Study on Academic Productivity of Young Faculty Members in Research Teams under the Reform of the Appointment System

Yang Xi, Li Huan

(Graduate School of Education, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200240, China)

Abstract：As the reform on the appointment system is being implemented in China's universities, it creates opportunities to select talents and improve the quality of faculty members. However, the reform could also add stress to young faculty members, especially for those working in research teams, who are required to conduct cooperation with other team members. Taking young faculty members from the State Key Laboratories (SKLs) as the objects, this study examines the effects of both the tenure reform and appointment assessment on the quantity and quality of academic publications and patents. It is found that the tenure policy has no significant effect in stimulating academic outputs for young faculty members, while adopting appointment assessment could improve the quality of academic outputs for young faculty members at SKLs. Besides, it is found that strictly implementing appointment assessment might have a weaker effect on academic publications for faculty members in engineering than those in non-engineering fields. Based on the findings, it is suggested that the appointment reform should take the research organization into consideration. For young faculty members at research teams, a mild reform on the appointment assessment might be more suitable than the "up-or-out" assessment. Moreover, the policymakers should consider the different effectiveness when implementing the appointment reform in different disciplines.

Key Words:Faculty Appointment System; Research Teams; Young Faculty Members; Academic Productivity; Tenure； Renewed Employment

DOI：10.6049/kjjbydc.2018090254

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

中图分类号：G644

文献标识码：A

文章编号：1001-7348(2019)23-0129-09

收稿日期：2019-03-06

基金项目：国家自然科学基金青年项目(71503167)；上海市浦江人才计划项目(15PJC071)；上海交通大学人文社科学术领域文化专项项目(16JCWH18)

作者简介：杨希(1986-)，女，江西进贤人，博士，上海交通大学高等教育研究院副研究员，研究方向为高校科技人才、一流大学财政；李欢(1995—)，男，山东青岛人，上海交通大学高等教育研究院硕士研究生，研究方向为高校科研团队与人才、科技人力资本。

0 引言

在创新驱动发展背景下，高校对研究质量的重视程度日益提高，对提升研究人员学术水平的需求也更加迫切。然而，我国过去高校人才聘任模式是在单位制下采用事业编制，缺乏自主权。自20世纪80年代以来，我国高校就开始推行聘任制改革，但大部分高校改革并未打破事业编制。进入20世纪90年代以来，在建设世界一流大学的政策背景下，高校人事自主权不断扩大。2017年3月，教育部联合相关部委印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出要扩大高校办学自主权，其中要求改革高校编制及岗位管理制度。在此背景下，很多高校都开始积极推行聘任制改革，一些学校引入续聘考核，在人才续聘时更加关注教师聘期的绩效表现；也有一些高校积极引入西方的长聘体系，尝试改革过去事业单位编制下较为固化的人事管理制度。如北京大学在2003年发布了《教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)》，提出要建立“非升即走”、“终身教职”等制度；清华大学物理系2003年开始对所有新聘教师实行“终身教授预备制度”；上海交通大学于2007年开始在新引进的青年教师中推行“长聘教轨体系”。这些国内高校的长聘制度在形式上与美国高校相类似，通常要求教师在6年试用期内达到晋升要求[1]。

高校聘任制改革对于完善高校人事管理制度、进行人才选拔和管理绩效问责具有重要意义，但同时改革在实施过程中也面临着一些困难。一方面，长聘改革对教师职业稳定性存在威胁，使得教师学术职业面临更高的风险和更大的压力[2]。以往有关长聘改革的一些研究显示，长聘压力会使教师为达到晋升要求而忽视学术研究质量，对从事长周期、原创性的研究不利[3]。另一方面，我国高校在推行聘任制改革时较少考虑不同学科和研究组织特点。当前，以团队为单位的学术研究在高校中占据重要地位，尤其是一些实验室和研究中心在高校中快速发展。与传统院系和学科组织不同，科研团队中的教师往往需要在团队合作和服务性工作上投入较多精力，但聘任制改革主要考核教师个人学术成果，较少关注教师对团队和组织的贡献。

