创意越轨行为对创造力的影响：领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

创意产生是创新的理念基础，创意实施是指将新颖且有用的想法转换成产品、服务或流程，是创新过程的最终阶段[1,2]。仅1/8的管理者坚信其所在公司善于将创意付诸实际，并认为“一个好点子的执行难度远比其酝酿过程大得多”[3]，即创意产生并不意味着其可以被有效地实施。

三星电子的高管人员认为，创造力来源于失败，组织需要适应不断变化的环境，在失败中成长，并鼓励员工参与创新。由于创新资源的稀缺性，组织不可能将所有创意都付诸实施，那样会引起资源结构性紧张，由此，在创新活动中就可能出现越轨行为[4]。但是，并非所有有创意的员工在遭遇资源紧张或者创意失败后，都会出现创意越轨行为[5-6]。个体人格特质[7]、主观能动性[8]等是激发创意越轨倾向的重要因素。此外，苹果公司的UI交互设计师Bret强调，创造者需要坚持创意并实时反馈，观察环境和其他行为人的活动，并将其作为调整自我行为的富有价值的信息资源[9]。领导在创新过程中扮演着极其重要的角色，是员工绩效的重要反馈来源，领导者迫于资源限制、组织规范以及创意越轨结果失败率高的现实考虑，在鼓励创新过程中，既不能盲目支持，也不能过分抑制员工创意越轨行为。如何把握创新支持力度，合理分配创新资源，提高创新能力和管理效率，是领导者亟待解决的问题。因此，领导者的支持行为抑或反对行为均会对员工认知和诸多创新行为产生影响[10-11]。

综上所述，在面对众多创意流产时，个体是选择坚持改进创意，还是就此放弃？领导反馈对个体创意越轨行为和创造力的影响如何？解决以上问题的关键在于厘清创意越轨行为的个体特质和边界条件。在中国文化情境下，受“面子”、“圈子”文化影响，人们言语委婉与沉默内敛的个性特质，以及领导反馈行为等与西方国家有较大差异[12]。因此，本研究从自我决定理论、领导成员交换关系视角，探讨创意越轨行为与领导反馈行为如何共同提升个体创造力。研究结论有助于推动组织创新，营造和谐的创新氛围并提高创新效率，具体包括：①从个体层面实证检验创意越轨行为与创造力的影响机理，揭示两者之间的相互关系，丰富现有创意越轨行为研究内容；②跨层面分析领导反馈行为对创意越轨行为与创造力关系的调节效应，解答是否存在创意越轨行为与创造力间的边界调节，拓展两者权变关系模型；③领导反馈行为与个体创新自我效能感调节效应的组合是否为创意越轨行为对个人创造力产生作用的必要性条件，揭示创意越轨行为对创造力的复杂作用机理。

1 研究假设与模型构建

1.1 创意越轨行为与创造力

创意越轨行为发生在从创意产生到创意实施过程中[1] ，由于创新过程的不确定性，创意越轨行为不一定会产生创新成效，然而越轨行为可以使员工通过非官方方式，进一步探索或追寻已被拒绝的想法。因此，本研究将这种致力于创新的越轨行为称为创意越轨行为。

目前，国外研究学者对创意越轨的定义主要以Augsdorfer&Mainemelis为代表。Augsdorfer[13]认为，创意越轨(Bootlegging)是指基层员工自发形成的、未告知管理层的创新行为，突出了越轨行为的自主性与隐蔽性。Mainemelis[4]认为，创意越轨(Creative Deviance)是指员工有悖于组织制度权威或管理，继续追求先前的新想法，突出违背管理层命令的越轨行为。国内研究者江依[14]认为，尽管创意越轨行为的定义各有侧重，越轨行为在细节上有所差异，但均试图通过越轨行为辅助创新，以达到持续创新或创新成功的目的。鉴于以往研究，本文采用江依的观点，认为创意越轨行为是指当组织管理制度或权威阻碍员工创新时，员工出现有悖于组织要求的个人行为。

