跨界行为、团队信任与创新绩效：资源损耗的调节作用

团队创新关系到组织生存与发展。现有研究主要关注团队特质、构成、氛围和动力等因素在提升团队创新绩效方面的角色和作用机制，强调团队内部活动的显著作用[1,2,3]。实际上，在当前开放式创新趋势下，团队边界不断被打破，团队活动变得日益开放，从外部汲取并应用异质性知识能有效推动企业创新，创新视域下的跨界行为(Boundary Spanning Behavior)成为近年来学者们关注的重要议题。

跨界是指组织或个体与外部主体建立联系并不断与之互动，以实现预期目标的行为[4]。一般而言，跨界行为有助于创新绩效提升[5,6]。以往研究发现，处于组织边界的个体与组织网络中其他主体建立信任关系非常重要，有助于加强个体间的互动合作，但相关研究尚停留在理论探讨阶段，缺少实证支持[7]。与此同时，大量研究已证实信任能显著提升团队绩效[8]。循此逻辑，团队信任可能是影响跨界行为与创新绩效关系的重要机制。那么，在跨界行为与创新绩效关系中，团队信任作用如何？呈现出怎样的内在传导机制？这是本研究的第一个问题。

随着研究不断深入，跨界行为的复杂效应逐渐显现，其积极效应存在拐点，达到一定条件后跨界行为会呈现出消极作用[9]，但相关实证研究较少。从社会网络角度看，跨界个体居于团队内外界面的“结构洞”关键位置，相较于其它个体，其能获得更多资源，同时也要处理大量信息和执行多重任务[10]，这将使跨界个体面临诸多不确定性，增加资源消耗，甚至导致跨界个体的付出无效化。因此，本文研究的第二个问题是：在何种情况下，跨界行为会导致团队创新绩效下降？资源损耗是其消极作用的一个重要边界条件吗？

为回答上述两个研究问题，本文着眼于个体层面——员工跨界行为，以团队作为基本分析单位，利用员工与领导配对问卷，聚合差异化员工跨界行为，探究个体层面的员工跨界行为对团队层面创新绩效的作用机制。本文突破了当前研究局限，从社会交换理论和自我损耗理论出发，探究员工跨界行为与团队创新绩效的内在机制和边界条件。本文研究的主要议题如下：①员工跨界行为(使节、协调和侦测)与团队信任之间的正向关系；②团队信任在跨界行为与团队创新绩效间的中介效应；③员工跨界行为引起的资源损耗对团队信任与团队创新绩效间关系调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 资源损耗观

根据有限自控力理论，个体有限的心理能量或资源，限制了其自控能力。当个体受到环境刺激时，会进行自我控制活动，消耗自身有限的自我控制能量或资源。随着自我控制能量或资源减少，个体后续自控能力不足，从而引发自我控制失败、工作产出下降等诸多不利后果，即自我损耗效应[11]。工作中的诸多因素都可能造成个体自我损耗，如负面情绪、工作干扰、职场诱惑、人际行为等[12]。短期来看，自我损耗会带来人际间信任水平变化[13]。简单而言，信任关系的建立依赖于自我控制，当个体发生自我损耗效应时，难以获得他人信任[14]。长期而言，自我损耗会给个体或组织带来诸多不利影响，如生产率低下、反生产行为、职业倦怠等，即自我损耗后效。

1.2 员工跨界行为与团队创新绩效

跨界行为是组织或团队为了实现绩效和任务目标，建立、维持和管理自身与组织其它团队或组织外部相关方关系的持续互动行为，这些活动并不遵守团队内部规范[15]。在与外部互动过程中，团队会有意识地引入并应用一些新颖的想法、产品或程序，即团队创新。团队创新质量与效率通常用团队创新绩效衡量，该指标能反映出团队实现创新目标的程度[16]。

跨界行为构念维度存在差异。Ancona&Caldwell[17]最早立足于组织内、外部视角，将团队跨界行为概括为3个维度，从垂直、水平和竞争角度揭示跨界活动特性，指出其在目标性质、主要功能、外部依赖、跨界行为结果等方面存在差异；Bettencourt[18]基于顾客导向视角，指出跨界行为包括服务传递、外部表征和内部影响3种，这种维度划分方式对一线服务员工行为更具解释力；Faraj&Yan[19]进一步将跨界行为细分为跨界、缓冲和强化3种。本研究借鉴Ancona&Caldwell的维度划分方式，将团队跨界行为细分为使节行为、协调行为和侦测行为。

