授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用

知识经济时代背景下，企业成功与持续保持竞争优势越来越依赖于其知识储备以及知识管理[1]。虽然很多企业在知识管理项目上投入了大量人力、物力和财力，但研究发现世界五百强企业每年因知识分享问题蒙受至少315亿美元损失[2]。企业中的知识大多都是隐性知识，因此隐性知识的有效分享不仅是企业获得持续竞争优势的关键，也是企业知识管理的核心内容[3]。受隐性知识属性、传播载体以及组织环境等因素影响[4]，企业对隐性知识的管理要比显性知识管理困难得多[5]。具体而言，隐性知识分享壁垒主要有两个方面：一方面，隐性知识隐含于个体的经验和行为中，难以量化和信息化，因而具有难以转移和分享的垄断性特征；另一方面，隐性知识分享超出了企业规定的工作职责范围，员工之间分享隐性知识大多是自愿行为。为了维护自身利益和地位，员工不会轻易与同事分享代表自身核心竞争力的隐性知识。对隐性知识的有效利用与配置是当前知识管理的重点和难点，因而促进员工积极分享隐性知识成为当下企业知识管理活动中最困难且最有价值的目标之一。

实际上，领导者行为方式对于员工行为和决策有着十分重要的影响[6-7]，并且知识创造、分享、应用和整合环节都扮演着关键角色。相比威权领导或集权领导塑造的工作氛围，知识经济时代下的员工更希望身处宽松的工作环境且拥有更多的工作自主权。华为公司初期推行中央集权管理模式，限制了员工的独立性与创新力，后来任正非“充分放权”，给予下属自主权以发挥其才能，可以说是授权型领导引领了华为公司今天的成功。然而，目前理论界对于授权型领导的研究还不多，基于中国管理情境的探讨更是有限。尽管张亚军[8]从情景授权视角证明了授权型领导与员工隐性知识分享正相关，但是从心理授权视角出发，授权型领导对员工隐性知识分享行为的影响机制仍然是一个未开启的“黑箱”。角色认同与自我归类理论研究了个体自我概念的形成和作用机制[9]，发现当员工认知到自己是组织内部人时，角色认同感会使其主动承担相应的角色行为。在中国集体主义文化情景下，员工十分在意自己是否为组织内部人，而内部人身份感知水平体现出员工的归属程度以及为组织作出贡献的意愿。内部人身份感知为学界研究领导行为方式对员工工作态度和行为的内在影响机制提供了新视角[10-12]。

本研究拟从心理授权视角出发，引入内部人身份感知这一心理认知变量，将授权型领导、内部人身份感知与隐性知识分享整合在一个框架中，探讨授权型领导对隐性知识分享的传导机制。此外，已有研究表明职场友谊会对员工工作态度、建言行为以及知识共享意愿产生一定影响[13-14]。考虑到职场友谊在员工生活和工作中的常见性以及情感变量对员工行为可能产生的相关影响，本研究进一步将职场友谊纳入研究框架，探究其在内部人身份感知与员工隐性知识分享行为之间的作用，以进一步厘清影响隐性知识分享的边界条件。

1 理论分析与研究假设

1.1 授权型领导与隐性知识分享

授权型领导由一系列相关概念演化而来，其形成与发展大体遵循“自我控制-自我管理-自我领导-自我管理型团队的外部领导-超级领导-授权型领导”的路径[15]。Pearce等[16]率先提出“授权型领导”这一新型领导概念，并将其作为独立的领导类型，在组织情境下进行研究。后来学者多从情境授权和心理授权两个视角解释授权型领导。Ahearne[17]认为心理授权视角下的授权型领导强调员工对授权的感知与反应，通过消除员工的内在无权力感，提升员工内在动机水平。具体包括强调下属工作意义、鼓励下属参与决策、对下属工作绩效表示信心以及给予下属工作自主权，这与工作意义、工作影响力、自我效能和自主性4个维度相对应。本研究从心理授权的角度探讨授权型领导与隐性知识分享之间的内在作用机制，因此采用Ahearne等提出的授权型领导定义。