已有研究指出，创意越轨行为与创造力之间存在积极和消极影响[15]。自我决定理论认为，自主、能力和归属需求是人类的3种基本心理需求，内在动机源于个体心理需求。当3种心理需求被满足时，内在动机会对个体行为和态度产生积极影响。就创新主体而言，其拥有较强的创新动机并注重自我独立性，易于接受挑战，而持续推进和践行创意可以使其选择越轨创新以达到创新目的[16]，同时可以消除其自身结构性紧张感[4]。但是，当外部环境损害了个体基本心理需求时，其内部动机便会减弱。如果外部环境未损害或满足了个体内在需求，其内在动机将会增强。因此，外部环境对内部动机具有既促进又削弱的影响。例如，当员工违背管理条例时，领导或组织对其可能采取漠视、直接批评、限制研发权限、资源降级或解聘等措施。在具有严格规章制度的组织中，员工创意越轨行为将会产生诸多不利影响[4,17,18]，但具有前瞻性人格的员工受组织内规章、制度或管理层的期望、命令束缚，很可能会主动违背规定或指令，在寻找机会的过程中产生新思路、新想法[19]。

创意越轨行为源于个体创新自主性与组织创新问责性间的不一致。为保证创新方案符合组织整体创新需求，组织会建立一系列甄选和审核标准，一些不成熟或高风险的研发设想可能会被拒绝，但是并不代表这些创意没有价值(研发经费等限制)。因此，部分研发人员会违规私下继续实施其认为有价值的创新设想，并在时机成熟后再提交给组织决策层。另外，研发者可以获得创新主张延迟公开的优势，提升创新设想被组织纳入正式研发计划的可能性[4,20]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：创意越轨行为正向影响个体创造力。

1.2 领导反馈行为的调节作用

创新行为是社会交互过程的结果，交互对象即反馈源的支持和帮助，会提升个体对组织的认同度和忠诚度，进而影响创新能力和创新投入。Zhou[21]认为，有4个关键因素可以激发接收反馈的员工创造力，即反馈能够激发接受者的内在动机，可以作为创造力的评判标准，还能影响员工情绪状态，以及促进接收者对创造力相关技巧和策略的认知。认知评价理论认为，当外部环境具有增强自主感和能力感的正向语言反馈时，将有利于内部动机增强。Zhang&Bartol[22]研究表明，作为调节变量的领导创新支持能够显著增强心理授权对员工参与创新过程的影响。Madjar等[23]认为，当领导对员工的创意采取积极行为反馈时，员工会认为领导持鼓励态度，从而会持续创新行为。领导反馈可以作为创造力评判标准。反馈提供者拥有的知识、专业技能、资历越深，反馈接收者就越有可能接纳反馈并作出积极反应。高发展导向的反馈能够给员工提供有价值的信息，从而为员工学习和专业进步提供帮助[24-26]。Zhou等[21,24]研究指出，主管的创新支持性反馈有助于打通员工学习、创新渠道，降低创新风险和任务不确定性，帮助个体建立创新标准。

就情绪状态而言，国内外学者从个体情感视角出发，从积极情感与消极情感两个维度对创造力进行研究，但是研究结论并未达成一致，领导与成员的情感传递会对员工创造力产生不同影响。情感扩展-构建理论认为，个体积极情感有助于活跃思维，激发其创造力，消极情感则会缩占思维空间和认知范围，抑制创造力提升[27]。然而，情感-信息理论认为，消极情感传递的负面信息使个体感知到目前状态较差，反而会促使其改变现状，有利于创造力提升，反之，积极情感传递的正面信息使个体感知到目前状态较好，在思想上松懈，不利于创造力提升，这也验证了“穷则思变，富则思安”的谚语[28]。

此外，Lin等[29]针对下属创意越轨行为，提出领导的5种反应——原谅、惩罚、奖励、忽略和控制，证实不同领导策略会对下属创意越轨行为和创新绩效产生差异性影响。Mainemelis[4]认为，在不直接违背领导拒绝行为的前提下，员工可能会从事创意越轨行为。由于受集体主义文化以及中庸倾向的影响，中国情境下领导与员工之间的关系可能与西方国家有所不同。领导可能碍于面子，对员工很少采取严厉的惩罚性行为，言语委婉拒绝或是忽略行为，可能使员工不能透彻领悟领导的意图，进而发生创意越轨行为。鉴于上述分析，本研究将领导反馈行为分为发展性反馈、阻碍性反馈及忽略行为，验证领导反馈行为对创意越轨行为与个体创造力的调节效应，并提出如下假设：

