0 引言
随着共享经济的快速发展，企业所处内外部环境发生了巨大改变，人力资源管理趋向多元化和差异化特征，多样性管理成为企业管理变革热点和趋势。基于多样性管理研究，Tang等[1]将研究焦点转移到“包容”方面，即从整合多样性视角，鼓励组织全员参与和投入，以充分利用多样性的潜在好处。由此，包容性管理方法应运而生，这是一种原则性与灵活性相结合、制度规范与人文关怀并重、个人与团队兼顾的管理方式，是一种适应工作场所多样性特征的科学管理方法。包容型氛围是包容性管理理论的重要组成部分，该理论是西方文化背景下的产物，但中国传统文化影响下的包容内涵、作用机理具有一定的独特性和延展性[2]。已有研究表明，包容型氛围是一种积极的组织氛围，是工作绩效的关键预测因素。例如，Cho&Mor Barak[3]研究发现，在同质文化(如韩国文化)中,员工包容型感知与组织承诺存在正相关关系,而多样性特征与员工包容型感知共同影响员工工作绩效。Fiol等[4]的研究表明，在包容型氛围影响下,个体与不同团队成员通过参与决策不断分享来自不同背景、不同地区、不同类型的信息和认知，进而解决已有问题。这说明包容型氛围能够帮助组织整合多样性员工资源进而提升问题解决效率。Philippe等[5]的研究验证了包容型氛围与个体包容行为的正相关关系，即组织包容型氛围有利于促进个体包容行为。国内学者对包容型氛围的研究起步较晚,陈洁等[6]通过实证研究发现，包容型氛围对科技人才创新行为有非常关键的作用。近年来，组织氛围对员工创造力的影响在已有文献研究中得到实证支持[7]，但现有研究未能深入探讨组织文化和氛围对个体创造力的影响，未来应更多研究解释组织文化和氛围作为创造力推动者或阻碍者的作用机理[8]。包容型氛围作为一种重要的组织氛围，鲜有学者探讨其对员工创造力的影响。因此，包容型氛围能否影响员工创造力，以及通过何种路径影响员工创造力成为亟待解决的问题。
本研究以社会交换理论为切入点，以知识共享为典型的社会互动机制变量，跨层次分析包容型氛围对员工创造力的影响路径，重点探讨包容型氛围影响员工创造力的路径。通过分析知识共享作用，解释包容型氛围与员工创造力的跨层次关系，为组织营造包容型氛围和提升员工创造力提出合理化建议。
1 理论基础与研究假设
1.1 概念界定
早期学者Allport[9]提到,强调包容的组织文化具有以下几个特征:人们拥有平等地位；以私人方式了解彼此，建立交叉连接关系；通过参与决策,跨越角色、层次等级和地理界限共同解决问题。Wasserman等[10]指出，包容文化氛围强调“来自不同社会身份群体的每个个体都有机会代表集体参与组织核心活动,并让自己的声音得到倾听和欣赏”。国内学者陈洁等[6]认为包容型氛围就是指欢迎、承认和尊重差异( 与众不同和独一无二) 的组织文化准则，它会创造一种鼓励和培养人们开放式交流、革新想法和思维、参与式决策、公正和公平的文化环境。Shore等[11]从心理感知视角，将包容型氛围界定为：由于组织鼓励团队成员保留个体独特性并尊重其独特性的存在,群体成员能够共同感知到组织尊重,并在组织中体验到归属感。团队包容型氛围是成员对团队多样性管理政策和程序的共同感知[12]。Nishii[13]在学者研究的基础上建构了包容型氛围内涵,认为包容型氛围是指集体成员对“组织是否公平对待每个人、接纳或重视不同见解、鼓励每个人处于核心决策地位”等包容性特征的共享感知。他提出，包容型氛围3个维度即雇佣公平、差异整合及决策包容，这成为当前学者研究的理论基础。由此可见，拥有这种文化氛围的组织注重个性和差异，主张以信任、认同和尊重的方式对待员工，形成一种更加开放、平等和共享的互动方式，并鼓励员工参与组织管理和决策。
