距分解后发现，管理层薪酬溢价对企业创新发挥“锦标赛”激励作用，而员工薪酬溢价对企业创新质量发挥“锦标赛”激励的同时，对创新数量发挥社会比较作用，并且这种影响在非国有企业更加显著。这表明创新离不开管理层的科学决策、相对宽松的融资环境以及普通员工的支持合作。在控制内生性问题并引入垂直薪酬差距的工具变量后，上述结论仍具有稳健性。该研究对于改善企业薪酬设计和弥补创新投资不足具有重要启示意义。

(1)垂直薪酬差距是企业同时针对高管和员工两大群体采取的激励措施。一方面，适当拉大高管—员工薪酬差距，可以激励管理层和员工发挥最佳潜能；另一方面，应充分认识并重视普通员工在创新活动中的作用。

(2)各企业应该基于自身发展现状，有侧重地逐步建立健全薪酬制度规范，而不仅仅限于岗位、绩效、混合、技能等工资制度，尤其是对于国有企业而言，应坚持市场化改革、剥离国有企业政策性负担,加快企业人才市场建设，从而更好地为企业创新提供人才支持。

(3)政府应该为不同所有制企业创造相对公平的竞争性融资环境，缓解企业创新中面临的融资约束，发挥薪酬激励对企业创新的“锦标赛”激励效应，推动创新可持续发展。

(4)加大企业创新投入力度，同时，努力加强企业自身建设。 一方面，企业应建立健全信息披露制度，包括薪酬透明度，减少信息不对称问题；另一方面，企业应努力提升信用意识，加强信用体系建设，从而缓解创新活动中面临的融资约束，提升薪酬激励效果。

本文研究的局限性在于薪酬激励只考虑了货币薪酬，没有考虑股权激励下的薪酬差距；样本只考虑到上市公司而忽视了非上市公司的融资约束情况可能更严峻，尤其是中小企业；未能考虑企业人力资本中管理层和普通员工的异质性，如年龄、性别、经验和学历可能对企业创新有不同影响。这些可以作为后续研究的方向，以得到更多有意义的结论。

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Research on the Influence of the Vertical Pay Gap on the Corporate Innovation′s "Quality" and "Quantity"

Fu Yi, Yao Qianwen

(School of Business, Central South University, Changsha 410083,China )

Abstract：Innovation depends not only on management's decision-making, but also with the support of employees inseparably ,then how does the vertical pay gap(pay gap between management and employees) affect corporate innovation? Based on the theory of the tournament and the theory of social comparison, the article use the Tobit covering with the sample of the A-share non-financial listed companies in China from 2007 to 2015 to examine the above relationship.The research shows that the vertical pay gap can play the role of championship incentives for corporate innovation, and the promotion effect on the innovations number is significantly in the lower pay gap group ;at the same time, corporate finance constraints will adjust the relationship between vertical pay gap and corporate innovation reversely; executive compensation premium can significantly increase the quantity and quality of enterprise innovation, and employee compensation premium will significantly reduce the company's innovations number ,but improve the quality of innovation, and the incentives for non-state-owned companies is more significant. The research suggests both promoting company's remuneration design and strengthening corporate innovation for financial support and the talent building.

Key Words:Vertical Pay Gap; Tournament Theory; Pay Premium; Innovation

收稿日期：2018-09-13

基金项目：教育部人文社科基金项目(17YJC790035)

作者简介：傅沂 (1978-)， 男，湖北襄阳人，博士，中南大学商学院副教授，研究方向为区域经济学、产业经济学、 演化经济学；姚倩文(1993-)，女， 湖北黄冈人，中南大学商学院硕士研究生，研究方向为金融经济。

DOI：10.6049/kjjbydc.2018060523

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：F272.923

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2019)08-0101-09

(责任编辑：胡俊健)