Polany[18]认为隐性知识具有垄断性，难以规范、编码和转移，包括技能、经验、诀窍和专业知识等。Nonaka等[19]认为隐性知识是企业员工在长期实践中积累的工作技能、经验及感悟到的高度个人化知识。隐性知识分享是企业获得持续竞争优势和成功的关键，能改变知识接受者的认知与行为[20]，而不是局限于简单的知识表述和信息交流。然而，工作职责并没有要求员工进行隐性知识分享，因此它是员工的一种角色外行为。为了确保自己的比较优势与相关利益不受损害，以及维持自身组织地位和满足特定心理需求，员工通常不会主动将代表自身工作价值的隐性知识分享给他人[21]。隐性知识作为一种高交流分享成本、高度人性化和情景化的知识，其分享需要满足一定前提条件。

研究证明，管理者在消除下属隐性知识分享顾虑和抵触情绪等方面往往具有非常直接的作用[22]。授权型领导可能对员工隐性知识分享行为具有促进作用的主要原因在于：①员工对工作内容的兴趣会激发其进一步学习的欲望，进而主动与组织内其他成员分享隐性知识并发出知识分享请求[23]。授权型领导下的员工更容易认识到工作的重要性和意义，与同事分享隐性知识的动机更强；②相比于指令型领导，参与型领导下的团队成员往往更愿意进行知识分享与整合[24]。由此可知，授权型领导通过弱化员工分享隐性知识的损失感知，促进其分享隐性知识；③授权型领导关注下属工作情况，对下属积极出谋划策的行为给予肯定和奖励，进而激发下属分享隐性知识的热情[25]。因此，授权型领导更容易培养员工的工作自信与成就感，有助于其分享隐性知识；④当组织内部呈现出一种专制和封闭的工作氛围时，威权领导和群体压力会使下属保持沉默并隐藏隐性知识[26]。相反，授权型领导通过提高员工的工作自由度和权力感，营造开放、平等和友好的组织氛围，促进员工就工作中存在的问题主动提出见解、分享隐性知识。基于此，本文提出以下假设：

H1：授权型领导对员工隐形知识分享行为具有正向影响。

1.2 授权型领导与内部人身份感知

内部人身份感知概念的提出为学界研究领导行为方式对员工态度和行为的内在影响机制提供了新的视角[10-12]。Masterson等[27]认为内部人身份感知是个体对其在组织中获得地位、个人空间和接受程度的一种自我感知。在中国管理情境下，内部人身份感知通常反映员工对其工作发展平台与成长空间等的认可程度[28]。从心理授权视角出发，本文认为授权型领导会提高员工的内部人身份感知水平。首先，授权型领导经常与员工进行沟通及分享信息，不仅拉近了与员工的心理距离，而且使员工明白工作任务的意义并感知到自身对于组织的重要性，此时员工会形成更强的组织责任感，强化内部人身份感知；其次，鼓励员工参与决策制定这一授权型领导行为表现出上级对员工的认可与信任，使员工坚信自己是组织内部人[29]；再次，Lapalme等[11]通过构建权威关系模型，指出上级支持能提高员工的内部人身份感知。授权型领导不仅关心和支持下属工作，而且十分重视下属为组织作出的贡献；最后，在授权型领导下，员工拥有更多权力和自主性，也拥有更多影响组织过程和结果的机会。此外，授权型领导帮助下属提升工作技能及工作绩效等行为表明了其对下属的认可、重视与投资[30]，有利于强化员工的内部人身份感知。基于此，本文提出以下假设：

H2：授权型领导对员工的内部人身份感知具有正向影响。

1.3 内部人身份感知与隐性知识分享

已有研究表明，个体认知因素对知识分享具有一定影响[31]，内部人身份感知作为一种重要的心理知觉会对员工行为产生一定刺激作用。赵斌、韩盼盼和赵凤娜[32]基于中国管理情境的研究显示，员工内部人身份感知水平会直接影响其工作态度和表现。中国传统文化与内部人身份感知关系密切，当员工内部人身份感知水平较高时，会表现出更多有利于组织的行为。更进一步来说，当员工感受到上级对自己的重视和肯定时，不仅会完成角色内工作，还会表现出更多组织公民行为[33]。因此，内部人身份感知会对员工隐性知识分享行为产生积极影响。

