基于双重委托-代理的科研团队成员知识创新激励机制研究

科研团队知识创新的前提是知识资源在团队内部顺畅流动，以保持团队知识创新系统活力。团队知识创新的不竭动力来自个体成员贡献的知识，即使从团队外部获取有益的知识资源，其原始动力也是源于个体成员。个体成员贡献知识主要源于他们对团队知识创新的参与意愿，这就需要团队设置合理有效的激励机制，从个体层面维持团队知识创新的可持续性[1-2]。

在科研团队知识创新活动中，团队成员具有双重主体身份：个人层面，成员个体是独立的、具有能动性的主体；团队层面，成员是团队的一部分，或者是与其他成员组成的小团体的一部分，是更高层次主体的构成，体现了整体的个性，即所有参与主体的共性[3]。这种双重主体身份之间互为前提、互相包含，但从不同层次看，其目标意向和价值理念并非完全重合[4]。因此，需要分为两个层次论述团队成员知识创新激励机制。中国科学院院士、浙江大学材料科学与工程学院教授杨德仁先生曾对科研团队建设提出了思考性建议，认为选择契合团队建设理念的成员是根本，创造条件满足成员诉求是团队长久发展的重要保证，科研团队建设不仅要从团队负责人或团队大局的权益诉求考虑，更应结合个体成员的利益诉求及其为团队持续贡献知识的正向心理预期[5]。目前，科研团队知识创新激励机制研究多以团队整体为研究对象[6-7]，鲜少从个体间关系以及个体与团队间关系等视角论述科研团队知识创新激励机制。

根据上述分析和现有研究成果，本文在团队知识创新个体成员角色划分基础上，承认个体成员的理性人假设，从团队和个体两个层面的委托-代理关系视角，探讨个体成员知识创新激励机制。首先，个体成员是团队知识创新活动的重要组成部分，需明确其利益诉求，进而有针对性地激发个体成员参与团队知识创新的主观能动性，发挥其积极主动作用；其次，基于成员间个体差异，实行差异化的主体激励机制，以强化主体知识创新参与意识和知识贡献精神，释放各主体价值。

1 科研团队知识创新中的双重委托-代理关系剖析

1.1 团队个体成员知识创新角色划分

在团队知识创新活动中，个体间的知识创新角色并非对称且等同的。有些个体成员具有明确的知识创新目标，制定有详细规划，主动寻求目标实现所需的客体知识资源和主体知识资源——拥有异质性资源的个体成为他者寻求的主体知识资源，而拥有知识创新成果的个体是他者利用的客体知识资源[8]。吸收客体知识资源并与自身知识经验整合，进而实现知识创新目标的创新行为是独立式知识创新。兼用客体知识资源和主体知识资源，并整合自身知识经验，以实现知识创新目标的创新行为是合作式知识创新。无论是哪种知识创新行为，均可对个体成员进行知识创新引领人和知识创新贡献者两种角色类型划分。这是因为，即便在独立式知识创新行为中，个体知识创新成果作为客体知识资源被他人利用，个体也可看作是知识创新活动的虚拟参与人，如同自然在博弈行为中扮演的角色一样，只提供知识的类型和状态，没有实际和动态的主观参与行为[9]。

虽然知识创新引领人主要是在团队其他成员或知识创新贡献者的帮助或启发下实现团队目标[10]，但是其个人的作用也不容忽视。这是因为，知识创新引领人需对知识创新成果作出总体设计和架构，然后整合知识创新贡献者的相关知识[11-13]，进而实现团队目标。知识创新贡献者拥有知识创新所需的相关知识，这种个体资本是其参与行动的砝码，进而掌握是否贡献知识及贡献多少知识的主动权。因此，根据委托-代理理论，这些知识创新贡献者可被看作是知识创新引领人的项目成果实施的代理人，进而引领人与贡献者之间构成了委托-代理关系，贡献者之间是代理人与代理人的关系，具体如图1所示。