知识管理依赖于知识共享，知识共享是刺激组织创造知识并转化为竞争优势的要素之一[14]，被当作组织解决问题的一种有效方式。当前，有些学者应用“知识共享”这一术语研究信息交换和知识交换，强调知识共享与整合[15]；而另一部分学者基于“沟通有利于分享知识和信息形成重要创新资源”，应用沟通这一术语代替知识和信息交换[16]。根据知识共享的定义，一些学者总结出知识共享特征：①知识共享是个体的主要行为；②知识共享是一种自发、主动的行为意识；③知识共享受环境系统或程序的控制，如法律、道德标准、行为准则和习惯；④知识共享结果是知识由两个主体或多个主体共同占有[17]。一些学者提出隐性知识共享需要建立一个共同理解、密切互动的氛围与环境，以帮助个体更好地吸收和利用他人独特的知识和经验，实现组织知识管理[18]，即组织氛围或组织环境构建有利于帮助个体更快、更有效地理解他人的隐性知识，保障知识共享有效进行。
1.2 包容型氛围与员工创造力
对于多样性团队而言，研究者已经验证了包容型氛围对团队成员行为和态度具有一定的积极影响效应。Fiol等[19]的研究表明，在包容型氛围影响下,个体与不同团队成员通过参与决策不断分享来自不同背景、不同地区、不同类型的信息和认知进而解决已有问题。该研究成果说明，包容型氛围能够帮助组织整合多样性员工资源进而提升问题解决效率，这对于解释包容型氛围与员工创造力间的关系具有理论参考价值。从动机激励过程视角看，包容型组织能够让表层差异(如年龄、性别)与深层差异(如价值观、工作态度)员工在一个集体共同工作,包容型氛围有利于组织建构一种接受和容纳不同员工的工作氛围,能够整合多样性员工不同意见、不同价值观及不同行为方式。当团队包容型氛围强调和呈现的行为规范、理念与团队成员对尊重、宽容的心理需求高度一致时，高水平信任关系、自我效能感、积极的内在动机与组织公民行为就会出现。团队成员感知到团队中呈现出尊重个性、鼓励参与、关注公平的氛围与理念，则能够激发成员大胆尝试新想法，分享知识，主动参与创造，突破自我内在动机，增强自信，提高员工个人动态能力，确保团队成员保持源源不断的创造动力，从而为员工创造力水平提供助力。此外，包容型氛围鼓励成员为组织决策建言献策并分享不同观点和想法，鼓励员工为共同的组织目标和利益塑造相互尊重与宽容的团队环境，这在一定程度上有利于优化社会交互过程，在团队中形成高度信任关系，有利于团队成员产生或整合更多解决问题的方案和想法。同时，注重差异整合与决策包容的团队通过完善自身人员配置和知识结构，为个体成员进行创造性活动提供庞大而完善的知识库和信息源，不断补给个体成员在创造过程中所需知识和信息，推动团队与个体共同成长，提升个体创造力水平。综上所述，本研究提出如下假设：
H1：包容型氛围对员工创造力具有正向影响。
1.3 包容型氛围与知识共享
Lin[20]研究发现，分配公平和程序公平对共享隐性知识有直接正向影响，分配公平通过同事间的信任影响知识共享。包容型氛围强调公平、兼容的管理理念，有助于弱化团队成员对社会分层的感知与体验，并产生更多同事间信任关系，促进更多知识分享。已有研究表明,当团队成员感知到团队包容性氛围时,他们坚信来自不同背景的观点和视角是一种重要的信息资源,而这些资源通过整合与分享将有利于改善工作绩效[21]。包容性组织基于学习和整合视角，将来自不同背景的组织成员看作是能够用于改善组织战略任务的;关键性资源，组织中领导或管理者对个性与差异的支持和尊重及决策参与度，有利于员工意识到自身价值和地位，并主动与领导和团队成员形成高质量交换关系[13]，进而通过将自身拥有的多元信息和多样性知识与团队成员或领导交换和分享，在工作中形成良好的知识循环圈。当团队成员感知到团队包容型氛围时，员工之间更易于建立相互信任和支持关系，更容易主动整合与分享自身拥有的信息、经验和想法。此外，包容型氛围强烈的组织善于鼓励和邀请员工参与决策，包容来自员工各式各样的建言，员工有机会参与决策并表达、践行与众不同的想法和观点，这使得员工拥有较高的决策及资源分配动机和权力，能够有效利用知识共享机制提升自我创造水平。综上所述，本文提出如下假设：
