零工经济时代的到来,使得企业创新趋于开放化、灵活化与无边界化,多样性工作趋于常态。2018年,Lewin和陈劲教授在清华大学对开放式创新时代下人力资源变革进行探讨时明确强调,当前企业员工以63%的时间用于交流与协作,有47%的员工协作发生在不同时区分公司员工中,有65%~67%的工作是员工在离开办公桌时完成的。同时,部分研究表明,员工越轨创新行为占据其5%~10%的工作时间[1]。可见,员工越轨创新已经成为新时代下自主创新、开放创新的主旋律。
与组织管理实践相对应,当前理论研究并未全面针对越轨创新作深入探讨,尤其缺乏对其制导因素的研究。既有研究广泛探讨了个体性格特征[2,3]、领导风格[4]、员工创造力[1]等要素对越轨创新的触发作用,但员工个体兴趣要素的影响效应却一直被弱化。部分学者指出,越轨创新具有自发性、隐蔽性、非正式性及双重导向性特征,其创新过程不仅由组织利益导向,而且更加强调员工个体兴趣导向[1,5]。近期,国际创新管理领域开始关注情绪构面的兴趣要素对创新的驱动作用或阻碍作用,并认为基于情绪治理的兴趣激发、鼓舞试错也是一种重要的创新能量,它可以通过冒险、实验等外部探索性学习而实现兴趣要素在创新活动中的使能化过程[6]。童金根等[7]学者强调,在组织层次多维情绪动态性中,游戏动态性是一种典型的凸显冒险、实验等创新特质的情绪动态性,也是一种集成、整合个体兴趣的情绪治理能力。为此,本文将游戏动态性作为员工越轨创新的触发要素。此外,组织情绪研究表明,员工兴趣激发对个体及组织结果的影响严格根植于个体学习能力,如通过兴趣实现组织边界联结、跨边界合作及信息搜索,进而获取创意分享、联盟、推广效果[8]。同时,员工越轨建设需要额外的工作资源投入,而其在工作中的心理安全感知为这种资源投入提供了重要前提条件。为此,本文从外部学习能力与心理安全感视角分别揭示游戏动态性对越轨创新的影响路径及边界条件。
游戏动态性(dynamic of playfulness)既是基于兴趣(fun)激发的情绪动态性,又是一种典型的组织情绪能力,尤其指组织具有塑造容错环境的能力[9]。Huy[9]最先基于个体层次兴趣提出组织层次游戏动态性概念,指出游戏动态性旨在为组织成员创造一种相对安全和保护性的工作环境,以检验其组织认同与组织假设;Akgün等[10]进一步强调在工作导向组织中游戏容忍度较为低下,易于将工作有趣性与工作不严肃性相关联,进而致使当前研究并未深入探讨组织层面“兴趣性”与组织结果间的关系。
越轨创新是一种融合“越轨建设”与“自主创新”概念的非正式创新行为,Augsdorfe[2]、Mainemelis[11]将其定义为基层员工自发进行、未告知管理层、以提高组织利益为目的的创新行为。该创新行为更加强调创新过程的基层性、隐蔽性、自主性与悖组织性特征。基于这一定义可知,越轨创新源于组织非正式支持与员工自主追求创新间的矛盾。如组织通常会赋予员工冒险、试错空间,但却以正式制度、惯例、流程约束员工自主性与非正式性[1]。这种行为非正式性与创新导向正式性间的冲突使得越轨创新的前因探讨越发重要。既有研究表明,越轨创新是一种以组织利益与个人兴趣为双重导向的创新行为[1,5],其形成过程不仅涉及不道德但亲组织行为,而且更强调组织背景下个人工作兴趣的创新导向。
游戏动态性的本质在于组织将员工工作兴趣与工作内容相关联,并鼓励组织成员以冒险、实验等方式践行工作内容。孙锐等[12]将这种内含情绪动态关系的组织能力合称为组织情绪能力,并进一步指出游戏动态性是组织情绪能力的核心组成部分,它更易于调动员工内在创新动机;Augsdorfer[3]通过心理测量方法将越轨创新者性格特征总结为风险承担、非结构化工作模式等多元化特征,而创新动机与越轨动机是其开展越轨创新活动的关键所在。为此,纵观既有研究发现[6,13],游戏动态性对越轨创新的影响逻辑可归纳为两个方面:一是基于兴趣实现逻辑,员工为将自身兴趣与工作内容相关联,将利用零散资源实施非正式创新行为,以实现其兴趣有用性;二是基于冒险探索逻辑,员工内在动机是指对其所从事创新事业的认同感,而这种认同感的获得源于员工通过越轨建设对其工作的既有应用与探索;Akgün等[14]从绩效视角证实了游戏动态性中的冒险、实验特质对产品创新的触发作用;Criscuolo[15]等进一步认为越轨创新的重要绩效形式就是产品与技术创新。基于以上分析,本文提出如下假设:
H1:游戏动态性对越轨创新行为具有显著正向影响。
组织学习是组织吸收知识、提升能力的重要途径,但组织自身并不具备学习能力,而是依赖于组织成员通过内部交流与外部互动等形式开展学习活动,即组织学习能力源于内部与外部两条路径。其中,内部学习能力强调学习效率性,外部学习能力强调学习创造性。孙锐[16]等指出组织内部学习的本质在于组织成员通过复制、提炼、扩展、选择、推广等利用性活动整合知识,外部学习的本质在于组织成员通过冒险、实验、创造、变异、搜索等探索性活动重构知识。部分研究指出,相较于内部学习能力,外部学习能力更益于组织成员打破技术边界、扩大知识库、增强市场能力以维持自身知识弹性[17],进而获得创新性知识资源。一方面,基于动态能力理论,组织重构能力构建严格根植于组织外部学习能力知识重构,组织成员在知识资源配置过程中会实时建构新想法,并通过越轨建设活动实施新构想;另一方面,基于资源基础理论,员工越轨创新源于组织资源无法满足其创新需求,进而通过攫取外部资源获得知识构想与创新资源间的自由转化,其中跨边界成员以合作、互动及内部创业等方式最为典型。既有研究指出,外部学习能力与员工越轨创新均是绩效均势获得的重要前提条件[1,18],且外部知识探索更益于员工开展创造性创新活动[19]。基于以上分析,本文提出如下假设:
H2:外部学习能力对越轨创新行为具有显著正向影响。
基于既有研究成果,游戏动态性作为一种社会性、共享性、创造性的情绪能力,可通过兴趣集成、链接与实施等环节构建行为模式,并为员工创新行为提供情绪导向[8]。一方面,具备较强游戏动态性的员工,可以通过兴趣增进与外部人员的工作互动、创新意义及情绪联结,获取创新所需知识资源,并为开展越轨创新活动提供情感激励与资源支持。如部分研究发现,组织成员间的情绪联结更益于其协同开展以实验、冒险、外部互动为核心的学习活动[8],并共同创造新产品、开发新系统;另一方面,越轨创新活动需要不同成员间的兴趣联结与协同配合,期间涉及一系列知识互动、资源交换与外部冒险等学习活动,而游戏动态性作为组织成员间越轨创新的融合剂,将为其学习活动开展提供情绪支持。Akgün[20]等聚焦于不确定性环境下的创新型企业调研发现,组织学习能力在游戏动态性与组织创新间扮演着链接角色,但该角色强弱取决于企业所处环境不确定性程度。同样,组织学习研究者将组织外部学习作为一种外部资源攫取的重要途径,外部知识资源的持续扩张促使组织成员通过跨边界行为寻求满足组织无法满足的创新需求[21]。基于以上分析,本文提出如下假设:
H3:外部学习能力在游戏动态性与越轨创新行为间起中介作用。
心理安全感是指个人对工作环境中人际风险及其后果的感知[22],当员工在工作中感受到心理安全时,他们更易于增加工作资源投入,表现出积极的外部互动、决策参与、对话等学习行动,而不必担心因此丧失自身资源。近期部分研究指出,个体在实施刺激性观点展示、修正性报告等风险性行为前,总会预估行为实施后他人的反应,以决定是否继续采取行动[23]。若个体觉察该行动可能招致自身资源丧失,则会放弃该行动以保存自身资源。因此,由于个体对一项行动的资源保存感不同,导致其在行动中的资源投入具有差异化。Schein[24]研究发现,当个体在工作中产生心理焦虑时,其会出现学习保守与抗拒行为,并影响学习能力和外部关系构建。心理安全感研究表明,心理安全是促使个体采取学习行动的催化剂。具体而言,当个体具有较强的心理安全感时,其在工作中无后顾之忧,更易于将自身工作兴趣投入至工作以外的创新活动中,如与组织外部成员进行知识互动,并寻求组织外部创新需求,进而将额外的工作资源应用于解决组织外部问题。当个体具有较弱的心理安全感时,其对资源丧失更加敏感,因而会保存工作资源,减少资源输出与学习活动参与,进而降低组织外部创新活动参与度。李懿[25]等研究发现,工作心理安全高的员工,其更能将工作技能延伸至创新活动中。基于以上分析,本文提出如下假设:
H4:心理安全感在游戏动态性与越轨创新行为关系间起正向调节作用。
基于以上所述,本文提出图1所示研究模型。
图1 研究模型
本研究将调研对象聚焦于北京、上海、广东、浙江、山东等地区科技企业研发部门员工。问卷发放和收集主要包括两种方式:①邮件发放。在获得相关企业领导同意后,直接将问卷发放给相关负责人,相关负责人再将问卷发放给研发部门员工填答;②现场发放。直接与相关人力资源部门领导合作,以研发部门为单位对员工发放问卷,由被调查者当场填写并收回。在剔除明显填写不认真或填写缺失的问卷后,回收有效问卷326份,问卷有效回收率为71.49%。样本描述性统计结果表明,男性占60.1%,女性占39.9%;教育经历为高中占4.3%,大专占17.2%,本科占48.5%,硕士占23.9%,博士占6.1%;工作年限1~2年占25.2%,3~5年占38.7%,6~10年占24.2%,10年以上占12%;年龄小于25岁占19.3%,25~35岁占61.7%,6~10年占10.1%,10年以上占8.9%。
游戏动态性(Dynamic of Playfulness, DOP)采用Akgün等[6]发展的量表,共3个条目,示例条目包括“公司容忍那些先行先试的人犯错”。外部学习能力(External Learning Capability, ELC)采用Alegre & Chiva等[26]修订的组织学习能力量表中的实验与冒险维度,共4个条目,示例条目包括“员工进行新尝试时往往能得到积极回应”。心理安全感(Psychological safety, PS)采用Edmondson等[22]发展的量表,共7个条目,示例条目包括“在公司中员工都敢于提出问题、开放讨论,而不是回避问题”。越轨创新行为(Bootlegging Behavior, BB)采用Criscuolo等[15]发展的量表,共6个条目,示例条目包括“我能基于工作计划灵活安排工作任务,从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”。本文借鉴既有研究[1],将员工性别、年龄、工作年限、教育经历设置为控制变量。
本研究对各变量的因子载荷(均大于0.5)、组合信度(CR均大于0.8)、平均萃取方差(均大于0.5)等指标进行检验,结果如表1所示。从中可见,研究变量信度与收敛效度良好。同时,将表1中的AVE平方根与表2中对应的相关系数比较可知,前者均大于后者。可见,研究变量区分效度良好。
表1 变量效度检验结果
变量测量指标因子载荷CR值AVE平方根变量测量指标因子载荷CR值AVE平方根MY10.793LC10.773DOPMY20.8910.8850.849ELCLC20.8580.9120.850MY30.859LR10.864LR20.898PS10.695H10.794PS20.732H20.849PS30.539H30.749PSPS40.8210.8640.694BBH40.8590.9110.795PS50.769H50.818PS60.552H60.689PS70.696
表2列示了各变量的均值、标准差及相关系数,从中可见各变量间具有显著相关性。由表2对角线可知,各变量的Cronbach′s α系数均大于0.7,具有较好信度,这为假设检验提供了初步支持。
表2 研究变量均值、标准差及相关系数
注:控制变量并未在此表中列出; *P<0.05 ,** P<0.01; 对角线为Cronbach′s α系数
变量均值标准差12341.游戏动态性3.4140.626(0.798)2.外部学习能力3.5040.6490.667**(0.865)3.心理安全感3.6790.4340.612**0.541**(0.816)4.越轨创新行为3.3450.5220.518**0.527**0.293**(0.880)
