知识型员工双重社会网络对企业创新绩效作用机制研究

企业资源基础观认为，企业绩效差异源于其是否拥有不可替代的资源[1]。随着知识经济不断发展，在众多企业资源中，作为知识载体和创新主体的知识型员工已成为决定企业生存与发展的关键资源[2]。对于科技型企业而言，依据组织学习理论，技术创新是其生存与发展的关键因素和核心竞争力[3]。技术创新不仅与知识有关，更需要大量资源支持，因而要求企业具有资源获取能力[4]。而知识治理的重要特征和优势在于，利用知识型员工的社会网络，实现知识共享和核心资源获取[5]，进而提高企业技术创新能力，提升企业创新绩效。

现阶段关于知识型员工社会网络与企业创新绩效关系的研究，重点关注前因因素和情景因素。前因变量主要包括员工个人特征、知识能力、心理状态、价值导向对企业绩效的作用。Cai等[6]认为，员工性格主要通过影响知识共享行为作用于员工创新绩效；Tito等[7]认为员工社会网络强度直接影响员工知识共享和知识吸收程度；邓新明等[8]指出，员工自我效能感直接影响员工知识吸收和传播意愿。知识型员工情境因素主要包括任务情景、社会情境、主管支持和网络关系。袁朋伟等[9]指出团队凝聚力在主管支持与知识共享之间发挥中介作用；Stefan & Mehdi[10]研究发现，团队成员认知水平差异会直接影响团队创新绩效；Rory[11]指出，社会网络强度与创新绩效呈倒U型关系；付景涛[12]研究指出，知识员工职业嵌入的匹配和牺牲维度对企业创新有显著正向影响。综上可知，首先，现阶段对于知识型员工与企业创新绩效关系的研究，多数集中在知识型员工创新影响因素方面，较少关注知识型员工知识共享、知识治理和知识吸收对企业创新绩效的作用机制；其次，社会网络研究仅考察员工个人社会网络的作用，忽视了员工组织社会网络的作用；第三，对于企业组织文化的调节作用关注较少。

鉴于此，本文将知识型员工社会网络分成个人社会网络和组织社会网络的双重社会网络，基于企业资源基础观理论，探索分析知识型员工双重网络关系对企业创新绩效的作用路径和内部机制，重点研究知识共享、组织学习的中介效用，以及企业不同组织文化的调节作用。通过分析创业者双重社会网络对企业创新绩效的作用，厘清企业创新的促进机制，打开了社会网络对企业绩效作用机制的“黑箱”。并且，进一步分析企业不同组织文化的调节作用，对优化企业文化，促进知识型员工的知识共享，进而提高企业创新绩效具有重要的现实指导意义。

1 理论分析与研究假设

1.1 主要概念界定

1.1.1 知识治理(KG)

知识治理的概念最早由意大利学者Anna Grandori提出，区别于知识管理，是指从更高层次将知识相关者联系起来，通过正式和非正式组织，使知识在成员之间流通，但不涉及具体的知识产生过程。本文涉及的知识治理主要是创业企业层面，因此借鉴Marija[13]的研究，将知识治理定义为企业组织利用组织制度、组织结构影响和调控组织内部知识分享、转化及传播过程，以达到组织利益最大化的目的。依据影响路径，知识治理可以分为正式知识治理(FKG)和非正式知识治理(IFKG)。正式知识治理是指，组织通过正式规章制度和奖惩机制，调控知识的分享和传播；非正式知识治理是指，组织通过网络、组织文化、领导支持等环境因素，调控知识型员工知识分享、吸收和传播活动。

1.1.2 双重网络关系(SN)

“社会网络”由英国人类学家Radcliffe在1940 年提出，是指“社会个体成员之间因为互动而形成的相对稳定的关系体系”，于20世纪60年代被引入社会学、管理学和人类学等领域。依据研究视角和分类标准，创业社会网络被分成不同类别，然而大部分都是以“个人社会网络”为切入视角。鉴于此，本文将知识型员工的社会网络分为个人社会网络(PSN)和组织社会网络(TSN)。其中，个人社会网络是指以知识型员工个人为单位，与外界联系而形成的社会关系网，主要包括社会网络规模(PSNS)、社会网络密度(PSND)、社会网络异质性(PSNI)、社会网络联系强度(PSNC)；组织社会网络是指，以知识型员工团队为单位，与外界联系而形成的关系网[14]，主要包括组织团队内部网络(TSNI，团队内部的交流与学习)、组织团队外部网络(TSNO，组织团队和外界的联系强度和关系结构)、跨组织团队网络(TSNC，替代或互补行业的组织团队之间的关系黏度性和竞争关系)。

1.1.3 知识共享(KS)

