随着企业改革不断推进、互联网技术应用不断深入,企业所面临的环境动态性和复杂性不断加剧。环境的快速变化导致诸多在位企业获得竞争优势的基础发生了变化,在位企业为获取持续竞争优势,不得不进行二次创业,实现公司转型发展[1]。然而,资源是价值创造的源泉,尤其是具备稀缺性、价值性以及无可替代性的资源更能够发挥其独特作用[2]。因此,资源对于组织成立、发展以及转型都具有关键性作用。
但再稀缺的资源都具有流动性,只有流动的资源才会发挥其应有的价值,而且流动方向和速度由不同的驱动力作用使然。领导行为作为资源驱动力之一,尤其面对在位成熟企业二次创业情境,在位成熟企业和初创期企业不同,在位成熟企业需要面对自身发展中存在的问题,如运行惯性、人员冲突、官僚主义等[3],谦卑领导行为能否在二次创业情境下发挥作用,实现内部资源的有效聚合、合理流动,维持其持续竞争优势[4],进而推进公司二次创业和企业转型发展?对该问题的探究不仅具有理论意义,而且能够为二次创业顺利开展提供领导方面的理论依据。
梳理谦卑领导行为与二次创业的相关研究,发现目前对于谦卑领导行为的研究主要集中在3个层面:谦卑领导维度开发与拓展、谦卑领导行为与个体关系、谦卑领导行为与团队关系探讨。其中,在团队层面的研究处于起步阶段,研究成果相对较少。目前,有学者将谦卑作为企业发展战略性资源进行研究[5],但鲜有学者就谦卑领导行为对于组织资源的作用机制进行探讨,尤其是二次创业情境下谦卑领导行为效能机制研究鲜见。因此,谦卑领导行为是否是组织资源驱动因素之一?其作用机制和效果如何?领导与员工的社会交换过程能否对资源共享和整合产生作用?能否在二次创业的特殊情境下发挥作用?以上问题值得深入研究和探讨。
鉴于此,本研究从资源观视角出发,构建“谦卑领导行为-资源整合/资源共享-二次创业绩效”链条。同时,结合中国在位企业二次创业的特殊情境,探讨组织合法性对谦卑领导行为和资源整合/资源共享关系的调节作用。因此,本研究能够进一步拓展谦卑领导行为理论边界,发掘谦卑领导行为在二次创业情境下的效能机制。
谦卑一词来源于拉丁文,意思是“泥土”或“地面上”,强调低调而不自夸、不自负,是一种美德。谦卑型领导意味着“自下而上”的一种领导方式,谦卑领导行为一般归为3类:①承认自身局限、不足与错误;②赞扬追随者的长处和贡献;③可教性垂范作用[6]。Burak Oc等[7]以亚洲文化为研究情境,对谦卑型领导测量体系进行了拓展,使其不仅包含Owens开发的量表,而且增加了准确看待自己、以身作则、谦逊、为整体利益而努力、平易近人、展现出相互尊重和公平等6个测项;李胜兰等[8]以中国组织情境为研究对象,通过质化研究开发出谦卑型领导在中国情境下的基本维度,主要包括德行榜样、谦卑行为、沉稳睿智和下属导向4个部分。
谦卑型领导自2012年被提出(Owens B P,2012)以来,得到众多学者的关注,谦卑领导研究也逐步深入,主要集中在以下3个层面:①谦卑型领导维度开发与拓展[6,7];②谦卑型领导与员工的互动关系研究,如员工认同感[9]、员工创造力[10]、员工沉默行为[11]、离职倾向[12]等;③谦卑型领导与团队的关系。谦卑型领导行为能够产生“滴水效应”,对团队整体行为产生影响,提升整体谦卑程度[13]。但团队层面的研究相对较少,而且谦卑领导行为与创业领域的交叉研究也鲜见。因此,对于以上问题的探究既能够进一步丰富谦卑领导理论,也能够为二次创业绩效提升提供借鉴。
Nielsen等[14]通过回顾先前学者研究,认为谦卑领导行为具有3个基本特征:一是认识到自身局限和优势;二是积极接受来自追随者的信息,认清自身,必要时改变自己;三是从整体关系中考虑自己。谦卑型领导行为的特质无疑会让追随者感受到领导的亲和力,提高追随者的满意度,并形成支持性人际关系[12]。支持性人际关系会增加员工心理投入并增强其内在动机,有利于员工创造力的发挥[10,15]。创新性人才无疑是公司二次创业成功的必要因素,而谦卑领导行为更容易激发员工创新、创造的积极性,有利于二次创业绩效提升。由此,本文提出如下假设:
H1:谦卑领导行为与二次创业绩效之间存在显著正相关关系。
(1)资源整合的中介作用。资源整合是指企业对来源、结构、层次以及内容不同的资源进行筛选、吸收、配置、激活和有机融合,使之具有更好的条理性、系统性以及柔性,形成资源体系重构和有效配置的过程[16]。由此,资源整合能够使得资源利用更加顺畅、高效。本文以二次创业作为研究情境,二次创业企业自身已经积累了一定的发展资源,资源组成的复杂性、动态性往往使得资源利用过程相当复杂,甚至资源流动性会受很多因素掣肘。例如,组织运行过程中形成的官僚体系、人员冲突以及运行惯性都会影响资源流动性。但谦卑领导行为作为一种独特类型的勇气,能够有效提升组织内部认同感、满意度并营造出融洽的组织氛围[9,12]。融洽的组织氛围能够一定程度上缓解组织内部长期形成的官僚作风等问题。因此,谦卑领导行为能够对资源整合产生积极影响。由此,本文提出如下假设:
H2:谦卑领导行为与资源整合之间存在显著正相关关系。
资源整合涉及内容较为宽泛,主要包括技术整合、人力资源整合、资金整合和物质资源整合。新创企业资源整合主要体现为技术整合和人力资源整合,技术和人力等资源整合能够提升企业在资源方面的领先优势,并且通过资源整合易于产生异质性服务和产品,因此有利于新创企业创业绩效提高[17]。同时,资源整合过程也是机会和潜在价值发掘过程,通过对潜在价值的挖掘能够有效提升企业绩效[4]。并且,有效的资源整合方式对新创企业绩效具有正向影响[18]。本文以二次创业企业为研究情境,资源作为企业发展的基础条件,因此,资源有效整合会对绩效产生重要影响。由此,本文提出如下假设:
H3:资源整合与创业绩效之间存在显著正相关关系。
同时,笔者认为,谦卑领导行为通过整体性思维和高亲和力行为方式,在组织内能够有效提升满意度和认同感,通过资源整合传导对创业绩效产生重要影响,即资源整合在谦卑领导行为作用于创业绩效的过程中扮演着“中介”角色。由此,本文提出如下假设:
H4:资源整合在谦卑领导行为与创业绩效之间起中介作用。
(2)资源共享的中介作用。相对于西方文化而言,中国更加重视谦卑等优良传统文化对人格的塑造,“三人行,必有我师”、“谦者众善之基,傲者众恶之魁”等格言也证明了这一点。谦卑作为中国传统文化中理想的道德诉求[19],不仅是一种良好的道德修养,也是一种神奇的管理智慧[9]。谦卑型领导作为一种“由下至上”的领导方式,不仅能够形成支持性人际关系,而且能够营造积极的组织氛围[20]。和谐的人际关系以及积极的组织氛围无疑能够促进员工之间、团队之间的共享行为,这种资源共享行为不仅体现为物质方面的共享,更体现为不同个人、团队之间的隐性知识共享。因此,谦卑领导行为能够对组织内资源共享行为产生积极影响。由此,本文提出如下假设:
H5:谦卑领导行为与资源共享之间存在显著正相关关系。
资源共享是指通过资源整合和优化配置进行资源的有效传递,用最短的时间将最适宜的资源传递给企业内部最需要的使用者,实现资源价值最大化,进而推动企业内创业活动开展[21]。资源流动和共享是实现资源价值最大化的关键[22],只有流动的资源才能发挥其最大价值,实现整体效益提升。并且,跨边界资源共享是资源增值利用的新焦点,有利于新产品、新服务诞生,进而有效提升创业绩效和创业效率[23]。本文以二次创业公司作为研究对象,二次创业公司在发展过程中势必积累了大量资源,如果大公司内部资源仅被少数人和部门使用,资源没有被充分利用起来,或者资源没有有效应用于公司转型发展的新业务,那么大公司的资源禀赋并不会对其二次创业绩效产生积极影响。因此,资源共享能够对创业绩效产生正向影响。由此,本文提出如下假设:
H6:资源共享与创业绩效之间存在显著正相关关系。
同时,笔者认为,谦卑领导行为通过其谦和、低姿态的处事方式,在组织内容易形成支持性人际关系和积极的组织氛围,通过资源共享的传导对创业绩效产生重要影响,即资源共享在谦卑领导行为和创业绩效之间扮演着“中介”角色。由此,本文提出如下假设:
H7:资源共享在谦卑领导行为与创业绩效之间起中介作用。
在组织与企业研究中,组织合法性是指组织行为在社会规范、信仰和公众价值观系统中是可取的、适合的、恰当的、令人满意的[24]。组织合法性被具体划分为规制合法性、规范合法性和认知合法性,规制合法性即组织行为是否符合相应的法律法规与规章制度,规范合法性即组织对社会规范的遵守程度,认知合法性即组织对文化系统和社会价值观的认可程度。组织合法性对于组织生存与发展具有举足轻重的作用,具备合法性的组织可以获取资源以及持续的支持[25]。
新制度学派认为,组织合法性是组织实现稳定性、提升组织生存率以及企业成长的关键因素[26]。当组织合法性较高时,组织内员工对企业内环境、文化、法律和价值观的趋同程度较高,能够更好地理解企业所从事的工作、所提供的产品与服务。他们认为,企业行为是合理的、合适的,愿意相信企业本身以及企业正在开展的活动[27]。根据社会认同理论,当组织合法性较高时,意味着员工对于二次创业所形成的新组织单位认可程度高,这种认同感与支持感会强化组织内谦卑领导行为对组织内部资源的作用,更好地保证组织内部资源实现有效整合与使用、共享;当组织合法性较低时,意味着员工对于二次创业所形成的新组织单位认可程度低,此时谦卑领导行为所产生的正向效应较低,甚至产生反感。因此,当组织合法性较低时,谦卑领导行为对于组织资源的作用会降低,不利于组织内部资源整合和资源共享行为产生,进而不利于创业绩效提升。根据以上分析,本文提出如下假设:
H8:组织合法性在谦卑领导行为与资源整合关系之间起正向调节作用。
H9:组织合法性在谦卑领导行为与资源共享关系之间起正向调节作用。
综上,研究模型如图1所示。
图1 研究框架模型
本研究采用问卷调查的形式收集数据,调研时间集中在2017年8月至2018年1月,调研对象来自上海、北京、青岛、杭州等城市,涉及生物制药、软件开发、机械设备等37家二次创业企业员工及其直接领导,员工和领导共同填写问卷能够有效避免同源偏差问题。其中,领导对3~6名直接下属员工进行创业绩效、组织合法性评价。相应地,员工对上级的谦卑领导行为、资源整合、资源共享进行评价。由人力资源部门主管回收领导填写的创业绩效、组织合法性问卷(A卷),并由该部门发放相匹配的谦卑领导行为、资源整合、资源共享问卷(B卷)。在调研人员的监督下,由人力部门主管回收员工问卷。
问卷发放主要采取实地发放和电子邮件形式发放,通过一定的关系途径,向37家企业共计发放问卷550份。其中,领导问卷109份,员工问卷441份,根据问卷填写的完整程度、填写选项有无明显规律以及配对情况进行筛选,最终得到有效问卷496份,有效问卷回收率为90.181%。其中,男性占59.476%,女性占40.524%。调研对象主要是中、青年,21~30岁占41.330%,31~40岁占46.169%,41~50岁占9.677%,51岁以上占2.823%。在教育程度方面,大专及以下学历占3.427%,本科学历占50.806%,硕士研究生占41.734%,博士研究生及以上占4.032%。
本研究量表来自于国际和国内主流杂志中高被引论文。对于英文量表,为保证翻译结果的准确性,本研究采取直译-回译方式进行翻译,最终量表由团队共同讨论确定。对确定的量表进行预调研,共计发放问卷50份,回收48份,有效问卷42份,通过分析得到各量表的Cronbach′s ɑ均在0.700以上。