根据角色认同与自我归类理论，当员工内部人身份感知水平较高时，更愿意与同事分享隐性知识。一方面，员工内部人身份感知越强烈，表现出更多集体行为的意愿越强，越认同组织目标与价值观[34]。在共同的组织目标导向下，员工的隐性知识保护性会弱化，愿意与同事进行分享。另一方面，当员工具有较高水平的内部人身份感知时，组织内部人身份会引发员工产生强烈的组织归属感和忠诚感，愿意承担更多的工作责任和义务，这种积极情感状态会促使员工表现出更多的组织公民行为，包括隐性知识分享行为。基于此，本文提出以下假设：

H3：内部人身份感知正向影响员工隐形知识分享行为。

此外，相关研究结果表明，领导行为方式大多通过影响下属内在心理感知，间接作用于其行为[35]。因此，授权型领导对员工隐性知识分享行为的影响也是通过内部人身份感知这一中介途径发挥作用的。具体来说，授权型领导者向下属传递肯定、重视与投资信号，当下属感受到信号后，认为自己是组织内部人并产生强烈的归属感。此时，下属具有较高水平的内部人身份感知，他们对隐性知识的感知成本会下降，更乐于与同事分享隐性知识以回报组织信任与支持。因此，本文提出如下假设：

H4：内部人身份感知在授权型领导与员工隐性知识分享行为的关系中起中介作用。

1.4 职场友谊的调节作用

职场友谊是人际关系在职场中的一种特殊表现形式。具体而言，职场友谊是同事之间在正式工作联系基础上发展起来的亲密伙伴关系，具有自愿性、非排他性、非正式性和个人性特征[36]。高水平的职场友谊即组织员工在工作中通过相处与交流而建立的相互喜爱、信任的关系，会使员工表现出资源分享和利益共享等行为[37]。职场友谊不仅能满足个体情感性需求，也有助于同事之间相互支持和知识分享。这是因为，知识分享涉及员工之间的社会性互动，而同事间关系能影响其互动过程[38]。换言之，同事关系的亲疏远近是影响个体隐性知识分享的关键因素。

尽管前文已经提到内部人身份感知水平高的员工更愿意与同事进行隐性知识分享，但该行为的实现还会受到职场友谊水平影响。具体理由如下：①职场友谊具有信息流动双向性、分享性互换、平等互惠等性质[39]。职场中的朋友愿意以坦诚、开放的态度待人，并利用自身资源帮助朋友，如提供信息和工作经验等，高水平的职场友谊能为员工提供情绪支撑和内在报酬，有利于隐性知识传播与接收；②如果组织成员之间关系淡薄或存在矛盾冲突，会严重抑制分享隐性知识的积极性[40]。进一步地，即便员工获得组织认可并感知到内部人身份，低水平的职场友谊也可能削弱彼此间的情感依附，降低他们相互帮助的积极性以及分享信息资源的可能性与可靠性。基于此，本文提出如下假设：