随着知识经济不断发展，在众多企业资源中，作为知识载体和创新主体的知识型员工是决定企业生存发展的核心资源。知识型员工之间的知识共享是员工提供或接受其他员工分享的信息、技能和经验的过程。知识共享和传播可以在个体间或组织内部进行，也可以跨层次进行。本文借鉴Angelika等[15]的研究，将共享的知识分成3个部分，即技能知识(KSK)、工作经验(KSE)和家庭生活知识(KSF)。技能知识主要是指工作上的创新技术和基础知识；工作经验主要是指员工个人的工作心得；家庭生活知识主要是指平衡家庭和工作二者关系的经验知识。

1.1.4 组织学习(EL)与资源整合(RI)

学者们从关系、能力、行为和过程视角界定了组织学习内涵，虽然在概念界定上存在一定分歧，但是其一致认为员工可以通过组织学习不断获取新知识，提高创新能力。本文借鉴郭润萍和蔡莉[16]的研究，将知识型员工组织学习形式分为探索性学习(ELE)和认知性学习(ELC)。探索性学习强调通过转化自身和其他网络成员的经验，提升自身技术创新能力，即隐性知识到显性知识的转化与传播；认知性学习强调通过知识学习提升技术创新能力，即显性知识到显性知识的传播和分享。于晓宇和陶向明[17]将失败经验到创业知识的转化定义为知识从获取到更新及发展的连续过程，可以认为是员工通过经验转换而获得新知识的过程，本质上是一种体验。本文将隐性知识到隐性知识的转化、传播过程定义为体验学习(ELU)。

员工社会网络资源整合主要是指信息传递和信息完善活动，具体而言：第一，详尽地获取产品供需信息，全面把握商业机遇；第二，获取较为对称的信息，减少因决策失误带来的企业损失；第三，获取风险投资支持，为企业技术创新奠定基础。本文借鉴吴绍玉等[18]的研究，将基于双重社会网络的资源整合定义为知识型员工利用双重社会网络，完善信息传递(RII)过程、减少因信息不对称造成的决策风险(RIR)、促进经验收集与反馈(RIF)的过程。

1.1.5 动态能力(EC)

创业能力是创业者拥有的一系列有利于创业成功的知识、技能和态度的集合，是一个多维构念。Angelika 等[15]将创业能力划分为机会、关系、概念、组织、战略及承诺6个维度。然而，上述定义仍存在两个弊端：第一，将外在资源等同于企业竞争优势，忽视了企业对资源的利用过程；第二，将企业发展视为一个静态过程，忽视了动态变化的影响。因此，创业动态能力逐渐受到学者们重视，在文献梳理基础之上，结合本文研究对象——创业企业更加注重动态能力的情形，借鉴王婧等[19]的研究，定义知识型员工的动态能力为知识型员工将资源转化为目标的能力，包括以下3个方面：识别和利用机会的能力(ECC)、创新行为的能力(ECI)和吸收运用外部信息的能力(ECB)。

1.1.6 企业创新绩效(TIP)

企业创新绩效包括企业创新产生的直接收益和创新成果转化带来的间接收益。现有关于企业创新绩效的研究，一般从技术创新投入产出效率以及企业总体绩效两方面展开分析。近年来，很多学者又将主观因素、创新过程、员工团体考虑进来，对企业创新绩效进行深入探讨。本文研究的是创新创业企业，因此也关注创新过程。借鉴Isabel[20]的研究，选取公司人均专利数(TIPE)、推出新产品频率(TIPP)、创新产品成功率(TIPS)作为测度指标。

1.2 理论分析与研究假设

依据社会网络理论和组织学习理论，社会网络主要从知识治理、组织学习和资源整合3个方面对企业创新发展产生影响。

1.2.1 个人层次社会网络关系对企业创新绩效作用的路径机制分析

(1)个人社会网络通过非正式治理对企业创新绩效产生作用。知识型员工个人社会网络通过非正式知识治理，为个体之间的知识交流传播提供交流环境和平台。一方面，通过非正式治理促进知识型员工个人之间的工作经验学习[21]，形成员工之间相同的价值观和目标导向，激发员工知识共享意愿，进而促进经验知识传播和吸收；另一方面，员工家庭生活是影响员工创新能力的重要因素[6]，如何平衡工作与家庭，合理协调时间、分配精力是促进员工更努力工作的重要环节。综上所述，得到知识型员工个人层次网络关系对企业创新绩效的作用机制路径一：个人网络关系→知识共享→知识吸收整合→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H1：知识型员工通过个人网络关系可以促进知识共享、吸收和传播，提高企业创新绩效。