H2：包容型氛围对知识共享具有正向影响。
1.4 知识共享与员工创造力
根据知识管理理论，团队成员知识分享尤其是隐性知识分享能够促进团队深度加工成员各自独特的任务性知识，从而增强个体创造力[22]，而且高度的知识分享能够使团队避免过程丢失和关系丢失给员工创造力带来的潜在危害[23]，从而帮助员工真正利用团队工作带来多样性信息优势,真正产生高个体创造力。一般而言，知识分为外部知识和内部知识两种或者隐性知识和显性知识两种。Carmeli等[24]提出，内部知识和外部知识共享有利于提升员工创造力，团队成员之间隐性知识或显性知识分享，能够提高自身学习与创新能力，从而有助于优化工作流程，提升工作绩效。一些学者在实证研究中提到通过与他人交往，员工可以积累汇集有关工作任务或与工作问题相关的信息资源，可以接触到各种各样的想法和思维方式，捕捉更多异质信息和知识，并高效地合成共享%资源，使其成为工作领域知识的新机构，这有利于创造力的产生[25]。综上所述，本研究提出如下假设：
H3：知识共享对员工创造力具有正向影响。
1.5 知识共享的中介作用
在中国情境下，员工深受“知遇之恩”、“重视人情”等传统文化价值观的影响,“滴水之恩,当涌泉相报”成为一种影响深远的社会规范，为了报答领导者或组织在工作上对自己的尊重和包容，下属会产生积极行为和心理动机，西方的社会交换理论对其进行了合理解释。研究发现，积极的组织氛围对员工创造力和知识共享都具有正向影响作用，但只是将创造力和知识共享作为结果变量，并未研究知识共享在包容型氛围与创造力间的中介作用。Lin等[26]研究发现，分配公平和程序公平对共享隐性知识有直接正向影响，分配公平通过同事间的信任影响知识共享。组织包容型氛围主张员工之间相互尊重相互支持，鼓励接纳多样性和差异性。基于社会交换理论，在这样的组织氛围下，更容易建立同事间相互尊重和包容的高度信任关系，消除工作中的不安和顾虑，促进员工间知识共享，进而提升创造力。综上所述，本研究提出如下假设：
H4：知识共享在包容型氛围与员工创造力间起中介作用。
综上所述，本研究构建理论模型如图1所示。
图1 包容型氛围与员工创造力关系模型
2 方法与过程
2.1 变量测量
包容型氛围问卷由团队成员填写，本研究采用Nishii(2013)开发的量表，包括差异整合、决策包容和雇佣公平3个维度，共15个题项。该量表信度高，Cronbach′s a系数为0.93，得到较好的验证和应用[6 ，27]。考虑到包容型氛围在中西方不同文化情境下具有差异性，采用该量表可能存在一定误差。本研究在设计和发放问卷时，通过借鉴浙江大学苗青教授主编的《人力资源管理研究与实践:前沿量表手册》，使量表题项翻译符合中文语义语境，以降低被试对题项的理解与误差；其次，在测试过程中，帮助被试理解题项词义，减少误解，这在一定程度上保证了测量的准确性。知识共享选取Xu H[22]开发的量表，包括显性知识共享和隐性知识共享两类，共8个题项，Cronbach′s a系数为0.88，符合研究要求。员工创造力选取Liang D J等[28]研究6个项目团队创造力测量量表，采用主管评定方法，该量表在后来一些研究中得到广泛应用和验证，被用于测量中国组织员工创造力水平，Cronbach′s a系数为0.92，表明量表符合研究要求。