H5：职场友谊调节内部人身份感知与员工隐性知识分享行为之间的正向关系。职场友谊水平越高，内部人身份感知对员工隐性知识分享行为的正向影响越强。

基于以上分析，本研究构建理论模型如图1所示。

2 数据与变量

2.1 样本来源

研究数据通过问卷调研的方式获取，主要途径有：到员工培训现场发放和回收问卷；利用学院MBA、EMBA学员以及研究团队人脉发放。样本选自北京、上海、河南等地区的多家企业，行业涉及金融、IT、房地产、建筑和科研等。在问卷收集过程中，要求被试者必须是团队成员，选择两个时间点收集主管-员工配对数据，前后间隔1个月。由员工评价授权型领导、内部人身份感知、职场友谊及控制变量，由直接主管评价员工隐性知识分享行为。本次调研共发放360份问卷，回收308份，回收率为85.6%。为了检测被试者是否认真填写，问卷第15、16和18题为反向题目，若同一条目内其它题项回答与反向题目回答矛盾，则视为无效问卷。经过筛选得到有效答卷 276份，有效完成率为 89.6%。员工样本分布为：性别方面，男性占52.72%，女性占47.28%；年龄方面，25岁及以下占33.67%，26～35岁占56.12%，31～ 45岁占8.16%，46岁及以上占2.04%；教育程度方面，大专及以下占21.08%，本科占63.95%，研究生及以上占14.97%。

2.2 变量测量

(1)授权型领导。本研究从心理授权角度分析授权型领导对隐性知识分享的影响机制，因此采用Ahearne等[18]提出的量表测量授权型领导，包括“主管帮助我了解我工作目标与工作任务对组织的意义”、“主管经常让我参与决策制定”等12个题项。

(2)内部人身份感知。采用Stamper & Masterson[12]开发的量表，包括“我觉得我是组织的内部成员”、“公司经常让我产生被遗弃的感觉”等6个题项。

(3)职场友谊。采用孙健敏和焦海涛[41]修订的9题项二维度量表，其中友谊机会测量包括“我有机会去了解我的同事们”等5个题项，友谊强度测量包括“我觉得我可以非常信任许多同事”等 4个题项。

(4)隐性知识分享。采用Bock等[42]开发的量表，包括“我乐意将工作中的灵感和观点分享给同事”、“我乐意将我的专业知识分享给同事”等4个题项。以上4个变量均采用李克特5级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1-5分。

(5)控制变量。有研究认为，性别、年龄、学历、团队规模和工龄可能影响员工隐性知识分享行为，但不会对其造成决定性影响。因此，本研究选择性别(男性为“0”，女性为“1”)、年龄、学历、团队规模和工龄作为控制变量。

2.3 统计方法与分析思路

本研究运用多种研究方法，结合SPSS23.0和Amos17.0统计软件进行分析。首先，运用SPSS23.0对量表进行同源方差分析和信度分析，并运用Amos17.0对量表进行验证性因子分析；然后，运用 SPSS23.0 进行描述性统计分析；最后，采用层次回归分析方法考察授权型领导、内部人身份感知与员工隐性知识分享行为的关系，以及职场友谊的调节作用。

3 实证分析与假设检验

3.1 同源方差分析

已有研究表明，同源方差可能导致结果偏差甚至出现根本性的结论错误。为确保研究结果的可信性，本研究不仅在调查过程中分两个时间点进行问卷发放和收集，且所有问卷均采用匿名制填答以消除受测者顾虑。此外，本研究采用Harman单因素检验法对量表进行因子分析。本研究的统计数据结果显示，共析出5个特征根大于1的因子，且所有因子对总方差的解释率均小于50%(单因子最大解释率为36.542%)，进一步表明本次研究使用的样本数据不存在显著的同源方差问题。

3.2 信度与效度分析

本研究首先运用SPSS23.0对测量工具进行信度和效度检验。具体来看，授权型领导的因子载荷在0.717～0.795之间，Cronbach's α系数为0.933；内部人身份感知的因子载荷在0.820～0.905之间，Cronbach's α系数为0.935；职场友谊的因子载荷在0.661～0.839之间，Cronbach's α系数为0.909；隐性知识分享的因子载荷在0.935～0.956之间，Cronbach's α系数为 0.960，结果表明各变量的汇聚效度良好。用KMO和Bartlett球形检验进行效度分析，结果显示系数为0.96，说明适合进行探索性因子分析。为了检验各变量之间的区分效度，本研究采用AMOS17.0 对授权型领导、内部人身份感知、职场友谊和隐性知识分享4个变量进行验证性因子分析，通过比较四因子模型、三因子模型、双因子模型以及单因子模型发现，四因子模型的拟合效果较好(χ2/df=2.62<3；RMSEA=0.07<0.08；CFI=0.92>0.90；TLI=0.91>0.90)。因此，该问卷具有较好的结构效度。