(2)个人社会网络通过探索性学习对企业创新绩效产生作用。知识型员工利用个人社会网络，通过探索性学习，促进自身知识升级。一方面，通过探索性学习，员工可以直接获取知识，提高自身技能和动态创新能力；另一方面，通过探索性学习，失败经验通过交流分享，实现隐性知识到隐性知识转化、传播、分享，从而更有效地提升创新效率和创新绩效[22]。综上所述，得到知识型员工个人层次网络关系对企业创新绩效的作用机制路径二：个人网络关系→知识共享→认知学习→动态能力→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H2：知识型员工通过个人网络关系可以促进员工之间的认知学习和探索性学习，增强自身动态创新能力，进而提高企业创新绩效。

(3)个人社会网络通过资源整合对企业创新绩效产生作用。知识型员工可以利用个人社会网络，识别外部商业机遇、获取产品创新的前沿信息，吸取同行业企业创新经验与教训，进一步完善信息传递过程，降低信息不对称带来的决策风险，为企业战略定位指明方向、提供决策参考[23]。另一方面，知识型员工通过收集与整合外部信息，提高自身判断和决策能力、动态创新能力[24]，进而促进企业创新绩效提升。综上所述，得到知识型员工个人层次网络关系对企业创新绩效的作用机制路径三：个人网络关系→资源整合→动态能力→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H3：知识型员工通过个人网络关系可以整合网络中的信息和资源，增强自身动态能力，进而促进企业创新绩效提升。

1.2.2 组织层次社会网络关系对企业创新绩效作用的路径机制分析

(1)组织社会网络通过正式治理对企业创新绩效产生作用。组织社会网络通过正式治理为知识员工个人之间、个人与组织之间的知识共享提供平台。一方面,可以通过正式知识治理，实现显性知识到显性知识的共享与转播，直接提升组织团队整体动态创新能力[25]。另一方面，可以通过正式知识治理完善信息传递过程、降低信息不对称带来的风险，进而促进知识型员工快速识别商机，通过研发、生产、营销和服务利用商机，提高再创业绩效[7]。综上所述，得到知识型员工组织层次社会网络关系对企业创新绩效的作用机制路径一：组织网络关系→知识共享→知识吸收整合→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H4：知识型员工通过组织网络关系可以促进个人到组织的知识共享、吸收和传播，进而促进企业创新绩效提升。

(2)组织社会网络通过认知性性学习对企业创新绩效产生作用。一方面优化组织团队内部学习气氛[9]，提高知识型员工的知识吸收能力；另一方面，通过体验学习和探索性学习，对组织成员间的隐性知识进行编码，转化为显性知识，以提升员工个人动态创新能力，进而产生有益于创业绩效的决策和管理行动[15]。综上所述，得到知识型员工组织层次社会网络关系对企业创新绩效的作用机制路径二：组织网络关系→知识共享→认知学习→动态能力→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H5：知识型员工通过组织网络关系可以促进员工之间的认知学习，增强组织团队的动态创新能力，进而促进企业创新绩效提升。

(3)组织社会网络通过资源整合对企业创新绩效产生作用。一方面，通过组织社会网络关系，组织内部可以进行资源获取和重新整合，完善信息传递，在一定程度上缓解信息不对称，有意识地更改和设计创新资源高效整合方案，进而建立竞争优势[26]。另一方面，虽然企业可在一定程度上通过市场机制获取外部资源，但是对于一些决定企业竞争力和成长价值的资源却很难获取。组织社会网络是企业建立战略联盟、获取互补性资源、进行资源配置的重要渠道和方式。综上所述，得到知识型员工组织层次社会网络关系对企业创新绩效的作用机制路径三：组织网络关系→资源整合→动态能力→企业创新绩效。由此，提出如下假设：

H6：知识型员工通过组织网络关系可以整合组织网络中的信息和资源，促进企业创新绩效提升。

1.2.3 企业组织文化的调节作用机制分析

根据计划行动理论，员工行动受到内外因素作用，信念、行为和环境是3个直接影响因素，其中环境主要是指企业组织文化环境。徐芳[22]认为，企业组织文化环境对知识共享有直接影响。多数研究认为强势的组织文化可以提高组织成员行动协同性，降低沟通成本，强化目标一致性，提高组织效能。但是，过强的组织文化也有消极的一面，会破坏组织异质性、弱化多样性，而多样性是组织创新的重要来源之一。

(1)在知识型员工个人社会网络层面，知识型员工知识共享过程中的“搭便车”行为，一定程度上是由员工知识共享意愿不强造成的，会阻碍员工行为的协同性，导致企业创新能力不足。一方面，企业组织文化可以加强企业非正式知识治理，强化知识型员工个人的知识共享意愿；另一方面，企业组织文化有利于调节知识型员工探索性学习，促进知识转化成动态创新能力，完善资源共享，提升企业创新绩效。

(2)在知识型员工团队社会网络层面，企业组织文化可以通过调节知识员工认知学习，促进企业创新绩效提升。一方面，企业组织文化可以促进企业正式治理，优化团队内和团队间知识共享，减少创新信息不对称，提高创新决策成功率；另一方面，企业组织文化可以促进企业层面的资源整合，进而促进企业创新绩效提升。

