0 引言
在市场环境复杂多变、产品和知识更新换代加速的当下，组织生存和发展受到了前所未有的挑战，失败成为组织中不可避免的现象。失败中蕴含着大量高价值信息，对组织来说甚至比成功更有意义[1]。利用好失败、从失败中学习对于组织绩效[2]和组织创造力提高[3]有着不可或缺的作用。员工是组织失败学习的微观个体，而知识员工掌握着重要业务和关键资源，其失败学习对于组织持续发展具有重要推动作用。知识员工是指掌握着相关专业概念或符号，通过专业知识和信息开展工作的人[4]，他们需要在不断变化的环境中进行持续创造，推动技术进步、知识和产品革新。由于知识员工的工作大多与创新有关[5]，比其它工作更易面临失败和风险[6]，因此，研究知识员工如何能够在创造性工作中直面失败并开展失败学习具有重要意义。
谢雅萍[7]根据不同的情景领域，将失败分为创业失败和组织失败等。目前，学界对创业失败学习的研究较多[8]。在组织失败学习研究中，组织和团队层面的失败学习研究较为充分[7]，但个体在工作中的失败学习过程并未得到重视。本研究聚焦于失败学习的微观主体，试图丰富个体层面的失败学习研究。
失败学习受个体、团队和组织3个层面因素影响。个体层面的影响因素主要包括失败经验[9]、个体归因倾向[7]和情绪[10]；团队层面包括团队人际氛围[7]、关系障碍[11]以及团队领导行为[12]等；组织层面包括高质量关系[13]、知识交流[14]以及组织激励制度设计[15]等。由此可见，学界对失败学习的影响因素给予了充分关注。社会认知理论指出，领导作为员工日常工作环境中的特殊群体，会对员工产生直接有效的影响，因此，领导是失败学习影响因素中特殊且不可忽视的一部分。以往研究多以社会交换理论和社会学习理论为基础探讨领导风格对员工行为的影响，强调上下级互惠以及上级示范对下属的积极影响，却鲜有研究关注上下级之间的关系构建。根据关系型领导理论，包容型领导与下属的良好关系以及互动机制会对下属的态度和行为产生积极影响。因此，本文拟从上下级关系与积极互动出发，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响，以期丰富关系型领导理论，为领导力相关研究提供新的理论视角。
尽管已有研究探讨了领导风格对失败学习的促进作用[16]，但对其作用路径缺乏全面认知。现有文献大多以心理安全感为中介变量[17]，强调领导应鼓励员工勇于说出失败而不必担心被责罚，但却忽略了员工在经历失败后容易产生自信心受挫、悲观消极的心理状态[18]，此时领导需要及时伸出援助之手并加以引导。因此，本研究引入心理资本作为中介变量，探究包容型领导通过提高下属心理资本进而促进其失败学习的作用机制，以期完善领导对下属失败学习的研究路径。
此外，经验学习理论指出，失败学习强调对发生过的失败进行反思并对经验进行加工处理，寻找失败的根源，最后提出问题解决方案。包容型领导虽然为知识员工失败学习创造了良好的心理条件，但员工能否落实有效的失败学习行为受自身反思和分析能力的影响。因此，本文将智力变量批判性思维作为调节变量，打破以往研究从情绪[19]和心理因素[20]入手寻找个体层面调节变量的常规，探求在不同的批判性思维水平下，包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。
综上所述，本研究以关系型领导理论和经验学习理论为基础，引入心理资本作为潜在中介变量，以批判性思维作为潜在调节变量，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响过程，以期充实、丰富相关研究。
1 理论基础与研究假设
1.1 包容型领导与知识员工失败学习
员工在工作中的失败学习是指通过对经历的失败作出反应，挖掘引发失败的根本因素，分析个体行为与失败结果之间的关系及其对工作环境的影响，从而获得避免重蹈覆辙的知识和技能[19]。然而，知识员工遭受的创新失败容易对其造成严重打击[21]，使其对失败产生逃避心理，不愿从失败中学习。员工仅靠一己之力很难从失败的阴影中走出来，有效的领导方式则能够帮助员工克服失败学习障碍[22]。研究表明，领导包容性可以通过增强员工心理安全感进而积极影响员工的失败学习[16]。王端旭等[23] 认为，包容型领导能够使员工从错误中学习，由于从错误中学习蕴含着从失败中学习的本质[7]，因此，该研究亦为本文推理论证提供了支持。