综上所述，聘任制改革可能会给科研团队青年教师带来较大压力，它是否会对高校科研团队青年教师学术研究质量带来不利影响？聘任制度设计应如何考虑科研团队特征？为解答这些问题，本研究以高校国家重点实验室团队青年教师为研究对象，分析聘任制改革与青年教师学术产出的关系。具体探讨以下4个问题：①科研团队实施长聘和续聘考核情况如何？②长聘对科研团队青年教师学术产出存在哪些影响？③严格执行聘期考核对科研团队青年教师学术产出有何影响？④不同学科团队聘任制改革对青年教师学术产出的影响是否存在差异？研究结果有助于了解聘任制在科研团队中的实施效果，进而为高校聘任制的完善和青年人才发展提供政策建议。

1 文献回顾

1.1 科研组织中个人学术产出影响因素

过去大量对学术产出的研究都比较关注个人影响因素，如年龄[4]、性别[5]、职称[6]、学科[7]等。然而，当前科研活动往往是在组织中进行的。因此，近些年来，很多研究都将个人学术产出置于特定研究组织背景下进行分析。Carayol & Matt[8]基于以往研究，归纳了个人和实验室层面影响学术产出的因素。其中，个人因素包括年龄、职位、学科等，实验室团队层面因素包括成员平均年龄、职位、成员和机构质量、团队规模、经费等。他们在2004年对一所欧洲大学实验室进行分析发现，将大学教师和实验室研究员组合，即人员聘任类型多元化有助于提升实验室学术产出。此外，也有研究者认为组织因素可作为中间因素影响个人学术产出，而非与个人因素分别作用于学术产出。代表性研究是Bland等[9]提出的学术产出分析框架，他们认为教师个人与组织领导者特质是通过特定组织环境影响学术产出的。其中，个人因素包括学术研究动机、知识和方法、工作习惯、合作能力等；领导者因素包括研究导向、声誉、领导风格和管理水平等；环境因素则包括科研组织各类制度、文化、资源，而聘任制是其中影响学术产出的重要组织环境要素。

1.2 高校聘任制对教师学术产出的影响

对高校聘任制的研究较多关注高校长聘制度。长聘制度源自美国大学教授协会(American Association of University Professors, AAUP)[10]对学术自由的保护，是指教师在试用期结束后若能达到特定标准即可获得终身教职，且除非有充分理由否则大学无法将其解雇的一种教师聘任制度。当前，国内外不少研究关注了长聘对教师研究带来的影响，但并未形成一致结论。具体包括以下两个方面：

(1)积极影响：引入问责机制，激励学术产出。长聘机制对青年教师学术发展有着重要影响，它不仅是青年教师在研究系所和学术团体中获得身份认同的一个社会化过程[11]，而且获得长聘的动机也有助于促进教师学术产出水平提升[12]。Coupé等[13]通过考察1 000位经济学研究者30年间的学术产出变化趋势发现，其论文产出在获得长聘之前稳定上升，但获得长聘后则突然下降；Yoon[14]分析美国法学院教授10年间发表论文和引用率发现，在长聘之前教师论文发表数量持续提升，而获得长聘后则呈略微下降趋势；Pietilä[15]于2017年对芬兰讲师和副教授进行访谈，了解长聘实施的影响后发现，长聘轨道(Tenure Track)强调研究绩效表现和对科研经费的申请，鼓励学者树立企业化观念，并对个人职业发展负责。在长聘实施过程中，被访谈教师认为由长聘造成的绩效评价和竞争压力普遍存在，但相对公平合理；Bland等[9]通过对1 200份有效问卷进行分析发现，聘任制对高校教师学术产出具有促进作用，长聘轨道教师比非长聘轨道教师平均多投入4%的科研时间，且学术产出是后者的2～3倍。

在组织层面，也有研究发现聘任制对学术产出具有正向促进作用。Thoenig & Paradeise[16]使用案例研究方法探究了促进大学学术产出质量的组织因素，以加州大学伯克利分校和麻省理工学院两所世界一流研究型大学为对象，比较了两者在管理方面的共同点，发现实施聘任制是保证大学学术产出质量的有效措施；Ferris & Mckee[17]通过考察聘任制对系部层面学术产出的影响发现，聘任标准高低和系部教师聘任状态均能够正向预测其学术产出水平。

(2)消极影响：加剧晋升压力，影响研究质量。部分研究发现，长聘政策对处于长聘轨道或试用期教师可能产生负面影响。Acker等[18]研究发现，长聘即使以非常温和的方式执行，也会给教师带来很大压力和工作量；Nir等[19]对10名以色列大学长聘轨道教师进行访谈发现，试用期教师面临较大的职业不安全感、不确定性和压力，为达到晋升成果数量要求，研究者将会以牺牲研究原创性、降低研究投入、减少对新研究工具的开发为代价；Laudel[3]对德国、荷兰和澳大利亚3个国家不同聘任制度下细胞生物学和历史学专业青年教师的科研表现进行分析发现，不管聘任制度如何，3个国家都只有一小部分优秀研究者可以按照计划开展新研究，而大部分青年研究者在自主性研究方面都会受到限制。