基于上述个人、组织双重社会网络关系对企业创新绩效作用机制的分析，构建双重社会网络关系对企业创新绩效的作用机制概念模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 问卷设计

本文调研问卷尽量采用国外比较成熟的量表，结合我国上市科技型企业现状和本文研究目的进行修正改进，主要包括企业基本情况、个人社会网络、组织社会网络、知识治理、知识共享、组织学习、资源获取与整合、员工动态能力和企业创新绩效9部分。相关变量全部采用Likert7点量表测量，对于不需要打分的题项进行实际测量。

企业基本情况主要包括员工学历、企业年龄、企业规模、企业所属行业和企业产权性质5个方面；关于个人和组织社会网络，参照Neil[27]的操作化量表，个人社会网络主要用社会网络规模(PSNS)、社会网络密度(PSND)、社会网络异质性(PSNI)、社会网络联系强度(PSNC)测度，组织社会网络主要用组织团队内部网络(TSNI)、组织团队外部网络(TSNO)和跨组织团队网络(TSNC)测度；关于知识治理，参照Manuel等[28]的诠释和度量，用正式知识治理(FKG)和非正式知识治理(IFKG)测度；关于知识共享，参照Du[29]的研究，用技能知识(KSK)、工作经验(KSE)和家庭生活知识(KSF)测度；关于组织学习，参照Chandler[30]的诠释和测量，用探索性学习(ELE)、认知性学习(ELC)和体验学习(ELU)测度；关于员工动态能力，参照Wang[31]对其的诠释和度量，用识别和利用机会的能力(ECC)、创新行为能力(ECI)和吸收运用外部信息的能力(ECB)测度；关于资源整合，参照Wiklund[32]对其的诠释和度量，用完善信息传递(RII)、减少由于信息不对称造成的决策风险(RIR)和经验收集与反馈(RIF)测度。

2.2 数据收集与处理

2.2.1 数据收集与描述性统计

本文研究对象为科技型企业，2017年5-10月，依托天津大学青年创业基地对北京、上海、天津、广州和深圳5个地区展开问卷调研。共发放问卷1 753份，回收问卷1 568份，有效问卷1 332份，有效回收率75.9%。调研企业涉及电子信息、生物制药、化工材料、新能源、IT行业、智能科技和高端制造等7个行业。由表1的样本特征分布情况可知，样本分布较为广泛，具有一定代表性。

2.2.2 数据信度与效度分析

本文采用SPSS20.0对数据进行信度和效度检验(如表2所示)，所有因子的Cornbrash's Alpha值均大于0.7，说明问卷各题项具有较高的可信度。进一步对其效度进行分析，总体来看，各题项对相应变量的解释程度都在0.7以上，表明问卷具有较好的结构效度，适合开展中介效用研究。

2.2.3 相关性分析

各变量相关系数如表3所示，各潜在变量在较高的显著水平上具有相关性，个人社会网络、组织社会网络、知识治理、知识共享、组织学习、资源获取、整合、员工动态能力与企业创新绩效显著相关；个人社会网络、组织社会网络与资源整合与知识治理显著相关；知识治理和知识共享与员工动态能力显著相关；知识共享、组织学习与企业创新绩效有显著相关。这初步表明，在知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用机制路径中，知识共享、组织学习及员工动态能力起到中介作用。

3 研究结果与分析

3.1 模型估计

3.1.1 多层次线性回归对比分析

依据方杰等[33]提出的中介效应检验方法，本文利用Stata14.0软件分别对员工教育程度、企业规模与企业创新绩效(模型1)，知识型员工双重社会网络与企业创新绩效(模型2)，知识治理、知识型员工双重社会网络与企业创新绩效(模型3)，知识型员工双重社会网络、资源整合与企业创新绩效(模型4)，知识型员工双重社会网络、知识共享与企业创新绩效(模型5)，知识型员工双重社会网络、知识共享、组织学习与企业创新绩效(模型6)，知识型员工双重社会网络、资源整合、员工动态能力与企业创新绩效(模型7)，知识型员工双重社会网络、知识共享、组织学习、员工动态能力与企业创新绩效(模型8)进行拟合检验，结果如表4所示。

表4多元线性回归结果显示，教育程度和企业规模对企业创新绩效有一定正向作用，但不显著，因为教育程度的作用抵消了企业规模的作用。对比模型2-8的多元回归结果可知，教育程度和企业规模这两个控制变量的作用不显著，且变化不明显，因此对本文其它自变量的影响不强，可以进行对比分析。进一步分析发现，教育程度对创新绩效的作用不强，主要是因为本文调查对象既包括研发人员，还包括部分管理人员，并且现阶段创新都是以小组为单位，个人受教育程度对整体创新影响不大。其它因变量对企业创新绩效的作用存在差异性，可以进行结构方程模型估计和分析。