使节行为是指团队成员与外部重要相关方互动的跨界活动，如劝说他人接受团队决策、保护团队、获取外部资源等，旨在获取资源及更高层的支持和承诺。通过主动影响或改变外部重要相关方对其的注意力和重视度，争取更多资源，进而推动团队高效利用创新资源[15]。

协调行为是指团队成员在相互依赖的部门或团队间进行协调沟通并获取外部反馈，目的是实现需要外部行动者单方面完成或共同完成的任务目标，进而优化团队工作流结构。团队通过与各关联组织开展跨界活动，如召开临时性会议分享信息，讨论计划、活动进展和预测结果，以及评论和优化相关策略，促进团队有效整合多样化知识和资源，进而显著提高团队创新绩效[20]。

侦测行为是指团队成员与拥有特定知识的相关方互动的跨界活动，旨在了解外部环境、促进团队学习。这类行为能够激发团队向外搜索与新产品开发相关的专业知识，洞察趋势，识别机会和威胁。侦测行为能提升团队学习效率和创新绩效[21]。

大量研究表明，跨界行为对团队创新绩效具有显著正向影响。跨边界活动能有效促进组织内外部信息传递，改进信息加工流程，为组织带来更多解决方案。跨边界个体通过意见交换，促进创新机会搜索、识别与开发，推动管理变革。与此同时，跨界能增进互动，有利于团队凝聚力提升，进而促进团队绩效和创新。

综上所述，本文提出如下假设：

H1：员工跨界行为对团队创新绩效有正向影响。

H1a：使节行为对团队创新绩效具有正向影响；

H1b：协调行为对团队创新绩效具有正向影响；

H1c：侦测行为对团队创新绩效具有正向影响。

1.3 员工跨界行为与团队信任

团队信任是团队成员对团队内其他成员行为充满信心和积极期望的一种共享心理状态[22]，是团队成员个体对于团队整体的信任。以往研究已指出，跨界行为与信任之间是正向关系。根据社会交换理论，工作场中个体间通过相互交换理念，建立起人际关系[23]。个体依据自身经历回应、报答施惠者。个体在频繁的跨界活动中，求同存异，更有可能形成统一的价值观[24]。同时，一个胜任的跨界个体常常也是关系的建立者，他会带动群体或组织成员追求共同的兴趣爱好。从动机角度看，信任是促进个体间努力合作的重要驱动力。循此逻辑，跨界行为和团队信任之间可能存在一种互动的内在逻辑关系，即跨界与信任相互促进。跨界行为通过促进信息有效传递和频繁沟通，紧密团队成员关系、增强彼此间信任。因此，本研究提出如下假设：

H2：员工跨界行为对团队信任有正向影响。

H2a：使节行为对团队信任具有正向影响；

H2b：协调行为对团队信任具有正向影响；

H2c：侦测行为对团队信任具有正向影响。

1.4 团队信任在员工跨界行为与团队创新绩效之间的中介作用

已有研究发现，信任能显著提升团队绩效，团队信任水平与团队绩效显著正相关。团队信任作为团队成功的关键因素之一，能影响团队整体绩效[25]。一方面，成员间良好的信任关系能催生团队认同感和归属感，团队成员心理安全感更高，进而促进成员间资源共享，使其更高效地完成工作任务，是团队创新绩效提升的源泉[26]。另一方面，团队信任程度越高，团队凝聚力越强[8]，越有助于降低监管、控制和执行成本，进而提高团队绩效。

结合H1和H2，以及前述关于团队信任与团队创新绩效间正向关系的研究成果，本研究认为跨界行为能有效推动团队信任构建。跨界行为通过增进员工沟通，帮助其获取更多外部资源和信息，促进信任关系的形成与稳定，进而提升团队凝聚力，提高团队创新绩效。故提出以下假设：