3.3 描述性统计分析

表1显示了变量的均值、标准差及相关系数，可以看出分析结果与本研究的理论预测方向一致：授权型领导与内部人身份感知(β=0.595，P<0.01)、隐性知识分享(β=0.593，P<0.01)与职场友谊(β=0.506，P<0.01)之间均是正向相关，H1与H2得到初步支持；内部人身份感知和职场友谊(β=0.621，P<0.01)与隐性知识分享(β=0.558，P<0.01)之间正向相关，H3得到初步支持；职场友谊和隐性知识分享(β=0.727，P<0.01)之间正向相关。

3.4 主效应与中介效应检验

本研究运用SPSS23.0，采用层次回归分析方法对主效应和中介效应假设进行检验，结果详见表2。样本数据共线性分析结果显示，回归方程中各变量VIF值最大为1.63，不存在严重的共线性问题，层次回归分析结果具有可信性。如表2所示，模型1为控制变量对员工隐性知识分享的回归分析。授权型领导对隐性知识分享具有显著正向影响(β=0.50，P<0.001，模型2)，授权型领导对内部人身份感知具有显著影响(β=0.60，P<0.001，模型5)，内部人身份感知与隐性知识分享之间显著正相关(β=0.56，P<0.001，模型3)。因此，H1、H2、H3得到支持。

注: N = 276；*表示在0.05水平上显著相关。**表示在0.01 水平上显著相关

注：N=276；*表示p < 0.05，**表示p < 0.01，***表示p < 0.001；括号内标注的是t值，下同

为了检验内部人身份感知的中介效应，根据Baron & Kenny的建议， H1、H2、H3前文已经得到验证。接着将授权型领导和内部人身份感知同时引入回归方程中，检验内部人身份感知对隐性知识分享是否具有显著影响，以及授权型领导的效应是否消失(完全中介)或者减弱(部分中介)。从表3结果可得，将授权型领导和内部人身份感知引入回归方程后，授权型领导对隐性知识分享的影响系数有很大下降(β值从0.50下降为0.27)，且内部人身份感知对隐性知识分享具有显著的正向影响(β=0.39，P<0.001，模型4)。因此内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起部分中介作用，H4也得到数据支持。

3.5 调节效应检验

H5是关于内部人身份感知和职场友谊对隐性知识分享的交互作用，采用层级回归分析方法进行验证。将隐性知识分享作为因变量，首先引入控制变量，其次引入自变量内部人身份感知和调节变量职场友谊，最后引入内部人身份感知和职场友谊的交互项。进一步地，在构造内部人身份感知和职场友谊的交互项时，分别对它们进行标准化(去中心化)处理以消除共线性影响。

表4显示，内部人身份感知和职场友谊对隐性知识分享均具有显著正向影响(β=0.56，P<0.001，模型7；β=0.18，P<0.01，模型8)，内部人身份感知和职场友谊的交互项对隐性知识分享具有显著正向影响(β=0.18，P<0.001，模型9)，说明内部人身份感知对隐性知识分享在职场友谊水平较高的条件下影响更强，而在职场友谊水平较低的条件下影响较弱，H5获得支持。为进一步确认职场友谊对内部人身份感知与隐性知识分享关系的调节效应是否存在，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差表示不同的职场友谊水平，探讨授权型领导对隐性知识分享的影响，结果如图2所示。

注：N=276；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p < 0.001；括号内标注的是t值

从表4和图2可以看出，内部人身份感知与隐性知识分享显著正向相关，即职场友谊水平越高，内部人身份感知对隐性知识分享的积极作用越强。因此，职场友谊在内部人身份感知与隐性知识分享之间起正向调节作用。