由于管理问题研究的复杂性，本研究选取一些控制变量，使研究更加聚焦在因变量和自变量上。本研究个体层面控制变量包括性别(1表示女性；2表示男性)，教育程度(1表示高中或中专以下、2表示高中或中专，3表示大专或高职、4表示本科、5表示硕士及以上)，在团队时间(1表示5个月以下、2表示5～12个月、3表示1～2年、4表示2～3年，5表示3年及以上)；团队层面控制变量选取团队规模(1表示5人以下，2表示6～15人，3表示16～25人，4表示26～35人，5表示36人以上)和企业性质(1表示国有、2表示私营、3表示外资、4表示合资)。
2.2 研究样本与数据
为避免可能存在的同源误差问题，保证测量的准确性和真实性，本研究采取配对样本收集方法，从不同来源收集数据，向团队成员和团队领导分别派发。为保证问卷的有效回收，本研究采用两种方式发放问卷：现场走访和邮寄。①现场收发问卷。利用校友资源对泉州和厦门等地进行问卷发放和收集。事先向团队负责人或团队内部成员说明问卷目的并获取单位部门或团队员工手册并让其填写员工名册专用表，确定参与问卷下属(员工人数控制在2～5人)；②委托人力资源部门负责人收发问卷。利用校友资源在北京、广州、上海、成都、福州等省市各行业找到企业人力资源部门负责人，委托其成为本研究问卷收发负责人，并事先向委托人进行培训和模拟演练，反复沟通问卷发放相关问题。具体流程及注意事项与第一种发放方法一致。每份问卷都附有一个单独信封，调查对象填写完整后由联系人回收再寄给笔者。
调研历时6个月，共收集问卷538份(领导问卷128份，下属问卷418份)，剔除填写质量较差和无效问卷45份，剩余493份(领导问卷113份，下属问卷380份)。下属样本特征及信息如表1和表2所示。
表1 调查样本基本信息(个体) (n=380)
变量(下属)类别比例(%)性别男46.1女53.920 岁及以下0.321～30岁28.9年龄31～40岁59.541～50岁9.551岁以上1.8高中或中专以下1.1大专或高职39.5学历本科53.4硕士5.8博士及以上0.35个月以下6.65～12个月36.6在团队时间1～2年14.52～3年13.23年以上29.2
2.3 数据检验
通过验证性因子分析考察变量区分效度和聚合效度。其中，包容型氛围(CJG)共15个题项，载荷系数为0.601～0.824，AVE值为0.540，C.R.值为0.944；知识共享(ZXY)共8个题项，载荷系数为0.590～0.782，AVE值为0.489，C.R.值为0.833；员工创造力(IC)共6个题项，载荷系数为0.659～0.770，AVE值为0.480，C.R.值为0.846。以上分析结果表明，绝大多数题项因子载荷系数都达到0.60以上，充分显示了度量模型聚合效度。此外，在区分效度检验方面，研究选用了x2/df、CFI、TLI和 RMSEA 4个指标衡量模型拟合情况，结果见表3。根据侯杰泰等[29]的观点，x2/df的值小于5可以接受，RMSEA小于0.08比较理想，CFI大于0.90表示模型拟合效果较好。因此，表3中指标结果表明，3因子模型拟合最优，而备选的2因子和1因子嵌套模型拟合优度远逊于3因子模型。由此可见，这3个研究变量间存在显著的区分性，本研究采用量表收敛效度较好。
个体层面各变量均值、标准差、变量间相关系数见表4，结果表明知识共享与员工创造力显著正相关，符合本研究假设。
表2 调查样本基本信息(团队) (n=113)