H3：团队信任在员工跨界行为与团队创新绩效之间起中介作用。

H3a：团队信任在员工使节行为与团队创新绩效之间起中介作用；

H3b：团队信任在员工协调行为与团队创新绩效之间起中介作用；

H3c：团队信任在员工侦测行为与团队创新绩效之间起中介作用。

1.5 员工跨界行为与资源损耗

如前所述，一个胜任的跨界个体通常是关系的建立者，善于沟通、协调和合作，有较高的任务绩效。本研究认为，员工跨界行为中的复杂化、模糊化信息和工作干扰是导致个体资源损耗的主要方面：一方面，跨界行为使得个体面临更高不确定性。当跨界个体面对不确定和不可预测的信息线索时，会消耗大量自我控制资源。实际上，跨界员工在该过程中长时间关注外部环境，旨在通过塑造良好形象以赢得外部支持和决策承诺，而这会耗费大量时间，承担更多的工作任务，更容易产生角色模糊、增加负荷感[10]。与此同时，过多的任务协调会使跨界员工及外部相关单位感到困惑，失去方向感，易生误解，使得跨界个体频繁实施自我控制行为，消耗更多的自我控制资源[25]；另一方面，已有研究表明工作干扰会损耗个体的自我控制资源[27]。跨界员工处于组织或群体边界位置，相较于一般个体而言，其受到的工作干扰更多，常常感到紧张、压力和工作倦怠。因此，他们会通过实施不同风格的行为，表达和纾解压力与紧张感[28]。由此，提出如下假设：

H4：员工跨界行为对资源损耗有正向影响。

H4a：使节行为对资源损耗具有正向影响；

H4b：协调行为对资源损耗具有正向影响；

H4c：侦测行为对资源损耗具有正向影响。

1.6 资源损耗对团队信任与团队创新绩效关系的调节作用

自我损耗理论指出，个体的自我控制资源是有限的。在一定的环境刺激下，个体会启动自我控制行为，进而消耗有限的自我控制资源，产生一系列自我损耗后效[29]。

已有研究证实，多种因素会诱发自我控制资源损耗，如工作时长、工作压力、工作中的诱惑抵制、工作干扰、行为决策、人际行为等[12]。在人际互动过程中，自我损耗状态容易被他人感知，这是人际互动的条件：个体首先感知对方的自控能力和即时性损耗程度，以此判断其可信任程度，进而决定是否与之建立信任关系[13]。在较高水平的资源损耗情形下，自我控制资源消耗会激发个体负面情绪和行为，阻碍他人与其建立信任关系。也就是说，自我控制资源损耗会降低个人可信度，不利于在人际交往中获得他人信任，会表现出自控行为失效，导致绩效降低[30]。资源损耗程度较高的个体，更容易靠直觉、经验作出情绪化的决策和非理性决策。资源损耗对个体工作投入、促进性及抑制性建言有着非常显著的负向影响[31]。这些效应均会弱化团队信任与团队创新绩效的关系，不利于团队创新。反之，资源损耗水平较低的个体，在人际互动中更容易获得他人信任，能全情投入工作之中，倾向于理性决策，而这都有利于推动团队信任与团队创新绩效关系发展。由此，提出如下假设：

H5：资源损耗在团队信任与团队创新绩效之间起调节作用。资源损耗越大，团队信任对团队创新绩效的正向影响作用越小。

综上所述，建立本研究模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本与程序

本文以知识型服务业团队为研究对象，样本主要选自津京冀三地。具体来说，利用在校MBA学员人际关系，邀请直接上司，并利用熟人关系寻找团队，通过实地调研和邮寄两种形式发放问卷120套。为了避免同源偏差的影响，本研究采用配对问卷的方式取样，即分别从员工及其上级收集样本数据。每套问卷包括团队领导问卷A和员工问卷B两部分，领导填写团队创新绩效问卷A，跨界行为、团队信任和资源损耗数据问卷B由员工提供。删除无效问卷后，最终获得78个团队510份问卷。