代理人之间也可能存在一定的知识流动关系，但是其主要任务是向引领人规划的知识创新目标贡献知识，因此本文仅考虑贡献者对引领人的知识贡献，不考虑贡献者之间的知识流动，即只考虑引领人与贡献者之间的委托-代理关系。

从图1可以看出，每个成员在知识创新中的角色并不是唯一的，既可以是委托人又可以是代理人。对于团队式生产行为，如果没有有效的制度安排，就会滋生个别知识主体搭便车的现象，而委托人机制能较好应对这一问题。团队可根据知识创新整体目标，进行创新任务分解，任务引领人采用招标方式吸引团队成员参与。对于一标多投者，可令其自行开展各项创新活动，在团队内部或团队外部寻找知识资源，完成既定目标。如果个体成员有自身想法，可以根据团队总体目标设置新的知识创新任务。

1.2 团队知识创新的双重委托-代理关系

团队知识创新活动中存在双重委托-代理关系，包括团队与个体之间的委托-代理关系及个体之间的委托-代理关系。个体成员之所以参与团队知识创新，是因为有一个最基本的个体理性约束，即可以获得基础经费支持和平台支持。未参与团队知识创新的主体，既无法获得团队基础经费支持，也无法借由创新平台拓宽研究视野；对于贡献出较高水平成果的成员，可以获取更多奖励，不仅能满足参与人的保留效用，还需要激励相容约束。个体成员作为知识创新贡献者，之所以参与他人引领的知识创新活动，是因为要满足自身个体理性约束，期望通过参与他人规划的知识创新活动，获取更多收益，以及从共同创造的知识创新成果中获得预期收益份额，进而获得所在机构的奖励。

上述两层委托代理关系的差异在于：团队-个体间委托代理关系确立的关键在于个体理性约束得到满足，而个体-个体间委托-代理关系的确立条件要相对复杂得多，不同知识主体的知识创新能力不同，人力资本价值也会存在差异，主体的讨价还价能力也有差异。因此，不同知识主体或潜在的知识贡献者，为引领人提供了差异化的个体理性约束信息，而且往往个体对参与其他个体引领的知识创新活动的期望更高。虽然不同的贡献者可以完成相同的知识创新任务，当努力程度相同时，讨价还价能力强的个体有更多闲暇完成其它任务，为团队创造更多利益，此时引领人不仅要面对差异化的个体理性约束，而且要面对差异化的激励相容约束。

2 基于双重委托-代理关系的成员知识创新激励机制模型构建

2.1 基于团队-个体委托-代理关系的激励机制

团队作为委托人，必须承诺个体成员即知识创新参与人一份可以接受的心理契约，并根据个体成员对心理契约激励的反应，结合自身情况，给出最优可行契约。首先，团队必须明确个体成员需要做什么以及为其提供怎样的激励[14]。

要使个体成员提供努力a，必须给其收益

是个体成员努力水平a对应的契约函数。其中，a是个体成员团队知识创新参与意愿测度指标，具有较强的个体差异性，数值越大表示个体参与团队创新的意愿越强、态度越积极；

表示个体成员付出努力a后，能获取的各种团队平台资源、能利用的条件及预期收益表征的确定性等价量的总称，可通过个体效用的确定性等值间接测定。因此，成员愿意参与团队知识创新的个体理性约束可以表示为[15]：

其中，函数U表示个体成员付出努力水平a并获取相应收益

时，感知到的效用。团队作为委托人(假设团队是风险中性的)的目标函数可表示为：

该问题的一阶条件为：

由于团队作为风险中性的委托人，其效用函数的一阶导数不可能为0，由该条件可知：

根据公式(1)可得：

由公式(4)和(5)可得：

公式(6)表明，个体成员在保留自身额外努力的同时，在最优努力水平a*下，生产的边际产出带来收益的边际效用等于该最优努力水平带来的边际负效用。由于边际产出∂q/∂a一定是大于0的，根据公式(6)，当个体成员努力水平提高，但收益不变时，个体成员感知到的效用就会降低。因此，要想提高个体成员的努力水平，必须提高个体成员收益。对于团队知识创新而言，个体成员能力和努力程度不同，对知识创新成果的预期也会存在差异。因此，团队应根据主体差异，设置不同的个体理性约束。