变量(领导)类别比例(%)性别男66.1女33.920 岁及以下021～30岁5.831～40岁56.6年龄41～50岁3051岁以上7.6高中或中专以下0大专或高职4.2学历本科27.1硕士56.1博士及以上12.65个月以下05～12个月0在团队时间1～2年7.42～3年15.33年以上77.4
表3 测量模型拟合优度比较
模型因子个数因子x2/dfCFITLIRMSEAP模型13CJG 、ZXY 、IC2.1410.9200.9130.0550.000模型22CJG、ZXY+IC3.6880.8100.7950.0840.000模型31CJG+ZXY+IC5.6830.6680.6430.1110.000
注：n=380，CJG代表包容型氛围，ZXY代表知识共享，IC代表员工创造力
表4 个体层面变量描述性统计结果 (N=380)
变量均值标准差12345性别1.590.497-教育程度3.580.721-0.042-在团队时间4.401.0050.172∗∗-0.135∗∗-知识共享3.910.581-0.110∗-0.0700.080员工创造力3.440.603-0.197∗∗0.0210.154∗∗0.204∗∗
注：**在0.01 水平(双侧)上显著相关；*在 0.05 水平(双侧)上显著相关
包容型氛围是群体层面现象，本研究采用团队成员评价团队包容型氛围水平方式对其进行测量。根据张志学[30]的观点，个体层面测量数据加总为团队层面数据时需要对变量组间变异和同质性进行检验，以分析团队成员评价间的一致性。根据分析，本研究中包容型氛围ICC1为0.233，ICC2为0.939,均达到了ICC1>0.12、ICC2>0.60的标准，前者代表组内分数信度，后者代表小组平均数信度。此外，本研究包容型氛围群体内部一致性系数为Rwg,该系数用于多个项目测量同一变量时，分析团队成员回答是否具有一致性。本研究113个团队包容型氛围Rwg均值为0.973，大于0.7。这表明,将包容型氛围个体层面数据在团队层面聚合是可行的。因此，本研究进行多层次回归分析，建立多层次回归模型进行假设检验。团队层面变量描述统计结果见表5。
表5 团队层面变量描述性统计结果 (N=113 )
变量均值标准差123团队规模3.161.5911企业性质1.770.60.185∗∗1包容型氛围3.890.3950.151∗∗-0.0371
注：**在0.01 水平(双侧)上显著相关；*在 0.05 水平(双侧)上显著相关
2.4 假设检验
包容型氛围是团队层面变量，知识共享和员工创造力是个体层面变量。本研究采用多层次中介效应检验方法,依次对回归系数进行多层次中介效应检验。本研究模型是跨层级中介效应低层中介变量模型,即2-1-1 模型。对层1变量按组均值中心化,同时将组均值置于层 2 截距方程式的中心化方法,以分离组间和组内中介效应，可以准确估计多层次中介效应大小[31]。本研究应用Mplus7.4软件检验个体层面知识共享和员工创造力相关性，以及跨层次包容型氛围与知识共享、包容型氛围与员工创造力间的关系。从表6可知，通过多层次回归模型进行假设检验，结果显示H2、H3均通过检验，H1未通过检验，即包容型氛围对员工创造力不存在直接效应。
表6 假设检验结果
层次 参数估计同层次路径标准化估标准误C.R.P计值知识共享→员工创造力(H3)0.1640.048∗∗∗3.3850.001路径γ00γ01σ2τ00M1:零模型0.4730.1930.173跨层次M2:包容型氛围→员工创造力(H1)2.7270.1800.1930.161M3:包容型氛围→知识共享(H2)1.6610.600∗∗∗0.2630.005