国内研究对聘任制改革负面影响的担忧较多，如黎万红等[20]对我国大陆9所高校1 770名教师进行问卷调查，并结合对60名教师的访谈，探讨了聘任制改革对教师的影响，发现聘任制改革强调量化科研指标，使得学术工作受到更多限制并且愈发标准化，其中年轻教师压力巨大，但晋升机会有限；由由等[21]借鉴世界一流大学学术排行榜中学术产出相关数据考察聘任制实施效果发现，聘任制下未获得长聘的教师拉低了高校人均学术产出，并指出原因在于高校对长聘轨道教师学术支持不足，且这些教师要承担更多教学工作。

综上所述，关于聘任制对教师学术产出影响的研究以国外为主，且没有形成一致结论。一些研究发现，长聘有助于促进青年教师学术产出数量提升，但聘任带来的晋升压力也会对从事原创性、高风险研究产生不利影响，引发“重数量轻质量”的机会主义行为。国内大量研究是对聘任制改革实施情况的探讨，对聘任制度实施效果的探讨较少，且较少考虑到聘任制度实施的组织环境。本研究基于对我国高校重点实验室青年教师的调查，探讨高校聘任制实施对论文和专利成果数量及质量的影响，旨在为我国聘任制改革实施效果提供相关证据，为团队教师聘任制改革提供政策启示与建议。

2 分析方法

2.1 数据来源

本研究数据来源于对我国高校国家重点实验室教师的简历分析和问卷调查。在简历信息搜集方面，首先从国家教育部和科学院官网2016年公布的185个国家重点实验室中随机抽取45个，其中48%为工学、40%为理学、12%为农学和医学，这与我国国家重点实验室学科分布基本一致。其次，根据各实验室官网公布的信息，确定这些实验室中青年教师名单。研究选取45周岁以下，或者高级职称以下教学或科研系列全职教师作为青年教师样本。因为部分教师学术职业发展可能存在中断期，所以存在部分年龄较大而职称较低的教师，本研究也将其作为职业早期教师纳入样本。在排除简历信息不全及缺失的样本后，最终确定分析样本总量为1 006人。最后，本研究利用简历分析建立青年教师个人背景信息数据库，包括性别、年龄、职称、之前工作流动情况等。此外，利用Scopus和incoPat数据库对每位教师2014-2017年论文和专利数据进行搜集，获得相对应的学术产出数据。

另外，课题组对每个实验室发放邮件调查问卷，采集得到样本教师实验室层面信息，包括实验室学科、规模、聘任制度等。若相同实验室有多名填写者，则取其均值作为实验室层面变量。最后，将实验室层面信息和个人层面信息拼接，得到分析使用的数据库，包含青年教师个人学术背景、学术产出以及所在实验室基本信息。

2.2 变量

本研究包括5个主要因变量，2个主要自变量和若干控制变量，各变量描述性统计见表1。

(1)因变量。本研究采用论文发表和专利数量衡量学术产出。论文数量方面，采用被调查者2015-2017年发表在学术期刊上并收录于Scopus数据库中的论文总数，研究区分了国内和国外论文。论文质量方面，采用2014-2017年排除自引的论文H指数。该指数代表“高被引用次数”(High Citations)，是指在一定期间内研究者发表的论文中至少有H篇被引频次不低于H次。H指数越高，表明论文影响力越大，可用来反映论文质量。专利数量方面，由于通常情况下发明专利相对于实用新型专利和外观设计专利更能体现学术研究价值，因此本研究仅采用2015-2017年教师发明专利授权总数。专利质量方面，采用2017年发明专利授权数占过去4年发明专利申请数之比，简称“专利授权比例”。

(2)自变量。本研究主要关注两个自变量：一是教师所在实验室是否对青年教师实行了“非升即走”长聘考核；二是科研评价结果对教师续聘的影响，原问卷中该变量为四分类变量，但由于选择“影响较小”的人数很少，因此合并为三分类变量，包括影响“非常大”、“比较大”、“一般或较小”。当评价结果对续聘影响非常大时，可反映出续聘考核被严格执行；而评价结果对续聘的影响一般或较小时，可认为续聘考核执行较为宽松。