令q(a)=10lna(q'>0,q″<0)，U成员(a, w)=w-a2，将相应函数的一阶导数代入公式(6)，得：

可见，如果个体成员的效用是拟线性的，则有效努力水平与其收益是独立分配的，只要个体成员或团队没有动机解除这种参与关系，个体成员的参与约束就能够实现。因此，作为委托人的团队应该根据自身条件及成员的知识创新能力和知识创新需求，给予相应的资源支持。只要个体成员有参与团队知识创新的积极性，就具备付诸最优努力的动机，如同科斯定理所描述的：不仅行动有效，而且与利益分配无关[16]。此时，团队与个体间的委托-代理关系就满足了个体理性约束。任何知识创新活动都需要物质资源投入(如设备投入、实验材料投入或数据检索支持等)，这是团队成员开展知识创新的基础条件和理性约束。

针对一些科研团队成员的访谈结果表明，很多成员认为只要团队满足其开展科研创新的基础条件，就愿意参与团队知识创新，以实现高水平知识创新目标。这是因为，对于从事科研工作的个体而言，即使没有团队，也会自发进行知识创新，而组建团队有助于拓宽知识视野、加速知识资源流动、提高知识资源利用效率，为个人产出高水平知识创新成果助力(可看作是个体成员参与团队知识创新的内在动机)。因此，团队基础条件可作为成员的个体理性约束标准或外在激励。可见，利用拟线性的效用函数测度成员参与团队知识创新的个体理性约束是可行的。

对于个体成员是否参与他人引领的知识创新活动，起主导作用的不应是个体理性约束，而是激励相容约束，这就涉及另一个层面的委托-代理关系激励机制，即个体-个体委托代理关系激励机制。

2.2 基于个体-个体委托代理关系的激励机制

个体成员如果成为其他成员的知识贡献者，那么团队知识创新的第二层次委托-代理关系就会产生[17]。

设个体成员在团队知识创新中的努力水平a为一维变量，π=da+θ，Ε(θ)=0，Var(θ)=σ2，π是付出努力水平a所获收益，d是个体成员的知识创新能力系数，θ是外生不确定因素。假设知识创新引领人是风险中性的，而知识创新贡献者是风险规避的，且知识创新引领人与知识创新贡献者之间是线性契约关系，有s(π)=α+βπ。其中，α为知识创新贡献者参与他人引领的知识创新活动的固定收益，β为贡献者参与他人引领的知识创新活动对应的知识创新成果产出份额[18]。

假设知识创新引领人是风险中性的，对于给定的s(π)=α+βπ，则知识创新引领人的期望效用为[19]：

Εv[π-s(π)]=v{Ε[π-s(π)]}=v[-α+(1-β)a]