根据关系型领导理论，领导者与下属的关系和互动机制会对员工的价值观、态度、方法、行为及意识形态产生影响[24]。包容型领导属于一种关系型领导，Carmeli[25]将其定义为能够倾听下属需求并关注下属行为的领导方式，在与下属互动中具有开放性、有效性和易接近性特征。包容型领导开放性是指领导者能够广开言路，积极聆听下属的想法，这为员工坦诚地与领导讨论自己的失败以及提出解决问题的对策创造了有利条件，从而有效避免员工因掩盖失败而错过从失败中学习的机会；有效性是指领导能够为下属的学习和创新活动提供卓有成效的支持，使员工在遭受失败时能够得到专业性指导和帮助，避免员工在经历失败后孤立无援、一蹶不振；易接近性是指领导具有关怀下属的特性，可以随时被员工找到，能够保证领导和下属之间具有紧密联系，下属在经历失败时能够随时找到领导，获得领导的支持和鼓励，从而勇敢面对失败并采取有效的失败学习行为。
此外，包容型领导具有高宽容度的内在特征[26]，能够容忍知识员工在创新工作中的失败，因此，员工能安心进行失败学习而不用害怕受到领导的责罚。包容型领导能够带动整个组织和团队形成以信任和相互尊重为基础的人际关系以及专注于学习和工作的良好氛围[17]，有助于下属在工作场所讨论失败的原因及解决方案而不用担心受他人指责。综合以上分析，本文提出以下假设：
H1：包容型领导和知识员工失败学习显著正相关。
1.2 心理资本的中介作用
Luthans[27]认为，心理资本是个体积极的心理力量，可以优化配置个体心理资源，积极影响个体的思考方式和行为，并且能够被干预和开发。心理资本通常具有自我效能感、希望、乐观和坚韧性4个维度。包容型领导作为一种以人为本的积极领导风格直接影响员工思考和认知，能够通过积极沟通和情绪感染给员工带来更多的心理资源[28]。首先，包容型领导能够增强下属的自我效能感。包容型领导善于尊重和认可下属，满足下属被认可的需求，从而增强下属的自信心(方阳春，2014)。包容型领导能为员工提供资源支持，让员工更胜任工作，员工对于工作的胜任体验也能增强自我效能感[29]。第二，包容型领导能够让下属保持乐观和积极的心理状态。包容型领导与下属的紧密联系和双向沟通能够保证下属在失败时获得领导鼓励和支持，让下属的心态变得更积极。包容型领导对下属的宽容也能够避免下属陷入自责和悲观[26]。第三，包容型领导能够增强下属的坚韧性。当下属面对失败时，包容型领导能够鼓励其坚持目标并提供支持，帮助下属克服困难、获得成功。
综上分析，包容型领导通过与下属保持良好的关系和积极互动，帮助员工保持良好的心理状态，提升员工心理资本水平。因此，本文提出以下假设：
H2：包容型领导与知识员工心理资本显著正相关。
研究表明，心理资本作为一种积极的心理能力，能够减轻员工的压力和焦虑，对员工行为和绩效产生积极影响[30]。因此，本文认为，心理资本能够帮助个体克服由于失败产生的消极心理定势，促进失败学习。首先，心理资本高的个体具备较强的自我效能感，在面对挑战性任务时依然保有信心[29]。自我效能感能够促进个体采取自我激励和积极行动，从而激发失败学习行为产生[14]。第二，心理资本高的个体能以乐观和积极的心态面对失败，相信失败是可以被战胜的，从而积极消化失败带来的负面情绪，直面失败并分析失败原因[31]。第三，心理资本高的个体具备较强的坚韧性，在面对各种困难和逆境时能够表现出永不言败的精神，始终坚持既定目标，以坚强的意志寻找克服困难的办法[32]。总之，员工心理资本水平越高，他们直面失败的能力越强，就越能激发失败学习行为产生。因此，本文提出以下假设：
H3：知识员工心理资本和失败学习显著正相关。
根据关系型领导理论，包容型领导通过与下属建立积极关系以及良好的互动机制，促进其心理资本水平提高，从而积极影响知识员工面对创新失败的态度和后续行为方式。包容型领导善于认可、包容、支持下属并积极倾听员工诉求，从而大大提高了员工心理资本水平，使其能够保持较强自我效能感和坚韧性，乐观地看待失败，并对未来充满希望。因此，员工能够更好地克服失败后的心理认知障碍，采取积极的方式面对失败、开展失败学习。综合以上分析，本文提出以下假设：
H4：心理资本在包容型领导和知识员工失败学习之间起中介作用。
1.3 批判性思维的调节作用
根据Facione[33]的定义，批判性思维是一种智力品质，一般伴随情感、信念等情意性因素，强调通过反省、推理或交流等方式对思维材料进行概念化、综合化、应用和分析，以相关知识信息精细检查和理性取舍为目标。批判性思维所具有的反思和质疑两大特点能够帮助个体增加知识并对事物进行积极思考。