注：***表示 p<0.001，γ00表示截距项，γ01表示路径回归系数，σ2表示层1的残差，τ00表示截距残差
2.5 中介效应检验
为了更好地探究包容型氛围对员工创造力的影响机制，首先分析员工知识共享对包容型氛围与员工创造力关系的中介作用。因此，使用2-1-1多层中介模型，利用多层线性模型进行多层中介分析，保留中介效应检验力。如表7所示，对层1变量按组均值中心化,同时将组均值置于层2截距方程式的中心化方法,以分离组间和组内中介效应，可以准确估计多层次中介效应大小[31]。根据多层线性模型多层中介分析结果得出的研究结论是知识共享对包容型氛围与员工创造力关系存在2-1-1的中介作用，即包容型氛围正向影响员工知识共享行为，进而促使员工表现出更高的创造力水平。中介效应大小为0.235，H4通过验证。
3 研究结论与讨论
3.1 研究结论
本研究基于知识共享中介效应，从社会交换视角探讨包容型氛围对员工创造力的影响路径，以福建、广东、上海、北京等省市113个团队、380名员工为研究样本，运用Mplus检验理论模型和相应研究假设，得出以下结论：
表7 多层线性模型多层中介分析结果
方法系数a系数b中介效应[95%置信区间]多层线性模型0.594∗∗(0.090)0.396∗∗(0.149)0.235[0.044,0.427]路径总效应间接效应直接效应CJG→IC0.2100.237-0.036
注：CJG代表包容型氛围，ZXY代表知识共享，IC代表员工创造力,**表示p<0.01;*表示p<0.05;表中列出的是参数的非标准化解,圆括号内列出的是参数估计的标准误
(1)包容型氛围对员工创造力不存在直接效应，而是以间接效应形式存在，即包容型氛围以知识共享为中介变量，对员工创造力起显著间接效应。其中，包容型氛围中的决策包容显著影响创新行为，雇佣公平实践和差异整合对创新行为的影响均不显著。未来研究可具体探讨包容型氛围3个维度对员工创造力的影响是否存在差异。陈洁等的研究表明，包容型氛围两个维度雇佣公平实践和差异整合对创新行为的影响均不显著，决策包容对创新行为的影响显著。因此，未来研究可深入探讨3个子维度对员工创造力的影响作用。此外，这一结论启发学者应更加重视包容型氛围与员工创造力间的中介机制研究。总体而言，本研究结论表明，包容型氛围通过社会交换机制有效激发员工创造力。其内在原因是,当员工集体感知到来自组织的包容型氛围时，彼此将建立一种互惠的心理契约[32]。员工拥有的知识是创造力的资本，员工只有在感知到很安全和被尊重时才能够将自己的知识、技术或者经验与同事分享。主张包容型氛围的组织通常重视员工差异性和多样性，也会给予员工更多授权、支持和尊重，从而使员工之间建立起高度信任关系，消除工作中的不安和顾虑，促进员工产生更多的知识共享意愿和行为，进而提升创造力。因此，建立良好的社会交换关系和平台是包容型组织提升员工创造力的重要途径。
(2)包容型氛围与知识共享显著正相关。这充分说明,包容型氛围是一种积极的组织氛围，会给组织和员工带来正向影响。包容型氛围有利于组织建构一种接受和容纳不同员工的氛围,能够整合多样性员工不同意见、不同价值观及不同行事方式。团队成员感知到团队中呈现出尊重个性、鼓励参与、关注公平的氛围与理念时，能够激发成员大胆尝试新想法，分享知识，主动参与创造，突破自我内在动机和自信，提高员工个人动态能力。包容型氛围强调公平、兼容的管理理念，有助于弱化团队成员对社会分层的感知与体验，产生更多同事间的信任关系，产生更多知识分享机会和行为。