因为知识创新引领人是风险中性的，因此v'为常数，可设v(w)=w，w为知识创新引领人的收益。由此，引领人的期望效用等于期望收益[20]，有：

Εv[π-s(π)]=-α+(1-β)a

假设知识创新贡献者参与他人引领的知识创新活动时的效用函数具有不变的绝对风险规避特征：

设知识创新引领人的成本函数为c(a)，并且成本函数等价于货币成本，表示为：

此时，知识创新贡献者的实际收益为：

ω=s(π)-c(a)=α+β(a+θ)-ba2

设U(x)=ΕU(ω)，ω为随机收入，U(x)为效用函数，则x为ω的确定性等价收入。因此，对于知识创新贡献者而言，

其中，f(ω)为ω的概率密度函数，将e-ρx替换为exp(-ρx)，有：

其中，

为θ的正态分布密度函数，有：

E(ω)=E(α+βa+βθ-ba2)=α+βa-ba2，知识创新贡献者在该层次的委托-代理关系中承担的风险成本是

此时只需确定性等价收入水平x不低于其保留收入水平

即可实现其参与约束。

对于知识创新贡献者而言，激励相容约束是最大化的确定性等价收入x，其一阶条件为：

进而得出

作为代理人的知识创新贡献者，其努力程度取决于收入份额与成本系数的比值。作为委托人的知识创新引领人，其目标是追求其确定性收入最大化，有：

将约束条件代入目标函数，得：

最优化结果的一阶条件为：

由式(24)和(25)可知：

由此可知，个体产出份额和努力水平与其成本系数、个体风险规避程度和个体产出的方差呈反比。从公式(26)看，个体努力水平的成本系数b越大，产出份额β越低，个体努力水平越低。此时，为了维持成员个体较高的努力水平，委托人需要付出更多的产出份额，这就解释了为什么越优秀的人越努力；从公式(27)可以看出，知识创新贡献者的风险规避程度越高，努力水平降低，因而应让其承担较低风险水平，也说明知识创新活动需要具有冒险精神的参与者；从公式(28)可以看出，个体产出份额和努力水平随着知识创新不确定性提升而有所降低。由于知识创新参与人在知识储备、生活情境等方面存在差异，其参与知识创新的成本也不尽相同。此时，知识创新引领人应针对团队成员个体差异，实现人力资源差异化配置；由于不同个体间存在个性差异、年龄差异和知识能力差异等，表现出的风险规避程度不尽相同，知识创新引领人应根据个体的风险规避程度及其知识能力和产出水平，承诺差异化的预期收益。同时，差异化的预期收益也能检验知识创新贡献者的风险规避程度、预测可能取得的成果以及对个体承诺的产出份额的满意程度。

在现实中，作为委托人的知识创新引领人观察上述个体差异需要付出成本，但即便付出成本也很难测定观察成本与所获收益之间的关系。这些差异是主体人力资本价值在团队知识创新活动中的表征，因此双重委托-代理关系的激励机制需要考虑个体成员的人力资本价值。

2.3 基于人力资本价值的团队成员知识创新激励机制

团队内部知识资源具有流动性，作为主体知识资源的个体成员，其频繁流动会对团队知识创新带来巨大冲击。因此，知识创新激励机制设计除需要考虑上述可观测的团队内部变量外，还需要考虑团队外部因素可能存在的影响，时刻关注个体成员在所属研究领域的人力资本价值[21]，及时调整其科研条件及待遇，动态优化团队内部知识资源配置，使优秀成员持续地为团队知识创新贡献力量。此外，不仅应基于团队个体成员参与知识创新活动相应的产出份额，还应提供其自身在人力资本市场中的比较优势奖励，以降低成员参与团队知识创新活动的机会成本[22]。

设z为某个体成员i在人力资本市场的比较优势，能向团队及知识创新引领人传递知识创新贡献者能否提供优质知识资源的信号[23]。根据科学计量学家普赖斯对杰出科研工作者科研产出的认定标准，可将z定义为[24]：

其中，q为个体成员i的实际产出量；nmax为成员i所在学科或研究领域最高科研产出水平；

是杰出科研工作者的认定标准。作为领域内的科研翘楚，nmax值很高，而且作为委托人都会理性地选择科研产出高于

的知识贡献者，所以z的有效取值范围为z∈(-0.5, 0.5)，设z为正态分布，方差为

的随机变量。z不仅由个体成员自身的努力水平和知识创新能力所决定，而且还取决于同行的努力水平和知识创新能力，因此z不仅与自身努力水平a有关，而且与外生的θ有关，从而z与π有关。修正前面的线性合约，得到如下合约公式：

s(π,z)=α+β(π+γz)