H2：领导发展性反馈正向调节创意越轨行为与个体创造力的关系。

H3：领导阻碍性反馈负向调节创意越轨行为与个体创造力的关系。

H4：领导忽略行为正向调节创意越轨行为与个体创造力的关系。

1.3 创新自我效能感的调节与中介作用

创新自我效能感是指个人对自身创新能力的认知与评估。具有高创新自我效能感的员工，一般有较强的自信，会以更加积极的创新行为与努力克服创新过程中的阻力和困难，从而降低创新风险与不确定性[30-32]。同时，具有高创新自我效能感的员工对于创新环境更为敏感，会积极主动地寻求问题解决方案。具有高创新自我效能感的员工会表现出较高的创造力(江静，2014)，产生较高的创新绩效[33] 。

Tierney&Farmer[31]提出了皮格马利翁创造力—创新自我效能感应用模型。领导如果表现出创新支持行为和对员工创新的高期望，则会使员工感同身受，进而增强员工创新自我效能感，最终影响员工创造力提升[34]。领导反馈可以帮助员工科学地管理创新过程，了解创新进展情况，及时控制、纠偏与改进，而且领导反馈行为能够影响下属创造力。George&Zhou[26]在对员工互动效应的研究中，印证了发展导向的反馈。领导发展性反馈是一种重要的情境变量，与其它个体变量和情境变量共同作用，促进创造力提升[35]。领导采用肯定、鼓励的发展性反馈方式，有助于增强下属的自信心，特别是遇到困难时，领导的支持和帮助行为能够鼓励下属挑战风险，为组织付出角色之外的努力，激发其创造力[36]。如果领导的阻抑行为水平较高，则会降低员工自信[37]，使其产生较低水平的创意越轨行为与创造力。鉴于H2、H3和H4中领导反馈行为的调节关系，本文提出H5和H6，具体研究框架如图1所示。

H5：创新自我效能正向调节创意越轨行为与个体创造力的关系。相较于低创新自我效能感的员工，高创新自我效能感的员工更易产生较高水平的创意越轨行为和较强的个体创造力。

H6：领导反馈行为通过创新自我效能的中介作用，对创意越轨行为与个体创造力关系的调节效应增强。

根据上述研究假设，构建本文研究模型如图1所示。

2 研究设计与方法

2.1 样本与数据收集

本研究问卷调查对象为北京、上海、广州、江苏、安徽等地43个企业和科研院所的研发团队。为降低共同方法偏差的影响[38]，第一次的调查变量为创意越轨行为、创新自我效能感和领导反馈行为，由员工填写量表；第二次的调查变量为创造力，由领导填写，调研时间为2018年2～10月，两次调研时间间隔6个月。由于本研究模型涉及两个层面的变量，故将有效回收率低于80%的团队样本剔除，共回收56位团队领导和326位团队成员的有效问卷，主管的管理幅度为4～7人，年龄均值为28.47岁(SD=6.13)，男性占67%，本科及以上学历占78.2%，任职经验均值为4.37年(SD=5.14)。

2.2 变量测量

本研究主要变量有创意越轨行为、创新自我效能感、领导反馈行为和个体创造力，为确保研究内容效度，选取成熟的国内量表。所有量表均采用5点评分法，“1”为“完全不符合”，“5”为“完全符合”。

(1)创意越轨行为。借鉴Lin等[29]开发的9个条目量表，用于测量员工创意越轨行为。如“虽然没有得到上级的许可，但我仍然在继续改良和丰富某些新的想法”、“在工作的时候，我经常会思考如何使那些已被拒绝的创意变得更好”、“虽然我的上级已经明确要求我停止研发某些项目，但我仍在继续从事这些项目”等，该量表的Cronbach′s α系数为0.866。

(2)领导反馈行为。借鉴Lin等[29]的测量量表，共计21个题项。其中，领导发展性反馈涉及8个题项，如“迅速表扬我追求创意的热情”等，Cronbach′s α系数为0.760；领导阻碍性反馈涉及8个题项，如“因为我不服从命令而付出代价”等，Cronbach′s α系数为0.819；领导忽略行为涉及5个题项，如“对于这件事，既不称赞也不批评我”等，Cronbach′s α系数为0.758。

(3)创新自我效能感。借鉴Tierney&Farmer[30-32]开发的4个题项，如“工作中，我对自己运用创意解决问题的能力有信心”、“我觉得自己擅长于想出新的点子和想法”等，该量表的Cronbach′s α系数为0.802。

(4)个体创造力。借鉴Farmer 等[39]开发的4个题项，如“该员工在工作过程中，会优先尝试新观点或新方法”、“该员工在工作过程中，会主动寻求解决工作难题的新想法或新途径”等，该量表的Cronbach′s α系数为0.846。