经验学习理论认为，经验学习模式是具体经验、反思与观察、抽象概念化以及积极实践4个阶段的往复循环，其中反思是经验学习的关键[34]。由于失败学习属于一种经验学习[35]，所以个体反思能力对失败学习至关重要。此外，也有学者提出，失败学习是一种双环学习模式，不仅强调对出现的问题提出解决方案，也强调对失败原因进行深入思考并作出警示[36]。本文认为，批判性思维是知识员工从具备失败学习的心理能力到实施失败学习的重要边界条件。因此，本文引入批判性思维作为调节变量，探讨其对心理资本和失败学习的调节作用。
屠兴勇[37]研究认为，具备批判性思维特质的个体更容易突破传统错误思维瓶颈，能够在很短的时间内主动学习、积累知识，敏锐捕捉到问题的关键，更能迅速提出新颖的解决办法或替代方案。已有研究证实，批判性思维对个体学习活动[38]和创新活动[39]具有积极影响。因此，本文认为，当员工的批判性思维能力强时，他们能够积极回顾并反思失败经历，有效找出失败原因，将经过判断和分析后的经验知识作为后续创新工作的依据与教训。当其在与他人讨论失败时，能对开放性言论加以判断，吸收有用信息。这类员工在获得较高心理资本的同时能够保持清醒的头脑，用反思质疑的精神审视失败，避免盲目自信、乐观而放弃对失败的探索，此时心理资本对员工失败学习的正向影响较强。当员工批判性思维能力较弱时，即使其已经从失败的阴影中走出来并具备了较高的心理资本，也难以对失败进行有效认知，缺乏分析挫败原因的思维能力，此时心理资本对员工失败学习的正向影响较弱。基于以上分析，本文提出以下假设：
H5：批判性思维正向调节知识员工心理资本和失败学习的关系，员工批判性思维水平越高，心理资本对知识员工失败学习的促进作用就越强。
本文假定：心理资本在包容型领导与知识员工失败学习之间起中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习之间的关系。根据上述假设，本文进一步推论，心理资本的中介作用受到批判性思维的调节，是一个被调节的中介效应。
根据前文分析，个体批判性思维会影响知识员工对创新失败事件的分析与反思。批判性思维水平高的员工在获得包容型领导的支持后，不仅能够吸收领导传递的心理资源和信息资源，而且能够在心理资本的驱动下采取更多与失败学习有关的积极行动，包括理性回顾失败、不断提问反思失败的原因、找出问题解决办法，从而实现自己的创新目标等[37]。批判性思维水平低的员工在获得包容型领导的支持后，虽然心理资本得以增加，能够以更积极乐观的状态投入工作，但因缺乏对以往失败的问题式探索，难以捕捉到失败的关键原因[40]，从失败中学习的效果相对较差。因此本文推论，在高批判性思维水平下，心理资本在包容型领导和知识员工失败学习之间的中介作用更强。基于以上分析，本文提出假设：
H6：批判性思维正向调节包容型领导对知识员工失败学习影响的间接效应。员工批判性思维水平越高，包容型领导通过心理资本对失败学习产生的间接作用就越强。
综上分析，本文构建理论假设模型，如图1所示。
图1 理论假设模型
2 研究设计
2.1 样本选取与数据收集
本研究采用问卷调查方式进行数据收集，以上海、江苏、浙江地区的部分企业员工为调研对象，通过发放纸质及在线问卷获取实证数据。本研究共计发出问卷440份，回收并剔除无效问卷后共得到有效问卷368份，有效回收率为83.64%。样本来源分布于制造、互联网、管理咨询、金融/会计等行业。在发放问卷时，笔者要求答题者为技术研发人员或从事脑力劳动的知识员工。在被调查人员中，男性占48.3%，女性占51.7%；30岁及以下占73.4%，31～40岁占15.5%，41～50岁占9.2%，50岁以上占1.9%；受教育程度以大学本科居多，占47.8%，研究生及以上占38.9%，其它占13.3%；工作经验以1～3年居多，占43.3%，3～7年的占31.8%，其它占24.9%。
2.2 变量测量
本研究问卷分为5个部分：个人背景信息、包容型领导、心理资本、失败学习和批判性思维。本研究均采用现有文献已使用过的成熟量表以确保测量的信度和效度。
包容型领导测量采用Carmeli等[25]的研究量表，包括开放性、有效性、易接近性3 个维度，共9个题项，如“我的领导鼓励下属和他沟通一些可能出现的问题”等。该量表的Cronbach′s α为0.910。