其中，β代表激励强度，γ表示代理人即个体成员的收入与z的关系。此时，作为代理人的确定性等价收入为：

其中，cov(π,z)是π和z的协方差，仍可得出

知识创新引领人的期望收入为：

Εv[π-α-β(π+γz)]=-α+(1-β)a

将IR约束条件和IC约束条件代入上式，得到知识创新引领人的最优化问题。

当把z考虑进新的线性合约后，知识贡献者努力水平虽然看似与z没有关联，仍然直接取决于自身的产出份额β和成本系数b，但是由β的表达式可知，仍然与π和z的协方差以及z的方差有关，其努力水平仍然有所提升。可见z 不仅可以作为团队及知识创新引领人进行人才识别的信号，还可以影响知识贡献者的努力程度，这样作为代理人的产出份额就提升了[25]。现实中，知识创新引领人正是通过人力资本价值信号z来观察π，因为π不仅取决于自身努力水平a，而且取决于个体的知识创新能力系数d，而人力资本价值信号z是d的结果表征，此处假设d=z+1。因此，可以说π和z是正相关的，这样γ为负。

3 数值模拟、参数分析与激励启示

3.1 数值模拟

为了形象地描述参数数值变化，以及将人力资本价值z纳入考量后，产出份额β、个体努力程度a和确定性等价收入x(CE)的变动态势，采用数值模拟分析方法对上述变量进行数值运算，并对运算结果进行仿真处理。为了验证上述分析方法在随机情况下的合理性和有效性，设置参数的初始数值为：b =0.6， ρ =0.5， σ =0.3， cov(π,z) =0.05， σz =0.2， α=0.1 ，然后再逐步调整数值大小(如表1所示，灰色背景部分展示了参数数值随机变动情况)，以考察在不同参数变化和是否考虑人力资本价值z的情况下，产出份额β、个体努力程度a和确定性等价收入x(CE)的变动情况，具体见图2、图3和图4。

3.2 参数分析

根据公式(26)、(27)和(28)可知，个体努力成本系数b越大，产出份额β越低，个体的努力水平越低，知识创新贡献者的风险规避程度越高，可能进一步降低努力水平，个体产出份额和努力水平随着知识创新的不确定性提升而降低。上述模型分析结论在数值运算仿真结果中也得到了验证。

由图2可知，产出份额β、个体努力程度a以及确定性等价收入CE随着努力成本系数b增加而下降，但是考虑人力资本价值z的产出份额βz一直高于不考虑人力资本价值的产出份额β，可见将人力资本价值融入激励合约，的确能提升知识创新贡献者的产出份额。

个体努力程度a随着努力成本系数b上升呈下降趋势，但将人力资本价值融入激励合约后的努力程度明显优于不考虑人力资本价值的努力程度，可见考虑人力资本价值的合约能提升个体努力程度，激发其参与知识创新活动的积极性。

尽管个体的确定性等价收入CE随着努力成本系数b而降低，但人力资本价值融入带来激励合约产生的确定性等价收入CE差异：当成本系数较低时，考虑人力资本价值的确定性等价收入CEyz一直低于不考虑人力资本价值的确定性等价收入CEnz；只有当个体成员努力成本系数达到一定要求时， CEyz将超越CEnz(见图2.3以及表1中两类CE列标出的灰色背景数字)，说明当知识创新难度达到到一定程度时，只有知识创新能力强的个体才能顶住压力、迎难而上。此时，考虑人力资本价值有助于挖掘能力强的个体的知识创新潜力，确定性等价收入的比较优势才能体现出来，这也可以作为检测知识创新参与主体能力的信号及其决定参与创新活动的信念指标。

根据图3可知，随着风险规避系数ρ提升，无论是否考虑到人力资本价值，知识创新代理人的产出份额β、个体努力程度a和确定性等价收入x(CE)都呈下降趋势。但是非常明显的是，当考虑人力资本价值时，知识创新代理人的产出份额、努力程度和确定性等价收入均高于不考虑人力资本价值时的对应量，且其下降幅度相对平缓。可见，对于任何风险规避程度，当团队知识创新激励机制融入人力资本价值差异后，知识创新贡献者的整体状况都将得到优化。