(1)主效应检验。本文运用层次回归分析法检验游戏动态性、外部学习能力对越轨创新的主效应。表3层级回归分析结果显示,与M1相比,M2中游戏动态性对外部学习能力具有显著正向影响作用(β=0.699, p<0.01)。与M3相比,M4中游戏动态性对越轨创新具有显著正向影响(β=0.469, p<0.01),M5中外部学习能力对越轨创新具有显著正向影响(β=0.503, p<0.01),假设H1、H2得到验证。
表3 层级回归分析结果
注:*P<0.1,** P<0.05,*** P<0.01;表中为标准化系数
变量外部学习能力越轨创新M1M2M3M4M5性别0.0450.064-0.088-0.076-0.111**年龄0.009-0.107**0.111**0.0340.107**工作年限0.214**0.0080.353***0.215***0.246***教育经历-0.199**0.066-0.419***-0.241***-0.319***游戏动态性0.699***0.469***外部学习能力0.503***R20.0220.4660.1020.3020.349F1.78155.806***9.121***27.633***34.338***VIFmax2.3842.4802.3842.4802.431
(2)中介效应检验。本文运用bootstrapping法和Sobel检验法对外部学习能力的中介作用进行检验。表4结果显示,外部学习能力的Sobel检验Z值为5.608,p<0.01,游戏动态性通过外部学习能力影响越轨创新行为的直接效应为0.179,CI为[0.076,0.282],不包含0,间接效应为0.212,CI为[0.149,0.280],不包含0,表明外部学习能力在游戏动态性与越轨创新行为间起部分中介作用,假设H3得到验证。
表4 外部学习能力中介作用检验结果
因变量中介变量Sobeltest效应类别效应大小标准误95%置信区间下限上限间接效应0.2120.0340.1490.280越轨创新行为外部学习能力5.608***直接效应0.1790.0530.0760.282总效应0.3910.0410.3100.471
(3)直接调节效应检验。本文采用bootstrapping法检验心理安全感的直接调节效应。首先,检验心理安全感在游戏动态性与外部学习能力间的调节效应。表5结果显示,在低心理安全感条件下,游戏动态性对外部学习能力的影响效应为0.603,CI为[0.472,0.734],不包含0;而在高心理安全感条件下,影响效应为0.570,CI为[0.437,0.702],不包含0,表明心理安全感在游戏动态性与外部学习能力关系中发挥显著调节效应。同理可知,心理安全感在游戏动态性与越轨创新行为关系中起显著调节效应。
表5 直接调节效应Bootstrapping检验结果
结果变量调节变量效应标准误95%置信区间下限上限外部学习能力Low0.6030.0670.4720.734High0.5700.0670.4370.702越轨创新Low0.4450.0620.3220.568High0.3860.0630.2620.511
(4)有调节的中介效应检验。本研究采用bootstrapping法检验有调节的中介效应,结果如表6所示。表6左半部分条件间接效应结果显示,心理安全感对外部学习能力的中介作用起显著调节效应,即95%CI不包含0。在低心理安全感条件下,其间接效应为0.176,CI为[0.115,0.257],不包含0;而在高心理安全感条件下,间接效应为0.030,CI为[0.117,0.238],不包含0。为避免统计学第二类错误,本文以INDEX指标再次判断有调节的中介效应,如表6右半部分所示。结果显示,INDEX指标为-0.011,95%CI为[-0.060,0.028],包含0,表明心理安全感不具有显著调节效应。因此,综合判断可知,心理安全感在游戏动态性与越轨创新间以外部学习能力为中介的间接关系中不具有调节作用。综上所述,假设H4得到部分验证。
表6 有调节的中介效应Bootstrapping检验结果