(3)控制变量。以往研究发现，影响学术产出的因素包括个体和组织两个层面。个体层面通常关注年龄、性别、职称、职业转换、学术能力等因素，组织层面通常关注科研机构或团队声誉、规模、同伴效应等[22-23]。本研究基于已有学术产出理论框架及采集到的数据，主要纳入以下个人和组织层面控制变量，包括性别、职称、是否有工作转换经历、前期科研成果数量、学科类型和团队青年人才规模。

2.3 计量方法

由于论文和专利数都存在一定数量的0值，因此本研究采用负二项回归(Negative Binomial Regression)模型对学术产出进行估计，该模型被广泛应用于估计因变量为计数变量的回归分析，具体回归方程如下：

nb(Yij)=f1(Tij,Xij,Lj,εij)

(1)

其中，Yij代表实验室j的教师i近3年各类科研成果数量，包括论文发表、H指数和专利授权数；Tij为聘任制改革的政策变量，分别考察长聘及续聘考核执行两个政策变量；Xij为个人层面变量，包括性别、职称、是否有职业转换经历以及前期学术产出水平，用2014年对应类型科研成果数量反映；Lj为团队层面变量，包括学科类别及青年教师规模。εij为随机扰动项。

发明专利授权比例这一变量不是计数变量，而且存在较多0值，因此采用限值因变量的Tobit回归模型表示。

Tobit(Rij)=f2(Tij,Xij,Lj,εij)

(2)

此外，本研究还将团队学科变量与聘任相关的变量进行交互，进而考察不同学科团队聘任制度对学术产出的影响是否存在差异。

3 结果分析

3.1 聘任制改革推行情况

图1是基于问卷调查，对长聘及续聘评价制度在高校国家重点实验室实施情况的分析。其中，图1(a)显示，样本中约15.8%的青年教师要接受“非升即走”的长聘考核，大部分青年教师所在实验室尚未实施长聘。图1(b)显示，样本中16.8%的工学教师和19.6%的理学教师所在团队实施了长聘考核，但在调查样本中农学和医学领域实验室还没有实施长聘考核。图1(c)分析评价对续聘的影响发现，有48.16%的青年教师所在实验室科研评价结果对续聘影响较大，39.31%的青年教师所在实验室科研评价结果对续聘的影响非常大，只有12.53%的教师所在实验室科研评价对续聘影响一般或较小。图1(d)显示，在工学和理学实验室，认为科研评价对续聘影响非常大的教师比例约40%，选择比较大的比例超过40%；在医学和农学实验室，科研评价对续聘影响比较大的比例较高，但非常大的比例低于工学和理学。以上结果说明，在高校国家重点实验室团队，长聘实施情况并不普遍，但续聘考核推行范围则较广；此外，工学和理学实验室聘任制改革相比于农学和医学更加深入。

3.2 长聘改革对高校国家重点实验室团队青年教师学术产出的影响尚未显现

表2首先分析了影响高校国家重点实验室青年教师学术产出的各类因素。在个人层面，影响论文和专利的主要因素是前期相应形式成果数量。此外，职称较高的青年教师在论文H指数和专利授权数上显著较高。

在团队层面，大规模团队和工科团队学术产出数量更高而质量偏低。青年人才规模较大团队发表国内论文相对更多(Coef.2.2=0.009，p<0.01)，但发表国外论文和论文的H指数都低于小规模团队(Coef.2.1=-0.005，p<0.01；Coef.2.3=-0.008，p<0.001)，说明小规模团队论文产出质量反而更高。理学实验室相对工学发表国内论文更少(Coef.2.2=-0.836，p<0.001)，但论文H指数更高(Coef.2.3=0.267，p<0.001)，反映出理学相对工学实验室在论文产出质量方面更高，但专利方面工学则具有显著优势。

在控制个人和团队因素后，实施长聘的重点实验室青年教师在论文和专利产出数量及质量上都没有显著高于未实施长聘的实验室青年教师，这一结果与国外一些研究认为长聘制度能够激励青年教师学术产出的观点有所不同。原因在于，长聘改革在不少高校才刚刚推行，对过去3年科研成果的影响效果尚未显现；另外，长聘制度设计可能不适合于科研团队教师，未能起到有效激励作用。