(1)谦卑领导行为(HL)。本文采用Owens等(2012)创制的量表,共有3个测量项,3个测量项分别对应3个题项,共计9个题项,分别与谦卑领导承认自身不足(领导能积极寻求反馈,即使反馈是批评性的)、谦卑领导欣赏他人的长处(领导赞赏他人所作的贡献)、谦卑领导愿展现教育性垂范作用3个方面相关。
(2)资源整合(RI)。根据尹苗苗和马艳丽(2014)的研究成果,本文从资源整合方式的角度,采用以下3个题项对资源整合进行测量:Q1贵企业将新资源进行组合;Q2贵企业用具有创造性的新方法进行资源组合;Q3贵企业创造性将现有资源和新资源进行组合。
(3)资源共享(RS)。Mehmet B等(2002)、张英朝等[28]将研究重点放在供应链上的信息共享能力上,并提出了一系列信息共享能力测度指标;石永贵[29]在研究企业网络过程中提出了智力资源共享评价指标,指标主要涉及共享资源利用率、共享资源数量等;彭正龙等(2011)对开放式创新模式下资源共享与创新绩效之间的关系进行了研究,并从共享频率、资源输入和资源输出3个维度设计了9个题项,如企业定期进行资源分享活动等。本研究借鉴彭正龙开发的量表进行资源共享测度。
(4)组织合法性(OL)。本文采用杜运周等(2012)开发的量表,从企业内外部提出了2个测量项,对应7个测量题项。企业内部题项如员工会自豪地告诉别人他们是您公司的成员;企业外部题项如投资者愿意与公司接洽。
(5)二次创业绩效(SSP)。采用杜海东等(2013)通过对国外量表本土化操作提出的适合本土情境的量表,共计4个题项,如公司新进业务领域市场需求增长速度。
(6)控制变量。将员工及其直接领导的性别、年龄、教育程度、职务层级作为控制变量。以上所有变量均采用Liket5点量表进行计分(“1”代表完全不认同,“5”代表完全认同)。
不同变量之间的均值、标准差以及相关系数见表1。谦卑领导行为和资源整合存在显著正相关(r=0.376,p<0.01);谦卑领导行为和资源共享、组织合法性、二次创业绩效之间存在显著正相关(r=0.270,p<0.01;r=0.106,p<0.01;r=0.233,p<0.01);资源整合与二次创业绩效之间存在显著正相关(r=0.238,p<0.01);资源共享和组织合法性、二次创业绩效之间存在显著正相关(r=0.263,p<0.01;r=0.424,p<0.01);组织合法性和二次创业绩效之间存在显著正相关(r=0.229,p<0.01)。描述性统计分析结果已经对假设进行了初步验证。
内部一致性系数是检验问卷信度的有效方法。通过SPSS23.0计算得到各个变量标准差、均值、相关系数及内部一致性系数(见表1中下划线数字)。其中,内部一致性Cronbach′s ɑ的值在0.758~0.952之间,已到达0.70的标准。因此,本研究量表具有较高的信度。
同时,本研究运用AMOS20.0对5个变量进行验证性因子分析,如表2所示。对比表2中各模型可发现,五因子模型的拟合指数最佳(χ2/df=1.532,CFI=0.951,NFI=0.913,GFI=0.911,TLI=0.943,PGFI=0.722),且各个指标达到基本标准。可见,5个变量具有良好的区分效度。
本文主要采取逐步层次回归(Stepwise Hierarchical Regression)方法进行假设验证。
主效应:H1提出谦卑领导行为对二次创业绩效具有显著正向影响。为了检验假设,本文首先将二次创业绩效设为因变量,将控制变量(性别、年龄、学历层次和职务层级)加入到分析中,最后将自变量(谦卑领导行为)引入回归方程。逐步层次回归结果见表3。从表3可以看出,谦卑领导行为对二次创业绩效正向影响十分显著(M8,β=0.212,p<0.01)。因此,H1得到相关数据支持。
表1 主要变量标准差、均值、相关系数及内部一致性系数