上述量表信度系数均高于统计学建议标准，即α>0.7，具有较高的测量信度。员工性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量均会显著影响个体创造力[26,33]，本文对上述变量进行控制，其它变量均采用Likter 5点量表进行测量。

3 数据分析与结果

3.1 变量测量模型效度分析

本研究采用AMOS 22.0软件验证变量测量结果的聚合效度，采用最大似然估计法，得到各变量的平均方差萃取值(AVE)：个体创意越轨行为(0.69)、领导阻碍性反馈(0.55)、领导发展性反馈(0.54)、领导忽略行为(0.51)、创新自我效能感(0.51)、个体创造力(0.59)。上述变量的AVE值均超过0.5，表明各变量具有较好的聚合效度。首先，运用AMOS 22.0软件通过验证性因子分析(CFA)对研究模型建构效度和收敛效度进行检验，如表1所示。从表1数据可以看出，本研究构建的六因子模型具有良好的拟合度(χ2/df =2.262,RMSEA=0.062,TLI=0.903,CFI=0.905,IFI=0.906)，具有良好的建构和收敛效度，符合模型建构和分析标准。其次，本文在六因子模型的基础上，考虑各因子间关联程度，通过因子合并方式分别构建五因子模型、四因子模型、三因子模型、两因子模型和单因子模型，再与六因子全模型的各项拟合指标进行对比，发现六因子模型各项指标的拟合度最好，表明各个研究构念之间具有良好的区分效度。

此外，本研究采用Harman单因子分析法检验共同方法偏差，对所有题项进行因子分析，发现共计提取6个因子，抽取第一个因子的方差贡献率为13.50%。因此，共同方法偏差不会影响所要检验变量间的关系。

注：CDB表示创意越轨行为；SNB表示领导阻碍性反馈；SPB表示领导发展性反馈；SN表示领导忽略行为；ISE表示创新自我效能感；IC表示个体创造力；“+”表示变量的合并

3.2 变量描述性统计与相关性分析

由表2可知，创意越轨行为与个体创造力显著正相关(r=0.31，P<0.01)，领导发展性反馈与创新自我效能感显著正相关(r=0.27，P<0.01)，而与领导阻碍性反馈显著负相关(r=-0.20，P<0.01)，相关假设得到初步验证。

3.3 假设检验

采纳Grant等[42]的做法，检验被中介的调节效应及3项交互效应，利用VIF值和DW统计量，评估多重共线性和残差自相关的潜在影响。检验结果表明，VIF介于1～4之间，拒绝变量之间存在多重共线性的可能；DW接近2，表明残差项间没有自相关。

(1)创意越轨行为对个体创造力的主效应检验。由表3可知，创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响(β=0.30，p<0.01)，H1得到验证。

(2)领导反馈行为的调节效应。模型3-5检验领导行为对创意越轨行为与创造力关系的调节作用。在模型2的基础上增加调节变量及交互项，数据结果证明，领导发展性反馈与创意越轨行为交互项显著(β=0.11，p<0.01)，领导阻碍性反馈与创意越轨行为交互项显著(β=-0.10，p<0.01)，而领导忽略行为与创意越轨行为交互项不显著(β=-0.02，ns)。由此可见，H2、H3得到支持，H4未得到支持。

本文进一步运用Cohen等[41]的方法，以调节变量均值加减一个标准差，如图2-4所示。

(3)创新自我效能的被中介调节效应检验。综上可知，领导发展性反馈正向调节创意越轨行为与个体创造力的关系(H2)，且正向影响创新自我效能感，而创

新自我效能感正向调节创意越轨行为与个体创造力的关系(H5)，根据Grant等[40]提出的被中介调节效应检验程序，可以初步判断创新自我效能感中介领导发展性反馈对创意越轨行为与个体创造力关系的调节作用。采用Preacher等[42]方法，在变量转化和建模的基础上，运用R软件对全样本进行5 000次Bootstrap 抽样。结果显示(见表4)，中介效应的95%和99%误差修正置信区间均不包括0。同时，随着被中介效应取值增大，创意越轨行为与创新自我效能感的交互项对创造力的瞬时中介效应量减少，结果表明，创新自我效能感中介领导发展性反馈对主效应的调节作用。由此可见，领导发展性反馈通过创新自我效能的中介作用，对创意越轨行为与个体创造力的正向调节作用增强(H6)。领导阻碍性反馈与领导忽略行为均对创新自我效能感无显著影响，故不存在被中介的调节效应。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究从领导成员关系视角，构建创意越轨行为与领导反馈行为对个体创造力影响的跨层次模型，不仅探讨了创意越轨行为对个体创造力的影响，而且分析了领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用。在个体层面，创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响；创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。在跨层次方面：①领导发展性反馈对创意越轨行为与创造力之间的关系具有跨层次正向调节作用，领导发展性反馈程度越高，二者之间的正向关系就越强；②领导阻碍性反馈对创意越轨行为与创造力之间的关系具有跨层次负向调节作用，领导阻碍性反馈程度越高，二者之间的正向关系就越弱；③领导忽略行为的调节效应不显著；④领导发展性反馈通过创新自我效能的中介作用，对创意越轨行为与个体创造力关系的正向调节作用增强。领导阻碍性反馈与领导忽略行为均对创新自我效能感无显著影响，故不存在被中介的调节效应。此外，在人口背景变量方面，成员在团队中的年龄和学历与创意越轨行为显著负相关，表明新生代员工和低学历者的创意越轨行为更突出。