正式调研对象涉及的基本信息主要有所属行业、团队发展阶段、团队规模和企业规模4个方面。其中，绝大多数团队来自信息技术服务业(45%)，其它依次是金融服务业(17%)、文化和影视业(9%)、科技服务业(8%)、医疗服务(8%)、教育服务业(6%)和其它服务业(8%)；团队规模为3～5人最多(35.9%)，其它依次是6～10人(30.7%)、11～15人(29.5%)、16人以上(2.6%)和3人以下(1.3%)；从团队发展阶段看，成熟期占多数(42.3%)，其它依次是规范期(28.2%)、磨合期(24.4%)和衰退期(5.1%)；团队所在企业规模依次为，少于50人(38.5%)、51～200人(28.2%)，201～500人(19.3%)和500人以上(12.8%)。

从团队成员个体特征分布看，男性居多(55.9%)；年龄在26～35岁的居多(60.3%)，其它依次是18～25岁(20.5%)，36～45岁(16.5%)；本科及以上学历占绝大多数，其中本科学历占比63.2%，硕士及以上学历占15.9%，专科学历占18.4%；工作3年以下的成员最多(42.2%)，3～5年的占比22.2%，5年及以上的占比15.7%。

团队领导中男性居多(61.6%)；36～45岁年龄段的最多(49.3%)，其次是26～35岁的占37.7%；本科及以上学历占绝大多数，本科学历占比47.1%，硕士及以上学历占比39.9%；在团队工作年限5年及以上的最多(42%)，其次为1～3年工作年限占32.6%，工作3～5年占比19.6%。

2.2 变量测量

本研究所有变量测量均借鉴国外成熟量表，并作适当修订和调整，最终形成符合中国国情和研究情境的调查问卷。所有变量测量量表，如跨界行为、团队信任、资源损耗与团队创新绩效等，均使用 5 点评分法， 1表示“非常不同意”， 5表示“非常同意”。

(1)跨界行为。借鉴 Ancona&Caldwell[17]编制的团队跨界行为量表，为了便于填答者理解，将测量题项参照点由“团队”改为“我”，由团队成员陈述。3个维度的Cronbach's α分别是0.795、0.774和0.767。

(2)团队信任。借鉴Chen等[32]开发的信任量表，根据实际研究情境进行修订，题项由团队成员填答，Cronbach's α为0.795。

(3)资源损耗。借鉴Lee等[33]的测量量表，包含10个问项。为避免问卷过于复杂对研究结果产生影响，参考Zhang等[34]做法，从10个问项中筛选出4个问项，涉及为意志力、专注力、焦虑控制和驱动力4个方面，由团队成员填答，Cronbach's α为0.665。

(4)团队创新绩效。借鉴Prajogo&Ahmed[35]的量表，题项由团队领导评价，Cronbach's α为0.876。

(5)控制变量。本研究将团队平均服务年限、团队所处阶段、团队规模和所在企业规模作为控制变量。

在本研究取样过程中，跨界行为、团队信任和资源损耗测量均来自个体层面，而实证分析是基于团队层次展开的，因而需将个体层面变量聚合到团队层次上。但在此之前，需检查团队内部一致性系数Rwg是否达到可接受标准(>0.70)。最终，计算结果显示跨界行为(使节、协调和侦测行为)、团队信任和资源损耗的Rwg系数分别为0.72、0.73和0.70，均达到0.70的标准，表明在同一团队中，不同成员对于跨界行为、团队信任和资源损耗的判断有较高的异质性，可以聚合到团队层次进行分析。具体做法为，将同一团队成员的个体数据求和平均得到的值作为该团队的团队层次变量数据。

2.3 信度与效度检验

根据Nunnally提出的标准，即Cronbach's α异质性系数在0.6以上表明可接受，0.7以上表示信度较高。本研究所选变量中，除资源损耗的Cronbach's α值大于0.65，其余各变量的Cronbach's α值均大于0.7，累积解释量均大于50%；平均抽取变异量(AVE)值在 0.535～0.652，大于 0.5 的标准，说明聚合效度较高。所有题项因子载荷均高于标准值0.6，表明具有良好的收敛效度。具体如表1所示。