心理资本采用Luthans[41]等开发的量表，包括自我效能感、希望、乐观与坚韧性4个维度，共24个题项，如“开会时，我能很自信地陈述工作范围之内的事情”等。该量表的Cronbach′s α为0.942。
失败学习参照谢雅萍[19]开发的个体失败学习量表，包括生活失败、职业失败和创业失败3个维度，本研究只采用职业失败这一维度用于测量员工在工作中的失败学习行为，共4个题项，如“对于工作中遭遇的失败，无论大小，我都会积极面对，并探究原因”等。该量表的Cronbach′s α为0.798。
批判性思维采用江静等[39]经过验证后的5 题项量表，包括“根据问题，我能够采取针对性的策略”等。量表的Cronbach′s α为0.766。
本研究除个人基本信息题项外，其它变量均采用Likert 5点量表计分，“5”表示“完全同意”，“1”表示“完全不同意”。根据以往相关研究[23]，本文选取员工性别、年龄、学历、工作经验作为控制变量，控制其对结果可能产生的影响，使分析结果更为准确。本研究对这4个变量进行虚拟变量处理，在性别中，“1”代表男性，“2”代表女性；年龄分为5个等级，“1”代表“20岁及以下”，“2”代表“21～30岁”，“3”代表“31～40岁”，“4”代表“41～50岁”，“5”代表“50岁以上”；学历分为4个等级：“1”代表“高中及以下”，“2”代表“专科”，“3”代表“本科”，“4”代表“研究生及以上”；工作经验分为6个等级：“1”代表“小于1年”，“2”代表“1～3年”，“3”代表“4～6年”，“4”代表“7～10年”，“5”代表“11～15年”，“6”代表“15年以上”。
3 实证分析与研究结果
3.1 验证性因子分析
为了检验构念间的区分效度，本文利用Amos 20.0对包容型领导、心理资本、失败学习、批判性思维4个构念进行验证性因子分析。首先对各变量进行组合并构建从“单因子模型”到“四因子模型”共6个组合，然后对各个组合模型的拟合优度进行比较。结果表明，四因子模型拟合度最好(χ2/df =1.809，RMSEA=0.047，RMR=0.037，CFI=0.916，TLI=0.910，IFI=0.916)，而且这一模型的拟合优度明显优于三因子模型、两因子模型和单因子模型(见表1)，说明本研究所涉及的变量具有良好的区分效度，四因子模型是最佳适配模型。
表1 验证性因子分析结果(n=368)
模型χ2/dfRMSEARMRCFITLIIFI四因子模型1.8090.0470.0370.9160.9100.916三因子模型a3.3550.0810.0610.7760.7640.777三因子模型b2.8350.0720.0480.8260.8160.827三因子模型c2.6740.0690.0410.8410.8320.842二因子模型d3.6520.0860.0610.7480.7340.749单因子模型e3.7670.0880.0610.7360.7230.737
注：a将包容型领导和心理资本合并为一个潜在因子；b将包容型领导和批判性思维合并为一个潜在因子；c将心理资本和批判性思维合并为一个潜在因子；d将包容型领导、心理资本和批判性思维合并为一个潜在因子；e将所有项目归属于同一个潜在因子
3.2 描述性统计与相关性分析
变量均值、标准差和变量之间的相关系数见表2。描述性统计结果表明，4个变量均值均大于3.5，说明被调研者平均感知到的包容型领导水平、平均心理资本水平、平均批判性思维水平以及平均失败学习水平均处于中等偏上。批判性思维的标准差相对较大，说明被调研者的批判性思维水平差异稍大。相关性分析结果表明，包容型领导与知识员工失败学习显著正相关(r=0.521,p<0.01)，与心理资本显著正相关(r=0.404,p<0.01)，心理资本与知识员工失败学习也显著正相关(r=0.722,p<0.01)。这为本文假设论证奠定了基础。
表2 描述性统计与相关性分析结果
变量均值标准差12345671.性别1.510.500—2.年龄2.360.754-0.048—3.学历3.210.792-0.037-0.188**—4.工作经验2.581.736-0.0710.867**-0.260**—5.包容型领导3.690.7340.0040.071-0.0480.08—6.心理资本3.700.491-0.0250.226**0.0180.229**0.404**—7.批判性思维3.890.825-0.0080.102-0.0250.110*0.132**0.240**—8.失败学习3.950.6330.0500.079-0.0370.0890.521**0.722**0.206**