3.1.2 结构方程模型回归分析

结构方程模型是基于变量的协方差矩阵而提出的一种用于分析变量之间关系的多元统计方法，能对抽象概念进行估计与检定，而且能同时进行潜在变量估计与复杂自变量(因变量)预测模型参数估计。由于结构方程能较好应对数据的多重共线性和无法描述等问题，其在多个领域得到应用[34]。从整体上验证知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的影响路径，利用AMOS20.0分别进行SEM模型估计，模型如图2所示，模型估计结果如表5所示，χ2/df=0.158、NNFI=0.92、CFI=0.96、PNFI=0.71、RMSEA=0.02，结果均满足χ2/df<3、NNFI和CFI值大于0.9、PNFI大于0.5、RMSEA小于0.1的要求，因此上述SEM估计结果较为理想，适合进行模型假设验证。

注：***表示显著水平P<0.001，**表示显著水平P<0.01，*表示显著水平P<0.05，下同

3.2 假设检验

3.2.1 中介效应检验

(1)资源整合的中介作用。表4中模型2拟合结果显示，知识型员工双重社会网络关系对企业创新绩效有显著正向作用，并且组织社会网络关系的作用程度高于员工个人社会网络关系对企业创新绩效的提升作用，这是因为组织社会网络的资源整合能力高于个人社会网络。加入知识治理变量后的模型3显示，知识治理对企业创新绩效有显著正向作用，员工双重社会网络关系对企业创新绩效的作用程度有所降低(个人社会网络由0.362降为0.332、组织社会网络由0.452降为0.412)。综上可知，员工双重社会网络在知识治理和企业创新绩效之间起到中介作用。进一步地，加入资源整合变量后的模型4显示，资源整合对企业创新绩效有显著正向作用(0.256)，员工双重社会网络关系对企业创新绩效的作用程度有所降低(个人社会网络由0.362降为0.337、组织社会网络由0.452降为0.393)。综上可知，资源整合在员工双重社会网络与企业创新绩效之间起到中介作用。

(2)知识共享和组织学习的中介作用。表4中模型5拟合结果显示，知识共享对企业创新绩效有显著正向作用(0.469)；模型6拟合结果显示，组织学习对企业创新绩效有显著正向作用，并且认知学习的作用程度高于探索性学习对企业创新绩效的促进作用(0.456>0.422)。认知性学习可以更直接地增强企业知识型员工动态创新能力，相比较探索性学习中隐性知识的传播，更能促进企业动态创新能力提升。对比模型4和模型5可知，知识共享对企业创新绩效的作用程度有所降低(由0.469降为0.401)，因此知识共享在员工双重社会网络与企业创新绩效之间起到中介作用。对比模型5和模型6的拟合结果可知，认知学习和探索性学习对企业创新绩效的作用程度有所降低，因此组织学习在知识共享与企业创新绩效之间起到中介作用。

(3)动态创新能力的中介作用。表4中模型7和模型8拟合结果显示，员工动态创新能力对企业创新绩效有显著正向作用。加入员工动态创新能力后的模型7显示，员工动态创新能力对企业创新绩效有显著正向作用，并且员工双重社会网络关系对企业创新绩效的作用程度有所降低(个人社会网络由0.362降为0.302、组织社会网络由0.452降为0.368)，因此员工动态创新能力在员工双重社会网络和企业创新绩效之间起到中介作用。此外，资源整合对企业创新绩效的作用程度也有所下降(由0.256降为0.198)，说明员工动态创新能力在资源整合和企业创新绩效之间起到中介作用。对比模型8和模型6可知，加入员工动态创新能力后，模型8中员工动态创新能力对企业创新绩效有显著正向作用(0.459)，并且知识共享和组织学习对企业创新绩效的作用程度有所降低(知识共享由0.401降为0.356、认知性学习由0.456降为0.399、探索性学习由0.422降为0.386)，因此员工动态创新能力在知识共享、组织学习和企业创新绩效之间起到中介作用。

综上中介效用验证可知，知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用路径有3条，路径一：员工双重社会网络关系→资源整合→动态能力→企业创新绩效；路径二：组织网络关系→知识共享→知识吸收整合→企业创新绩效；路径三：组织网络关系→知识共享→认知学习→动态能力→企业创新绩效。