变量1234567891.性别NA2.年龄0.706∗∗NA3.学历0.8290.801∗∗NA4.职位层级-0.161∗∗0.777∗∗0.596∗∗NA5.谦卑领导行为-0.108-0.094∗-0.103∗-0.0490.9256.资源整合-0.138∗∗-0.085-0.120∗∗-0.0040.376∗∗0.7587.资源共享-0.101-0.100∗∗-0.100∗∗-0.0540.270∗∗0.1090.9268.组织合法性-0.115∗-0.123∗∗-0.120∗∗-0.0710.106∗∗0.1500.263∗∗0.9529.二次创业绩效-0.129∗∗-0.129∗∗-0.130∗∗-0.0670.233∗∗0.238∗∗0.424∗∗0.229∗∗0.930平均值1.401.742.461.334.163.894.193.924.22标准差0.4910.7460.6310.7270.5560.5730.5460.5180.481
注:**表示p<0.01,*表示p<0.05;对角线上的粗下划线数字为各个变量的内部一致性系数;NA表示并不适用
表2 区分效度验证性因子分析结果
模型因子χ2/dfCFINFIGFITLIRMSEARMRPGFI五因子模型HL;RI;RS;OL;SSP1.5320.9510.9130.9110.9430.0490.0410.722四因子模型HL;RI;RS;OL+SSP1.6450.9370.9120.9030.9410.0530.0420.698三因子模型HL+RS;RI;OL+SSP2.6150.8990.8800.8670.8940.0930.0750.689三因子模型HL+RI;RS;OL+SSP2.7310.9010.8740.8570.8930.0980.0770.688二因子模型HL+RI;RS+OL+SSP8.0590.6740.6450.6190.6590.1240.4350.567单因子模型HL+RI+RS+OL+SSP9.6310.6010.5750.5710.5830.1370.5190.525
中介效应:本文依据Baron等(1986)设计的分析步骤,运用逐步层次回归方法验证资源整合和资源共享在谦卑领导行为与工作绩效之间的中介作用,回归分析结果见表3。从表3可以得到,谦卑领导行为对二次创业绩效正向影响十分显著(M8,β=0.212,p<0.01),资源整合对二次创业绩效具有显著正向影响(M9,β=0.356,p<0.01),在引入中介变量资源整合之后,谦卑领导行为对二次创业绩效仍具有显著正向影响(M11,β=0.189,p<0.05);资源共享对二次创业绩效具有显著正向影响(M10,β=0.387,p<0.01),在加入中介变量资源共享之后,谦卑领导行为对二次创业绩效仍具有显著正向影响(M12,β=0.204,p<0.05),且谦卑领导行为对二次创业绩效的正向影响十分显著(M8,β=0.212,p<0.01)。因此,谦卑领导行为对资源整合具有显著正向影响,支持了H2;资源整合对二次创业绩效具有显著正向作用,支持了H3;资源整合在谦卑领导行为和二次创业绩效之间起部分中介作用,支持了H4;谦卑领导行为对资源共享具有显著正向影响,支持了H5;资源共享对二次创业绩效具有显著正向作用,支持了H6;资源共享在谦卑领导行为和二次创业绩效之间起部分中介作用,支持了H7。
表3 分层回归分析结果