注：N=368；*表示p<0.05，**表示p<0.01(双尾检验)，下同
3.3 主效应与中介效应检验
本研究首先采用Baron & Kenny[42]提出的中介效应检验程序，通过层级线性回归分析进行假设验证，结果见表3。
(1)自变量对因变量的影响(Model4)。在引入控制变量(员工性别、年龄、学历和工作经验)的基础上，将自变量放入回归方程，分析包容型领导对员工失败学习的影响。
(2)自变量对中介变量的影响(Model2)。在引入控制变量的基础上，将自变量放入回归方程，分析包容型领导对心理资本的影响。
(3)中介变量对因变量的影响(Model5)。在引入控制变量的基础上，将中介变量放入回归方程，分析心理资本对员工失败学习的影响。
(4)中介效应(Model6)。在引入控制变量和自变量的基础上，将中介变量引入回归方程，分析包容型领导和心理资本对失败学习的共同影响。
Model4结果表明，包容型领导对员工失败学习具有显著正向影响(β=0.516，p<0.01)，H1得到验证。Model2结果表明，包容型领导对员工心理资本具有显著正向影响(β=0.390，p<0.01)，H2得到验证。Model5表明，心理资本对员工失败学习具有显著正向影响(β=0.742，p<0.01)，H3得到验证。Model6在Model4的基础上加入中介变量，包容型领导对员工失败学习的影响系数减小(β由0.516降低为0.267，p<0.01)，心理资本仍然对员工失败学习具有显著影响(β=0.639，p<0.01)，说明心理资本在包容型领导对失败学习的影响过程中起到部分中介作用，H4得到验证。
表3 层级回归结果
变量Model1Model2Model3Model4Model5Model6Model7Model8心理资本心理资本失败学习失败学习失败学习失败学习失败学习失败学习控制变量性别-0.006-0.0090.0560.0520.0640.0580.0640.068年龄0.1010.0970.0070.001-0.069-0.060-0.069-0.052工作经验0.0780.136-0.0110.051-0.071-0.054-0.071-0.075学历0.1610.0900.0840.004-0.037-0.036-0.039-0.054自变量包容型领导0.390**0.516**0.267**中介变量心理资本0.742**0.639**0.733**0.722**调节变量批判性思维0.0420.054交互效应心理资本×批判性思维0.140**R20.0610.2120.0110.2760.5270.5970.5290.548△R20.1510.2650.5160.3210.0020.019F5.91819.535**1.03127.605**80.820**86.802**67.616**62.437**
为了进一步验证中介效应的显著性，本文参考Wang & Preacher[43]的方法，运用Bootstrap法进一步验证心理资本的中介作用，检验过程设置随机抽样次数为5 000。检验结果显示，中介效应值为0.222 3，95%置信区间为[0.150 3，0.306 1]，置信区间不包含0，表明包容型领导通过心理资本对知识员工失败学习的间接效应显著。由此，进一步验证了H4。
3.4 调节效应检验
本文首先对心理资本和批判性思维进行中心化处理以避免变量间多重共线性问题，再采用分层多元回归方法，以失败学习为因变量，依次加入控制变量、心理资本、批判性思维以及心理资本和批判性思维的乘积项，检验批判性思维的调节作用，如表3所示。Model8显示，心理资本与批判性思维的交互项对失败学习的影响显著(β=0.140，p<0. 01)，表明批判性思维在心理资本和员工失败学习之间起正向调节作用。
为了更清晰地判断调节效果，本文以调节变量批判性思维的均值加减一个标准差，将样本分为高低2组绘制调节效应图，如图1所示。在高批判性思维水平下，回归线斜率为显著正值(β=1.382，p<0.01)，在低批判性思维水平下斜率为显著正值(β=1.151，p<0.01)。由此表明，知识员工批判性思维越强，心理资本对知识员工失败学习的促进作用就越强。综上分析，H5得到验证。
图2 批判性思维调节作用
3.5 第二阶段被调节的中介作用检验