本变量区分效度检验结果如表2所示，总体来看，模型拟合指标符合Hu&Bentler[37]的CFI(界值为0.9)、TLI(界值为0.9)、RMSEA(界值为0.08)的建议，并发现使节行为、协调行为、侦测行为、团队信任、资源损耗、团队创新绩效六因子模型与数据的拟合效果最优(x2=2 154.18,df=335,CFI=0.92,TLI=0.91,RMSEA=0.087)。因此，变量区分效度良好，可进行假设检验分析。

注：SJ=使节行为；XT=协调行为；ZC=侦测行为；TR=团队信任；SH=资源损耗；TC=团队创新绩效，下同

3 研究结果

3.1 相关分析结果

研究变量相关矩阵(如表3)显示，跨界行为3个维度(使节、协调和侦测行为)与团队创新绩效显著正相关(0.143，p<0.1；0.228，p<0.05；0.303，p<0.01)，与团队信任显著正相关(0.224，p<0.05；0.303，p<0.01；0.333，p<0.01)，团队信任与团队创新绩效显著正相关(r=0.477，p<0.01)，与资源损耗之间显著正相关(0.359，p<0.01；0.448，p<0.01；0.552，p<0.01)。各变量之间的相关系数与研究假设基本一致，为后续分析提供了初步支持。

3.2 主效应与中介效应检验结果

本研究采用层次回归方法检验变量间关系，回归结果如表4所示。

3.3 跨界行为与团队创新绩效、资源损耗

跨界行为3个维度(使节、协调和侦测行为)对团队创新绩效的回归分析结果如表3所示。模型2-4显示，使节行为、协调行为、侦测行为均显著正向影响团队创新绩效，标准化回归系数分别为0.139(p<0.1)、0.260(p<0.001)、0.314(p<0.01)，H1a、H1b、H1c得到支持。模型11-13结果显示，使节行为、协调行为和侦测行为均显著正向影响资源损耗，标准化回归系数分别为0.402(p<0.01)、0.527(p<0.001)、0.585(p<0.001)，H4a、H4b、H4c得到支持。

3.4 团队信任的中介作用

团队信任的中介作用分析结果如表4所示。首先，如前所述，跨界行为的3个维度(使节、协调和侦测行为)与团队创新绩效显著正相关。根据模型8-10可知，跨界行为3个维度与团队信任之间是显著正向关系，标准化回归系数分别为0.253(p<0.05)，0.345(p<0.01)和0.355(p<0.01)，H2a、H2b、H2c得到支持，跨界行为与团队创新绩效显著正相关；其次，将团队信任引入团队创新绩效的回归方程中，团队信任对团队创新绩效具有显著正向影响，标准化回归系数分别为0.480(p<0.001)，0.455(p<0.01)和0.430(p<0.01)，如模型5-模型7所示。与此同时，使节行为对团队创新绩效的标准化回归系数从β=0.139(p<0.1)降为β=0.018(n.s.)，如模型5所示；协调行为对团队创新绩效的标准化回归系数从β=0.260(p<0.001)降为β=0.103(n.s.)，如模型6所示；侦测行为对团队创新绩效的标准化回归系数从β=0.314(p<0.01)降为β=0.162(n.s.)，如模型7所示。上述结果表明，团队信任在使节行为、协调行为、侦测行为与团队创新绩效之间起到中介作用，H3a、H3b、H3c得到支持。

3.5 资源损耗的调节作用

本研究运用多元回归分析检验资源损耗在团队信任对团队创新绩效影响过程中的调节作用。具体来说，根据知识型服务业大类细分，对所属行业进行哑变量处理(问卷主要涉及7类知识型服务行业，因此拆分成6个哑变量)。在此基础上加入交互项，如表5模型2回归结果所示(R2=0.358)，比模型1具有更好的解释力，资源损耗×团队信任的标准化系数为β=-1.138 (p<0.01)。因此，资源损耗在团队信任与团队创新绩效关系间起负向调节作用，H5得到支持。

4 结语

本研究构建并证实了知识型服务业团队跨界行为对团队创新绩效的作用机制模型，同时以团队信任作为中介变量、资源损耗作为调节变量，深入探索二者间的作用机理。研究结果表明：①使节行为、协调行为和侦测行为对团队创新绩效和资源损耗均为显著正向影响；②团队信任在员工跨界行为(包括使节行为、协调行为和侦测行为)与团队创新绩效的关系间起中介作用；③资源损耗在团队信任与团队创新绩效间起显著负向调节作用。