(3)进一步证实跨文化背景下包容型氛围在中国本土的适用性。陈洁等学者在其研究中验证了包容型氛围三维度模型即雇佣公平、差异整合与决策包容,这一理论在本研究中得到验证。尽管中国文化背景和传统价值观赋予了“包容”不一样的内涵和本质，使得包容型氛围三维度模型在中国的运用受到一定限制。但总体来看，包容型氛围在中西方管理情境下被视为一种积极的组织氛围，其三维度模型在本文研究中得到验证，未来可拓展至其它领域。
3.2 实践启示
中国是一个主张“宽容为本”、“以德治国”的社会，一向非常重视组织或领导对下属的包容和尊重。包容型氛围理论虽然起源于西方管理研究背景，但在中国有其特殊的理论价值和实践意义。该研究结论对于组织管理者而言具有重要借鉴意义。首先，在企业中，“包容”应当被塑造成为一种核心管理价值观，实施差异化和个性化管理。针对员工创造性工作，在组织中搭建建言献策平台，重视并采纳不同层次员工想法和建议，并以此作为绩效考核或晋升路径。努力营造接纳不同思想、不同声音的氛围，更好地激发员工的创造性思维，促使员工积极主动参与到工作中，敢于尝试，勇于挑战。其次，在组织管理实践中，组织应注重应用公平准则营造组织氛围，管理者必须重塑兼容并蓄、公平的管理理念，承认并尊重不同等级、不同岗位员工的付出和贡献，鼓励员工思考问题并提出解决方案。管理者在考核、招聘等人力资源管理实践中应建立公平系统，让所有员工能够得同等施展才华。同时，管理者应建立自下而上的决策信息整合机制，重视一线员工想法和建议。再次，研究结果表明，包容型氛围对员工创造力产生影响。因此，在管理实践中，组织或领导者不仅要注重对员工知识共享行为的开发与激励，更应当关注如何通过知识共享行为提高员工创造力。这就需要管理者重视知识共享和转化机制构建，为员工创建开放、有效的知识共享平台，并制定相应激励机制促进知识转化和应用，强化包容型氛围对提升员工创造力的影响作用。同时，管理者应打破部门或区域限制，实现资源流动和整合，拓展员工视野和思维，激发其创新性行为。
3.3 研究局限与未来展望
(1)虽然本研究得出了较多有意义的结论，但仍然存在一定局限，有待日后进一步完善。首先，研究采用的是横截面数据，缺少对时间变量的考虑。未来研究可考虑采用间隔时间纵向调查方法，进一步验证各变量间的关系；其次，由于条件限制，本研究样本选取各类企业组织，未来可进一步细分样本，如针对科技创新企业进行深入分析。此外，本研究测量工具都源自西方文献，在中国本土情境下的有效性有待进一步验证。未来可开发包容型氛围测量量表，将中国文化、价值观等变量引入研究模型，进行中国情境下包容型氛围相关研究。
(2)本研究只是从社会交换视角探究包容型氛围与员工创造力间的关系，包容型氛围是一种集体层面心理感知，未来研究可从团队整合、社会学习等不同视角剖析包容型氛围与员工创造力间的中介机制；其次，考虑到中国文化情境的特殊性，未来研究可选取中国传统集体主义等作为调节变量探究包容型氛围对员工创造力影响的边界条件，深入探讨包容型氛围对员工创造力的作用机制；此外，包容型领导与包容型氛围间的关系也应得到更多关注。本研究尚未揭示包容型领导对包容型氛围的影响，未来可建构多层次理论模型，分析包容型领导、包容型氛围与员工创造力间的关系，以便全面展开包容性管理研究。本研究虽然探讨的是包容型氛围对个体层次创造力的影响，但已有学者指出个体层次行为与结果并不能自动转化为团队或组织层面行为与结果。因此，未来研究应延伸至包容型氛围如何影响团队或组织创造力，更全面地透视包容型氛围对组织管理的作用。
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