变量资源整合M1M2M3资源共享M4M5M6二次创业绩效M7M8M9M10M11M12控制变量性别-0.011-0.064-0.026-0.014-0.033-0.026-0.0430.0080.0130.0560.0590.067年龄-0.061-0.202-0.138-0.124-0.058-0.126-0.055-0.019-0.147-0.003-0.008-0.009学历层次0.073-0.048-0.041-0.0320.069-0.0330.0650.035-0.088-0.049-0.051-0.063职务层级0.3220.2200.1490.1280.2760.1510.2210.3140.2090.0660.0680.071自变量谦卑领导行为0.223∗∗0.249∗∗0.248∗∗0.257∗∗0.212∗∗0.189∗0.204∗中介变量资源整合0.356∗∗∗0.322∗∗资源共享0.387∗∗0.361∗∗调节变量组织合法性0.322∗∗0.383∗∗交互项谦卑领导行为∗组织合法性0.053∗∗0.065∗∗R20.0180.0810.0880.1060.1270.1650.2260.3310.4010.4690.5200.574F值0.7733.181∗∗3.074∗∗3.400∗∗3.347∗∗3.133∗∗12.006∗∗13.324∗∗21.489∗∗44.411∗∗47.248∗∗48.211∗∗ΔR20.0180.0630.0070.1060.0210.0380.2260.1050.0700.0680.0510.054ΔF0.77319.705∗∗2.128∗∗3.400∗∗21.007∗∗3.012∗∗12.006∗∗13.324∗∗30.393∗∗44.645∗∗51.51053.212∗∗
为了验证组织合法性的调节作用,本研究以资源整合、资源共享为因变量,依次引入控制变量(性别、年龄、学历层级、职务层级)、自变量(谦卑领导行为)、调节变量(组织合法性)以及自变量和调节变量的交互项(谦卑领导行为*组织合法性)。为了消除共线性问题,在构造乘积项前对自变量和调节变量进行了标准化。
由表3可以看出,谦卑领导行为与组织合法性交互对资源整合(M3,β=0.053,p<0.01)和资源共享(M6,β=0.065,p<0.01)具有显著正向影响,这表明组织合法性越高,谦卑领导行为对资源整合、资源共享的正向作用就越强。相对于资源整合,谦卑领导行为对资源共享的作用更强(见图2、图3)。为了更加直观地展现谦卑领导行为和组织合法性交互项的调节作用,本文以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差分别描绘了组织合法性对谦卑领导行为与资源整合(见图2)、资源共享(见图3)的调节作用。图2表明,组织合法性程度越高,谦卑领导行为和资源整合之间的正向关系就越强;图3表明,组织合法性程度越高,谦卑领导行为和资源共享之间的正向关系就越强。其中,在组织合法性调节作用下,谦卑领导行为对资源共享的正向作用更显著。
图2 组织合法性对谦卑领导行为与资源整合关系的调节作用
图3 组织合法性对谦卑领导行为与资源共享关系的调节作用
(1)本研究发现,谦卑领导行为作为关系整合、矛盾缓和以及低姿态的领导行为方式,能够有效处理二次创业中资源整合和资源共享问题,全面促进二次创业绩效提升。以往关于领导力与创业绩效的研究多集中于初创期企业,缺乏二次创业情境下的相关研究,尤其是基于资源观角度的研究。二次创业的在位企业,其长期运行过程中势必存在运行惯性、人员冲突、官僚主义等初创期企业不存在的诸多问题[3]。谦卑型领导行为能够通过其整体性思维、鼓励性言辞、谦虚的学习态度对组织内共享氛围、资源投入度、资源流动速度和方向产生良性影响,进而有利于二次创业绩效提升。因此,该领导行为模式能够更高效地调动组织内部的积极性,促进资源合理流动,从而有利于绩效提升。