4.1 理论贡献

本研究将团队信任和资源损耗创造性地引入到跨界行为与团队创新绩效关系中，构建并实证了“跨界行为、团队信任与团队创新绩效”之间的关系模型，发现了这一关系模型的边界条件，识别出跨界活动招致的自我控制资源损耗是提升团队绩效过程中存在的一大风险因素。本研究的主要贡献体现为：

(1)补充了跨界与信任的关系研究，有效弥补了以往跨界与信任间实证研究的缺乏，丰富和深化了社会交换理论。不同于以往研究多将社会交换理论理解为个体间因交换关系引致态度变化进而促进信任形成的过程，本文在跨边界情境下，论证跨界行为与信任之间的内在逻辑关系，深化了团队信任研究，使研究重点从关注信任机制的个体前置因素转向情境前置因素。

(2)以社会交换理论为基础，梳理出跨界行为到团队创新绩效的又一内在机制。以往研究主要是从知识管理和工作压力视角考查跨界行为的影响机制。知识管理理论强调知识、信息在组织、团队或员工间跨界进行传递，提升绩效水平。工作压力视角认为跨界行为使得个体面临多项任务，导致角色冲突，进而引发工作压力和职业倦怠，阻碍了员工创造力发挥，不利于工作绩效提高。实际上，这些理论尚不能完全解释跨界行为对创新绩效的影响机理，而本研究在很大程度上拓展了跨界行为作用机制研究视角。

(3)以自我损耗理论为切入点，考察了资源损在耗跨界行为到创新绩效这一过程中的边界条件，识别出团队创新过程中的风险因素，揭示了跨界行为的双刃剑作用。实际上，早期学者们已发现外部活动与团队结果的关系并非是简单、正向、线性关系，并指出“团队跨界活动的负面作用同样是未来研究中的重要议题”[37]，而本研究恰好回应了这一说法。本研究探讨了资源损耗的调节作用，揭示了团队信任对创新绩效正向作用发挥的条件：当个体资源损耗水平高时，会产生自我损耗后效，导致个体间信任形成过程受到干扰，部分抵消由跨界行为建立的个体间信任，从而使团队信任在一定程度上被削弱，进而阻碍团队创新绩效提升。

4.2 管理启示

研究对组织管理、企业创新有一定的意义。

(1)本研究发现了跨界行为对团队创新绩效的正向积极路径。这启示团队管理者应积极鼓励、培育员工跨界意识，搭建员工与外界沟通互动的通道，形成长效促进机制，消除跨界过程中的有形和无形壁垒。

(2)鉴于团队信任在员工跨界行为与团队创新绩效之间的衔接作用，管理者要多管齐下，形成良好的企业氛围，催化员工间的信任。鉴于成员间密集沟通对信任的培养有着非常显著的积极作用，管理者应提供互动沟通机会和渠道，完善互动沟通规章制度，提升员工间的相互信任，并通过薪酬结构优化、组织文化建设等手段控制主观信任的风险知觉。团队领导可通过团建形式促进团队成员沟通互动，培育团队意识，快速提升成员间信任水平。

(3)研究发现跨界行为会招致员工资源损耗水平提升，进而弱化团队信任对团队创新绩效的正向效应。对于团队创新来说，跨界是一把“双刃剑”，常常会造成员工处于多投入、多任务状态，这在一定程度会成为团队创新的“绊脚石”。鉴于此，一方面，团队领导者要明确员工跨界行为的范围和程度，消除频繁跨界活动可能带来的员工自我控制资源过多损耗，避免产生“资源损耗后效”。另一方面，为了防范团队创新潜在风险，组织应创造适当的条件以缓解或者消除员工的资源损耗。具体来说，可以提倡睡眠、休息和补充营养等健康高效的生活/工作方式，以恢复自我控制资源，也可以通过制度管理，合理地安排员工工作时间，一定程度上给予员工工作上的自主性，以缓解员工资源损耗。

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