3.3 严格实施续聘评价有助于提升高校重点实验室团队青年教师学术产出质量

尽管长聘改革效果尚未显现，但大部分高校聘任制改革都已经开始渐进推行，主要表现为教师科研评价表现与续聘相挂钩。表3分析了续聘考核执行程度与教师学术产出的关系。结果发现，在控制个人和实验室层面变量后，严格执行续聘考核对实验室青年教师学术产出质量提升有一定促进作用。模型3.1～3.3结果显示，当续聘考核严格执行时，青年教师发表国内外期刊论文数量没有显著更高，但在论文质量方面，相比于宽松执行续聘考核的实验室，严格执行续聘考核的实验室青年教师论文H指数显著高出0.235个单位(p<0.01)。总体上看，严格执行续聘考核相比于宽松执行对提升论文质量有一定积极作用。

模型3.4～3.5对专利影响因素进行分析发现，在续聘考核严格执行的实验室，青年教师在专利授权数量上显著高于续聘考核执行更宽松的实验室(Coef.3.4=0.420，p<0.05)。同样，续聘考核执行严格的团队，青年教师在专利授权比例上也较高(Coef.3.5=0.108，p<0.05)。这一结果反映出严格执行续聘考核对于专利数量和质量提升均有一定促进作用。综上所述，严格执行续聘考核对提升科研成果质量具有积极作用，有助于科研团队青年教师学术水平提升。

3.4 不同学科团队聘任制改革对青年教师学术产出的影响存在差异

之前分析发现，工科教师在论文和专利方面与非工科教师存在显著差异，本研究进一步考察续聘考核对不同学科学术产出的影响是否存在差异。表4模型4.1-4.2结果中，工科与严格执行续聘考核交互项对发表国内、国外论文系数的影响均显著为负(Coef.4.1= -0.309，p<0.05；Coef.4.2=-1.284，p<0.001)，工科与续聘考核严格执行交互项对国内论文系数也为负(Coef.4.2= -0.791，p<0.05)。这说明，在工科团队，严格执行续聘考核对论文发表数量的作用显著弱于非工科团队，可能会对工科专业论文发表产生负面影响。H指数方面，续聘考核的作用在工科与非工科团队间无显著差异。专利方面，续聘考核与工科交互项并不显著，说明实施续聘考核对专利的影响没有显著的学科差异。

4 结语

4.1 结论

本研究以我国高校国家重点实验室团队青年教师为对象，考察聘任制改革对团队青年教师学术产出的影响，得出以下结论：

(1)长聘政策实施比例不高，且效果尚不显著。研究发现，在我国高校，实施长聘改革的实验室团队比例仍然不高，仅覆盖样本的15%左右。长聘改革对高校国家重点实验室青年教师论文及专利产出数量和质量的影响尚未显现。该结论与以往研究认为长聘激励教师学术产出的观点有所不同[13-14]，原因在于：①当前长聘改革实施时间较短，其效果显现具有一定的滞后性；②长聘“非升即走”的制度安排造成了过大的职业风险和晋升压力[24]，而团队工作往往强调长期合作，需要更加稳定和低竞争的文化环境，因此竞争性较强的长聘制度不利于团队青年教师学术发展；③长聘制度具体实施评价标准不合理会阻碍青年教师发展。本研究课题组走访某“双一流”建设高校工科实验室青年教师发现，该校推行的长聘晋升标准过高，教师需要在学院范围内竞争晋升名额。由于团队青年教师需要承担很多团队服务和合作工作，而这些贡献在晋升考核中并不考虑在内，使得团队中青年教师在长聘改革中感到明显处于劣势，不利于其学术发展。

(2)续聘考核对提升团队青年教师学术产出质量具有一定积极作用。虽然长聘实施比例不高，但续聘考核制度在大部分样本科研团队中都已实施。严格执行续聘考核的团队，总体上教师发表论文H指数显著更高；同时，青年教师专利授权数量和质量也相对较高。由于我国过去高校教师科研评价体系不够完善，较多是以数量指标考核教师，导致学术产出数量快速增长，但研究质量堪忧[25]；而采取较为温和的续聘考核既不会对青年教师职业发展造成严重威胁，又能将问责机制引入学术组织，强化高校教师学术研究成果质量意识，从而提升其在团队中的竞争力，获得聘任上的相对优势。