4 结语

4.1 研究结论

(1)基于角色认同与自我归类理论，本研究从心理授权视角出发，采用问卷调查法，基于276份主管-员工配对数据，探讨了中国管理情境下授权型领导对员工隐性知识分享的影响，以及员工内部人身份感知的中介作用和职场友谊的调节作用。首先，授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向影响。随着授权型领导研究的发展，学界和管理者发现知识经济时代，员工更希望身处宽松的工作环境、拥有更多的工作自主权。但目前理论界关于授权型领导的研究还不多，基于中国管理情境的探讨更加有限。此外，已有研究主要探讨了领导风格对知识分享的影响，未关注到隐性知识这一特殊知识类型。本研究着眼于隐性知识分享行为，不仅完善了领导行为方式对员工隐性知识分享的作用机制，也为二者关系的研究提供了重要理论视角。

(2)内部人身份感知在授权型领导与员工隐性知识分享关系中起到部分中介作用，这对于打开二者作用机制的“黑箱”具有重要理论意义。进一步研究发现，授权型领导下的员工之所以会更加主动地分享隐性知识，除了回报上级的认可与支持外，也可能是授权型领导通过影响员工的内部人身份感知，使其产生责任感和归属感，激发其隐性知识分享意愿。基于角色认同和自我归类理论，验证了“授权型领导—内部人身份感知—隐性知识分享”影响的过程机制，这是对以往研究的有益补充。

(3)职场友谊在内部人身份感知与员工隐性知识分享关系起正向调节作用。具体而言，职场友谊水平越高，内部人身份感知对隐性知识分享的正向影响越强。职场友谊是健康、支持性工作氛围的重要组成部分，能降低员工感知成本对隐性知识分享的消极影响，促进隐性知识流动与传播。高水平职场友谊能强化内部人身份感知对员工隐性知识分享的影响。但是，目前国内有关职场友谊的研究并不多，基本上都将其作为一个前因变量或结果变量进行研究。因此，本研究探讨职场友谊在内部人身份感知与隐性知识分享行为关系间的调节作用，完善并丰富了现有研究。

4.2 研究启示

(1)企业应当重视授权型领导对员工隐性知识分享行为的影响。员工隐性知识分享是企业知识管理中的核心问题，同时也是一个企业能否获得持续竞争优势的关键。因此，鼓励员工高效分享隐性知识是领导者工作的重中之重。然而与西方企业相比，高权力距离文化背景下的中国企业领导大多采取集权管理，授权型领导在我国企业实践中受到了很大限制。因此，应呼吁中国企业家采取适度的授权型领导策略，促进企业更加有效地推进知识管理，提升企业软实力和竞争优势。

(2)通过提升员工地内部人身份感知水平，加强授权型领导对员工隐性知识分享行为的积极影响。内部人身份感知高的员工会怀有更多的责任感和义务感并自觉维护组织的有效运作，也会主动与同事分享隐性知识。所以管理者应通过授权型领导使员工感知到自己是组织的圈内人。同时，管理者要重视员工并且使员工在工作中感受到自身的价值，建立与组织相关的情感纽带，从而积极地融入到组织当中。

(3)管理者要创造环境提高组织内部的职场友谊水平。职场友谊的正向调节作用说明管理者应该正确引导职场友谊发展方向，提高职场友谊的强度与质量。一方面，企业要招收易与他人相处的员工，同时要维护企业内部的同事互动以及人际关系。另一方面，企业可以采取开放式办公，建立有效的沟通交流平台，从而为员工之间的互动创造机会。

4.3 不足与展望

本研究存在以下不足：一方面，本文属于横截面研究，不能准确刻画变量间的作用机制，后续可开展纵向追踪研究，进一步确定授权型领导与员工隐性知识分享行为之间的内在关系；受到主观因素与客观条件限制，本文研究样本容量稍显不足，虽然276份有效样本数据在可接受范围之内，但扩大样本容量仍然有重要意义。另外，研究样本主要集中于北京、上海和河南等地，存在地域限制。未来应扩展调查范围，利用更多区域以及不同企业性质的样本数据展开研究，以提高研究结论的可靠性。

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授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制
——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用

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