由图4可知，当未考虑人力资本价值时，随着协方差不断变大，知识创新代理人的产出份额β、个体努力程度a和确定性等价收入x(CE)未发生任何变化；考虑人力资本价值后，随着协方差不断变大，知识创新代理人的产出份额β、个体努力程度a 和确定性等价收入x(CE)呈上升趋势。协方差反映了人力资本价值z和产出π间的相关关系，当考虑人力资本价值时，知识创新贡献者的产出份额有所提升，导致其努力程度提升，确定性等价收入相应增加。由此可见，将人力资本价值纳入知识创新代理合约，符合知识创新贡献者的价值理念。

注：图(2.1)中，┉表示产出份额β随着b值变化的变化曲线，━表示产出份额βz随着b值变化的变化曲线；为了使图示更加清晰，图(2.2)中曲线是将努力水平az和a两个参数数值先开方再取对数(简称lnsqaz和lnsqa)进行仿真的，其中━表示lnsqaz随着b值变化的变化曲线，┉表示lnsqa随着b值变化的变化曲线；图(2.3)中，┉表示考虑人力资本价值的确定性等价收入CEyz随着b值变化的变化曲线，━表示不考虑人力资本价值的确定性等价收入CEnz随着b值变化的变化曲线

注：图(3.1)中，┉表示产出份额β随着ρ值变化的变化曲线，━表示产出份额βz随着ρ值值变化的变化曲线；图(3.2)中，┉表示a随着ρ值变化的变化曲线，━表示az随着ρ值变化的变化曲线；图(3.3)中，━表示考虑人力资本价值的确定性等价收入CEyz随着ρ值变化的变化曲线，┉表示不考虑人力资本价值的确定性等价收入CEnz随着ρ值变化的变化曲线

3.3 激励启示

科研团队知识创新是大科学时代重要的科研建制活动，构建和发展个体之间的最佳联系是团队内部知识资源高效整合的现实激发条件，而个体之间有效知识协作关系的存续则需要相应的激励机制保障。团队内部知识创新引领人肩负着规划和设计知识创新任务的使命，而知识创新贡献者为知识创新任务提供知识资源，以实现知识创新目标、优化知识创新成果。

根据团队-个体层面的委托代理模型分析结果可知，一旦个体的参与约束理性被满足，行动便有效，且与利益分配无关。即，只要个体成员有意愿参与某个团队，其个体理性约束便得到初步满足，具备付诸努力为团队知识创新作贡献的动机。

根据个体-个体层面的委托代理模型分析结果和和参数分析结果可知，个体参与其他个体引领的知识创新活动，更多是彼此的激励相容理性被满足的结果，不仅个体的努力水平和产出份额与个体努力成本系数呈负相关关系，个体努力水平也与其风险规避程度呈现负相关关系。

因此，人力资源选择对于团队和知识创新引领人至关重要，即为了达到等价的知识创新水平，在同样的科研条件下，需要选择知识创新能力强、抗干扰能力强和创新信念坚定的个体成员。无论是团队还是知识创新引领人，其作为知识资源寻求的委托人，不仅需要在个体成员选择方面付出相应的精力，而且需要时刻关注个体成员在人力资本市场上的价值，动态调整其科研条件和待遇，以应对个体人力资本价值变化引致的个体参与约束理性变化，充分挖掘个体成员的知识创新潜力，坚定其参与团队知识创新活动的信念，提升其参与创新活动的正向心理预期。

注：图(4.1)中，━表示产出份额βz随着ρ值值变化的变化曲线，┉表示产出份额β随着ρ值变化的变化曲线；图(4.2)中，━表示az随着ρ值变化的变化曲线，┉表示a随着ρ值变化的变化曲线；图(4.3)中，━表示考虑人力资本价值的确定性等价收入CEyz随着ρ值变化的变化曲线，┉表示不考虑人力资本价值的确定性等价收入CEnz随着ρ值变化的变化曲线