本文采用Hayes[44]开发的SPSS宏Process检验第二阶段被调节的中介模型，将调节变量批判性思维按照均值加减一个标准差分为高、中、低3组，比较不同批判性思维水平下心理资本在包容型领导和失败学习之间的中介效应，结果见表4。在高批判性思维水平下，中介效应显著(95%的置信区间为[0.175 7，0.376 6])；在低批判性思维水平下，中介效应不显著(95%的置信区间为[-0.080 2，0.298 1])。这表明批判性思维水平越高，包容型领导通过心理资本对知识员工失败学习的间接影响就越强，即存在第二阶段被调节的中介效应，H6得到验证。
表4 第二阶段被调节的中介效应
分组EffectSEBootLLCIBootULCI高批判性思维0.266 60.058 20.175 70.376 6中批判性思维0.217 90.046 10.135 90.318 3低批判性思维0.169 30.101 7-0.080 20.298 1
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
本文基于关系型领导理论，以个体层面知识员工在创新工作中的失败学习为研究对象，探究包容型领导对知识员工失败学习的作用路径。本研究引入员工心理能力变量心理资本作为中介变量，以智力变量批判性思维作为调节变量，更全面地解释包容型领导风格对下属失败学习行为的促进作用，有利于发展现有个体层面失败学习的研究。
研究结果表明：包容型领导风格对知识员工失败学习具有促进作用；心理资本在包容型领导和知识员工失败学习的关系中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本和失败学习的关系，即员工批判性思维能力越强，心理资本对失败学习的促进作用就越强；批判性思维正向调节心理资本在包容型领导与失败学习之间的中介作用。
4.2 管理启示
本研究对于企业知识员工的失败学习管理具有重要启示。知识员工对于失败的学习和分析有利于后续创造性工作开展，对于组织绩效提升也至关重要。因此，企业可以从领导风格、组织氛围和员工培养3个方面入手促进知识员工开展失败学习。
(1)塑造包容型领导风格。企业在培养管理者领导力的过程中，可加强培养领导的开放性、有效性和易接近性，包括以包容开放的心态对待下属、与下属保持有效的沟通和联系、为下属提供专业支持和指导等。对于知识员工来说，他们面对着更大的工作压力和创新失败风险，领导应积极关注知识员工的心理状态，主动提供心理支持和技术支持，鼓励他们解决问题。
(2)营造宽容的组织氛围。组织应创造能够容忍员工失败，营造将失败常态化的组织氛围，让员工感到心安，促进员工积极正面地解决问题，从失败中探求更好的工作方法[45]。针对知识员工，企业应避免构建以惩罚失败为导向的绩效考核体系和薪酬分配制度，避免对员工自信心造成更大的打击，防止员工对失败更加畏惧。设计有效的失败学习制度和激励机制能够鼓励员工不断试错，从失败中挖掘价值。
(3)提升员工心理资本和批判性思维能力。首先，员工良好的心理状态能够激发积极行为产生。企业可以通过形式多样的培训活动塑造员工健康积极的心态和正向思维方式，帮助员工更积极地面对失败和挫折。企业也可以通过鼓励员工互相帮助、互相赞誉的方式构建积极和谐的人际关系，帮助员工之间传递正能量，使其积极迎接挑战[46]。其次，企业可以通过定期开展复盘讨论和知识交流帮助员工养成批判性思维，加强员工信息辨析和分析能力，从而更有效地获取创新知识。
4.3 研究不足与展望
第一，本研究以知识员工为研究对象，对个体层面失败学习展开了研究，但是并未将研究拓展到一般员工，并且样本数据来源比较集中，结论的推广性有待加强。未来研究可以进一步丰富研究样本，提升研究结论的普遍适用性。第二，本研究仅从领导和员工视角研究失败学习，然而，失败学习的影响因素是多元的，包括个体、团队、组织、社会等[7]。未来研究可从不同层面探讨个体失败学习的影响因素。第三，现有研究大多分析失败学习的促进因素，辨析失败学习阻碍因素的文献鲜见。未来研究可以从多层次、多角度系统分析失败学习过程机制。最后，失败学习是知识员工获取信息和知识的重要过程，由于这一行为实施存在较大阻碍，所以本研究注重对失败学习前因变量的探讨，但亦有研究着重探讨失败学习对于组织绩效以及创造力的影响[47]，未来研究可以将个体失败学习作为自变量，探讨其对个体、团队或组织绩效的影响机制。
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