3.2.2 个人层次社会网络关系对企业创新绩效的作用机制

表5和图2的实证结果显示：从路径一看，员工个人社会网络关系主要通过作用于资源整合中的信息收集(0.35)和经验借鉴(0.35)，提高企业动态创新能力，其中个人社会网络中的规模(0.33)和强度(0.32)的作用最大，H1得到支持；从路径二看，员工个人社会网络首先作用于知识共享，促进创业创新绩效，其中工作经验(0.45)和家庭工作知识(0.34)。进一步地，通过探索性学习(0.51)促进员工对隐性知识的共享与吸收，进而促进企业创新绩效提升，H2得到支持；从路径三看，员工个人社会网络通过知识共享、探索性学习促进隐性知识在员工之间传播，进而提升员工个人动态创新能力，尤其是员工识别和利用机会的能力(0.32)以及吸收运用外部信息的能力(0.45)，H3得到支持。

3.2.3 组织层次社会网络关系对企业创新绩效的作用机制路径讨论与验证

表5和图2的实证结果显示，从路径一看，员工组织团队社会网络关系主要通过作用于资源整合中的技能知识(0.35)和信息收集(0.34)提高企业动态创新能力，其中组织团队社会网络中的内部网络(0.35)的作用最大，H4得到支持；从路径二看，员工组织团队社会网络首先作用于知识共享，依据表5的拟合结果显示，组织社会网络主要作用于知识共享的技能知识(0.52)。同时，通过认知性学习(0.45)促进员工之间显性知识的共享、传播和吸收，进而促进企业创新绩效提升，H5得到支持；从路径三看，员工组织社会网络通过知识共享、认知学习促进员工显性知识吸收，进而增强员工个人动态创新能力，尤其是员工创新行为能力(0.55)和机会利用能力(0.31)，H6得到支持。

4 企业组织文化的调节作用

本文借鉴Fmita 等[35]的研究，从内部整合和外部适应2个维度将企业组织文化分为4种类型：高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型。内部整合重视员工发展，肯定员工贡献，鼓励大胆试错；外部适应强调环境适应性，鼓励创新发展。高聚合型组织文化类型是指，既重视内部整合又重视外部适应，管理者对组织成员的关怀程度最高；市场导向型组织文化类型是指，高度的内部整合和低位的外部适应；中庸型组织文化类型是指，低位的内部整合和高度的外部适应；层级型组织文化类型是指，内部整合和外部适应都处于较低位。本文利用多元回归模型，从不同组织文化类型分析知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用，并重点探索检验企业组织文化的调节作用，结果如表6所示。

高聚合型回归结果显示(表6)，高聚合型组织文化有助于提高员工双重社会网络关系对企业创新绩效的作用程度；在路径一下，高聚合型组织文化通过个人社会网络促进资源整合，提升企业创新绩效；在路径二下，高聚合型组织文化的高度内部整合可以促进知识型员工知识共享和传播，提高员工动态创新能力，进而提高企业创新绩效；在路径三下，高聚合型组织文化的高度内部整合可以促进知识型员工认知学习和探索性学习，提高组织内部知识吸收能力，进而促进企业创新绩效提升。

市场导向型回归结果显示(表6)，市场导向型组织文化有助于提高员工组织社会网络关系对企业创新绩效的作用程度；在路径二下，市场导向型组织文化的高度内部整合可以促进知识型员工正式知识治理对知识的共享和传播，增强组织团队动态创新能力，进而促进企业创新绩效提升；在路径三下，市场导向型组织文化的高度内部整合可以促进知识型员工认知学习，增强组织内部知识吸收能力，进而促进企业创新绩效提升。

中庸型回归结果显示(表6)，中庸型组织文化有助于提高员工个人社会网络关系对企业创新绩效的作用程度；在路径一下，中庸型组织文化通过个人社会网络促进资源整合，进而提升企业创新绩效；在路径三下，中庸型组织文化的高度外部适应可以促进知识型员工探索性学习和体验学习，增强员工个人知识吸收能力，进而促进企业创新绩效提升。

层级型回归结果显示(表6)，层级型组织文化无法提高员工双重社会网络对企业创新绩效的作用程度；在路径二下，层级型组织文化的低位内部整合阻碍知识型员工知识共享和传播；在路径三下，层级型文化的低位外部适应阻碍知识型员工探索性学习，无法提高组织内部知识吸收能力。

5 结语

5.1 研究结论

本文从个人和组织社会网络两个方面构建知识型员工双重社会网络对企业技术创新绩效影响的理论模型，分析和检验知识型员工双重社会网路对企业创新绩效的作用路径，并进一步探讨了企业不同组织文化类型的调节作用，发现知识型员工的双重社会网络对企业创新绩效的作用路径有3条：

路径一：双重社会网络关系→资源整合→动态能力→企业创新绩效；

路径二：双重社会网络关系→知识共享→知识吸收整合→动态能力→企业创新绩效；

路径三：双重社会网络关系→知识共享→认知学习→动态能力→企业创新绩效。

(1)知识型员工个人社会网络对企业创新绩效作用机制的研究结果显示：在路径一下，可以通过个人社会网络获取信息和经验反馈，促进企业创新绩效；在路径二下，通过个人社会网络促进知识共享和传播，运用经验性学习实现隐性知识到隐性知识转化，进而提高企业创新绩效；在路径三下，通过个人社会网络实现对知识的探索性学习，提高员工动态创新能力，进而提高企业创新绩效。