条件间接效应有调节的中介效应结果变量调节变量(BE)效应标准误 95%置信区间 95%置信区间下限上限INDEX标准误下限上限越轨创新Low0.1760.0360.1150.257-0.0110.022-0.0600.028High0.1660.0300.1170.238
为进一步明晰心理安全感的调节作用,本文通过运行Preacher等[27]提出的SPSS语法程序中的Johnson-Neyman方法,绘制出图2中所示的有调节的中介效应图。从中可见,心理安全感的调节效应不显著。
图2 心理安全感有调节的中介效应
本研究通过326位研发员工调研,探讨了游戏动态性对越轨创新的作用机制与边界条件,进而得出如下结论:
(1)游戏动态性、外部学习能力对越轨创新具有显著正向影响。该结论与Akgün等[14]、孙锐等[8]学者研究结论一致,他们认为游戏动态性是一种以兴趣为联结点的情绪动态性,员工通过产品创新等形式实现兴趣,而越轨创新的典型表现就是员工获得组织外部产品创新,以满足组织外部创新需求。越轨创新研究表明,越轨创新的重大知识需求源于组织外部:一是员工通过外部互动获得创新知识资源;二是员工越轨建设目的在于满足组织外部创新需求[15]。为此,外部学习能力为员工越轨创新提供了基础背景与资源支撑。该结论将越轨创新的前因拓展至组织学习、组织情绪领域,进一步丰富了创新管理领域制导因素研究成果。
(2)外部学习能力在游戏动态性与越轨创新间起部分中介作用。该结论进一步深化了Akgün等[14]的研究结论。既有研究指出游戏动态性可通过组织学习能力影响组织创新[10],而本文将组织创新研究拓展至越轨创新领域,进一步揭示出员工为实现其兴趣,更可能通过外部学习而在组织外开展创新活动。
(3)心理安全感在游戏动态性与外部学习能力间起正向调节作用,在游戏动态性与越轨创新间起正向调节作用。该结论与李懿等[25]学者研究结论一致,即当心理安全感较低时,员工更倾向于保存自身资源,减少资源投入,降低外部互动频率;当员工心理安全感较高时,其更有可能降低资源丧失敏感性,将额外工作资源投入到越轨建设活动中。同时,心理安全感并未在外部学习能力的中介作用中发挥调节效应,原因在于研发部门员工知识学习与越轨创新取决于其兴趣,且员工将知识应用至创新过程中,心理不安全感趋于常态。因此,心理安全感变化并不能带来外部学习能力对越轨创新的影响效应变化。
本文在管理实践方面的启示如下:①兴趣是研发部门员工实现越轨创新的重要驱动要素,同时也是其开展外部学习活动的重要动力条件。因此,当企业需要员工进行越轨创新时,应鼓励其冒险、试错等,为其营造良好的实验环境,并鼓励其开展内部对话、外部互动活动,如3M公司为员工提供15%的带薪工时,以充足的时间、技术与资金资源支持员工进行越轨创新。当企业不需要员工进行越轨创新时,可以营造心理不安全感环境,扩散外部动态与工作岗位信息,促使其保存工作资源、减少越轨创新,如谷歌公司通过战略调整与互联网竞争环境信息扩散、裁员信息扩散等途径取消原来20%的自由时间规定;②外部学习能力也是员工越轨创新的重要驱动要素。组织应注重促使员工积极整理、反馈和报告组织外部相关业务信息,构建用于共享和分析外部业务信息的系统与流程,鼓励员工与外部供应商、技术机构等部门积极互动,以员工强化外部学习能力而驱动其越轨创新。但管理者也不能盲目强化越轨创新触发要素,还可以通过部分约束条件(如越轨门槛、组织利益导向制度等)使得员工越轨创新行为合法化;③心理安全感是员工能否强化越轨创新的“调节器”,同时也是协同员工与组织价值的工具。当员工越轨创新方向与组织发展方向一致时,组织可通过营造和谐氛围增强员工心理安全感,进而促使员工将额外资源应用于越轨创新活动中,以推进组织发展。
本研究不可避免存在一些局限:①虽然目前理论研究强调越轨创新的积极效应,但过度的越轨创新也会导致员工消耗工作资源,进而致使工作绩效下降。因此,后续研究将深入探讨越轨创新的“阴暗面”;②本文仅聚焦于以兴趣为核心的游戏动态性情绪构面,并未探讨组织情绪的其它构面,后续研究可比较游戏动态性与其它情绪构面对越轨创新的影响差异。
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