4 结语

在团队知识创新个体成员角色划分基础上，结合个体成员理性偏好理论，承认个体成员的理性人假设，从团队与个体两个层面的双重委托-代理关系入手，论述个体成员知识创新激励机制，提出基于人力资本价值的差异化激励措施，以充分发挥各主体的价值，激发主体的知识创新参与意识、强化知识贡献精神。

团队层面的委托-代理关系表明，个体成员的拟线性效用令有效努力水平与其收益独立分配，符合科斯定理的“行动有效，与利益分配无关”的观点。因此，从团队-个体层面的委托-代理关系出发，作为委托人的团队应根据成员间的个体差异，结合团队条件和资源以及与成员知识创新能力匹配所需的相关资源和条件，满足团队-个体之间的委托-代理关系中的个体理性约束，只要个体成员有意愿参与团队知识创新，就会付诸最大限度的努力，进而为团队内部后续知识资源高效流动与整合奠定人力资源基础。因此，科研团队吸引人才不仅要注重科研基础设施建设，更应该关注团队知识创新氛围的营造，强化现有成员的团队归属感和幸福感，进而形成潜在团队成员的信念感召、提升其加入团队的正向心理预期。

在个体层面的委托-代理关系中，个体成员是否参与他人引领的知识创新活动的主导因素不再是个体理性约束，而是激励相容约束。个体层面的委托-代理关系分析结果表明，实施基于人力资本价值的差异化激励合约，其数值模拟和参数分析结果不仅能够提升知识贡献者的产出份额和努力程度，而且会显著优化其确定性等价收入。因此，对于知识创新引领人而言，设计具有战略前瞻意义、能够反映人力资本市场动态的激励机制，对知识创新贡献者极具有吸引力，此时基于知识创新成果的个体成员合作关系平台能加速知识资源流动、提高知识资源利用效率，进而实现个体成员尽其才、知识资源尽其用以及知识资源价值最大化。对于知识创新贡献者而言，有效的激励机制能强化其储备和利用知识资源的信念，转变个体成员对知识资源被“廉价”利用为对知识资源缺少被利用的机遇的顾虑，从而使成员珍惜能够发挥其人力资本价值的情境和机会。

由于科研团队知识创新是不断迭代、持续优化的动态过程，对于团队和知识创新引领人而言，为使团队成员在后续知识创新中持续贡献知识，不仅要施行有效的激励机制，还应该建立团队内部知识产权保护机制，尊重个体成员提出的创新思想方法，客观评定其创新性思想方法对其他团队成员的知识溢出效应，着力营造全面发挥个体成员人力资本价值的团队氛围。

5 研究不足与展望

虽然本文按照理论分析、模型构建、数值模拟和参数分析的研究思路对科研团队成员知识创新激励机制进行了系统探讨，并提出了基于人力资本价值的差异化激励措施，但从实证研究角度看，仍然存在一些不足，为未来研究预示了发展方向：

(1)基于实证研究的理论基础框架，需要继续细化科研团队知识创新双重委托-代理关系的构成要素，并从多个维度对知识创新激励机制影响因素进行阐释与解读，为实证研究概念模型设计奠定理论基础。

(2)从研究方法的层面看，需要进一步深化影响因素及其关联维度的分析，在理论分析和概念模型的思想框架下，设计调查研究方案。首先，需要采用扎根调研方法对科研团队成员进行访谈分析，对访谈原始资料进行开放式编码范畴化处理，采用主轴编码剖析影响因素的具体对应范畴及其关系内涵，提出科研团队成员知识创新激励机制影响因素的假设模型，并设计出切实可行的测量工具。然后，结合问卷调查和二手数据搜集的方法进行实证数据集合建设。最后，采用诸如结构方程等方法进行实证分析，揭示访谈对象所在团队的激励机制建设及现存问题，并与本文的理论研究结果进行对比分析，验证解读理论研究结果，完善现有理论研究，提出综合化激励对策。

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