(2)知识型员工组织社会网络对企业创新绩效作用机制的研究结果显示：在路径一下，可以通过组织团队社会网络获取信息和决策支持，提升企业创新绩效；在路径二下，通过组织团队社会网络促进技能知识分享，运用认知性学习实现显性知识传播，提升自身动态创新能力，进而提高企业创新绩效；在路径三下，通过组织团队社会网络识别创新机遇，提高企业创新绩效。

(3)不同组织文化类型的调节作用程度与机制各不相同。四类组织文化类型的调节效应程度由高到低依次为高聚合型、市场导向型、中庸型、层级型。高聚合型组织文化有助于提高员工双重社会网络关系对企业创新绩效的作用程度；市场导向型组织文化类型主要调节员工组织团队社会网络关系对企业创新绩效的作用路径；中庸型组织文化类型主要调节员工个人社会网络关系对企业创新绩效的作用路径。

5.2 实践启示

通过上述分析可得：①对于知识型员工团队社会网络，应重点利用非正式知识治理促进跨团队间交流，促进隐性知识传播，减少信息不对称，提高企业创新绩效；②对于知识型员工个人社会网络，应重点通过正式的知识治理促进跨团队之间的相互交流，并制定具体的激励机制，促进企业创新绩效提升；③一方面，要营造良好的沟通环境，组织认同是组织层面非物质激励的重要内容。知识型员工有很强的自尊心与自主性，组织需要考虑其精神需求，与员工在感情上产生理解、认可与共鸣。另一方面，组织应通过正式知识治理(讨论会、研讨班、进修班等)和非正式知识治理(社会网络、领导关怀等)，搭建交流平台、创造交流机会，促进知识型员工知识共享。只有实现个人激励与团队激励协同，才能更好地促进知识型员工的知识共享行为。

此外，可以充分利用企业文化的调节作用，促进创业者社会网络资源相互交流和沟通，提升企业创新绩效。对于市场导向型企业文化的企业，可以加强正式知识治理，增进创业者组织网络关系，促进显性知识共享；对于中庸型企业文化的企业，可以加强非正式知识治理，增进创业者个人网络关系，促进隐性知识分享；对于层级型企业文化的企业，应从个人和组织两方面促进社会网络对知识共享和资源的整合，提升企业创新绩效。

[1] MOSTAFA MONZUR HASA,AHSAN HABIB.Corporate life cycle,organizational financial resources and corporate social responsibility[J].Journal of Contemporary Accounting & Economics,2017,13(1):20-36.

[2] MICHAL IGIELSKI.Assumptions to the model of managing knowledge workers in modern organizations[J].Management,2017,21(1):133-147.

[3] 韩兵,苏屹,李彤,等.基于两阶段DEA的高技术企业技术创新绩效研究[J].科研管理,2018,39(3):11-19.

[4] ALEXANDRU GIURCA,THOMAS METZ.A social network analysis of Germany's wood-based bioeconomy:Social capital and shared beliefs[J].Environmental Innovation and Societal Transitions,2018,26(8):1-14.

[5] KIRSTEN THOMMES,AGNES AKKERMAN.Clean up your network:how a strike changed the social networks of a working team[J].Team Performance Management:An International Journal,2018,24(1/2):43-63.

[6] MENG CAI,WEI WANG,YING CUI,et al.Multiplex network analysis of employee performance and employee social relationships[J].Physica A:Statistical Mechanics and its Applications,2018,490(8):1-12.

[7] TITO CASTILLO,LUIS F ALARCON,EUGENIO PELLICER.Influence of organizational characteristics on construction project performance using corporate social networks[J].Journal of Management in Engineering,2017,38(4):779-786.

[8] 邓新明,王惠子,朱登,等.动态竞争环境下高管团队社会网络、行动进攻性与企业绩效[J].经济与管理研究,2017,38(2):125-137.

[9] 袁朋伟,董晓庆,翟怀远,等.共享领导对知识型员工创新行为的影响研究——知识分享与团队凝聚力的作用[J].软科学,2018,32(01):87-91.

[10] STENFAN MARKOVIC,MEHDI BAGHERZADEH.How does breadth of external stakeholder co-creation influence innovation performance?analyzing the mediating roles of knowledge sharing and product innovation[J].Journal of Business Research,2018,88(3):173-186.

[11] RORY DONNELLY.Aligning knowledge sharing interventions with the promotion of firm success:the need for SHRM to balance tensions and challenges[J].Journal of Business Research,2018，2(7):1145-1163.