4.2 理论意义与实践价值

围绕创意越轨行为与创造力之间的影响关系，本文从领导成员交互视角探究模型作用机制，对创新行为与领导成员关系研究有一定的理论意义：①揭示了创意越轨行为对创造力的正向影响，创新自我效能感对两者之间关系的正向调节效应，不仅回答了“创意失败之后是坚持还是放弃”的问题，而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式；②提出了领导反馈行为对创意越轨行为与创造力的调节效应。同时，在加入个体创新自我效能感与领导反馈行为的交互项后，发现只有发展性反馈行为通过个体创新自我效能的中介作用，对创意越轨行为与创造力的正向调节效应显著，而阻碍性行为通过创新自我效能感的中介调节效应消失。该研究结论为情感扩展-构建理论和情感-信息理论关于创造力“悖论”影响提供了定量证据，有效阐明了创意越轨行为与创造力的边界条件；③采用两个层面和两个调节变量的研究设计，考察了领导反馈行为与创新自我效能感对个体创意越轨行为和创造力的跨层次调节效应。该结论进一步证实了创意越轨行为对创造力存在情境化的差异性影响，为深入探讨如何降低创意越轨行为的负面效果等问题提供了新思路。

(1)避免武断地拒绝失败的创意，建立科学和合理的审核制度。创意的产生并非是凭空设想或主观臆断，而是创意者较为熟悉的知识或技能，一旦创意获得支持或实施，将给组织带来极大的益处。因此，需要建立公平、公正的审核标准与流程，正如江依所提出的，透明的评估环节可以减少员工创意越轨行为，及时反馈可以更好地完善新想法，减少不必要的时间与精力耗费[14]。

(2)营造和谐的创新氛围，适当增设创意反馈部门。员工实施创意越轨行为，其最终目的不仅仅是获得组织的物质奖励，而是期望自己的创意成果可以为组织谋利，从而得到组织及同事的认可与尊重。因此，管理者要积极营造良好的创新氛围，无论员工的创意被采纳与否，都应当肯定员工付出的努力。

(3)正视创意本身的价值，主动寻求与接纳有效反馈。具有较高创新自我效能感的员工，对自身创意有更多的认同，但不排除有些员工认为来自领导或同事的意见是非专业化的，内心排斥他人的建设性意见。因此，需要引导员工正确看待他人的建议，合理采纳与完善其创意，与领导、同事建立良好的沟通和互动，从而将创意成功付诸实施。

4.3 局限与展望

考虑到客观条件限制，本研究尚有以下局限：首先，仅从个体层面部分揭示了创意越轨行为对个体创造力作用的“黑箱”。未来研究可以对创意越轨行为前因(个性特征、团队因素或领导因素)以及后果(团队创造力、组织绩效等)进行实证分析，进一步发掘创意越轨行为作用机理。其次，在组织情境下，本研究考察了领导发展性反馈、领导阻碍性反馈和忽略行为对创意越轨行为与创造力的调节作用。然而，已有研究表明，组织层面的群体心理所有权、组织公平、组织文化等不同组织氛围可能是促进或抑制个体越轨行为的重要情境变量[11]。未来研究可以考察更多类型的组织氛围，或者分析不同文化背景下个体越轨行为对创造力的作用效果。最后，本研究采用多时点采样方法、领导与员工配对方法以避免共同方法偏差问题，但仅采用问卷调查方法仍存在一定局限，未来研究者可以尝试将问卷调查与实验研究相结合，进一步探究组织情境因素的干预作用。

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