(2)资源整合和资源共享在谦卑领导行为与二次创业绩效之间起部分中介作用。研究结果表明,谦卑领导行为能够通过对企业内部员工积极行为的塑造,进而对组织内部资源流动性产生影响,最终间接影响二次创业绩效。资源对于创业具有关键性作用,资源流动方向、速度以及量能很大程度上决定创业成败。因此,本研究以资源整合和资源共享作为核心变量,从资源观角度出发,探讨其在谦卑领导行为和二次创业绩效之间的路径机制。资源整合有利于企业内部资源理顺和流动,资源共享有利于企业内部资源互通,以及通过资源共享更容易产生差异化新的知识、新应用途径,从而有效解决二次创业企业在长期运行中所形成的官僚、冲突等问题,从资源流动方面促进绩效提升。
(3)谦卑领导行为效用的发挥存在一定的边界约束。不同的行业环境、创业氛围,导致谦卑领导行为对二次创业绩效的影响程度存在一定差别。在组织创新认可度较高的环境中,无论是来自企业外部利益相关者还是来自企业内部员工的障碍会相对较少,谦卑领导行为在这样的环境中更能够被多数人所接受,因此能够发挥出不同凡响的作用。但在组织合法性或认可度较低的环境中,来自不同方面的阻碍较多,谦卑领导行为虽然能够对组织内部产生正向影响,但这种正向影响会与组织合法性“正负”抵消,谦卑领导行为的作用效果会减弱,进而不利于组织内部资源合理流动,最终对于二次创业绩效提升产生负面影响。
(1)本研究既是对谦卑领导行为理论边界的进一步拓展,也是对创业理论的进一步丰富和发展。从资源观视角出发,将社会交换理论作为理论框架解释谦卑领导行为对二次创业绩效的过程机制,为理解在复杂环境下的二次创业绩效提升方式提供了新视角。同时,验证了谦卑领导行为在二次创业领域的有效性,是对未来领导行为领域与创业领域交叉研究的一次有益探索。
(2)本研究从资源观视角出发,探明了谦卑领导行为对于资源整合和资源共享的效能机制,进一步丰富了谦卑领导理论。现有研究指出了谦卑型领导对于员工创造力、员工满意度、团队创新等方面的影响,但较少探究谦卑领导行为对于组织资源的作用,更鲜有学者探究谦卑领导行为在二次创业领域的效能机制。本文以在位企业二次创业作为研究情境,探明了谦卑领导行为对于组织资源在整合和共享两个方面的积极作用。结果显示,谦卑领导行为对于资源共享的正向作用更为显著。因此,本文拓展了社会交换理论视角下谦卑领导行为对资源整合和资源共享的作用以及过程机制研究,同时,进一步丰富了谦卑领导理论内涵。
(1)企业要强化谦卑型领导培养和选拔。谦卑型领导行为能够对组织内部产生诸多影响,企业应通过性格测试、谦卑测试等方式加强领导培养和选拔。
(2)领导者要注重自身谦卑性、整体性思维培养,洞察组织内部资源调动并激发新的思路。尤其是针对在位大型企业,虽然其在发展过程中积累了一定的资源,也拥有初创期企业不可比拟的优势,但同样存在组织运行过程中产生的新难题,尤其是长期运行中所形成的官僚主义以及内部冲突,对于组织资源的流动性势必产生不良影响。谦卑领导行为往往能够缓和内部矛盾,促进积极互动,营造相互学习的氛围,进而促进企业绩效提升。
(1)本研究在二次创业情境下,从资源观视角探究谦卑领导行为对于创业绩效的影响机制。未来可以从团队互动、团队活力、个体特质视角对谦卑领导行为进行更为立体和深入的研究。
(2)本研究探究了谦卑领导行为对于组织资源的作用,这种作用主要是针对企业内部资源的作用,没有探究谦卑领导行为的外部效应。至于谦卑领导行为能否产生“磁石”效应,从而对外部资源产生吸引力,这种作用值得探究,其产生机制和过程仍是一个“黑箱”。未来可以进行动态研究,在探明谦卑领导行为对于创业绩效作用的前提下,进一步明晰其对外部资源的作用。
(3)谦卑型领导作为一种领导行为方式,其作用的发挥不是立竿见影的。本文数据获取采取的是横截面设计,因此不能严格地对变量之间的因果关系进行验证。虽然横截面设计对调节效应的影响不大,但未来研究可以通过设置不同的时点对相同对象进行调研,从而一定程度上提高数据分析的可靠性。
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