[12] 付景涛.职业嵌入对知识型员工创新绩效的影响——敬业的中介作用[J].管理评论,2017,29(7):174-186.

[13] MARIJA BARTL.Contesting austerity:on the limits of EU knowledge governance[J].Journal of Law and Society,2017,44(1):150-168.

[14] ROBERT BREDERECK,JIEHUA CHEN,FALK HUFFNER,et al.Parameterized complexity of team formation in social networks[J].Theoretical Computer Science,2017,452(22):137-149.

[15] ANGELIKA ZIMMERMANN,ILAN OSHRI,ELENI LIOLIOU,et al.Sourcing in or out:implications for social capital and knowledge sharing[J].Journal of Strategic Information Systems,2018,27(1):82-100.

[16] 郭润萍,蔡莉.双元知识整合、创业能力与高技术新企业绩效[J].科学学研究,2017,35(2):264-271.

[17] 于晓宇,陶向明.创业失败经验与新产品开发绩效的倒U形关系:创业导向的多重中介作用[J].管理科学,2015,28(5):1-14.

[18] 吴绍玉,汪波,李晓燕,等.双重社会网络嵌入对海归创业企业技术创新绩效的影响研究[J].科学学与科学技术管理,2016,37(10):96-106.

[19] 王婧,吴贵生,汪涛.所有制视角下服务资源、动态能力和竞争优势:基于中国科技服务业的实证研究[J].科研管理,2018,39(2):38-45.

[20] ISABEL MARTINEZ-CONESA,PEDRO SOTO-ACOSTA,MERCEDES PALACIOS-MANZANO.Corporate social responsibility and its effect on innovation and firm performance:an empirical research in SMEs[J].Journal of Cleaner Production,2017,38(11):2374-2383.

[21] 谢雅萍,陈睿君,王娟.直观推断调节作用下的经验学习、创业行动学习与创业能力[J].管理学报,2018,15(1):57-65.

[22] 徐芳,瞿静.基于社交网络的隐性知识共享模式构建[J].情报理论与实践,2018,41(3):68-72.

[23] MUHAMMAD SABBIR RAHMAN,AAHAD M OSMAN-GANI,MD ABDUL MOMEN,et al.Testing knowledge sharing effectiveness:trust,motivation,leadership style,workplace spirituality and social network embedded model[J].Management & Marketing,2015,10(4):284-303.

[24] MONTIGLIO PIERRE-OLIVIER,MCGLOTHLIN JOEL W,FARINE DAMIEN R.Social structure modulates the evolutionary consequences of social plasticity:a social network perspective on interacting phenotypes[J].Ecology and Evolution,2018,8(3):1451-1464.

[25] 李燕萍,刘宗华,林叶.员工知识分享的动力何在?——创新文化的跨层次作用机制[J].经济管理,2016,38(5):75-86.

[26] SHAO WU,DONG WANG.The influence of local government decision-making competition on enterprise innovation investment under information asymmetry and multiple risk appetite type[J].Kybernetes,2017,46(5):802-817.

[27] NEIL GANDAL,CHARLES KING,MARSHALL VAN ALSTYNE.The social network within a management recruiting firm:network structure and output[J].Review of Network Economics,2011,8(4):1425-1436.

[28] MANUEL PAUL,Al-HAMADI HELAL,QURESHI KALIM .Challenges,strategies and metrics for supply-driven enterprises [J].Annals of Operations Research.2015,233(1):293-304.

[29] DU JUN ,GUARIGLIA ALESSANDRA ,NEWMAN ALEXANDER.Do social capital building strategies :influence the financing behavior of Chinese private small and medium-sized enterprises?[J].Entrepreneurship:Theory and Practice.2015,39(3):601-632.

[30] CHANDLER G N,LYON D W.Involvement in knowledge acquisition activities by venture team members and venture performance [J].Entrepreneurship Theory and Practice,2009,33(3):571-592.

[31] WANG L，ZAJAC E.Alliance or acquisition?a dyadic perspective on inter-firm resource combinations[J].Strategic Management Journal,2007(13):1291-1317.

[32] WIKLUND,SHEPHERD.The effectiveness of alliances and acquisitions:the role of resource combination activities[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2009,33(1):193-212.

[33] 方杰,温忠麟,张敏强.类别变量的中介效应分析[J].心理科学,2017,40(2):471-477.

[34] FON SIM ONG,KOK WEI KHONG,KEN KYID YEOH et al.A comparison between structural equation modelling (SEM) and Bayesian SEM approaches on in-store behaviour[J].Industrial Management & Data Systems,2018,118(1):41-64.

[35] JAN KRATZER,DIRK MEISSNER,VITALY ROUD.Open innovation and company culture:internal openness makes the difference[J].Technological Forecasting & Social Change,2017,22(3):128-138.