(3)严格执行聘期考核对学术产出的作用效果较弱。研究发现，聘任制度效果对不同学科团队有所差别。工科团队教师在论文发表和专利获取数量上都显著高于其它学科，但总体上科研成果质量却并不比其它学科高。同时，加强聘期考核对提高工科教师学术成果质量的效果也不理想，而且可能还会对论文发表数量产生不利影响。一些研究者认为，工程学科不同于理学学科，其学术成果评价不仅需要验证实验室的可行性，而且还必须接受市场或用户的检验，这使得工科教师学术产出周期一般较长[26]。此外，由于工程学科学术产出大多具有商业化价值，工科教师常常通过申请专利的方式保护自身研究成果不被他人窃取，而这需要大约两年的审批时间，在获得专利之前教师一般不会将其公开发表，这也影响了工科教师学术成果发表效率[27]。因此，在工科领域，高质量研究成果需要更长的周期和宽松的环境；当短期评价结果与聘任紧密相联挂钩，反而不利于提高工科研究质量。

4.2 政策启示

自2017年教育部提出高等教育“放管服”改革以来，我国高校办学自主权进一步扩大，越来越多的高校拥有了教师职称评审权。一些高校抓住这一关键时机开始推行聘任制改革，打破了事业编制下的终身聘任，不少高校改变了事业单位制度下较温和的续聘考核，引入更具竞争性的“非升即走”模式，以上研究结果对这一改革具有政策启示。

(1)聘任制改革需要考虑学术组织环境的特殊性。当前，我国高校聘任制在实施过程中存在一定阻力，部分原因是聘任制采用市场逻辑聘用人才，而学术职业并不是完全的劳动力市场[22]。在过去几十年，我国高校教师位于事业单位体制下，职业具有较高的稳定性，而聘任制给教师职业带来了较大的不确定性，与单位制度下的组织特征和文化不相适应。对于科研团队而言，团队成员构成相对稳定，有利于形成长期合作环境与文化，进而促进团队整体发展。所以，聘任制改革不宜过于激进、片面追求效率，特别是对于科研团队青年教师群体应当充分考虑其学术职业发展，采取较为温和的续聘考核可能更为有效。

(2)聘任制改革需要配合科研评价体系改革。已有研究表明，当续聘压力增加时，教师会出现机会主义行为，以牺牲研究质量为代价达到晋升标准。因此，应完善教师科研评价制度，防范聘任过程中的机会主义行为。在实施聘任制时，科研评价体系需要更加强调青年教师学术研究质量和贡献，而不能仅以量化指标为晋升标准。未来，我国高校应在完善量化评价的基础上，引入代表作制和同行评价制等[28]，避免教师因为晋升压力而产生学术研究“重数量轻质量”的倾向。

(3)聘任制改革需要落实学院层面教师职称评审自主权，避免高校层面“一刀切”的人才评价和聘任制度，从而更好地体现各类科研人才的差异性。大学校长可适度授权实行院系两级管理，逐步落实二级学院的办学实体地位[29]。因为学院对各学系、实验室及细分方向学术产出特点更为了解，学院层面可在实证调查、民主决策的基础上，根据科研团队学科、规模及人才类型，为不同类别教师建立符合其成长规律的聘任制度。

4.3 研究不足与展望

本研究还存在一些局限性，有待后续研究进一步探索与完善。首先，在样本方面，本研究以我国高校国家重点实验室中的青年教师为样本。由于国家重点实验室集中在理、工、农、医领域，且代表了国内相关领域的高水平研究机构，因此本研究所得结论推广到人文社会科学领域及非重点学科领域时必须谨慎。其次，在计量方法方面，由于目前聘任制改革主要在高水平研究型大学推行，这些大学教师的整体科研水平可能高于普通高校，因此在考察聘任制改革效果时存在样本自选择效应的干扰。虽然本研究控制了样本教师性别、职称、有无工作转换经历和前期研究成果，但由于目前调查数据受限，无法完全控制学术能力变量。未来研究可以考虑采用准实验方法考察聘任制改革对学术产出的影响。再次，在机制探讨方面，受数据结构的限制，本研究未考察聘任制对高校教师学术产出影响机制。明确聘任制对学术产出的影响机制对聘任政策的进一步调整至关重要，因此后续研究可以针对此方面，从多学科视角进行深入探索。最后，在研究时机方面，很多高校的聘任政策目前仍处在政策实施初期，因此本研究仅能反映聘任制改革短期效应。伴随聘任制改革的不断推进，未来研究可以更加关注政策调整措施，对聘任政策实施效果进行长期效应分析。

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(责任编辑：王敬敏)